template-nieuw logo voor pdf

Ontslagcompensatievergoeding ≠ bedrag waarop men recht heeft
Onder het hoofdstuk ‘berekening’ hebben we het principe uiteengezet om te bepalen op hoeveel dagen
ontslagcompensatievergoeding iemand recht heeft.
Het is echter mogelijk dat een werknemer in realiteit niet het die compensatie ontvangt waarop hij op basis
van dit algemene principe recht zou hebben.
Meer?
Wanneer de werkgever meer betaalt dan datgene waarop men recht heeft, wordt de
ontslagcompensatievergoeding berekend op basis van wat de werkgever effectief betaald heeft.
Voorbeeld
Luc heeft volgens het algemene principe recht op een opzeg 147 dagen, maar zijn werkgever betaalt hem
een opzeg van 230 dagen. In dat geval betaalt de RVA dan een ontslagcompensatievergoeding van 148
dagen (378 - 230) en dus géén 231 dagen.
Minder/niets?
Het kan gebeuren dat een werknemer minder ontvangt dan datgene waarop hij wettelijk recht zou hebben
gehad. Of dat hij helemaal niets ontvangt, zonder ontslagen te zijn geweest omwille van dringende redenen.
In dat geval berekent de RVA de ontslagcompensatievergoeding op basis van wat de werkgever wettelijk
zou moeten betaald hebben.
In het voorbeeld van Luc betaalt de RVA dus de vergoeding voor 231 dagen.
Opmerking
Wanneer de werkgever niets betaalt omwille van een ontslag om dringende redenen, is er geen recht op de
ontslagcompensatievergoeding.
Tewerkstellingscel: inschakelingsvergoeding > normale opzegvergoeding
Principe
De werknemer ontvangt via zijn werkgever een ontslagvergoeding die hoger is dan de normale
opzegvergoeding. Het verschil tussen de normale opzegvergoeding en de inschakelingsvergoeding wordt
dan verrekend in de formule, om te vermijden dat de werknemer twee keer iets ontvangt.
Berekening
Luc heeft een ontslagcompensatievergoeding van 231 dagen
BML = 773,93 euro
Bonus op 773,93 = 94,40 euro
Bijkomende gegevens (af te leiden uit formulier C4):
brutobedrag inschakelingsvergoeding = 4.643,60 euro
brutobedrag gewone opzegvergoeding = 2.857,60 euro
* Stap 1: brutobedrag ontslagcompensatievergoeding volgens algemeen principe = Periode x BML / 30
231 x 773,93 / 30 = 5.959,26 euro
* Stap 2: verrekenen van inschakelingsvergoeding en normale opzegvergoedingen
5.959,26 + 2.857,60 - 4.643,60 euro = 4.173,26 euro
* Stap 3: RSZ-werknemersbijdrage in mindering brengen
4.173, 26 - 13,07% = 3.627,81 euro
Deze informatie wordt ter beschikking gesteld via de website en is onderworpen aan de voorwaarden van de websitedisclaimer:
http/www.sdworx.be.
This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer: http/www.sdworx.be.
Cette information est mis à la disposition via le website et soumis explicitement aux conditions du websitedisclaimer:
http/www.sdworx.be.
* Stap 4: werkbonus berekenen
werkbonus = (bonus bij berekening ontslagcompensatievergoeding) x brutobedrag
ontslagcompensatievergoeding stap 2) / BML = (94,40 x 4.173,26) / 773,93 = 509,03 euro
werkbonus bij resultaat stap 3 tellen: 3.627,81 + 509,03 = 4.136,84 euro
* Stap 5: bedrijfsvoorheffing berekenen op resultaat vierde stap
BV op 4.136,84 = 1.528,43 euro
Conclusie
Het nettobedrag van de ontslagcompensatievergoeding bedraagt 2.607,97 euro (= 4.136,84 - 1.528,43).
Ontslag met het oog op SWT (brugpensioen)
Hierbij kunnen we ons twee vragen stellen:
Heeft een werknemer die ontslagen wordt met het oog op SWT recht op een
ontslagcompensatievergoeding?
Wordt de sectoraal verkorte opzegtermijn aanvaard in het "rugzakje"?
Heeft een werknemer die ontslagen wordt met het oog op SWT recht op een
ontslagcompensatievergoeding?
JA. Tenzij de opzegtermijn reeds is ingekort tot minimaal 26 weken in het kader van een erkenning van de
onderneming als zijnde in moeilijkheden of herstructurering. In dergelijke situatie is er immers geen verschil
tussen het bedrag dat de werkgever moet betalen en datgene waarop de werknemer volgens de nieuwe
regeling recht zou hebben.
Wordt de sectoraal verkorte opzegtermijn aanvaard in het "rugzakje"?
Voor een ontslag met het oog op SWT biedt de nieuwe wetgeving in principe geen mogelijkheid meer om de
opzegtermijn te verkorten. Enkel indien een onderneming erkend wordt als onderneming in moeilijkheden of
herstructurering kunnen er nog kortere termijnen bepaald worden bij KB.
In principe gelden dus de gewone opzegtermijnen. Concreet, voor werknemers in dienst vóór 2014 wordt de
opzegtermijn samengesteld uit een rugzakje enerzijds en een termijn in weken uitgedrukt anderzijds.
In de "rugzak" komt de opzegtermijn die wettelijk, conventioneel of structureel zou gelden op 31 december
2013.
In bepaalde sectoren kwam het voor dat men voorzag in een gewone opzeggingsregeling, maar daarop ook
afwijkingen (naar beneden toe) voorzag in specifieke situaties, bijvoorbeeld bij ontslag met het oog op SWT.
Vaak betrof het 28 dagen (< 20 jaar anciënniteit) en 56 dagen (vanaf 20 jaar anciënniteit).
De FOD WASO aanvaardt dat we in zo'n situatie de verkorte termijn in de "rugzak" mogen stoppen. RVA
bevestigt deze interpretatie.
Deze informatie wordt ter beschikking gesteld via de website en is onderworpen aan de voorwaarden van de websitedisclaimer:
http/www.sdworx.be.
This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer: http/www.sdworx.be.
Cette information est mis à la disposition via le website et soumis explicitement aux conditions du websitedisclaimer:
http/www.sdworx.be.