Sociaal Plan Espria
advertisement
Sociaal Plan Icare VVT Lijnfuncties en staffuncties Sociaal Plan pagina 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Doelstelling sociaal plan 3. Algemene bepalingen 3.1 Uitgangspunten 3.2 Werkingssfeer sociaal plan 3.3 Hardheidsclausule 3.4 Overleg met werknemersorganisaties 3.5 Beschikbaarstelling sociaal plan 3.6 Overige bepalingen 4. Fase 1 Begeleiding naar werk: vrijwillige mobiliteitsfase 4.1 Algemeen 4.2 Deelnemers 4.3 Mobiliteitsadviseur 4.4 Mobiliteitsprogramma en mobiliteitsplan 4.5 Vacaturebeleid 4.6 Faciliteiten mobiliteitsprogramma 5. Fase 2 Begeleiding naar werk: formele mobiliteitsfase 5.1 Algemeen 5.2 Duur fase 2 5.3 Deelnemers 5.4 Reorganisatieplan en formatieplaatsenplan 5.5 Plaatsmakersregeling Plaatsingsprocedure 5.6 Melding status 5.7 Volgorde invulling formatieplaatsenplan 5.8 Aanvaarding functie Mobiliteitsperiode 5.9 Belangstellingsregistratie 5.10 Mobiliteitsprogramma en mobiliteitsplan 6. Fase 3 Eindfase 6.1 Evaluatie mobiliteitsfase 6.2 Beoordeling vervolgtraject 6.3 Einde dienstverband 6.4 Vervolgprocedure 6.5 Vertrekregeling 7. Fase 4 Nazorg 8. Voorwaarden/faciliteiten 8.1 Behoud van rechten 8.2 Salarisgarantie 8.3 ORT 8.4 Reiskosten woon-werk 8.5 Reistijd Sociaal Plan pagina 2 8.6 8.7 8.8 8.9 8.10 8.11 8.12 8.13 8.14 9. Opzegtermijn Sollicitatie Terugkeergarantie Detachering Om-, her- en bijscholing Verhuiskostenvergoeding Vervallen terugbetalingsverplichtingen Jubilea Contractuitbreiding Begripsbepalingen Bijlagen 1. Bezwarenprocedure en –reglement 2. Mobiliteitsplan en resultatenverantwoording Sociaal Plan pagina 3 1. Inleiding Er komt steeds meer duidelijkheid ten aanzien van de toekomst van de zorg. Het debat over de hervorming van de langdurige zorg is in volle gang en besluitvorming nadert. Het overheidsbeleid begint dusdanig helder te worden, dat wij verder richting gaan geven aan hoe Icare er extramuraal uit gaat zien. Voor deze nieuwe organisatie zijn een aantal uitgangspunten geformuleerd: De Icare visie is ons fundament We werken vanuit de visie op zorg Succesvolle wijkteams vormen de kern van Icare De invulling en omvang van staf- en leidinggevende functies wordt onder meer bepaald door: wat de teams nodig hebben, wat er voor de externe verantwoording (financiers van zorg), de zorginkoop (marketingen verkoop) en innovatie nodig is, en de beschikbare middelen. Huidige processen worden zo eenvoudig mogelijk gemaakt en zo ingericht dat ze wijkteams ondersteunen om succesvol te zijn. Zoals gezegd gaat de ondersteuning er anders uit zien. We willen vanuit onze visie dat onze wijkteams op administratieve processen met goede standaarden worden geholpen en omdat we vanuit onze visie vinden dat de primaire verantwoordelijkheid van de teams is goede zorg verlenen. We willen teams optimaal ondersteunen in hun werk en tegelijkertijd de verantwoording van de zorg op orde hebben. Dat is niet haalbaar als we doorgaan met de huidige processen. Dat willen we vereenvoudigen en slimmer, dichterbij de teams gaan organiseren. We gaan daarvoor vorm geven aan zogenaamde wijkservicepunten (WSP's). In deze WSP's worden gestandaardiseerde zaken en processen op onder meer het gebied van AOIC, HR, informatievoorziening, wet/regelgeving ondergebracht. . Naast de WSP's zullen een aantal advies- en beleidstaken georganiseerd blijven in een centrale afdeling. Ons doel is om de WSP's en de centrale ondersteunende diensten medio april 2015 te hebben staan. Om de wijkteams succesvoller te maken willen we met minder teamcoaches werken. Toekomstige leidinggevenden gaan werken op grote afstand van de wijkteams en hebben vooral een coachende rol naar wijkteams. Om dit realiseren is er een reductie noodzakelijk van het aantal fte teamcoaches. Met bovenstaande ontwikkelingen gaan helaas banen verloren binnen Icare VVT. Om de gevolgen hiervan voor medewerkers te regelen is dit sociaapl plan geschreven In de bijlage is een overzicht opgenomen met daarop de functies en standplaatsen die onder de werkingssfeer van dit sociaal plan vallen. Dit sociaal plan moet ervoor zorgen dat medewerkers zoveel mogelijk van werk naar werk begeleidt gaan worden en regelt uiteindelijk de spelregels wanneer werkgever en werknemer hier niet in slagen. . Sociaal Plan pagina 4 2. Doelstelling Sociaal Plan Dit sociaal plan heeft tot doel om het proces en de spelregels vast te leggen die van toepassing zijn bij organisatieveranderingen binnen Stichting Icare VVT voor de medewerkers die werkzaam zijn in een lijnfunctie of staffunctie waarbij sprake is van reductie of herschikking van personeel en/of functies, die leiden tot reductie van personeel in één of meer functies. Deze reorganisatie is beschreven in een reorganisatieplan en ter advisering voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Wanneer er sprake is van reductie van werknemers voortvloeiend uit organisatieverandering wil Icare zich samen met haar werknemers inzetten om zo snel mogelijk te komen tot een andere functie of werkplek binnen of buiten Icare en de nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor werknemers bij Icare zoveel mogelijk te beperken. Het sociaal plan is van toepassing in situaties die zowel in de risicosfeer van Icare liggen, waarbij Icare kiest voor de aanpassing van de organisatie (functiehuis en formatie) of waarbij Icare kiest voor een andere wijze van het uitvoeren van werkzaamheden (sourcing: zelf doen of inkopen bij een ander bedrijf) die gerelateerd zijn aan de basisdienstverlening van de organisatie (niet-core-business taken), alsmede op situaties die het gevolg zijn van externe factoren (wegvallen van omvang van een groot deel van de werkzaamheden ineens door aanbestedingen of verlies inkoop of langzamerhand door vermindering van het aantal klanten of verlaging tarieven, financiering). In het eerste geval is er invloed van Icare op de organisatieverandering en zijn de mogelijkheden om nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor werknemers op te vangen groter dan in het tweede geval waarbij financiële continuïteit een belangrijke rol kan spelen. Icare is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en werknemers duurzaam inzetbaar binnen en buiten Icare te houden. Hiervoor wordt een actief scholingsbeleid ter bevordering van het ontwikkelen van talenten en de arbeidsmarktmogelijkheden gevoerd. In die situaties waarbij bij organisatiewijziging het behoud werkgelegenheid niet mogelijk is en reductie noodzakelijk is, is het vertrekpunt intensieve begeleiding van werknemers naar werk eventueel binnen en buiten Icare startend in de periode dat een krimp in functies of formaties wordt voorzien tot een overeengekomen periode na formele besluitvorming. Uitgangspunt is daarbij zowel een verantwoordelijkheid van Icare als van werknemers om zich in te spannen een actieve bijdrage te leveren. Sociaal Plan pagina 5 Dit sociaal plan is van toepassing wanneer de ondernemingsraden van Icare VVT een advies hebben uitgebracht conform de Wet op de Ondernemingsraden. Dit sociaal plan treedt in werking op 1 oktober 2014 en heeft de looptijd van 12 maanden. Het sociaal plan eindigt op 1 oktober 2015. Overeengekomen 1 augustus 2014, Werkgever: De heer M. Meerdink Stichting Espria, gevestigd te Meppel en Werknemersorganisaties: De heer H. Aardema CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag De heer R. Wisman NU’91, gevestigd te Utrecht De heer C. Baggerman RMU, gevestigd te Veenendaal Sociaal Plan pagina 6 Mevrouw R. van Kampen FNV AbvaKabo, gevestigd te Zoetermeer Mevrouw, B. Sprokholt FBZ, gevestigd te Utrecht Sociaal Plan pagina 7 3. Algemene bepalingen 3.1 Uitgangspunten Loopbaan en loopbaanbegeleiding Het algemeen HRM-beleid van Icare, vertaald in decentraal HRM-beleid binnen de rayons van Icare, is erop gericht om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. Dit betekent dat in het belang van organisatie en werknemers budget en instrumenten beschikbaar zijn om werknemers geschikt te houden voor de eigen werkzaamheden en een goede positie op de interne en externe arbeidsmarkt te bieden. Werknemers wordt structureel de mogelijkheid geboden loopbaanwensen kenbaar te maken en binnen de budgettaire mogelijkheden van Icare geadviseerd en zo mogelijk/wenselijk begeleid in deze loopbaanwens. Hiertoe voorziet Icare in de volgende voorzieningen: - mobiliteitsadvies; - een vacaturedatabank en kandidatendatabank ingericht op Icare niveau; - netwerkactiviteiten waarbij intensief wordt samengewerkt met werkgevers buiten Icare met als doel uitwisseling van vacatures; - een extern adviesbureau met een eigen vacaturebank. Organisatieveranderingen en gezamenlijke inspanningsverplichtingen Het voornaamste doel van werkgever is behoud van werkgelegenheid. Wanneer dit niet mogelijk is dan staat het verkrijgen van ander werk voor werknemers centraal. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven (herplaatsing). Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een inspanningsverplichting om actief, in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan en de doelstelling, te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband, zo spoedig mogelijk te realiseren. De inspanningsverplichting van werkgever bestaat uit: duidelijke informatie en communicatie naar werknemers waaronder tijdige gesprekken voeren met medewerkers en periodiek overleg met de mobiliteitsadviseur; afspraken worden schriftelijk aan de medewerker bevestigd; bevorderen van de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker; aanbieden van faciliteiten ter bevordering van het verkrijgen van ander werk en het stimuleren van actieve inzet van werknemers; met voorrang aanbieden van interne vacatures die aansluiten bij de mogelijkheden van werknemer; het in overleg treden met andere werkgevers om mogelijkheden te creëren voor werknemers om in dienst te treden bij deze werkgevers; correcte belangstellingsregistratie uitvoeren; uitvoerig de rechten en plichten uit dit sociaal plan bespreken met de medewerker; medewerker wijzen op haar rechten en mogelijkheden om hierbij hulp in te roepen. De inspanningsverplichting van werknemers bestaat uit: actief zoeken naar interne en externe vacatures; actief extern en intern solliciteren; een aanbod van een passende functie aanvaarden; Sociaal Plan pagina 8 - gebruik maken van alle ter beschikking staande faciliteiten ter bevordering van het verkrijgen van ander werk. Wanneer een werknemer, nadat hij/zij hier meer dan een keer schriftelijk op is aangesproken, aantoonbaar niet of onvoldoende meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het sociaal plan (mobiliteit) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat werkgever kan beslissen tot het starten van een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voordat werkgever deze stap heeft gezet dient er advies ingewonnen te zijn bij de bezwarencommissie sociaal plan Espria. Organisatieverandering en herplaatsingproces Om succesvolle herplaatsing van werknemers mogelijk te maken wordt in dit sociaal plan gekozen voor een vier-fasenmodel. De eerste fase start op het moment dat er de aanleiding of het voornemen is tot een organisatiewijziging. In deze eerste fase wordt geanticipeerd op de verwachting van noodzaak tot reductie van werknemers en wordt met werknemers op basis van vrijwilligheid gestart met activiteiten om mobiliteit van werknemers naar ander werk te realiseren. De tweede fase, waarin de formele mobiliteitsfase begint, start op het moment dat formele besluitvorming plaatsvindt en duidelijk is hoeveel en welke werknemers moeten afvloeien. De derde fase start nadat de tweede fase niet tot resultaat heeft geleid. In schema: Aanleiding tot organisatiewijziging: Extern: terugloop klanten/productie, tariefsverlagingen (financiering) Extern: wegvallen deel werkzaamheden bijv. a.g.v. aanbesteding of inkoop Intern: wijziging functiehuis, formatieverdeling over functie, efficiencyverbetering, wijziging bedrijfsproces Intern: wijziging sourcingsvraagstuk; in – of outsourcing Voornemen tot organisatiewijziging met krimp in formatie of functies tot gevolg Fase 1 Vrijwillige mobiliteitsfase Besluit tot organisatie- wijziging met krimp in formatie of functies tot gevolg en geen plaatsingsmogelijkheid Fase 2 Formele mobiliteitsfase Herplaatsing is niet succesvol Fase 3 Eindfase Sociaal Plan pagina 9 Fase 4 nazorg 3.2 Werkingssfeer sociaal plan Dit sociaal plan heeft betrekking op organisatiewijzigingen binnen Icare VVT voor medewerkers in een lijnfunctie of staffunctie. Het sociaal plan is van toepassing op werkgever en werknemers als bedoeld in de begrippenlijst. Afloop sociaal plan De werkgever nodigt betrokken partijen uit voor overleg om desgewenst te komen tot een nieuw sociaal plan of om een verlenging van het voorliggende sociaal plan overeen te komen. Tevens zal gedurende de evaluaties van dit sociaal plan een mogelijk vervolg op dit sociaal plan telkens worden besproken. Bijzondere situaties: overgang van onderneming Wanneer er sprake is van overgang van onderneming is er geen sprake van herplaatsing maar van instroom van werknemers bij een nieuwe werkgever. In deze situaties is dit sociaal plan niet van toepassing en treden partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is om op basis van bestaande wet- en regelgeving aanvullende afspraken te maken. 3.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal werkgever, na overleg met de Bezwarencommissie, in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal Icare als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen betrokken bij de totstandkoming van dit sociaal plan. 3.4 Overleg met werknemersorganisaties Werkgever zal indien en zolang het sociaal plan van toepassing is, ten minste 1 maal per kwartaal, op initiatief van werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg wordt een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. De werknemerorganisaties kunnen tijdens dit overleg individuele casuïstiek naar voren brengen. Zonodig kan er eerder overleg plaatsvinden met de stafmanager HRM over individuele zaken. Een belangrijk doel voor dit overleg is om tot verbeteringen te komen voor een eventueel volgend sociaal plan op inhoud, proces en effect. Werkgever wil daarnaast het sociaal plan nauwkeurig uitvoeren en wil blijven leren binnen het proces van reorganiseren. De reactie van de werknemersorganisaties is daarom voor werkgever van groot belang. 3.5 Beschikbaarstelling sociaal plan Werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 3.6 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek waar staat: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke Sociaal Plan pagina 10 naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien. Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan. Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR betrokken bij organisatieveranderingen. Verplichtingen uit de cao De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de cao en de wet. Sociaal Plan pagina 11 4. Fase 1 Begeleiding naar werk: vrijwillige mobiliteitsfase 4.1 Algemeen Een belangrijke doelstelling van Icare is om ontslagen als gevolg van organisatiewijzigingen zoveel mogelijk te voorkomen en medewerkers te begeleiden naar ander werk. Om deze reden is het belangrijk zo snel mogelijk te starten met mobiliteitsbevorderende maatregelen. Zo snel mogelijk betekent dat op het moment dat er sprake is van een komende organisatiewijziging en dit vastgelegd is in een voorgenomen besluit van bestuur/directie, dit direct met de groep werknemers die het betreft wordt gecommuniceerd. Daarmee start fase 1 uiterlijk op het moment van het voorgenomen besluit over de organisatiewijziging door bestuur/directie. Werkgever kan medewerkers te allen tijde vragen deel te nemen aan deze fase. Voordat werkgever dit doet zal de werkgever de ondernemingraad hierover informeren. Vrijwillige deelname fase 1 Werknemers in functies waar reductie zich kan voordoen, worden uitgenodigd op vrijwillige basis deel te nemen aan het mobiliteitsprogramma, zodat de mobiliteit van werknemers meteen kan starten en de kans op een interne of externe succesvolle plaatsing zo veel mogelijk wordt vergroot. Ten behoeve van het realiseren van het mobiliteitsprogramma heeft werkgever de volgende stappen gezet: I organisatie van de begeleiding van werk naar werk (hoofdstuk 4) II ontwikkeling activiteiten ter bevordering van mobiliteit (hoofdstuk 4) III ontwikkeling arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit (hoofdstuk 7) In fase 1 zijn de mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals genoemd in hoofdstuk 7, al van toepassing. 4.2 Deelnemers Mogelijke deelnemers aan fase 1 Iedere werknemer die als gevolg van de organisatieverandering mogelijk boventallig wordt, wordt uitgenodigd te participeren in het mobiliteitsprogramma en/of met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Werkgever maakt op basis van de verwachte organisatiewijziging een document waarin wordt aangeduid binnen welk(e) organisatieonderdeel/onderdelen de wijziging mogelijk gaat plaatsvinden en welke functie(s) de organisatiewijziging mogelijk treffen. Hierin worden zo mogelijk drie groepen geduid: a. functies zeker betrokken in reductie b. functies mogelijk betrokken in reductie c. functies zeker niet betrokken in reductie Zodra dit mogelijk is, wordt al in deze fase de verwachte boventalligheid op basis van afspiegeling inzichtelijk gemaakt op basis van de verwachte peildatum (= datum besluit organisatiewijziging, zie hoofdstuk 5). In de vrijwillige mobiliteitsfase gelden de mobiliteitsbevorderende maatregelen gedurende het dienstverband voor: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van meer dan Sociaal Plan pagina 12 12 maanden na de start van fase 1, die mogelijk boventallig worden verklaard als gevolg van de aankomende organisatiewijziging (groepen a en b) Vrijwillig maar niet vrijblijvend De participatie van deze individuele werknemers aan het mobiliteitsprogramma is vrijwillig maar niet vrijblijvend. Medewerkers dienen zich in te spannen om de vooraf gemaakte afspraken over het mobiliteitsprogramma na te komen. Dit wordt in een plan van aanpak tussen vastgelegd. 4.3 Mobiliteitsadviseur Icare heeft een mobiliteitsadviseur, die de werknemer professioneel begeleidt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats. De rol van mobiliteitsadviseur is door Icare ondergebracht in een afzonderlijke functie en maakt onderdeel uit van de afdeling HRM. De mobiliteitsadviseur is verantwoordelijk voor: het adviseren en zo nodig begeleiden van werknemers in fase 1 en 2 bij het zoeken naar een arbeidsplaats; het afstemmen van vraag en aanbod binnen Icare en met collega’s binnen de andere entiteiten van Espria; het actief aanbieden van vacatures; het opbouwen van een netwerk of het inzetten van een bestaand netwerk met contacten met werkgevers in de regio zowel binnen als buiten de branche om voortdurend mogelijkheden tot uitwisseling van werknemers in kaart te brengen en bij zich voordoende organisatiewijzigingen met reductie van werknemers deze werknemers zo mogelijk te begeleiden naar vacatures bij een van deze werkgevers. Werkgever stelt aan het eind van fase 1; een keer per kwartaal in fase 2; aan het eind van fase 2 en aan het eind van fase 3 een geanonimiseerde rapportage (zie bijlage) op ten behoeve van de vakorganisaties, waarin de ondernomen activiteiten en de resultaten worden teruggekoppeld. 4.4 Mobiliteitsprogramma en mobiliteitsplan Werknemers die er voor kiezen om deel te nemen aan fase 1 worden uitgenodigd voor een intakegesprek. Werknemer en mobiliteitsadviseur maken afspraken over het te volgen mobiliteitsprogramma. Het mobiliteitsprogramma bestaat in grote lijnen uit de volgende stappen: 1. een periode van verkenning en planvorming van maximaal één maand; 2. een periode van deelname aan mobiliteitsactiviteiten. Na dit intakegesprek wordt in de aansluitende maand door werknemer een mobiliteitsplan (model zie bijlage) opgesteld met ondersteuning van de mobiliteitsadviseur. Gedurende fase 1 vinden periodiek evaluatiegesprekken plaats over voortgang aan de hand van door werknemer bij te houden tweewekelijkse rapportages (zie bijlage) en kan de werknemer bij zijn stappen/activiteiten worden geadviseerd of inhoudelijk worden geadviseerd. Duur fase 1 Fase 1 eindigt bij de formele besluitvorming omtrent de organisatiewijziging (zie hoofdstuk 5). Aan het eind van deze 1e fase, de vrijwillige mobiliteitsfase, vindt een eindevaluatie van de vrijwillige mobiliteitsfase plaats. Sociaal Plan pagina 13 4.5 Vacaturebeleid Icare en de onderdelen binnen Icare maken alle vacatures binnen Icare bekend via intranet en eventueel via aanvullende communicatiekanalen. Werkgever verlengt, vanaf het moment dat er mogelijk sprake is van een organisatiewijziging (fase 1), geen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in functies waarvoor mogelijk een reductie van formatie geldt en zet geen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd om in onbepaalde tijd, zolang er boventallige werknemers zijn die in deze functies kunnen worden geplaatst. Ook worden min-maxcontracten en de 0-urencontracten teruggebracht naar de minimale aanspraak. Voorrangsvolgorde Wanneer meerdere geschikte kandidaten beschikbaar zijn voor een vacature hanteert Icare de volgende volgorde: 1. bovenformatieve kandidaat (fase 2 kandidaat) of re-integratiekandidaat; 2. bovenformatieve kandidaat van een van de andere entiteiten binnen Espria (fase 2 kandidaat); 3. re-integratiekandidaat van een van de andere entiteiten binnen Espria; Wanneer er meerdere kandidaten binnen 1 van de categorieën beschikbaar zijn dan geldt eerst beste geschiktheid (objectief te bepalen) en daarna anciënniteit. 4.6 Faciliteiten mobiliteitsprogramma Mobiliteitsactiviteiten kunnen zijn: sollicitatieondersteuning; beschikbaarstelling interne vacatures; ondersteuning door reïntegratie-, bemiddelings- en outplacement bureaus; om-, her- of bijscholingsactiviteiten. Toekenning van scholingsverzoeken worden beoordeeld op arbeidsmarktrelevantie, passendheid qua niveau en affiniteit, kosten, duur en de termijn waarbinnen gestart kan worden; loopbaanonderzoek; detachering of tijdelijk inzet op externe vacatures; erkenning verworven competenties; jobhunting; Proefplaatsing; coaching bij een nieuwe functie. De mobiliteitsadviseur en werknemer komen op basis van het beschikbare budget van de individuele werknemer, de overeengekomen doelstellingen van de werknemer en de mogelijkheden van de werknemer gezamenlijk overeen welke mobiliteitsactiviteiten worden ingezet. De mobiliteitsactiviteiten die voor werknemer worden ingezet worden benoemd in het mobiliteitsplan. De mobiliteitsbevorderende maatregelen komen voor rekening van werkgever. Voor deze mobiliteitsbevorderende maatregelen is per werknemer een budget beschikbaar van maximaal € 5.000,- netto. Dit budget is nadrukkelijk niet bedoeld om medewerkers om te scholen naar een andere functie. Op genoemde faciliteiten bestaat geen aanspraak in combinatie met wettelijke faciliteiten voor dezelfde doeleinden en die ten laste van werkgever komen. Sociaal Plan pagina 14 5. Fase 2 Begeleiding naar werk: formele mobiliteitsfase 5.1 Algemeen Werkgever legt voorgenomen besluiten tot organisatiewijziging voor aan de ondernemingsraad. Conform de Wet op de Ondernemingsraden wordt de (C)OR om advies gevraagd. Een organisatiewijziging heeft betrekking op een wijziging van het functiehuis, de formatie of de functiemix (definitie WOR) binnen een van de rayons van Icare of binnen een wijk, of (verzorgings-/verpleeg-)huis van deze rayons. Na het uitbrengen van het advies door de OR neemt bestuur/directie een formeel besluit. Met dit formele besluit gaat fase 2 van start. 5.2 Fase 2 Fase 2 kent twee onderdelen: een plaatsingsprocedure (vertaling/uitvoering formatieplaatsenplan en plaatsing werknemers in resterende functies/formatie); een formele mobiliteitsperiode. Duur Fase 2 gaat voor de individuele werknemer in zodra de werknemer vrijgesteld is (of gedeeltelijk) van werk. De duur van fase 2, de formele mobiliteitsfase, is afhankelijk van de duur van de aaneengesloten periode die medewerkers binnen Icare of een rechtsvoorganger werkzaam zijn geweest en bedraagt: 1 tot en met 5 jaar in dienst: 8 maanden 6 jaar of langer in dienst: 12 maanden Aan het eind van fase 2 kunnen werkgever en werknemer overeenkomen fase 2 te verlengen met 3 maanden (zie hoofdstuk 6.1). Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen de duur van fase 2 in te korten wanneer zij samen vaststellen dat er weinig kans is op realisatie van ander werk (niet kansrijk). In dat geval heeft werknemer recht op een vertrekpremie, zoals beschreven in hoofdstuk 6.4. Werkgever kan besluiten de duur van fase 2 in te korten wanneer werknemer aantoonbaar in gebreke blijft met het actief deelnemen aan het mobiliteitsprogramma en het uitvoeren van de afspraken in zijn mobiliteitsplan. Dit besluit wordt niet eerder genomen dan nadat er twee keer schriftelijk een waarschuwing is gegeven voor het niet voldoen aan de inspanningsverplichting. Wanneer werknemer van mening is dat deze sanctie onterecht is kan werknemer zich richten tot de bezwarencommissie zoals bedoeld in bijlage 1. Werknemer kan zich ook richten tot de bezwarencommissie wanneer hij van mening is dat werkgever onvoldoende facilitering of ondersteuning biedt bij het realiseren van het mobiliteitsprogramma. Dit niet eerder dan nadat werknemer dit formeel bij werkgever heeft aangekaart en hierover is gesproken. De werknemer kan op elk moment een gesprek aanvragen bij de HR manager wanneer een aangekaart probleem bij de leidinggevende of mobiliteitsadviseur niet naar tevredenheid is opgelost. Sociaal Plan pagina 15 5.3 Deelnemers In de formele mobiliteitsfase gelden maatregelen, de faciliteiten voor het mobiliteitsprogramma en de faciliteiten uit hoofdstuk 7 gedurende het dienstverband voor: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van 12 maanden of meer na de start van fase 2, die boventallig zijn verklaard als gevolg van de aankomende organisatiewijziging; werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van meer dan 12 maanden na de start van fase 2, die op basis van vrijwilligheid uit hun functie willen vertrekken naar een andere functie binnen of buiten Icare (zie plaatsmakersregeling). 5.4 Reorganisatieplan en formatieplaatsenplan In het reorganisatieplan staat onder andere de aanleiding tot de organisatiewijziging beschreven en het onderdeel waarbinnen de organisatiewijziging plaatsvindt. Het reorganisatieplan is een van de stukken die voor advies aan de OR wordt voorgelegd. Onderdeel van het reorganisatieplan is een formatieplaatsenplan. In het formatieplaatsenplan worden de personele effecten van de organisatiewijziging zichtbaar gemaakt. Hierin wordt in ieder geval beschreven wat het aantal te reduceren werknemers is, hoeveel werknemers kunnen worden geplaatst en hoeveel werknemers naar verwachting niet kunnen worden geplaatst en die als gevolg daarvan boventallig worden en binnen of buiten Icare herplaatst moeten worden. Het formatieplaatsenplan bevat: de actuele personeelsbezetting van het onderdeel/de onderdelen waar de organisatiewijziging op van toepassing is in functies, formatie en functie-indeling per functie (peildatum zoals genoemd onder 5.1, formele start fase 2); de beoogde personeelsbezetting van het onderdeel/de onderdelen waar de organisatiewijziging op van toepassing is in functies, formatie en functie-indeling per functie. Hierbij wordt specifiek vermeld welke functies ongewijzigd zijn gebleven en terugkeren in de beoogde personeelssamenstelling en welke functies gewijzigd of nieuw zijn (was-wordt-lijst). De volgende situaties zijn hierbij mogelijk (basis zijn de beleidsregels van het UWV Werkbedrijf) : 1. Een functie wordt opgeheven. Dit betekent: - de opgeheven functie wordt vergeleken met andere functies binnen de organisatorische eenheid om te zien of ze onderling uitwisselbaar zijn; - als er geen uitwisselbare functie is worden alle medewerkers in de functie boventallig; - zijn er wel uitwisselbare functies dan wordt op basis van afspiegeling de afvloeiings- en plaatsingsvolgorde vastgesteld 2. De formatie binnen een functie wordt teruggebracht. Dit betekent: - de functie blijft bestaan; - een deel van de medewerkers in de functie is boventallig. Boventalligheid wordt bepaald op basis van afspiegeling (UWV Beleidsregels). Sociaal Plan pagina 16 5.5 Plaatsmakersregeling Werkgever kan met een werknemer een plaatsmakersregeling overeenkomen als deze daarmee zijn/haar functie beschikbaar stelt aan een boventallige werknemer mits de boventallige werknemer direct inzetbaar is op de functie of na de gebruikelijke inwerkperiode. De werknemer die aldus de status van boventallige werknemer heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die boventallige werknemers hebben. Plaatsingsprocedure 5.6 Melding status Met elke werknemer van wie de functie betrokken is in de organisatiewijziging vindt een individueel gesprek plaats. Tijdens dit gesprek verneemt de werknemer of hij op basis van het formatieplaatsenplan en onder toepassing van het afspiegelingsbeginsel geplaatst wordt in een uitwisselbare functie of boventallig is. Dit gesprek wordt schriftelijk bevestigd. In het gesprek worden tevens de rechten uit de arbeidsovereenkomst en eventuele andere, schriftelijk overeengekomen rechten in kaart gebracht. Werknemers die binnen de mogelijkheden van het formatieplaatsenplan binnen hun eigen functie kunnen worden ingezet (mogelijk met een andere standplaats) of direct kunnen instromen in een daarmee uitwisselbare of andere passende functie, worden geplaatst. Wanneer er geen formatieruimte (vacatures) beschikbaar is wordt werknemer boventallig en wordt hij gedurende de mobiliteitsperiode begeleid naar herplaatsing binnen of buiten Icare. 5.7 Belangstellingsregistratie Met elke werknemer betrokken bij organisatiewijziging die niet in de eigen of in een uitwisselbare functie kan worden geplaatst, wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek kan samenvallen met het gesprek zoals bedoeld in 5.6. Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van plaatsing of herplaatsing van functies in de organisatie. De aanwezigheid van een overzicht, zoals bedoeld in het formatieplaatsenplan, hierbij is een voorwaarde. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd (zie bijlage). Wanneer er geen vacatures in de door werknemer uitgesproken belangstelling of geen passende vacatures beschikbaar zijn, dan kan in dit gesprek een start worden gemaakt met het mobiliteitsprogramma en een aanzet worden gemaakt tot het invullen van het mobiliteitsplan. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de medewerker voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren. Sociaal Plan pagina 17 Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 5.8 Volgorde invulling formatieplaatsenplan Als gevolg van een organisatiewijziging kunnen functies vervallen, wijzigen, kunnen nieuwe functies ontstaan en kan de formatie wijzigen. Plaatsingsbesluiten die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op een overzicht wat hiervan wordt gemaakt (was-wordt-lijst, onderdeel formatieplaatsenplan). Werkgever bepaalt conform de criteria van UWV werkbedrijf welke functies gewijzigd zijn, welke functies uitwisselbaar zijn, welke functies gelijkwaardig zijn en welke functies passend zijn. Plaatsingsvolgorde (criteria UWV Werkbedrijf) Werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende plaatsingsvolgorde: a. werknemer volgt functie in de voor hem geldende groep uitwisselbare functies; b. plaatsing in een andere passende functie die gelijkwaardig is; c. plaatsing in een andere passende functie. Bij de functies genoemd onder b en c moet worden voldaan aan de functie-eisen. Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een scholingsperiode van maximaal 6 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functies en er geen werkervaring in betreffende functie noodzakelijk is. Indien meerdere werknemers opteren voor dezelfde functie wordt herplaatsing gerealiseerd volgens het anciënniteitbeginsel. Een (her)plaatsing is volledig wanneer de werknemer wordt geplaatst in een functie met een gelijke contractomvang of met ten hoogste vijf contracturen (op basis van 36 uur en anders naar rato) minder dan in de voorgaande functie. Plaatsingsvolgorde in een passende functie Indien het niet mogelijk is plaatsing te realiseren in de oude functie of in een uitwisselbare functie, dan wordt geprobeerd de werknemer een passende functie aan te bieden. Hierbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. een gelijkingedeelde functie; b. een hogere functie, maximaal 1 salarisschaal hoger; c. een lagere functie, maximaal twee salarisschalen lager. Wijziging standplaats Werknemers die geplaatst kunnen worden in een functie met een andere standplaats, zijn niet verplicht de functie te aanvaarden wanneer de reistijd tussen woonplaats en standplaats toeneemt met meer dan een uur, enkele reis, waarbij de maximale reistijd niet meer bedraagt dan 1,5 uur. Bij werknemers met een arbeidsduur van korter dan 8 uur per week bedraagt de totale reistijd nooit meer dan 50% van de werktijd per dag. 5.9 Aanvaarding functie De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van de passende functie onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze mobiliteit. Sociaal Plan pagina 18 In geval werkgever en werknemer geen overeenstemming hebben over de plaatsing – het functieaanbod en/of de standplaats- doet werkgever een voorlopig plaatsingsaanbod. De werknemer heeft vervolgens twee weken bedenktijd om het plaatsingsaanbod alsnog te accepteren dan wel bezwaar in te dienen bij de Bezwarencommissie. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en biedt binnen 2 weken een andere passende functie aan. Is een andere passende functie niet beschikbaar, dan is werknemer boventallig en start de mobiliteitsperiode. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. De werknemer krijgt in dit geval tien werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Indien er geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie c.q. het nieuwe formatieplaatsenplan in één van de hierboven genoemde functies, wordt werknemer aangemerkt als boventallig en gaat werknemer deelnemen aan het mobiliteitsprogramma als herplaatsingskandidaat. Mobiliteitsperiode Gedurende de mobiliteitsperiode in fase 2 en gedurende fase 3 kan werkgever werknemer inzetten op tijdelijke passende werkzaamheden zowel binnen als buiten Icare. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een andere baan de hoogste prioriteit. Werkgever en werknemer maken afspraken over de benodigde tijdsinvestering voor het volgen van het mobiliteitsplan. 5.10 Mobiliteitsprogramma Tijdens dit deel van fase 2, de formele mobiliteitsperiode, is hoofdstuk 4 volledig van toepassing. Verschil met fase 1 is dat de mobiliteitsadviseur enkele mobiliteitsactiviteiten verplicht kan stellen op basis van een inschatting van de employability van werknemer. Werknemer is in dat geval verplicht aan deze activiteiten deel te nemen. Aansluiting fase 1 en fase 2 Werknemers die in fase 1 al gestart zijn met het mobiliteitsprogramma en in fase 2 de status van boventallig krijgen of kiezen voor de plaatsmakersregeling, hebben gedurende fase 2 recht op de volledige periode van fase 2 conform de genoemde termijnen onder 5.2. Rapportage Werkgever stelt een keer per kwartaal in fase 2, aan het eind van fase 2 en aan het eind van fase 3 een geanonimiseerde rapportage (zie bijlage) op ten behoeve van de vakorganisaties, waarin de ondernomen activiteiten en de resultaten worden teruggekoppeld. Een afschrift van de rapportage wordt aan de OR gezonden. Sociaal Plan pagina 19 6. Fase 3 Eindfase 6.1. Evaluatie mobiliteitsfase Na afloop van fase 1 of 2, dit verschilt per individuele werknemer, wordt met elke individuele werknemer een eindevaluatie uitgevoerd van de fases 1 en 2. Onderdeel van deze evaluatie zijn in ieder geval: 1. Beoordeling advisering, ondersteuning en facilitering werkgever; 2. Beoordeling activiteiten werknemer; 3. Beoordeling arbeidsmarktmogelijkheden en kansen werknemer hierin. 6.2 Beoordeling vervolgtraject Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen fase 2 te verlengen met 3 maanden, wanneer: - het er naar uitziet dat betreffende werknemer binnen die periode een andere functie kan aanvaarden; - er sprake is van opschorting als gevolg van detachering korter dan 6 maanden; - er sprake is van opschorting als gevolg van overeengekomen scholing die de duur van fase 2 overschrijdt en de scholing voorwaardelijk is voor succesvolle plaatsing; - er bijzondere omstandigheden zijn. Wanneer werknemer en werkgever gezamenlijk geen concrete en reële aanleiding of mogelijkheden zien om fase 2 te verlengen kan werkgever besluiten om te starten met het beëindigen van het dienstverband. Rapportage/schriftelijke bevestiging De beoordeling van het gevolgde traject (uitkomst fase 1 en 2) uit hoofdstuk 6.1 en de beoordeling over het vervolgtraject (verlenging fase 2 of start fase 3) wordt schriftelijk aan werknemer bevestigd. 6.3. Einde dienstverband Binnen de wettelijk kaders en regelingen bepaalt werkgever de te volgen procedure tot het beëindigen van het dienstverband. Hierover informeert hij werknemer. 6.4 Vertrekregeling binnen fase 2 Werknemers die boventallig zijn kunnen met de werkgever overeenkomen om direct voor fase 3 te kiezen, de eindfase. In dat geval hebben deze werknemers recht op een vertrekregeling en wordt een beëindigingovereenkomst gesloten. In fase 1 kan de werknemer op eigen verzoek een verkennend gesprek voeren met werkgever over een vertrekregeling. Bij vrijwillig vertrek binnen 30 dagen na het besluit tot boventallig verklaring ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een vertrekpremie van een half bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot een maximum van 12 bruto maandsalarissen. Bij vrijwillig vertrek tussen 31 dagen en 60 dagen na het besluit tot boventallig verklaring bedraagt de vertrekpremie 75 % van de vertrekpremie. Bij vrijwillig vertrek tussen 61 dagen en 90 dagen 50 % en bij vrijwillig vertrek tussen 91 dagen en 120 dagen 25 %. Werknemer en werkgever maken gezamenlijk afspraken over wijze van uitbetaling. Sociaal Plan pagina 20 7. Fase 4 Voorrang bij vacatures gedurende en na de wachtgeld periode. Werkgever zal werknemers na uitdiensttreding en die wachtgeld ontvangen of hebben ontvangen, gedurende 60 maanden (gerekend vanaf de eerste dag van het wachtgeld) voorrang geven bij het vervullen van de voor hen geschikte vacatures bij Icare. Daartoe zal de werkgever alle betrokken wachtgelders blijven informeren over beschikbare vacatures, waarbij de wachtgelder zijn belangstelling voor de betreffende vacature(s) uit kan spreken. In geval dat er spreke is van belangstelling en de werknemer voldoet aan de functie eisen en er geen andere voorrangskandidaten recht hebben op de vacature dan wordt tot plaatsing over gegaan. Werknemer dient zelf het initiatief te nemen zijn/haar interesse schriftelijk kenbaar te maken. De wachtgelder die binnen de eerder genoemde 60 maanden elders een andere baan accepteert doet afstand van zijn recht uit fase 4. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het doorgeven van wijzigingen in zijn persoonlijke omstandigheden aan de mobiliteitsadviseur van werkgever. Werkgever zorgt ervoor dat werknemer toegang krijgt tot de interne vacatures van Icare VVT. Werknemer is zelf verantwoordelijk om de vacatures vervolgens te verkrijgen. Mocht de juridische structuur van Icare wijzigen binnen de looptijd van fase 4 dan zullen partijen met elkaar in overleg treden om opnieuw invulling te geven aan fase 4. Werkgever neemt hierin initiatief. Sociaal Plan pagina 21 8. Voorwaarden/faciliteiten 8.1 Behoud van rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor de schriftelijk vastgelegde rechten die voor de organisatiewijziging tussen werknemer en Icare zijn overeengekomen. De inventarisatie hiervan vindt plaats tijdens het gesprek waarin werknemer wordt gemeld dat hij boventallig is. 8.2 Salarisgarantie (Her)Plaatsing binnen Icare Als de werknemer in een functie wordt her/geplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de mobiliteit voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de mobiliteit. Als de werknemer her/geplaatst wordt in een lager ingedeelde functie behoudt de werknemer het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden, evenals de cao-verhogingen. Wanneer een werknemer in een passende functie met een lagere FWG-schaal is her/geplaatst, kan de werkgever de werknemer gedurende zijn dienstverband alsnog plaatsen op het oorspronkelijke FWG-niveau. De salarisgarantie vervalt dan ook, indien de werkgever de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet binnen Icare, Espria of bij een externe werkgever en de werknemer dit plaatsingsaanbod weigert. De salarisgarantie vervalt eveneens indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. Plaatsing binnen Espria De werknemer behoudt zijn dienstjaren voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst wanneer hij wordt geplaatst binnen Espria conform de geldende afspraken die zijn gemaakt met de Centrale Ondernemingsraad Espria. Plaatsing buiten Icare of Espria Als de werknemer buiten Icare of Espria werk vindt in een lager betaalde functie dan vult werkgever het salaris aan dat gelijk staat aan de opbouw en de duur van het wachtgeld zoals staat beschreven in artikel 9.8.3. van de CAO VVT of behoudt de werknemer gedurende maximaal een jaar recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief eindejaarsuitkering en eventuele cao-verhogingen. Werknemer moet minimaal hetzelfde aantal uren blijven werken als in zijn oorspronkelijke functie binnen Icare. Werkgever heeft de mogelijkheid om de aanvulling op het salaris ineens uit te betalen. Werknemer toont het verschil bij werkgever aan. 8.3 Contractomvang Wanneer de werknemer wordt geplaatst in een functie waarvan de contractomvang maximaal 5 uur (op basis 36 uur, of naar rato) kleiner is dan de oorspronkelijke functie, Sociaal Plan pagina 22 wordt werknemer ingezet op andere werkzaamheden voor maximaal 5 uur. Wanneer een werknemer in een functie met een lagere contractomvang is her/geplaatst, kan de werkgever de werknemer gedurende zijn dienstverband alsnog een functie op de oorspronkelijke contractomvang aanbieden, tenzij werknemer besluit zijn contractduur naar beneden bij te stellen of er formatieruimte beschikbaar komt in de nieuwe functie en werknemer terugkeert naar de oorspronkelijke contractomvang. Wanneer de werknemer een functie aanvaardt buiten Icare en het aantal contracturen in deze nieuwe functie is lager dan de oorspronkelijke contracturen, dan ontvangt medewerker voor dit verschil in contracturen een mobiliteitspremie gebaseerd op de vertrekpremie in hoofdstuk 6 naar rato van het lagere aantal uren dat het betreft. 8.4. Contractduur Wanneer werknemer wordt her/geplaatst in een functie bij een andere entiteit binnen Espria dan behoudt werknemer zijn inmiddels opgebouwde aantal dienstjaren die hij/zij heeft opgebouwd binnen het laatste onderdeel binnen Icare (= onderdeel waar de boventalligheid is ontstaan). 8.5 Reiskosten woon-werk Als de werknemer als gevolg van de organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering in de standplaats in een functie binnen Icare en daardoor extra reiskosten moet maken, krijgt de werknemer deze extra reiskosten voor 100% vergoed gedurende een periode van 12 maanden. Na deze periode vindt er een afbouw plaats en heeft de werknemer nog 12 maanden recht op 75% vergoeding van de extra reiskosten. Voor de berekening van de afstand wordt gebruikgemaakt van de routeplanner van de ANWB (snelste route). Na afloop van de totale overeengekomen periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding op basis van de van toepassing verklaarde cao. De werknemer en de werkgever kunnen ook afspraken maken over de afkoop van de vergoeding. Onder extra kosten wordt verstaan de vergoeding van de meerkilometers tussen het woonadres en de nieuwe standplaats ten opzichte van de kilometer tussen het woonadres en de oude standplaats. De vergoeding wordt gebaseerd op de werkelijke reiskosten woonwerkverkeer op basis van het laagste tarief openbaar vervoer onder aftrek van de tegemoetkoming in kosten conform de reiskostenregeling van de cao. Als de bedrijfsregeling van Icare bij gebruikmaking van openbaar vervoer dekkend is voor de eventueel te maken meerkilometers , vindt geen toepassing van deze bepaling plaats. Wanneer de werknemer verhuist tijdens de compensatieperiode, dan vervalt het recht op vergoeding van de extra reiskosten. 8.6 Reistijd Indien de werknemer, als gevolg van de organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering van standplaats, dan plegen werknemer en werkgever overleg over consequenties van de wijziging van de standplaats. Als blijkt dat de reistijd voor woonwerkverkeer toeneemt met meer dan 50% tot minimaal drie kwartier, dan kan werknemer deze 50% extra reistijd gedurende 6 maanden aanmerken als werktijd. Deze reistijd/werktijd wordt daadwerkelijk ingezet op de werkdagen en kan niet worden uitbetaald of opgespaard tot extra verlof. 8.7 Sociaal Plan Opzegtermijn pagina 23 Indien de werknemer daarom verzoekt, ziet werkgever bij vrijwillige uitdiensttreding af van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 8.8 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Wanneer de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten voor het sollicitatiebezoek niet vergoedt, dan vergoedt werkgever dit desgevraagd op basis van het tarief openbaar vervoer laagste klasse. 8.9 Terugkeergarantie Indien een werknemer een functie elders aanvaardt verleent de werkgever hem op zijn verzoek twee maanden onbetaald verlof. Dit om zonder risico de proeftijd bij de andere werkgever te doorlopen. Mocht het dienstverband in de proeftijd worden beëindigd, dan keert de werknemer terug bij de werkgever als herplaatsingkandidaat en wordt hij weer als herplaatsingkandidaat op de transferlijst geplaatst. De werkgever draagt dan zorg voor doorbetaling van de PZFW-premie. Dit tenzij het mislukken van de proeftijd te wijten is aan een dringende reden, als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. De werknemer kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen 6 maanden na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld om ongeschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie. De terugkeergarantie geldt ook indien binnen 6 maanden gedwongen ontslag dreigt als gevolg van reorganisatie/organisatiewijziging en/of fusie bij de nieuwe werkgever. 8.10 Detachering en tijdelijke inzet Icare en werknemer kunnen detachering en tijdelijke inzet bij een andere werkgever overeenkomen. De detachering en tijdelijke inzet worden vastgelegd in een (detacherings)overeenkomst. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Wanneer het verzoek tot detachering van werkgever komt en werknemer stemt niet in, dan meldt werknemer dit schriftelijk met redenen omkleed aan werkgever. Wanneer de detachering of tijdelijke inzet langer duurt dan 3 maanden, maken werkgever en werknemer afspraken over de verlenging van fase 2 met dezelfde duur als de tijdelijke inzet of detachering. 8.11 Om-, her-, en bijscholing De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn oorspronkelijke functie, die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. 8.12 Verhuiskostenvergoeding Een verandering van standplaats van de werknemer kan met zich meebrengen dat het voor de uitoefening van de functie voor de werknemer wenselijk is om te verhuizen. In dat geval heeft de werknemer recht op de bepalingen rondom verhuiskostenvergoedingen als genoemd in de cao of bedrijfseigen regeling van de werkgever waar hij boventallig is geworden. De voorwaarde die gekoppeld wordt aan dit recht op vergoeding is dat na verhuizing de werknemer maximaal 25 kilometer van de standplaats gaat wonen. Sociaal Plan pagina 24 De werknemer bij wie, als gevolg van de wijziging van de standplaats, de dagelijkse reistijd woon-werkverkeer enkele reis meer dan anderhalf uur bedraagt, zal op zijn verzoek een verhuiskostenvergoeding worden aangeboden conform de geldende cao of bedrijfsregeling. In dat geval is de voorwaarde die aan dit recht gekoppeld is dat na de verhuizing de werknemer maximaal 10 kilometer van de standplaats gaat wonen. Van de werknemer wordt, in het geval van bovenstaande, verwacht dat hij binnen een jaar na de standplaatswijziging verhuist. Aan de werknemer kan tegen zijn wens geen verhuisverplichting opgelegd worden. 8.13 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien een boventallige werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuizing kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. Eventuele nog bestaande studieverplichtingen worden tevens door Icare vergoed wanneer de nieuwe werkgever de verplichtingen niet overneemt. 8.14 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 8.15 Contractuitbreiding De werknemer die in overwegende mate (meer dan 50% van zijn arbeidsduur) werkzaam is in de nachtdienst en als gevolg van de organisatiewijziging niet als zodanig kan blijven werken, wordt in de gelegenheid gesteld de contractuele arbeidsduur uit te breiden om zijn inkomen op peil te houden wanneer er formatieruimte beschikbaar is. Sociaal Plan pagina 25 9. Begripsbepalingen Werkgever Icare VVT Werknemer Een medewerker die op basis van art. 7:700BW een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd (geen voorovereenkomst) heeft gesloten met Icare, vallend onder de CAO VVT. Dit betekent dat geen werknemer zijn: stagiaires, werknemers die door een andere organisatie binnen Espria of het onderdeel van Icare waar de organisatiewijziging zich voordoet zijn gedetacheerd, uitzendkrachten, zzp-ers. Partijen Partijen bij dit sociaal plan, te weten: Stichting Icare, gevestigd te Meppel CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag NU’91, gevestigd te Utrecht RMU, gevestigd te Veenendaal FNV AbvaKabo, gevestigd te Zoetermeer FBZ, gevestigd te Utrecht Boventallig Een werknemer van wie de functie is vervallen of die op basis van het afspiegelingsbeginsel niet in de overblijvende formatie van zijn/haar functie kan worden geplaatst. Een werknemer die niet kan worden geplaatst in een gewijzigde of nieuwe functie. Een werknemer die op basis van bovenstaande wordt begeleid naar ander werk. Plaatsing De realisatie van plaatsing van de werknemer die betrokken is bij een organisatiewijziging en die direct kan instromen in een zelfde functie met een andere standplaats of bij een andere organisatie, in een gewijzigde, nieuwe, passende of gelijkwaardige functie zoals genoemd in het formatieplaatsenplan. Herplaatsing De realisatie van mobiliteit bij een medewerker die boventallig is geworden nadat is gebleken dat hij/zij niet kon worden geplaatst. Mobiliteitskandidaat Een werknemer die als gevolg van een organisatiewijziging waarop dit sociaal plan van toepassing is niet meer werkzaam is of kan zijn in de eigen functie en waarvoor Icare een inspanningsverplichting heeft binnen of buiten de organisatie een andere functie te zoeken. Uitwisselbare functies Functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Een en ander zoals bedoeld in de beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf. Gewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket zodanig aanmerkelijk is gewijzigd, dat de functie onder dezelfde functienaam overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Sociaal Plan pagina 26 Nieuwe functie Een functie die in het oude functiehuis en formatieplan niet voorkwam. Gelijkwaardige functie Een functie binnen of buiten Icare op hetzelfde niveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, maar waarvoor eenzelfde opleidingsniveau en ervaring vereist zijn. Passende functie Een functie binnen of buiten Icare, die, gelet op opleiding en ervaring en persoonlijke omstandigheden van de werknemer, redelijkerwijs kan worden opgedragen en die maximaal 1 functieniveau hoger of 2 functieniveaus lager is. Voor functies buiten Icare en waarvoor een andere cao van toepassing is geldt dat het salaris maximaal 10% afwijkt (lager) ten opzichte van het huidige salaris. Geschikte functie Een geschikte functie bestaat uit taken waarvan zowel de werkgever als de werknemer van mening zijn dat deze door werknemer uitgevoerd kan worden. Afspiegelingsbeginsel Het volgens de criteria van het Ontslagbesluit toepassen van het anciënniteitprincipe per leeftijdsgroep. Anciënniteitprincipe Het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Mobiliteitsadviseur Een rol bij werkgever, vastgelegd in een afzonderlijke functie of in een bestaande functie zoals leidinggevende of HRM-adviseur, in het adviseren en zo nodig ondersteunen, begeleiden en faciliteren van werknemers in het verkrijgen van een andere functie of een andere baan. Sociaal Plan pagina 27
