Deskundigenoordelen

Interne Werkinstructie UWV deskundigenoordelen
Inleiding
In deze instructie behandelen we de vier soorten deskundigenoordeel in het kader van de Wet
Suwi. In de Inleiding tot deze instructie komen algemene aspecten van de deskundigenoordelen
aan bod, evenals begripsbepalingen, en gaan we kort in op het doel van deskundigenoordelen.
De andere UWV-AG-beoordelingen Advisering bij ontslag en Deskundigenoordeel O&O staan in het
hoofdstuk ‘advisering bij ontslag’. Het deskundigenoordeel O&O is echter ook in dit hoofdstuk met
dezelfde tekst opgenomen, uitsluitend om het zoeken te vergemakkelijken.
Algemeen
Wettelijk kader
In het kader van Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever verplicht reïntegratie-inspanningen
te leveren om arbeidsongeschikte werknemers te begeleiden naar passend werk binnen of buiten
zijn bedrijf. De werknemer is verplicht daaraan mee te werken (art. 7:629, lid 3 BW).
UWV heeft onder andere de taak deskundigenoordelen te geven. Dit is geregeld in artikel 32,
SUWI. Een deskundigenoordeel is een onafhankelijk oordeel voor situaties waarbij (één van de)
partijen vragen hebben over de re-integratie, of waar partijen er in eerste instantie samen niet zijn
uitgekomen en de re-integratie daardoor stagneert of dreigt te stagneren.
Zowel werkgever als werknemer kan een deskundigenoordeel, voorheen second opinion, bij UWV
aanvragen. Werkgevers en werknemers mogen via de CAO regelen dat voor een onafhankelijk
deskundigenoordeel een andere instantie wordt ingeschakeld dan UWV (art. 7:629a, lid 7 BW).
Het oordeel betreft alleen de periode dat er sprake is van een loondoorbetalingsverplichting van de
werkgever op grond van art. 7:629, lid 1 of lid 11 BW of bezoldiging zoals bedoeld in artikel 76a
t/m 76e ZW. Dat is de standaardperiode van 104 weken en de verlengde perioden die worden
veroorzaakt door het opleggen van sancties of de wachttijdverlenging op verzoek. Daarnaast kan
het ook een periode betreffen waarin de werkgever eigenrisicodrager is (art. 32 lid 4 SUWI).
Geen advies
Een deskundigenoordeel geeft niet aan welke (nieuwe) initiatieven moeten worden ondernomen,
want dat zou neerkomen op advisering. Een deskundigenoordeel – dat inhoudelijk onderbouwd
moet zijn en waarbij is aangegeven op welke ervaringen in het onderzoek/oordeelsvorming het
oordeel is gebaseerd – kan werkgever en werknemer wel inzicht bieden in de adequaatheid van de
aanpak tot dan toe en in de eventuele noodzaak om een andere weg in te slaan.
Overzicht van de soorten deskundigenoordelen
Er zijn 4 soorten deskundigenoordelen:
1.
Deskundigenoordeel over ongeschiktheid tot werken (voorheen ziek/ niet ziek)
2.
Deskundigenoordeel over passende arbeid
3.
Deskundigenoordeel over re-integratie-inspanningen van de werkgever
4.
Deskundigenoordeel over re-integratie-inspanningen van de werknemer
Doel
Het deskundigenoordeel (on)geschiktheid tot werken is met name bedoeld om de positie van de
zieke werknemer tegenover zijn werkgever te verstevigen nu UWV bij ziekte in principe geen rol
meer speelt. De overige deskundigenoordelen zijn bedoeld om een (dreigend) stagnerend reintegratietraject uit de impasse te halen (“smeeroliefunctie”) ofwel om een oordeel te vragen over
de re-integratie-inspanningen.
De andere UWV-beoordelingen Advisering bij ontslag en Deskundigenoordeel O&O komen in dit
verband niet aan de orde omdat dit geen deskundigenoordelen in het kader van de Wet SUWI
betreft.
Behandeling deskundigenoordeel bij arbeidsconflict
Partijen kunnen over allerlei zaken een conflict hebben. UWV neemt ook aanvragen voor een
deskundigenoordeel in behandeling als sprake is van een arbeidsconflict, maar beperkt zich bij
beantwoording van de vraag tot de onderwerpen van de 4 soorten deskundigenoordelen, dus over
de vraag of sprake is van ongeschiktheid voor de eigen arbeid, of over de vraag of een aangeboden
of beoogde andere functie passend is of dat werkgever of werknemer voldoende re-integratieinspanningen verrichten als sprake is van een zieke werknemer. UWV geeft geen oordeel over het
conflict en treedt niet op als scheidsrechter.
Voorwaarden deskundigenoordeel
Hier wordt ingegaan in welke arbeidssituaties en op welke momenten een deskundigenoordeel kan
worden afgegeven.
Hoofdregel ‘werknemer’
Tot de taken van UWV behoort onder andere het op verzoek van werkgever of van werknemer
verstrekken van een deskundigenoordeel (art. 32 SUWI). Er moet sprake zijn van een werknemer
die zich heeft ziekgemeld of van een werkgever die vindt dat zijn werknemer ziek is, maar waarbij
de werknemer er anders over denkt en zich dus ook niet heeft ziekgemeld.
Met werknemer wordt bedoeld de werknemer in de zin van het BW art. 7:610 BW met een
arbeidsovereenkomst (er moet sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding tussen
werkgever en werknemer). Een deskundigenoordeel is ook mogelijk voor de overheidswerkgever
en overheidswerknemer die werkt op bezoldiging.
Iemand van bijvoorbeeld 65 jaar of ouder kan werkzaam zijn op een privaat- of publiekrechtelijke
arbeidsovereenkomst. Hij is dan werknemer (in de zin van het BW) en dus ook werknemer in de
zin van art. 32 SUWI.
In het kader van het eigenrisicodragers ZW en WGA hebben we het ook over ex-werknemers, die
respectievelijk ziekengeld of WGA-uitkering ontvangen.
Bijzondere situaties werknemers of werkgevers
Bij de beoordeling van het in behandeling nemen van de aanvraag van een deskundigenoordeel
kunnen bepaalde situaties van een werkgever of een werknemer een rol spelen.
Werknemers met ziekengeld
Het deskundigenoordeel over ongeschiktheid tot werken staat niet open voor werknemers die recht
hebben op ziekengeld vanuit het dienstverband waarin ze arbeidsongeschikt zijn geworden. Het
uitvoeren van het deskundigenoordeel laat zich namelijk niet verenigen met de taken die UWV
heeft bij het uitvoeren van de ZW.
Voor de overige deskundigenoordelen is het recht op ziekengeld geen relevante factor bij het in
behandeling nemen van een deskundigenoordeel. Met andere woorden, de deskundigenoordelen
passende arbeid en re-integratie-inspanningen kunnen ook bij gelijktijdig recht op ziekengeld
vanuit hetzelfde dienstverband gewoon worden uitgevoerd
Het kan voorkomen dat een vangnetter zonder werkgever een oordeel vraagt over een moment
waarop hij nog een werknemer met een dienstverband was. UWV neemt deze aanvraag dan ook in
behandeling.
Zieke werkneemster t.g.v. zwangerschap of bevalling
Aan een werkneemster die ziek is ten gevolge van zwangerschap of bevalling mag de werkgever de
plicht tot het verrichten van passende arbeid opleggen. Zie ook de richtlijn voor Zwangeren . Een
werkgever mag daarom een deskundigenoordeel passende arbeid aanvragen.
Let op: UWV daarentegen mag diegene die ziekengeld ontvangt op basis van art 29a
ZW, ziek ten gevolge van zwangerschap, niet de plicht tot het verrichten van passende
arbeid opleggen (art 30 ZW). Artikel 30 ZW is echter wel weer mogelijk bij de
vangnetster die zich na de bevalling ziek heeft gemeld t.g.v. zwangerschap of bevalling.
Eigenrisicodragers ZW
Eigenrisicodragers ziektewet zijn werkgevers die ervoor hebben gekozen om zelf het ziekengeldrisico te dragen voor een deel van de vangnetpopulatie.
Hoewel in deze situatie geen sprake meer is van een dienstverband en er dus ook geen sprake
meer is van een werkgever en diens werknemer, zijn de volgende twee deskundigenoordelen
mogelijk:
1. passende arbeid, en
2. re-integratie-inspanningen werkgever.
De eigenrisicodrager ziektewet moet namelijk de arborol verrichten en de hierboven vermelde
deskundigenoordelen hebben daar een nauwe band mee.
Het deskundigenoordeel (on)geschiktheid tot werken is niet mogelijk bij eigenrisicodragers
ziektewet. Bij een meningsverschil hierover moet UWV vanuit de ziektewetrol namelijk al een
oordeel geven.
Het deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van de werknemer is opgenomen in
artikel 32, lid 2 SUWI. In de wettekst is vergeten dit deskundigenoordeel ook beschikbaar te stellen
voor de ER-ZW; dit deskundigenoordeel wordt toch uitgevoerd op verzoek van eigenrisicodragers.
Eigenrisicodragers WGA
Eigenrisicodragers WGA hebben ervoor gekozen om zelf het WGA-risico voor een maximale periode
van tien jaar te dragen, daar hoort ook de re-integratieverplichting bij.
Bij een eigenrisicodrager WGA eindigt de re-integratieverantwoordelijkheid niet bij het beëindigen
van het dienstverband. Hoewel er dan geen sprake meer is van een werkgever en diens
werknemer, is het voor UWV nog wel mogelijk een deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen
werkgever te geven. Dit is opgenomen onder artikel 32, lid 4 SUWI.
Momentopname
Het deskundigenoordeel betreft een momentopname; het moet zich richten op een bepaalde
(geschil)datum of op een bepaalde verstreken ziekteperiode. UWV doet geen uitspraak over de
periode daarna of over een datum in de toekomst; het leidt niet automatisch tot een gelijkluidend
oordeel bij de RIV-toets. Bij de RIV-toets voorafgaand aan de WIA-claimbeoordeling beoordeelt
UWV alle re-integratie-inspanningen tot dat moment.
Een voor de hand liggend moment voor het aanvragen van een deskundigenoordeel is de
eerstejaarsevaluatie (zie Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar). Werkgever en
werknemer moeten dan bezien hoe de re-integratie tot dan toe gelopen is en of de koers moet
worden bijgesteld.
Gevolgen van een deskundigenoordeel
Het deskundigenoordeel heeft geen direct rechtsgevolg en is dan ook geen besluit in de zin van de
Algemene wet bestuursrecht (Awb); bezwaar of beroep is niet mogelijk. Het oordeel van UWV
wordt dan ook met een gewone brief meegedeeld en vermeldt geen bezwaarclausule.
Indirect kunnen (te zijner tijd) wel gevolgen ontstaan. Het niet handelen conform een
deskundigenoordeel of het niet vragen van een deskundigenoordeel kan namelijk worden
betrokken bij de uiteindelijke beoordeling van de re-integratie-inspanningen op basis van het reintegratieverslag bij de WIA-claim. Dit kan ook spelen bij de beoordeling van de re-integratieinspanningen bij einde dienstverband (ziek uit dienst).
Daarnaast kan het belangrijke consequenties hebben voor de (arbeidsrechtelijke) relatie tussen de
werknemer en de werkgever:

Als de werknemer geschikt wordt geacht maar het werk niet wil hervatten kan de werkgever loon
inhouden en/of een ontslagprocedure starten;

Als de werknemer ongeschikt wordt geacht kan hij loondoorbetaling vorderen en eventueel van de
werkgever eisen dat hij naar ander werk wordt begeleid.

Als de werknemer de passende arbeid niet wil aanvaarden kan de werkgever loon inhouden en
zonodig een ontslagprocedure starten;

Als de werkgever geen passende arbeid wil aanbieden kan de werknemer dit afdwingen via de
civiele rechter;

Als de inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest, kan de werknemer de werkgever
daarop aanspreken en zonodig re-integratieactiviteiten afdwingen bij de rechter;

Als de inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest, moet de werknemer daaraan
meewerken. De werkgever kan dit afdwingen door loon in te houden en zonodig een
ontslagprocedure starten.
Als een werknemer – die tevens een ziektewetuitkering ontvangt - niet meewerkt aan zijn reintegratie mag de werkgever het loon inhouden. De werkgever moet deze looninhouding melden bij
UWV, waarna de Ziektewetuitkering eveneens wordt geschorst. Zie instructie Beperking recht op
uitkering.
Intake deskundigenoordeel
Voor het in behandeling van een deskundigenoordeel is een aantal stappen nodig.
Inhoud aanvraag
Voor het aanvragen van een deskundigenoordeel stelt UWV een formulier beschikbaar. Dit kan ook
worden gedownload via uwv.nl of aangevraagd voor de UWV-telefoon.
De vragen op het formulier zijn toegespitst op de aard van het probleem: arbeidskundig, medisch
en/of ook arbeidsrechtelijk. De visie van alle partijen wordt gevraagd dus ook van de bedrijfsarts of
arbodienst.
Het kan zijn dat de werknemer niet of nauwelijks over informatie van zijn werkgever beschikt. In
dat geval volstaat een toelichting.
Van de werkgever/bedrijfsarts of arbodienst mogen echter meer gegevens worden verwacht. De
werkgever zal moeten aangeven welke passende arbeid hij wil aanbieden en waarom deze arbeid
passend is of wat diens re-integratie-inspanningen concreet hebben ingehouden of zullen gaan
inhouden. De bedrijfsarts of arbodienst zal in zijn eerste beoordeling daarbij moeten aangeven
welke zijn visie is met betrekking tot de "krachten en bekwaamheden" van de werknemer of met
betrekking tot de ondernomen of beoogde re-integratie-inspanningen. Het ontbreken van deze
gegevens is echter geen reden een aanvraag voor een deskundigenoordeel niet in behandeling te
nemen.
First opinion
Het deskundigenoordeel werd aanvankelijk ook second opinion genoemd. Dat veronderstelt dat er
ook een first opinion is. Als een deskundigenoordeel wordt aangevraagd door werkgever of
werknemer, verwacht UWV dat een first opinion van de bedrijfsarts of arbodienst wordt overgelegd
en, indien aanwezig, de probleemanalyse en/of het plan van aanpak. De werkgever en werknemer
zijn hiertoe echter niet verplicht. Het ontbreken daarvan is dus geen reden het deskundigenoordeel
niet in behandeling te nemen.
Dit neemt niet weg dat aan de aanvrager wel wordt gevraagd de ter beschikking staande relevante
stukken mee te sturen. Zo nodig vragen we die op. De first opinion geeft immers richting aan de
vraagstelling en dus aan het oordeel. De first opinion moet dan ook over hetzelfde gaan als de
probleemstelling bij het verzoek om een deskundigenoordeel. UWV vraagt de first opinion dan ook
op bij de meest gerede functionaris/deskundige bij de werkgever.
De first opinion hoeft niet in alle gevallen van de bedrijfsarts te komen. Maar bij een
deskundigenoordeel over de (on)geschiktheid tot werken ligt het wel voor de hand dat de
bedrijfsarts een uitspraak heeft gedaan. Bovendien moet de verzekeringsarts, als hij over een
medische kwestie wil overleggen, kunnen communiceren met de bedrijfsarts. Dit laatste geldt voor
alle deskundigenoordelen.
Als de werkgever geen arbodienst of bedrijfsarts heeft, dan

wijst UWV de werkgever op de wettelijke plicht om deskundige arbodienstverlening in huis te
hebben of extern te contracteren (art. 13 en 14 Arbeidsomstandighedenwet) en

adviseert UWV de werkgever een bedrijfsarts te contracteren om alsnog een first opinion te
verkrijgen.
De first opinion kan ook van de werkgever komen of van een arbeidsdeskundige van de arbodienst.
Vraagt een werknemer een deskundigenoordeel aan en kan hij niet aan een first opinion komen,
dan geldt de visie van de werknemer als first opinion. Wij vragen dan zelf de first opinion van de
meest gerede functionaris bij de werkgever op.
Behandeltermijn
Voor alle deskundigenoordelen geldt een wettelijke afhandelingstermijn van twee weken (art. 32a,
lid 3 SUWI).Intern hanteren we een doorlooptijd van 4 tot 6 weken afhankelijk van het type
oordeel waarom wordt gevraagd.

(On)geschiktheid tot werken: 4 weken

Passende arbeid: 4 weken

Re-integratie-inspanning werkgever: 4 weken

Re-integratie-inspanning werknemer: 4 weken

Re-integratie-inspanning ERD-WGA: 4 weken

Ontslagadvies O&O: 6 weken

Ontslagadvies UWV WERKbedrijf: 6 weken
De doorlooptijd gaat in op het moment dat de aanvraag voor het deskundigenoordeel compleet is.
Van een complete aanvraag is sprake als duidelijk is om welke concrete kwestie het gaat: medisch,
arbeidskundig of arbeidsrechtelijk. Daarnaast moet de probleemstelling helder zijn en moet
duidelijk zijn om welk soort deskundigenoordeel het gaat.
Is de aanvraag niet compleet, vragen we de ontbrekende informatie (bij voorkeur telefonisch) op.
Na één week gaat de doorlooptijd van start op basis van de informatie die beschikbaar is. Als
tijdens de beoordeling blijkt dat deze informatie onvoldoende is voor oordeelsvorming, dan kan de
conclusie getrokken worden dat er geen oordeel mogelijk is.
Informatie aan alle partijen
Bij het in behandeling van de aanvraag moet de aanvrager er op gewezen worden dat de andere
partij ook geïnformeerd wordt over de aanvraag. Mocht de aanvrager er bezwaar tegen hebben dat
ook de andere partij op de hoogte wordt gesteld van de aanvraag en het uiteindelijke oordeel dan
informeert de desbetreffende behandelaar de aanvrager over de consequenties. De aanvrager kan
dan overwegen of hij deze consequenties accepteert, of dat hij onder deze omstandigheden afziet
van zijn aanvraag. Daarbij moet er wel op worden gewezen dat, bij het beoordelen van het reintegratieverslag bij de aanvraag WIA of bij einde dienstverband zal worden meegewogen of er een
deskundigenoordeel is aangevraagd. Het intrekken van de aanvraag van een deskundigenoordeel
leidt dan mogelijk tot de conclusie, dat de re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest.
Intrekking van een deskundigenoordeel is zowel voor als na de start van behandeling van de
aanvraag mogelijk; UWV brengt alleen kosten in rekening als er een deskundigenoordeel is
afgegeven.
Weigering medewerking door werknemer
Hoewel niet expliciet vastgelegd in de wet, dient de werknemer bij een deskundigenoordeel,
aangevraagd door de werkgever, door UWV op de hoogte te worden gebracht van het recht om
medewerking aan het deskundigenoordeel te weigeren (zie uitspraak tuchtrechter CTG2007/219;
dit betrof een deskundigenoordeel passende arbeid). Het recht om medewerking te weigeren is in
ieder geval aan de orde bij het deskundigenoordeel ziek/niet ziek en bij het deskundigenoordeel
met betrekking tot de re-integratie-inspanningen van de werknemer. In beide gevallen gaat het
daarbij om de situatie dat de werkgever de aanvraag doet en er een medisch onderzoek
noodzakelijk is. UWV kan de werknemer in een dergelijk geval niet verplichten mee te werken aan
het deskundigenoordeel. Als werknemer niet bereid is mee te werken aan het medisch onderzoek
bij deze deskundigenoordelen, geeft UWV in dat geval geen oordeel (art. 32a lid 1 SUWI).
De werkgever zal in dat geval bericht ontvangen waarom UWV geen oordeel kan geven. Daaruit
kan worden afgeleid dat UWV in alle andere gevallen wél een oordeel geeft, of werknemer nu
meewerkt of niet (tenzij de vraagstelling niet valt onder één van de in art. 32 lid 1 en 2 SUWI
genoemde situaties; dan mag UWV geen deskundigenoordeel geven).
Bij de andere deskundigenoordelen aangevraagd door de werkgever kan een werknemer ook
weigeren, doch dan moet er wel gewezen worden op de mogelijke gevolgen daarvan. Niet
meewerken aan een van de andere deskundigenoordelen door de werknemer betekent dat wij het
oordeel alleen kunnen baseren op de informatie van de werkgever. Als werknemer in dat geval
nalaat informatie te leveren of zijn visie te geven, kan dat in zijn nadeel werken in een eventuele
juridische procedure met de werkgever (vergelijk de 'deugdelijke grond' van de werkgever bij de
toetsing van het re-integratieverslag).
UWV doet in het kader van klantgerichtheid en zorgvuldigheid wel onderzoek naar de deugdelijke
grond van het niet-meewerken door de werknemer (is sprake van weigering, is hij opgenomen, is
hij niet in staat om te komen, etc.) en zal deze grond vermelden in haar brief aan de werkgever.
Hierbij mogen geen privacygevoelige gegevens worden verstrekt.
Inschakelen juiste deskundigen
De deskundige die het oordeel over de (on)geschiktheid tot werken geeft is de verzekeringsarts
van UWV. De verzekeringsarts kan –indien nodig- een arbeidsdeskundige inschakelen.
(Klik hier voor het onderdeel Medisch beoordelen, samenwerking met de AD van de Processen
Deskundigenoordeel,.)
Voor de overige deskundigenoordelen is de arbeidsdeskundige van UWV de aangewezen
deskundige. De arbeidsdeskundige kan –indien nodig- een verzekeringsarts inschakelen.
(Klik hier voor het onderdeel Arbeidsdeskundig beoordelen, samenwerking met de VA van de
Processen Deskundigenoordeel.)
waarborging onafhankelijkheid
De verzekeringsarts en arbeidsdeskundige die een deskundigenoordeel hebben gegeven, mogen
niet betrokken zijn bij de beoordeling van het re-integratieverslag. Dit ter waarborging van de
onafhankelijkheid.
Overleg met de bedrijfsarts
De verzekeringsarts overlegt altijd met de bedrijfsarts tenzij er argumenten zijn om daarvan af te
wijken.
Overigens geldt dat voor de communicatie tussen verzekeringsarts en bedrijfsarts in het kader van
een deskundigenoordeel geen machtiging van de werknemer noodzakelijk is.
Ook de arbeidsdeskundige kan voor een nadere toelichting op de belastbaarheid van de werknemer
een toelichting vragen aan de bedrijfsarts.
De deskundigenoordelen
Deskundigenoordeel (on)geschiktheid tot werken
Bij de beoordeling (on)geschiktheid voor werk (voorheen ziek/ niet ziek) gaat het uitsluitend over
de vraag of iemand (on)geschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid in de zin van het
BW. Onder de specifieke omstandigheden van de bedongen arbeid dient ook te worden verstaan:
de voor die arbeid geldende wettelijke (veiligheids)voorschriften. De bedongen arbeid is in de
praktijk doorgaans hetzelfde als het eigen werk (‘zijn arbeid’) in de zin van de Ziektewet, waarmee
de laatst verrichte arbeid voor uitval wegens ziekte wordt bedoeld. Als er verschil van mening is
over de vraag of iemand gedeeltelijk geschikt is voor zijn eigen werk of voor andere passende
arbeid valt dit onder het deskundigenoordeel “passende arbeid”.
Er moet sprake zijn van een geschil
Voorheen gold voor een verzoek tot een deskundigenoordeel de voorwaarde dat sprake is van een
geschil tussen werkgever en werknemer. Deze voorwaarde geldt nu alleen nog voor het
deskundigenoordeel over de (on)geschiktheid tot werken. Het geschil moet betrekking hebben over
het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte op grond van artikel 7:629 BW of het recht op
doorbetaling van bezoldiging, zoals bedoeld in artikel 76a t/m 76e ZW. Van een geschil is sprake
als beide partijen het niet eens zijn over de geschiktheid voor het eigen werk: de werknemer
meent dat hij vanwege ziekte niet in staat is zijn eigen werk te verrichten maar zijn werkgever
vindt van wel. Ofwel de werkgever meent dat de werknemer vanwege ziekte niet in staat is zijn
eigen werk te verrichten en de werknemer vindt van wel.
Dit betekent echter niet dat we alleen een deskundigenoordeel kunnen geven als de werkgever de
loonbetaling of bezoldiging tijdens ziekte daadwerkelijk heeft gestopt. Van een geschil is ook
sprake als de werkgever zich afvraagt of de first opinion van de bedrijfsarts of arbodienst wel klopt
en de werknemer inderdaad ziek is of inderdaad hersteld kan worden verklaard. Als namelijk geen
duidelijkheid bestaat over de geschiktheid voor eigen werk, speelt automatisch de kwestie van
doorbetaling van loon of bezoldiging tijdens ziekte. Bij een aanvraag om een deskundigenoordeel
over de ongeschiktheid tot werken nemen we daarom op voorhand aan dat sprake is van een
geschil over de loonbetaling of bezoldiging tijdens ziekte.
Werkgever en werknemer kunnen ook na afloop van het tijdvak waarin de
loondoorbetalingsverplichting geldt, zolang het dienstverband nog aanwezig is, nog belang hebben
bij een deskundigenoordeel over de vraag, of de werknemer al dan niet ongeschikt is voor de
bedongen arbeid.
In deze laatste situatie is het deskundigenoordeel (on)geschiktheid tot werken echter niet meer
mogelijk. Een dergelijke aanvraag wordt alleen opgevat als een verzoek tot het leveren van het
deskundigenoordeel “passende arbeid”, als dit duidelijk uit de beantwoording van de vragen op het
aanvraagformulier blijkt. Indien dit niet het geval is, kan in overleg met de aanvrager besloten
worden tot behandeling van een ander type deskundigenoordeel (passende arbeid en re-integratieinspanningen werkgever/werknemer)
Beoordeling
De inhoud van het deskundigenoordeel (on)geschiktheid tot werken berust op een vergelijking van
de belastbaarheid van de werknemer met de belasting in het eigen werk van de werknemer. Voor
het inventariseren van dit laatste element kan indien nodig ook de arbeidsdeskundige worden
ingeschakeld.
(Klik hier voor het onderdeel van het proces waar de samenwerking met de arbeidsdeskundige
staat beschreven)
Deskundigenoordeel passende arbeid
Onder passende arbeid wordt in het kader van dit deskundigenoordeel verstaan:
“alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij
aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden
gevergd”.
Bij de beoordeling of sprake is van passende arbeid hebben we dus met drie begrippen te maken:
krachten, bekwaamheden en redelijkheid. Krachten en bekwaamheden zijn min of meer objectief
vast te stellen. Redelijkheid vormt een variabele factor, die moet worden gewogen aan de hand
van de concrete omstandigheden van het geval.
Het deskundigenoordeel ‘passende arbeid’ heeft alleen betrekking op de vraag of de concreet door
de werkgever aangeboden of de door de zieke werknemer beoogde arbeid passend is. Het is niet
de bedoeling dat UWV onderzoekt of er bij de werkgever passende arbeid voor handen is.
Een aanbod van arbeid door de werkgever of het onderkennen van in de ogen van de zieke
werknemer passende arbeid kan ook plaatsvinden in situaties die als arbeidsconflict zijn aan te
merken. Toepassing van interventies, zoals beschreven in de Stecr Werkwijzer over
arbeidsconflicten kan er toe leiden, dat aan de werknemer een andere functie wordt aangeboden of
dat de werknemer een functie ziet, waarin hij naar verwachting kan functioneren zonder de
aanwezigheid van factoren die naar zijn mening de basis vormden voor het arbeidsconflict. In een
dergelijk geval blijft het onderzoek beperkt tot de vraag, of de arbeid als passend is aan te merken
en wordt verder niet ingegaan op de factoren die aanleiding waren tot het arbeidsconflict.
Algemeen gelden de volgende uitgangspunten:

Als de werknemer naar verwachting op termijn weer zijn eigen werk kan hervatten, zal de invulling
van het begrip passende arbeid daarop gericht moeten zijn. Als terugkeer op de eigen werkplek
niet meer tot de reële mogelijkheden behoort, zal een bredere oriëntatie gehanteerd moeten
worden.

Hoe dichter de aangeboden arbeid met betrekking tot boven genoemde aspecten aansluit bij het
oude werk, des te meer is er sprake van passende arbeid.
Krachten, bekwaamheden en redelijkheid
De beoordeling passende arbeid vindt plaats aan de hand van de drie begrippen krachten,
bekwaamheden en redelijkheid. De beoordeling zal lang niet altijd gericht hoeven te zijn op alle
drie elementen. Uitgangspunt bij een deskundigenoordeel is immers, dat er tussen de werkgever
en de werknemer een verschil van mening bestaat. En dat hoeft niet per definitie betrekking te
hebben op alle drie elementen tegelijk. Dus: als het verschil van mening bijvoorbeeld gaat over
redelijkheidsaspecten, is het niet nodig dat de beoordeling zich ook nog eens richt op krachten
en/of bekwaamheden.

Krachten
Bij krachten gaat het om de balans belasting - belastbaarheid. Dit impliceert voor de UWVbeoordeling, dat de fysieke en psychische belasting van de aangeboden arbeid in overeenstemming
moet zijn met de belastbaarheid van de betreffende werknemer.

Bekwaamheden
Bij bekwaamheden gaat het met name om opleiding en ervaring.Dit impliceert voor de UWVbeoordeling dat de betreffende werknemer over voldoende actuele opleiding en ervaring moet
beschikken om de beoogde functie te kunnen uitoefenen. Als dit niet het geval is, geldt secundair
dat de betreffende werknemer in staat moet zijn om zich ontbrekende kwalificaties eigen te maken.

Redelijkheid
Bij redelijkheid spelen met name de volgende aspecten een rol:
o
Affiniteiten: Waar heeft de werknemer binding mee gelet op zijn interesses en ervaringen? Sluit de
aangeboden arbeid daar op aan?
o
Reistijd: De reistijd bij de aangeboden arbeid mag geen onredelijke extra belasting vragen.
o
Functieniveau: De aangeboden arbeid mag niet meer dan één functieniveau lager zijn dan de oude
functie.
o
Vroegere arbeid: De aangeboden functie moet voldoende raakvlakken hebben met die van vóór de
ziekmelding
o
Arbeidspatroon: Het arbeidspatroon van de aangeboden functie moet in redelijke mate aansluiten
bij dat van vóór de ziekmelding? (bijv. geen nacht/ploegendienst)
Beoordeling
Het onderdeel krachten zal met name nader onderzocht moeten worden, als de werkgever of
arbodienst aanvoeren dat de werknemer qua belastbaarheid niet geschikt is voor de beoogde
functie. Het onderdeel bekwaamheden zal met name een rol spelen als de werkgever aanvoert, dat
de betreffende werknemer onvoldoende kwalificaties, ervaring, et cetera heeft voor de beoogde
functie.
Bij de beoordeling van de redelijkheid speelt de vraag of e.e.a. in redelijkheid van de werknemer
kan worden verlangd. Daarnaast kunnen uiteraard sommige van deze aspecten ook bij het element
“krachten”, als dat aan de orde is, een rol spelen. Bij redelijkheidsaspecten gaat het om een
afweging. Op voorhand is niet exact te beschrijven hoe in een individueel geval zo’n afweging uit
zal pakken. Van groot belang is, dat alle relevante informatie beschikbaar is. Bovenstaande geldt
dan als een set van vuistregels, waarbij ook bestaande jurisprudentie kan worden betrokken.
Het UWV-oordeel zal zich in dergelijke situaties dienen te beperken tot objectieve aspecten als
opleiding en ervaring. Het is niet de bedoeling dat we in een assessmentsituatie terechtkomen.
De beoordeling passende arbeid zal doorgaans door de arbeidsdeskundige worden gedaan. Alleen
als het verschil van mening expliciet over het element krachten gaat, zal een verzekeringsartsbeoordeling geïndiceerd zijn. Daarnaast kan de verzekeringsarts in beeld komen als de
arbeidsdeskundige behoefte heeft aan overleg met of nader onderzoek.
(Klik hier voor het onderdeel van het proces waar de samenwerking met de verzekeringsarts staat
beschreven)
Deugdelijke grond voor de werkgever
Als de werkgever de door de werknemer voorgestelde mogelijkheden niet wil aanbieden, moet de
UWV-beoordeling gericht zijn op de vraag of de werkgever hiervoor een deugdelijke grond heeft.
jurisprudentie
Voor de werkgever kan een deugdelijke grond voor het niet aanbieden van passende arbeid of voor
het niet ingaan op een aanbod tot het verrichten van passende arbeid zijn gelegen in
omstandigheden als:

de geringe grootte van het bedrijf;

de geringe diversiteit van de aanwezige functies;

het ontbreken van vacatures of de geringe kans op het ontstaan daarvan;

de slechte financiële situatie van de onderneming;

de ingrijpendheid of hoge kosten van de vereiste aanpassingen;

de mate waarin de belasting van andere werknemers zou worden verzwaard;

het in gevaar brengen van de bedrijfsvoering.
Telkens moet worden aangetoond dat de aangevoerde grond zodanig zwaarwegend en
onvermijdbaar is dat hieraan in redelijkheid niet kan worden voorbijgegaan. De werkgever moet
aantonen dat alle mogelijkheden zijn onderzocht om de ongewenste gevolgen weg te nemen,
bijvoorbeeld door subsidie aan te vragen voor de te maken kosten of door het loon van de
werknemer aan te passen.
Deugdelijke grond voor de werknemer
Als de aangeboden arbeid voor de werknemer past bij de krachten en bekwaamheden zal er slechts
bij hoge uitzondering sprake kunnen zijn van een deugdelijke grond om deze arbeid niet te
aanvaarden. Argumenten ontleend aan de aard van het werk, het vroeger uitgeoefende beroep, de
beloning en de reisduur, maken immers al deel uit van de beoordeling of er sprake is van
passendheid. Alleen bijzondere, in de persoonlijke omstandigheden van de werknemer gelegen
argumenten kunnen een deugdelijke grond opleveren. Dit soort argumenten is echter al beoordeeld
in het kader van de billijkheid. Omdat het hier gaat om uitzonderlijke situaties zijn hier geen
verdere richtlijnen over te geven.
Deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werknemer of werkgever
Zowel de werkgever als ook de werknemer kan zich tot UWV richten met de vraag of er sprake is
van voldoende/adequate re-integratie-inspanningen.
Mogelijke situaties zijn:

De werknemer kan dit oordeel vragen in de situatie dat naar zijn mening door de werkgever (en
wellicht ook diens bedrijfsarts of arbodienst) te weinig activiteiten worden ondernomen, die er op
gericht zijn om een re-integratie te realiseren.

De werknemer kan dit oordeel ook vragen als hij twijfels heeft over de vraag of de reintegratieactiviteiten van zijn werkgever in zijn situatie wel de meest geschikte zijn.

De werkgever kan dit oordeel vragen als hij van mening is, dat hij voldoende inspanning aan de
dag legt, terwijl de werknemer daar een andere visie op heeft (“ik doe naar mijn mening genoeg,
maar mijn werknemer is het daar niet mee eens”)

De werkgever kan dit oordeel vragen als hij maatregelen wil treffen om de re-integratie te
bevorderen, maar de werknemer wil daar niet aan meewerken. Bijvoorbeeld het inzetten van
mediation bij een arbeidsconflict.

De werkgever kan ook om dit oordeel verzoeken vanuit de vraag of hij met de re-integratie op de
goede weg is.
Het UWV-oordeel heeft dan betrekking op de vraag of er sprake is van voldoende/adequate reintegratie-inspanningen door de werkgever.
Het oordeel bevat geen advies over mogelijke re-integratie-inspanningen.
Het heeft voor de aanvrager geen zin om een aanvraag deskundigenoordeel re-integratieinspanningen in behandeling te nemen als de WIA-aanvraag reeds is ingediend. UWV is vanaf dat
moment zich al een oordeel aan het vormen over de re-integratie-inspanningen van de werkgever
en de werknemer in verband met de claimbeoordeling WIA. Als echter de aanvrager dit oordeel
nodig heeft in verband met een rechtszaak dan geeft UWV in dit stadium wel een
deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen af.
De beoordeling van de re-integratie-inspanningen.
Onder voldoende /adequate re-integratie-inspanningen verstaan we in dit kader alle inspanningen
die in redelijkheid van een werkgever of werknemer kunnen worden gevraagd.
Dit deskundigenoordeel gaat daarom over dezelfde aspecten, die aan de orde komen bij de toets
van het re-integratieverslag. Het onderstaande is richtinggevend; meer informatie vind je in het
“beoordelingskader Poortwachter”. Daarin staan de volgende uitgangspunten:

De werkgever moet adequate re-integratie-inspanningen leveren en de werknemer moet daaraan
meewerken, voor zo ver dat redelijkerwijs van beiden kan worden gevergd.

Als de ene partij initiatief neemt moet de andere partij daarop ingaan en meewerken, tenzij die
andere partij kan aantonen dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Meer dan het redelijke wordt niet van werkgever en werknemer gevraagd.
Tussen dit deskundigenoordeel en de toets van het re-integratieverslag bij de aanvraag WIA
bestaat één belangrijk verschil: bij een deskundigenoordeel is er doorgaans nog geen zicht op het
resultaat; wellicht wel op een beoogd resultaat, maar dit is doorgaans nog niet gerealiseerd. Het is
een momentopname.
In de praktijk doen zich de volgende situaties vaak voor:

Het oordeel heeft betrekking op een re-integratieblokkerend advies. De bedrijfsarts of arbodienst
kan bijvoorbeeld tot de conclusie zijn gekomen dat er geen sprake is van arbeidsmodelijkheden op
medische gronden. De werkgever volgt die conclusie en het advies om verder niets te doen; de
werknemer heeft daar andere beelden bij. In een dergelijke situatie toetst de verzekeringsarts de
conclusie van de bedrijfsarts of arbodienst. Komt de verzekeringsarts tot een andere conclusie,
zullen de werkgever en bedrijfsarts of arbodienst de re-integratie moeten oppakken.

Het oordeel heeft betrekking op het beoogde resultaat, zijnde een vorm van werkhervatting.
Doorgaans zal dan het deskundigenoordeel “passende arbeid” worden aangevraagd.

Het oordeel heeft betrekking op het beoogde resultaat, zijnde geen werkhervatting en/of op de reintegratie-inspanningen zelf. In een dergelijke situatie spitst de beoordeling zich toe op de
inspanningen.
Het oordeel
Uit het oordeel moet blijken dat hoor en wederhoor is toegepast bij de aanvrager en de andere
partij. Tenzij er bijzondere redenen zijn waarom dat niet gebeurd is.
Voor de verzekeringsarts betekent wederhoor overigens doorgaans niet de werkgever, maar de
bedrijfsarts. Overleg tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts is verplicht als sprake is van verschil
van inzicht. Overleg tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts is aangewezen ingeval van vragen over
de first opinion. Dat kan ook spelen als de arbeidsdeskundige vragen heeft.
Het oordeel moet in een voor alle partijen begrijpelijke onderbouwing zijn opgesteld.
Het deskundigenoordeel van UWV inclusief motivering gaat naar alle partijen, dus naar werkgever,
werknemer en naar bedrijfsarts/ arbodienst. De bedrijfsarts kan op verzoek het medische rapport
ontvangen. Aan de terugkoppeling aan de bedrijfsarts of arbodienst zijn geen kosten verbonden.
UWV heeft voor het verstrekken van deze informatie geen machtiging van de werknemer nodig.
Als geen oordeel mogelijk is geweest dan moet de reden hiervoor in het oordeel worden vermeld.
Afwijzen van een aanvraag deskundigenoordeel
In de volgende situaties kan in ieder geval geen deskundigenoordeel worden gegeven:
1.
De maximale termijn van 5 jaar na beëindigen van de loondoorbetalingsverplichting is verstreken.
Dit is de termijn waar binnen de werknemer zijn loonvordering jegens de werkgever geldend kan
maken.
2.
Als de werknemer niet wil meewerken aan het onderzoek (bij aanvraag door de werkgever) en deze
medewerking noodzakelijk is.
3.
Er is geen geschil over de (on)geschiktheid tot werken en/of over de betaling van loon/bezoldiging
tijdens ziekte (alleen bij een deskundigenoordeel ( on)geschiktheidheid tot werken).
4.
Als de werkgever een werknemer een andere functie aanbiedt, terwijl er van ziekte voor de
oorspronkelijke functie geen sprake is.
5.
De werknemer valt onder het vangnet ZW (alleen bij een deskundigenoordeel ( on)geschiktheid tot
werken).
6.
De werkgever is Eigen Risicodrager-ZW (alleen bij een deskundigenoordeel ( on)geschiktheid tot
werken).
7.
De aanvraag heeft betrekking op een periode of datum waarover de werkgever geen (verlengde)
loondoorbetalingverplichting heeft of geen eigen risicodrager meer is. De aanvraag van het
deskundigenoordeel kan plaatsvinden tijdens het dienstverband, maar ook daarna. Dus ook ná
voltooiing van de wachttijd WIA.
8.
Het betreft een herhaalde aanvraag voor een deskundigenoordeel waarbij geen nieuwe informatie
beschikbaar is.
9.
De deskundige kan geen uitspraak doen in verband met het tijdsverloop.
10.
De werknemer heeft een aanvraag WIA ingediend (alleen bij deskundigenoordeel beoordeling reintegratie-inspanningen.
De weigering tot het uitbrengen van een deskundigenoordeel kan niet worden aangemerkt als een
beslissing waartegen bezwaar kan worden aangetekend. Er zijn geen rechtsgevolgen. De aanvrager
zal met een brief zonder bezwaarclausule worden ingelicht.
Kosten van een deskundigenoordeel
UWV brengt voor het leveren van een deskundigenoordeel kosten in rekening brengen bij de
aanvrager (art. 32a SUWI). In geval dat aanvrager de aanvraag intrekt of UWV geen oordeel kan
geven of niet in behandeling kan nemen brengt UWV geen kosten in rekening.
Het Besluit kosten aanvraag deskundigenoordeel 2005 geeft aan dat voor het onderzoek en het
geven van het deskundigenoordeel met ingang van 1 januari 2005 een bedrag van € 50,00 in
rekening wordt gebracht bij de aanvrager. Dat kan dus de werkgever zijn, maar ook de
werknemer.