Rechtspositie Rijksambtenaar

Rechtspositie Rijksambtenaar
Juni 2012
Deze brochure is een uitgave van:
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Directoraat-Generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk
Postbus 2011 | 2500 EA Den Haag
www.minbzk.nl
Juni 2012
20522 |B-14873-GMD32
14873_rechtspositie Rijksambtenaar.indd 4-1
25-06-12 10:18
Rechtspositie rijksambtenaar
Juni 2012
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
2
Verantwoording
Deze brochure is tot stand gebracht door de directie Organisatie en
Personeelsbeleid Rijk van het ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties. De brochure gaat over alle ambtenaren werkzaam bij:
- Algemene Zaken;
- Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties;
- Economische Zaken, Landbouw en Innovatie;
- Financiën;
- Veiligheid en Justitie;
- Onderwijs, Cultuur en Wetenschap;
- Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
- Infrastructuur en Milieu;
- Volksgezondheid, Welzijn en Sport;
- de Algemene Rekenkamer;
- de Hoge Raad van Adel;
- het Kabinet der Koningin;
- de Kanselarij der Nederlandse Orden;
- de Nationale ombudsman;
- de Raad van State;
- de Staten-Generaal;
- het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en
veiligheidsdiensten;
- de Raad voor de rechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale
Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven, de nietrechterlijke leden van de Raad voor de rechtspraak en van de besturen van
voornoemde gerechten daaronder begrepen, en de gemeenschappelijke
diensten die twee of meer van de in dit onderdeel genoemde organisaties in
stand houden.
De ministeries en Hoge Colleges van Staat kunnen zelf ook eigen informatie over
de arbeidsvoorwaarden aan hun personeel verstrekken. Dit gebeurt al bij de
ministeries van Buitenlandse Zaken, Veiligheid en Justitie en bij de
Belastingdienst. Het burgerpersoneel van het ministerie van Defensie kent een
eigen rechtspositie. Dit personeel maakt namelijk onderdeel uit van de sector
Defensie, uitgezonderd het burgerpersoneel in de BBRA-schalen 17 en hoger.
De tekst van deze brochure wordt regelmatig geactualiseerd bij de totstandkoming
van een nieuwe cao. Wie suggesties heeft over de inhoud van deze brochure kan
terecht bij de afdeling Personeelsbeleid Rijk van de directie Organisatie en
Personeelsbeleid van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties, Postbus 20011, 2500 EA Den Haag of via
[email protected].
Werknemers bij de rijksoverheid kunnen voor actuele personeelsinformatie terecht
op het onderdeel Personeel op het Rijksportaal.
Waar in deze brochure wordt gesproken over ‘hij’, ‘hem’ of ‘zijn’ mag u ook lezen
‘zij’ of ‘haar’.
Een ambtenaar die vragen heeft over zijn rechtspositie, kan contact opnemen met
zijn eigen personeelsfunctionaris.
3
Inhoudsopgave
Inleiding
7
Selectie en aanstelling
Selectie
Aanstelling
8
8
8
Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering
Salaris
Vakantie-uitkering
Eindejaarsuitkering
11
11
13
13
Van bruto- naar nettosalaris
Berekening
Pensioenpremie
Pensioengevend inkomen
Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen
Overgangspremie VPL
Pseudopremie Werkloosheidswet
Bijdrage Zorgverzekeringswet
Premie WGA
Loonheffing
14
14
14
14
15
15
15
15
15
15
Arbeidsduur, vakantie en verlof
Arbeidsduur
PAS-regeling
Compensatie-uren
Vakantie
Verlof op feestdagen
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Ouderschapsverlof
Calamiteitenverlof
Kortdurend zorgverlof
Langdurend zorgverlof
Adoptieverlof
Pleegzorgverlof
Buitengewoon verlof
Verlofspaarregeling
Levensloopregeling
16
16
16
17
18
19
20
20
21
21
21
22
22
22
23
23
Vorming en opleiding
Scholing
Vergoeding en doorbetaling
Terugbetaling
Individuele keuze
25
25
25
25
25
Begeleiding en beoordeling van personeel
Het gesprek
Loopbaanscan
Beoordeling
Bedrijfsmaatschappelijk werk
Seksuele intimidatie
Disciplinaire straffen
Conflictmanagement
Voorwaarden voor succes
Mediators
Juridische procedure
26
26
26
26
26
26
27
27
27
27
28
4
Toelagen en toeslagen
Eenmalige of periodieke toeslag
Toelage in verband met onregelmatige diensten
Aflopende toelage
Nachtdienst
Nominale toeslag bij onregelmatige dienst
Vergoeding in verband met overwerk
Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid
Verschuivingstoelage
Toelage voor vuil en onaangenaam werk
Waarnemingstoelage
Toelage bedrijfshulpverlening
29
29
29
29
29
30
30
30
30
31
31
31
Vergoedingen en enkele andere regelingen
Verhuiskosten
Woon-werkverkeer
Dienstreizen
Salderingsregeling bij dienstreizen en woon-werkverkeer
Maaltijdvergoeding bij overwerk
Gratificaties
Telewerken
Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP)
Uitkering bij overlijden
32
32
32
34
35
35
36
36
37
37
Integriteit
Algemene integriteitskwesties
Melden van een misstand
39
39
40
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Arbeidsgezondheidskundige begeleiding
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen
Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt
43
43
44
45
47
Rechten en verplichtingen bij reorganisaties
Achtergrond
Wie komen voor herplaatsing in aanmerking?
Herplaatsingsprocedure
Mobiliteitsmaatregelen
48
48
48
49
50
Ontslag en uitkeringen
Ontslag
Werkloosheidswet
Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk
Ontslag uit een substantieel bezwarende functie
51
51
51
52
53
Pensioenen
Achtergrond
Werknemers geboren vóór 1950
Werknemers geboren na 1949
Pensioen bij ontbinding huwelijk of partnerschap
Afkoop van pensioenrechten
Waardeoverdracht
Indexatie
Premieheffing
55
55
55
57
59
59
59
60
60
Mogelijkheden voor bezwaar en beroep
Bezwaarprocedure
Beroep
61
61
61
5
Medezeggenschap
De ondernemingsraad
Verschillende niveaus van medezeggenschap
Rechten
Bedrijfscommissie
62
62
62
62
62
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Sectorenmodel
Sectorcommissie overleg rijkspersoneel
Departementaal georganiseerd overleg
63
63
63
64
Centrales van overheidspersoneel
Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP)
Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP)
Ambtenarencentrum (AC)
Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en
Instellingen (CMHF)
65
65
65
65
Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen
67
Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april 2009
69
6
66
Inleiding
Voor u ligt de brochure Rechtspositie rijksambtenaar. De brochure bevat informatie
over de rechtspositie van de ambtenaar werkzaam bij het Rijk. Deze brochure,
naar de situatie per juni 2012, bevat alleen de hoofdzaken. Voor gedetailleerde
informatie kunt u terecht op het Rijksportaal Personeel, het portaal met antwoorden
op vragen op personeelsgebied. Werknemers kunnen zich ook wenden tot hun
personeelsfunctionaris. Voor medewerkers van het ministerie van Buitenlandse
Zaken bestaat een brochure die is gebaseerd op het voor hen geldende
Reglement Dienst Buitenlandse Zaken.
Veel werknemers bij de Rijksoverheid ervaren de rechtspositie van de ambtenaar
als ingewikkeld. Dat is ook niet zo vreemd, want de rechtspositie van ambtenaren
is vastgelegd in wettelijke voorschriften. Dat betekent dat het taalgebruik juridisch
is en dat regelingen daardoor niet altijd gemakkelijk leesbaar zijn. Naast de wetten
die voor werknemers in het algemeen gelden, bestaan er verschillende (wettelijke)
regelingen die uitsluitend betrekking hebben op ambtenaren. De belangrijkste zijn:
- De Ambtenarenwet.
- Het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), met onder meer
bepalingen over aanstelling, werktijden, verlof, vakantie,
bedrijfsgeneeskundige begeleiding en ontslag.
- Het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), met
bepalingen over salaris, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en diverse
toelagen.
- Het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP waarin het
ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen, het flexibel pensioen en het
ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen zijn geregeld.
Behalve deze regelingen zijn er nog tal van andere regelingen. Een overzicht
hiervan vindt u aan het einde van deze brochure.
Deze brochure is een vereenvoudigde weergave van de verschillende regelingen
en zal niet in alle gevallen antwoord geven op individuele vragen. Bovendien
bieden sommige rechtspositieregelingen de ministeries (en Hoge Colleges) ruimte
om een eigen beleid te voeren. Het is dus mogelijk dat de regelingen binnen uw
organisatie afwijken van de regelingen in deze brochure. Om die reden kunt u aan
de inhoud van deze folder geen rechten ontlenen.
Voor deeltijders gelden dezelfde rechtspositieregelingen als voor hun collega's met
een volledige betrekking. De aanspraken van deeltijders zijn in beginsel evenredig
aan hun werktijd. Sommige rechtspositieregelingen gaan niet alleen de werknemer
aan, maar ook zijn gezin. Denk bijvoorbeeld aan verlof in verband met
familieomstandigheden. Zulke regelingen zijn ook van toepassing op werknemers
die een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan. Een aantal regelingen geldt
ook als een werknemer ongehuwd samenwoont. Hij moet dan wel beschikken over
een notarieel samenlevingscontract, waarin de wederzijdse rechten en plichten
rond de samenwoning en het voeren van een gezamenlijke huishouding zijn
geregeld.
7
Selectie en aanstelling
Selectie
Sollicitatieprocedure
Voordat iemand wordt aangesteld als rijksambtenaar, moet hij meestal een
sollicitatieprocedure doorlopen. Voor deze procedure bestaan regels die de
sollicitant de volgende rechten geven:
- een eerlijke kans op aanstelling;
- informatie over de selectieprocedure;
- bescherming van de persoonlijke levenssfeer;
- vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens;
- een doelmatige procedure;
- de mogelijkheid om een klacht in te dienen over de sollicitatieprocedure die
vervolgens serieus wordt behandeld.
Aanstellingskeuring
Bij zijn aanstelling wordt de ambtenaar in principe niet medisch gekeurd. Een
medische keuring is alleen toegestaan als:
- specifieke functie-eisen het gebruik van een aanstellingskeuring
rechtvaardigen, zoals in het geval van een inspecteur gevaarlijke stoffen;
- er een wettelijke verplichting is om de sollicitant medisch te keuren, zoals bij de
bemanning van vaartuigen.
Het Rijk betaalt de kosten voor de medische keuring. In de Wet op de medische
keuringen staan de rechten en plichten van de werkgever, de instantie die de
keuring verricht en de sollicitant die de aanstellingskeuring moet ondergaan (de
keurling).
Procedure keuring
De sollicitant ontvangt binnen twee weken na de keuring de uitslag. Is het hij niet
eens met deze uitslag, dan kan hij binnen twee weken een nieuwe medische
keuring aanvragen. De kosten van dit nieuwe onderzoek komen eveneens voor
rekening van het Rijk. De tweede keuring moet worden uitgevoerd door een
andere arts dan degene die de eerste keuring heeft verricht.
Als een sollicitant een klacht heeft over de medische keuring of de afhandeling
daarvan, kan hij een klacht indienen bij de werkgever die de keuring heeft
aangevraagd. In veel gevallen is er een klachtenregeling.
Andere onderzoeken
De werkgever kan ook vragen om een psychologisch onderzoek of om een
verklaring omtrent het gedrag. Bij functies die bijzondere eisen stellen aan de
integriteit of verantwoordelijkheid van de ambtenaar zal de werkgever een
antecedentenonderzoek instellen. Als het gaat om een vertrouwensfunctie is dat
een veiligheidsonderzoek.
Aanstelling
Vaste dienst
Een ambtenaar kan worden aangesteld in vaste dienst of in tijdelijke dienst. Een
ambtenaar die een vaste aanstelling krijgt, komt altijd in algemene dienst van het
Rijk. Dit geldt voor alle ambtenaren die werkzaam zijn bij de ministeries, het
Kabinet der Koningin en de Hoge Colleges van Staat. Bij zo’n aanstelling wordt
afzonderlijk aangegeven bij welk ministerie of Hoog College van Staat de
ambtenaar werkt. Gaat de ambtenaar bij een ander ministerie werken, dan wordt
hij niet ontslagen, maar wijzigt in zijn aanstelling alleen de naam van het ministerie.
8
Op deze manier is het voor de ambtenaar gemakkelijker om van het ene
departement naar het andere over te stappen. Deze regels gelden niet voor het
personeel dat werkzaam is bij het ministerie van Defensie. Defensiemedewerkers
vallen onder het Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie. Ook voor de
ambtenaren die werken bij de Staten-Generaal geldt een ander reglement,
namelijk het Ambtenarenreglement Staten-Generaal.
Tijdelijke dienst
Een aanstelling in tijdelijke dienst duurt een kalenderperiode of een andere periode
die objectief bepaalbaar is. Als een ambtenaar bijvoorbeeld een tijdelijke
aanstelling krijgt omdat hij iemand moet vervangen die ziek of zwanger is, duurt de
aanstelling zolang als de ziekte of de zwangerschap duurt. Ambtenaren met een
tijdelijke aanstelling krijgen geen aanstelling in algemene dienst van het Rijk omdat
er na afloop van die aanstelling geen dienstverband meer bestaat.
Reden tijdelijke aanstelling
In de volgende gevallen krijgt een ambtenaar een tijdelijke aanstelling:
- als proeftijd, voor maximaal twee jaar;
- voor maximaal drie maanden vanwege het verkrijgen van een verklaring
omtrent het gedrag. Hierna kan een andere aanstelling volgen;
- voor het verrichten van werkzaamheden waarvoor slechts tijdelijk een beroep
op de arbeidsmarkt wordt gedaan, zoals een piek in de werkzaamheden of een
project;
- voor opleiding of scholing;
- bij oproepkrachten;
- een andere reden, die de afzonderlijke ministeries zelf kunnen bepalen.
De meeste ambtenaren krijgen een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proeftijd
van maximaal twee jaar. Na afloop van de proeftijd volgt bij een goede
functievervulling in principe een aanstelling in vaste dienst.
Opeenvolgende aanstellingen
Voor tijdelijke aanstellingen zijn de volgende regels van toepassing:
- Als tijdelijke aanstellingen bij hetzelfde ministerie elkaar opvolgen binnen een
periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan drie
maanden, worden deze van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste
dienst.
- Meer dan drie aanstellingen bij hetzelfde ministerie die elkaar hebben
opgevolgd
worden van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste dienst.
Wisselend aantal uren
Een ambtenaar kan ook een aanstelling voor een wisselend aantal uren krijgen. In
zo’n geval wordt altijd een aantal garantie-uren bepaald. Mocht de ambtenaar
minder dan dit aantal uren werken, dan krijgt hij toch de garantie-uren uitbetaald.
Voor oproepkrachten geldt dat zij per oproep minimaal drie uur uitbetaald krijgen.
Het gaat dan om oproepkrachten met een aanstelling waarvan:
- de omvang niet vaststaat;
- de omvang minder is dan vijftien uur per week en het niet vastligt op welke de
tijdstippen de oproepkracht moet werken.
Overige regels
Daarnaast gelden voor tijdelijke aanstellingen de volgende regels:
- Als een aanstelling in tijdelijke dienst – anders dan voor een proeftijd – direct
wordt opgevolgd binnen hetzelfde ministerie door een aanstelling in tijdelijke
dienst voor een proef, dan wordt de maximale duur van deze tweede
aanstelling verminderd met de tijd van de eerste aanstelling in tijdelijke dienst.
Als iemand in afwachting van een verklaring omtrent het gedrag is aangesteld
9
voor drie maanden, volgt na het verkrijgen van die verklaring nog 21 maanden
proeftijd.
- Een aanstelling in tijdelijke dienst als proeftijd gaat automatisch over in een
aanstelling voor vaste dienst vanaf de dag dat de tijdelijke aanstelling afloopt
en stilzwijgend wordt verlengd.
- Bij andere tijdelijke aanstellingen – dus anders dan voor proef – geldt dat er bij
stilzwijgende verlenging een nieuwe tijdelijke aanstelling ontstaat met dezelfde
duur maar maximaal voor één jaar, en met dezelfde voorwaarden.
Rechten bij tijdelijke dienst
De ambtenarenwet regelt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen
ambtenaren met een tijdelijke en met een vaste aanstelling, tenzij dit onderscheid
objectief gerechtvaardigd is. De werkgever mag dus niet ambtenaren in vaste
dienst betere arbeidsvoorwaarden bieden dan ambtenaren met een tijdelijk
dienstverband. Ook moet de werkgever ambtenaren in tijdelijke dienst informeren
over vacatures voor onbepaalde tijd.
10
Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering
Salaris
Salarisschalen
Elke rijksmedewerker wordt ingeschaald in een van de achttien salarisschalen.
Deze inschaling gebeurt op basis van de zwaarte van de functie en de
werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht. De zwaarte van de functie
wordt vastgesteld door middel van functiewaardering. De salarisschaal bevat een
aantal salarisbedragen die oplopen van een minimumbedrag naar een
maximumbedrag. Medewerkers in deeltijd krijgen een salaris evenredig aan hun
arbeidsduur. De bedragen van de maandsalarissen zijn in bijlage 1 van deze
brochure opgenomen.
Meer werken
Een ambtenaar met een voltijds aanstelling heeft een arbeidsduur van 36 uur per
week. Werkt de medewerker structureel meer dan gemiddeld 36 uur per week, dan
wordt het gebruikelijke salaris bij een voltijds aanstelling vermenigvuldigd met zijn
vastgestelde structurele arbeidsduur gedeeld door 36. Over dit verhoogde salaris
ontvangt de medewerker ook de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en
bepaalde toelagen.
Feitelijke werkzaamheden
Bij de inschaling zijn de werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht – de
feitelijk opgedragen werkzaamheden – bepalend. Door deze feitelijke
werkzaamheden is het mogelijk dat een medewerker bij zijn aanstelling in een
lagere salarisschaal wordt ingeschaald dan de schaal die eigenlijk bij zijn functie
hoort. Zolang het functioneren van de medewerker niet past bij de salarisschaal die
eigenlijk bij de functie hoort, blijft deze in de lagere schaal.
Bezwaar
De werknemer die het niet eens is met de uitkomst over de zwaarte van zijn
functie, kan de werkgever schriftelijk verzoeken die waarderingsuitkomst opnieuw
te bekijken. Daarbij moet hij wel aangeven waarom hij het niet eens is met de
uitkomst. Hij moet dit verzoek binnen vier weken na ontvangst van het bericht over
de waarderingsuitkomst bij de werkgever indienen. Binnen dertien weken na
ontvangst van het verzoek moet de werkgever de nieuwe waarderingsuitkomst
bekendmaken of de oude bevestigen. Is de medewerker het ook hiermee niet
eens, dan kan hij binnen zes weken bezwaar aantekenen bij de werkgever. De
werkgever vraagt vervolgens binnen twee weken na ontvangst van dit tweede
bezwaar advies aan de Commissie van Advies Bezwaren Functiewaardering
(CABF).
CABF
De CABF is een onafhankelijke commissie. De leden van deze commissie zijn
voorgedragen door de ministeries en door de centrales van overheidspersoneel.
Het secretariaat van de CABF is ondergebracht bij het Centrum voor
Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP), Postbus 556, 2501 CN Den
Haag, telefoonnummer (070) 376 57 86.
Vervolgtraject
De werkgever kan het advies van de CABF ter harte nemen of naast zich
neerleggen. De totale termijn tussen het indienen van het bezwaar en de
uiteindelijke beslissing van de werkgever bedraagt tien weken, met een uitloop van
maximaal vier weken. Mocht een werknemer het ook met de beslissing van het
11
CBAF niet eens zijn, dan kan hij beroep aantekenen bij de
arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht, in het rechtsgebied waarbinnen
zijn woonplaats valt.
Salarisverhoging
In de tabel met de salarisschalen staan in de schalen zogenoemde periodieken
genoemd. Als een werknemer nog niet het maximumsalaris van zijn schaal heeft
bereikt, komt hij in aanmerking voor salarisverhoging. Vindt de werkgever dat hij in
voldoende mate functioneert, dan krijgt hij er een periodiek bij. De werkgever
bekijkt in principe een jaar na indiensttreding voor het eerst of een salarisverhoging
op zijn plaats is. Vervolgens kijkt de werkgever ieder jaar of de medewerker in
aanmerking komt voor salarisverhoging, totdat deze het maximum van de schaal
heeft bereikt.
Gesprek
De werkgever beslist op basis van een gesprek met de medewerker of deze wel of
geen salarisverhoging krijgt. Zo’n gesprek vindt minstens eenmaal per jaar plaats.
In dit gesprek komt aan de orde:
- Op welke manier de medewerker de opgedragen werkzaamheden heeft
uitgevoerd en welke resultaten die hij daarbij heeft behaald.
- Onder welke omstandigheden hij de opgedragen werkzaamheden heeft
uitgevoerd.
In dit gesprek kunnen de medewerker en zijn werkgever ook de toekomstige
werkzaamheden, de resultaten die deze moeten opleveren en de omstandigheden
waaronder de ambtenaar zijn werk verricht, bespreken. Ook overleggen zij over de
manier waarop de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer kan worden
gestimuleerd (zie pagina 26).
Extra salarisverhoging
Een medewerker kan een extra salarisverhoging binnen zijn salarisschaal krijgen
als de werkgever vindt dat hij meer dan voldoende functioneert. Aan de andere
kant is het ook mogelijk dat hij geen salarisverhoging krijgt, omdat hij niet
voldoende functioneert.
Maximumsalaris
Heeft een medewerker het maximumsalaris bereikt en functioneert hij volgens de
werkgever uitstekend, dan kan hij in aanmerking komen voor een salaris uit de
salarisschaal direct daarboven. Ontvangt de werknemer eenmaal dit salaris, dan
heeft hij geen recht meer op jaarlijkse salarisverhogingen. Bovendien kan de
werkgever de toekenning van het salaris uit de hogere schaal (gedeeltelijk) weer
intrekken als de medewerker niet langer uitstekend functioneert.
Salarisverlaging bij ouderen
Medewerkers van 57 jaar en ouder kunnen de werkgever verzoeken hen een
minder belastende functie te geven. Als bij die functie een lagere salarisschaal
hoort, wordt een bepaald bedrag op het oorspronkelijke salaris van de medewerker
ingehouden. Die inhouding is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de
medewerker nu heeft en het salaris dat hij zou krijgen als hij in de lagere schaal
zou vallen. Het oude salaris en de oude salarisschaal veranderen echter niet.
Daardoor heeft de ambtenaar nog steeds recht op de aanspraken die bij het
eerdere salaris horen, zoals de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering. Deze
worden dan berekend over het oude en dus hogere salaris. Ook voor pensioen en
sociale zekerheid zijn er voor de oudere ambtenaar geen nadelige consequenties.
Seniorenbonus
e
Voor elke periode van twaalf maanden waarin de medewerker na zijn 62
levensjaar geen gebruik maakt van zijn aanspraak op de Regeling flexibel
12
pensioen en uittreden (FPU), heeft hij recht op een eenmalige toeslag van 454
euro netto. De werknemer ontvangt deze bonus voor het eerst in de maand dat hij
63 jaar wordt en vervolgens om de twaalf maanden. Als de werknemer in deeltijd
werkt, wordt deze toeslag vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor (dit is de voor
de medewerker vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36).
Mobiliteitstoeslag
Medewerkers die van functie veranderen, kunnen onder bepaalde voorwaarden in
aanmerking komen voor een mobiliteitstoeslag. Deze eenmalige toeslag bedraagt
50 procent van het maandsalaris. Als een ambtenaar van functie wisselt en daarbij
ook een structurele salarisverhoging krijgt – door een extra periodiek of een hogere
schaal – heeft hij geen recht op de mobiliteitstoeslag.
Vakantie-uitkering
De vakantie-uitkering per maand bedraagt 8 procent van het brutomaandsalaris en
bepaalde toelagen. De vakantie-uitkering bedraagt minimaal 156,73 euro per
maand bij een volledige arbeidsduur. Bij deeltijd en bij een structurele verhoging
van de arbeidsduur wordt dit minimum vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor.
De vakantie-uitkering wordt elk jaar in mei uitbetaald over de periode juni van het
voorafgaande jaar tot en met mei van het lopende jaar.
Eindejaarsuitkering
In november van elk kalenderjaar krijgt de medewerker een eindejaarsuitkering
uitbetaald. Hij bouwt deze uitkering maandelijks op over de periode december tot
en met november. De uitkering bedraagt 8,3 procent van het brutomaandsalaris.
13
Van bruto- naar nettosalaris
Berekening
In het salarissysteem wordt berekend welk nettosalaris hoort bij een brutosalaris.
Hiervoor wordt het brutosalaris verminderd met:
- het werknemersdeel van de premie voor het ouderdoms- en
nabestaandenpensioen, het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen en de
overgangspremie VPL;
- de pseudo-premie Werkloosheidswet;
- de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet, vermeerderd met een
werkgeversvergoeding tot eenzelfde bedrag;
- de premie WGA;
- de loonheffing.
Bij de berekening van het maandelijkse nettosalaris wordt er rekening mee
gehouden dat ook over de aanspraak op vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering
die in die maand worden opgebouwd, pensioenpremie en overgangspremie VPL
worden ingehouden. Deze premies zijn dus niet verschuldigd bij uitbetaling van
deze uitkeringen.
Pensioenpremie
Voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen (OP/NP) betalen werkgever en
werknemer elk een deel van de premie. De berekening van de premie die de
werknemer sinds 1 april 2012 betaalt, verloopt als volgt:
a. vermenigvuldig het totaal van het brutomaandsalaris, de vaste maandelijkse
toelagen, de maandelijkse aanspraak op vakantie-uitkering en de maandelijkse
aanspraak op eindejaarsuitkering met 12, en tel hierbij variabele toelagen
ontvangen in het voorgaande jaar op;
b. verminder het onder a berekende bedrag met 1,9 procent (maximaal
791,85 euro);
c. trek van het bedrag berekend onder b de franchise van 10.850 euro af. De
franchise is het bedrag waarover geen premie wordt betaald;
d. neem van het resterende bedrag 7,23 procent en deel dit door 12.
Voor deeltijders zijn twee extra stappen nodig om te komen tot de juiste
berekening. Het onder a bedoelde bedrag wordt gedeeld door de
arbeidsduurfactor. Na de stappen b tot en met d wordt de uitkomst
vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor is de voor de
werknemer vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36.
Pensioengevend inkomen
Het pensioengevend inkomen wordt eenmaal per kalenderjaar (in januari of in de
maand van indiensttreding) vastgesteld. De in te houden premie blijft in dat
kalenderjaar iedere maand gelijk en wijzigt alleen bij verandering van de
arbeidsduur of bij een tussentijdse aanpassing van premiepercentages en/of
franchise.
Niet tot het pensioengevend inkomen behoren:
- vergoeding voor variabel overwerk;
- gratificaties bij een ambtsjubileum;
- onkostenvergoedingen;
- inkomensbestanddelen die op grond van fiscale wetgeving niet
pensioengevend zijn (zoals de waarde van het privégebruik van een auto van
de zaak).
14
Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen
Ook voor het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AP) betalen de werkgever en
de werknemer elk een deel van de premie. De hoogte van de premie die de
werknemer in 2012 betaalt, wordt als volgt berekend:
e. neem het bedrag als berekend onder b;
f. trek van dit bedrag een franchise af van 18.700 euro;
g. neem van het resterende bedrag 0,075 procent en deel dit door 12.
Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor
de premie OP/NP.
Overgangspremie VPL
De werkgever en de werknemer betalen elk een deel van de gecombineerde
premie voor de FPU-regeling en de voorwaardelijke inkoop pensioen. Deze
overgangspremie VPL wordt in 2012 als volgt berekend:
h. neem het bedrag als berekend onder b;
i. neem van dit bedrag 2,35 procent en deel dit door 12.
Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor
de premie OP/NP.
Pseudopremie Werkloosheidswet
De Werkloosheidswet (WW) is ook van toepassing op ambtenaren. De overheid
betaalt de WW-uitkeringen zelf, omdat ze eigen risicodrager is. De ambtenaar
betaalt een pseudopremie WW. In 2012 bedraagt de pseudopremie 0,0 procent.
Bijdrage Zorgverzekeringswet
De Zorgverzekeringswet (ZVW) kent een nominale premie en een
inkomensafhankelijke bijdrage. De nominale premie betaalt de werknemer
rechtstreeks aan zijn zorgverzekeraar. De inkomensafhankelijke bijdrage wordt
ingehouden op zijn salaris. De werkgever is verplicht om deze ingehouden bijdrage
te vergoeden. Over die werkgeversvergoeding is de werknemer loonheffing
verschuldigd. De bijdrage ZVW wordt in 2012 als volgt berekend:
a. neem het bruto-maandsalaris en tel daarbij de belaste toelagen op. De
vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering worden bijgeteld in de maand
waarin deze uitkeringen uitbetaald worden;
b. trek van dit bedrag af: de premie OP/NP, premie AP, de overgangspremie VPL
en de pseudopremie WW;
c. de bijdrage Zorgverzekeringswet is 7,1 procent van het onder b berekende
bedrag. De bijdrage bedraagt maximaal 296,21 euro per maand.
Premie WGA
De werkgever verhaalt de WGA-premie (premie Werkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsongeschikten) voor de helft op het nettoloon van de werknemer. Voor 2012
is de premie vastgesteld op 0,0 procent.
Loonheffing
De loonheffing is de gecombineerde heffing van loonbelasting en premies
volksverzekeringen. In het bedrag van de loonheffing zijn de arbeidskorting
(maximaal 134,25 euro) en de algemene heffingskorting (169,42 euro) per maand
verrekend.
15
Arbeidsduur, vakantie en verlof
Arbeidsduur
Dienstroosters
Een rijksmedewerker met een volledige aanstelling werkt gemiddeld 36 uur per
week. Bij het opstellen van dienstroosters overleggen werknemer en werkgever
over de inroostering. Daarbij houden ze rekening met zondagen en vrije dagen
tussen twee dienstperiodes.
Inroostering kan bijvoorbeeld als volgt:
- vier dagen van negen uur;
- vier dagen van acht uur en een dag van vier uur;
- vier dagen van acht uur afgewisseld met vijf dagen van acht uur;
- een combinatie van langere en kortere dagen.
Aanpassing arbeidsduur
Een medewerker heeft het recht om de arbeidsduur te wijzigen. Toch is dat niet in
alle gevallen mogelijk. De werkgever kan een dergelijk verzoek weigeren als het
bezwaarlijk is voor de dienst. In dat geval moet de werkgever aangeven welke
mogelijkheden er zijn om de arbeidsduur alsnog aan te passen. Misschien is er
binnen de organisatie een passende functie met de gewenste arbeidsduur
voorhanden. Bij een aanpassing van de arbeidsduur wijzigt ook de
arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor wordt berekend door de eigen arbeidsduur
te delen door 36. Bij een volledige aanstelling is deze 1, bij deeltijdwerkers is de
arbeidsduurfactor lager en bij een aanstelling van meer dan 36 uur is de
arbeidsduurfactor hoger.
Arbeidsduur meer dan 36 uur
Als een ambtenaar structureel meer dan 36 uur wil werken dan is dat mogelijk tot
een maximum van gemiddeld 40 uur per week, in hele uren. Dus 37, 38, 39 of 40
uur. Voorwaarde is dat het niet in strijd is met het dienstbelang. Niet iedereen komt
in aanmerking voor een structurele arbeidsduurverhoging. De volgende mensen
kunnen niet structureel meer werken: ambtenaren die gebruikmaken van de PASregeling, ouderschapsverlof of buitengewoon verlof van lange duur hebben. Ook
arbeidsgehandicapten komen niet in aanmerking.
PAS-regeling
Voorwaarden
De PAS-regeling (Partiële Arbeidsparticipatie Senioren) is bedoeld om oudere
ambtenaren te stimuleren om te blijven werken, door hun arbeidsduur op een
financieel gunstige wijze te verminderen. Om voor de regeling in aanmerking te
komen, moeten medewerkers minstens vijf jaar onafgebroken bij de rijksdienst
werken. Als het dienstbelang in het geding komt, kan de werkgever deelname aan
de regeling weigeren. Ook bij de ingangsdatum speelt het dienstbelang een rol.
Inhouding op brutosalaris
Met de PAS-regeling kunnen medewerkers vanaf 57 jaar 15,8 procent minder gaan
werken. Het brutosalaris gaat dan omlaag maar niet evenredig. De hoogte van
deze inhouding is afhankelijk van de leeftijd op de datum waarop de
werktijdvermindering ingaat. Het is een percentage van het salaris dat zou gelden
zonder werktijdvermindering.
16
In de onderstaande tabel staan de inhoudingspercentages. Dit percentage geldt
voor de leeftijd waarop de werknemer begint met deelname aan de PAS-regeling.
Zolang de ambtenaar gebruikmaakt van de regeling, blijft het percentage hetzelfde.
Leeftijd
57
58
59
60
61
62
63
64
Inhouding
5%
5%
3,5%
3,5%
2%
2%
1%
1%
Gevolgen
Consequenties voor de PAS-deelnemer:
- De van het salaris afgeleide uitkeringen (zoals bovenwettelijke WW- en FPUuitkeringen, pensioen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering) blijven gebaseerd op
de situatie vóór de deelname aan de regeling.
- De PAS-werktijd van 30,32 uren per week (voor deeltijders naar rato) zijn
gemiddelde werktijden. Dat betekent dat PAS-deelnemers compensatie-uren
kunnen opbouwen als de feitelijke wekelijkse werktijd hoger ligt.
- De extra uren leeftijdsvakantie vervallen.
- De basisvakantie neemt evenredig met de gemiddelde PAS-werktijd af.
- Nieuwe inkomsten uit arbeid (zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven)
worden gekort op het inkomen. Uiteraard houdt de PAS-deelnemer recht op
het salaris dat hoort bij de gemiddelde werktijd.
- Bij ziekte van de ambtenaar blijft de PAS-inhouding het eerste jaar volledig van
toepassing. Deze inhouding wordt na één jaar ziekte teruggebracht tot 70
procent.
- De arbeidsduur van een PAS-deelnemer bedraagt maximaal gemiddeld 36 uur
per week.
De ambtenaar die van de PAS-regeling gebruikmaakt kan – indien hij daarvoor in
aanmerking komt – ook een beroep doen op de FPU-regeling. Ambtenaren kunnen
op elk gewenst moment voor een van beide regelingen kiezen.
Compensatie-uren
Werkbare dagen
Voor elke ambtenaar moet duidelijk zijn hoeveel uren hij per jaar moet werken. Dit
kan per jaar verschillen. Feestdagen vallen niet altijd in het weekend. Ook het
aantal weekenden verschilt per jaar. De berekening van het aantal werkbare dagen
is als volgt. Neem het aantal kalenderdagen van het betreffende jaar. Haal hier de
zater- en zondagen én de niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen af. Het
gaat om de volgende feestdagen:
- Nieuwjaarsdag
- Tweede paasdag
- Hemelvaartsdag
- Tweede pinksterdag
- Beide kerstdagen
- Koninginnedag
- Bevrijdingsdag (5 mei)
Het resultaat daarvan is het aantal werkbare dagen in een jaar. Deze uitkomst
wordt vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor van de ambtenaar.
17
Opbouw compensatie-uren
De dagen en tijden waarop een medewerker werkt, liggen vast in een rooster.
Werkt de werknemer volgens zijn rooster meer dan zijn op jaarbasis te werken
uren dan bouwt hij compensatie-uren op. Als er minder wordt gewerkt dan de op
jaarbasis te werken uren ontstaan negatieve compensatie-uren.
Voorbeeld
Werkt een voltijder in één week vijf dagen van acht uur, dan bouwt hij vier
compensatie-uren op. Deze vier compensatie-uren kan hij op een later tijdstip
‘opnemen’.
Ook een voltijder die precies 36 uur per week werkt (bijvoorbeeld in een rooster
van vier dagen van negen uur), kan positieve of negatieve compensatie-uren
opbouwen. Niet elk jaar heeft immers evenveel weekdagen en daarbij zijn
feestdagen niet gelijk over de dagen van de week verspreid. De dagen waarop
iemand wel of niet werkt, zijn dus bepalend. Hoeveel compensatie-uren heeft een
voltijder of deeltijder? Dat is het verschil tussen het aantal uren dat hij volgens zijn
dienstrooster gaat werken en het aantal op jaarbasis te werken uren dat hij moet
werken. Bij ziekte bouwt de medewerker na een bepaalde periode geen
compensatie-uren meer op. Deze periode ligt vast en kan per ministerie
verschillen.
Compensatie-uren opnemen
Hoe medewerkers de compensatie-uren mogen opnemen, kan per
dienstonderdeel verschillen. Maar ze moeten ze in elk geval opnemen in het jaar
dat ze zijn opgebouwd. Anders vervallen de uren. Mensen die dit willen en
daarvoor in aanmerking komen, kunnen de waarde van de gespaarde
compensatie-uren – of een deel daarvan – aan het levenslooptegoed laten
toevoegen. Voorwaarde is dat dit niet in strijd is met het dienstbelang.
Blokdagen
Een dienstonderdeel kan dagen collectief inroosteren als blokdagen. Op deze
dagen is het dienstonderdeel gesloten en kan niemand werken. De werknemer kan
– als hij volgens zijn rooster op de blokdagen gewerkt zou hebben – voor de
blokdagen compensatie-uren of verlofuren inzetten. Ook kan de werknemer in
overleg met de werkgever desgewenst de met de blokdagen samenhangende uren
op een ander moment compenseren door extra te werken buiten zijn dienstrooster.
Uitzondering
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker hoeft de niet-gewerkte uren
vanwege blokdagen niet van het vakantietegoed af te schrijven of op een ander
moment in te halen. Omdat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker op
grond van een medisch advies van de arbodienst per week of dag niet langer dan
een x-aantal uren mag werken, verleent de werkgever hem buitengewoon verlof
met behoud van salaris. De op een blokdag niet gewerkte uren kan hij daarom niet
op een ander moment inhalen. De niet-gewerkte uren hoeft deze medewerker niet
van het vakantietegoed af te schrijven. De werkgever verleent in dit geval
buitengewoon verlof met behoud van salaris.
Vakantie
Ambtenaren die voltijds werken, hebben recht op 165,6 uur vakantieverlof per jaar.
Op een bepaalde leeftijd komen hier uren bij: leeftijdsuren. Het gaat om de leeftijd
die de ambtenaar in een kalenderjaar bereikt.
18
Leeftijd
45 tot en met 49
50 tot en met 54
55 tot en met 59
60 en ouder
Extra uren
7,2
14,4
21,6
28,8
Werkt een medewerker structureel minder of meer dan gemiddeld 36 uur per
week? Dan is de berekening van het totale aantal vakantie-uren (gewone plus
leeftijdsuren) als volgt: het totale aantal vakantie-uren behorend bij een 36-urige
werkweek x de arbeidsduurfactor. De uitkomst wordt – indien van toepassing –
naar boven afgerond.
Opbouw vakantieverlof
Hoewel vakantie per jaar wordt toegekend, moet vakantieverlof wordt 'verdiend'
door te werken. Als iemand niet werkt, bouwt hij dus ook geen vakantie op.
Uitzonderingen daarop zijn:
- periodes van vakantie;
- ziekte die korter duurt dan 26 weken;
- zwangerschaps- en bevallingsverlof;
- verblijf in militaire dienst wegens herhalingsoefeningen;
- verlof van korte duur zoals verlof in verband met familieomstandigheden;
- adoptieverlof.
Ambtenaren moeten per kalenderjaar minimaal 108 uur – waarvan 72 uur
aaneengesloten – vakantie opnemen. Voor deeltijders is dit in verhouding met de
werktijd.
Opgespaarde vakantiedagen
Het overboeken van opgespaarde vakantiedagen naar een volgend kalenderjaar
kan, maar niet onbeperkt. Dit om verlofstuwmeren te voorkomen. Een beperkt
aantal uren overboeken kan wel. Maximaal is dat het verschil tussen het aantal
vakantie-uren per kalenderjaar en de genoemde 108 uur (voor deeltijders naar
evenredigheid). De werkgever kan in individuele gevallen hiervan afwijken.
Afkopen of inzetten
Ambtenaren mogen een beperkt aantal vakantie-uren afkopen. Ook hier geldt: het
afkopen mag het dienstbelang niet in de weg zitten. Voltijders mogen maximaal 22
uur afkopen, namelijk: het meerder boven 144 uren. Voor ouderen die ook hun
leeftijdsdagen kunnen inzetten, kan het aantal uren oplopen tot 51 uur. Werkt een
medewerker structureel meer of minder? Dan wordt dit aantal af te kopen uren
vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. In plaats van afkopen, kunnen
werknemers deze vakantie-uren inzetten voor levensloop of als bron bij IKAP.
Bij ontslag kunnen medewerkers vragen om uitbetaling van niet-opgenomen
vakantiedagen. Dit kan tot maximaal een tegoed over twee jaar.
Verlof op feestdagen
Op de volgende in het ARAR genoemde feestdagen hebben ambtenaren vrij:
- Nieuwjaarsdag
- Tweede paasdag
- Hemelvaartsdag
- Tweede pinksterdag
- Beide kerstdagen
- Koninginnedag
- Bevrijdingsdag (5 mei)
19
Deze dagen worden beschouwd als zondagen en dat houdt in dat op deze
feestdagen geen dienst wordt geëist. Bij roosterdiensten kan dit anders zijn. Voor
andere religieuze feestdagen kunnen medewerkers (onbetaald) verlof of vakantie
opnemen, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt altijd minimaal zestien weken. Het
bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en duurt minimaal tien weken.
De medewerker kan zes tot vier weken vóórdat ze uitgerekend is, met
zwangerschapsverlof gaan. Als zij minder dagen opneemt dan zes weken (tot en
met de vermoedelijke datum van bevalling), komen die dagen er na de bevalling
bij. Als ze bevalt ná de vermoedelijke bevallingsdatum, heeft ze dus recht op een
verlof van in totaal meer dan zestien weken. En als de bevalling vóór de
vermoedelijke bevallingsdatum plaatsvindt, houdt ze recht op een totaal verlof van
zestien weken. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer haar salaris en bouwt ze
ook vakantiedagen op.
Ouderschapsverlof
Medewerkers hebben volgens de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof.
De wet zegt niets over de betaling gedurende het ouderschapsverlof. Dat is
overgelaten aan sociale partners.
Opnemen van verlof
De medewerker die ouder is geworden van een eigen, adoptief, pleeg- of stiefkind,
kan ouderschapsverlof opnemen. Gaat het om een meerling, dan kan de
werknemer voor elk kind ouderschapsverlof opnemen. Het opnemen van het verlof
kan totdat het kind acht jaar wordt. Voorwaarde is dat de medewerker minimaal
één jaar in dienst is. Als beide ouders ambtenaar zijn, kunnen ze allebei
ouderschapsverlof voor hetzelfde kind opnemen.
Terugbetalen
In sommige gevallen moeten medewerkers het salaris en bepaalde toeslagen – die
tijdens het verlof zijn doorbetaald – terugbetalen. Het gaat om medewerkers die
tijdens het ouderschapsverlof of binnen één jaar na beëindiging van het
ouderschapsverlof:
- op eigen verzoek ontslag nemen;
- of door eigen schuld ontslag krijgen.
Terugbetalen hoeft niet als de medewerker binnen een maand na ontslag ergens
anders binnen de rijksdienst aan de slag gaat. Ook kan de werkgever bij
bijzondere omstandigheden ontheffing verlenen van de terugbetalingsverplichting.
Omvang en mogelijkheden
Het moment waarop de medewerker begint met het opnemen van het
ouderschapsverlof is bepalend voor:
- de omvang van het verlof;
- de mogelijkheid om het verlof te verdelen over een langere periode;
- en de gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en bepaalde toelagen.
Die regels blijven vervolgens op het hele verlof voor het betreffende kind van
toepassing.
Ingangsdatum na 1 januari 2011
De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 26 keer de
arbeidsduur per week. Over deze verlofuren wordt een variabel percentage van het
salaris en bepaalde toelage doorbetaald. Dit percentage is afhankelijk van de
20
omvang van het ouderschapsverlof dat de medewerker wil opnemen. Neemt hij het
maximale verlof op (26 keer de arbeidsuur per week), dan is het
doorbetalingspercentage 27,5. Dit percentage wordt hoger naarmate de ambtenaar
minder ouderschap opneemt. Het maximale doorbetalingsprecentage is 55. Naast
de doorbetaling van het salaris heeft de medewerker recht op speciale
belastingverlaging: de ouderschapsverlofkorting. Deze korting is 50 procent van
het wettelijk minimumloon per opgenomen ouderschapsverlof. Medewerkers
kunnen het ouderschapsverlof verspreid over twaalf maanden opnemen. Op
verzoek kan de werknemer, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen
verzet, het verlof flexibel opnemen in een kortere of langere periode dan twaalf
maanden. Hij kan het verlof ook opdelen in maximaal drie perioden. Iedere periode
moet dan minstens een maand duren.
Ingangsdatum tussen 1 januari 2009 en 31 december 2010
De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 26 maal de
arbeidsduur per week. De medewerker krijgt over de helft van de verlofuren 75
procent van het salaris en bepaalde toelagen doorbetaald, minus de door de
ambtenaar te ontvangen ouderschapsverlofkorting.De manier van opnemen en de
mogelijkheden om het verlof te spreiden zijn gelijk aan de situatie waarbij het
ouderschapsverlof is ingegaan op of na 1 januari 2011
Ingangsdatum voor 1 januari 2009
De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 13 maal de
arbeidsduur per week. Over deze verlofuren krijgt de medewerker 75 procent van
het salaris en bepaalde toelagen doorbetaald minus de door de medewerker te
ontvangen ouderschapsverlofkorting. De medewerker kan het ouderschapsverlof
verspreid over zes maanden opnemen. Op verzoek van de medewerker kan hij het
verlof, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, flexibel opnemen in
een kortere of langere periode dan zes maanden of kan hij het verlof opdelen in
maximaal drie perioden, waarbij iedere periode dan minimaal een maand bedraagt.
Calamiteitenverlof
De medewerker heeft recht op verlof in noodsituaties. Denk aan calamiteiten door
ziekte of een andere onverwachte gebeurtenis bij de verzorging van de partner,
kinderen of ouders. Dit zorgverlof is bestemd voor eerste opvang en het treffen van
verdere voorzieningen. Per calamiteit geldt maximaal een dag verlof met behoud
van het salaris en bepaalde toelagen. De medewerker moet aannemelijk maken
dat het om een noodsituatie gaat. Kan hij dit niet, dan moet hij die genoten uren
compenseren.
Kortdurend zorgverlof
De medewerker kan verlof krijgen voor de noodzakelijke verzorging van een zieke
partner, kinderen, (schoon)ouders. Voorwaarde is dat de verzorging noodzakelijk is
en dat niemand anders dan de ambtenaar deze op zich kan nemen.
Het kortdurend zorgverlof bedraagt in een kalenderjaar maximaal twee keer de
voor de medewerker geldende arbeidsduur per week. De medewerker behoudt zijn
salaris en bepaalde toelagen. Als de werknemer niet aannemelijk kan maken dat
de verzorging noodzakelijk was, kan de werkgever een sanctie opleggen.
Bijvoorbeeld het achteraf inhouden van het salaris over de uren die niet gewerkt
zijn.
Langdurend zorgverlof
De medewerker kan langdurend verlof opnemen. Soms met behoud van salaris en
al dan niet onder bepaalde voorwaarden. Er bestaat een wettelijke regeling die ook
21
ook ambtenaren het recht geeft op onbetaald verlof, om te zorgen voor een
partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Deze regeling houdt het
volgende in.
- De duur van het verlof bedraagt in een periode van twaalf maanden zes keer
de arbeidsduur per week.
- De ambtenaar moet het verlof gedurende een aaneengesloten periode van
hoogstens twaalf weken opnemen.
- Het aantal uren verlof per week is hoogstens de helft van de arbeidsduur per
week.
Indienen verzoek
De medewerker moet twee weken voordat het verlof ingaat, een schriftelijk verzoek
bij zijn werkgever indienen. In dit verzoek moet hij de volgende zaken opnemen:
- opgave van de reden;
- wie hij gaat verzorgen;
- tijdstip van ingang;
- duur;
- spreiding over de week.
De werkgever kan dit verlof alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang.
Adoptieverlof
De medewerker heeft recht op vier weken aaneengesloten verlof bij adoptie van
een kind. Het maakt dan niet uit of het kind in Nederland of in het buitenland
woont. Het recht op verlof beslaat een tijdvak van achttien weken. Het gaat twee
weken vóór de eerste dag van de adoptie in. De medewerker geeft zijn werkgever
een document waaruit blijkt dat hij het kind gaat adopteren, en wanneer.
Gedurende het verlof behoudt de ambtenaar zijn salaris en bepaalde toelagen. Als
een werknemer meer kinderen tegelijkertijd adopteert, bestaat het recht op verlof
slechts voor een van die kinderen.
Pleegzorgverlof
Als een medewerker een pleegkind in zijn gezin opneemt op basis van een
pleegcontract, zijn het verlof en de toepasselijke regels hetzelfde als bij het
adoptieverlof.
Buitengewoon verlof
In overleg met de werkgever kunnen medewerkers buitengewoon verlof voor een
langere periode opnemen. Bij het bepalen van de duur wordt gekeken of het verlof
uitsluitend in het belang van de medewerker of (ook) in het algemeen belang is. In
het eerste geval bedraagt het verlof maximaal een jaar. Tijdens dit verlof krijgt de
medewerker geen salaris. Is het verlof verleend in het algemeen belang? Dan kan
het langer zijn dan een jaar. In sommige gevallen wordt dit verlof verleend met
behoud van salaris.
Buitengewoon verlof voor activiteiten en situaties
De medewerker kan buitengewoon verlof van korte duur krijgen, met behoud van
het salaris en bepaalde toelagen. De ambtenaar moet het verlof – als het kan –
minstens 24 uur van tevoren aanvragen. Het gaat daarbij onder meer om de
volgende activiteiten en situaties:
- Als kaderlid deelnemen aan vergaderingen en activiteiten van
ambtenarenorganisaties (tot maximaal 240 uur per jaar).
- Verhuizing in geval van overplaatsing:
. zoeken van een woning: hoogstens twee dagen;
22
. bij verhuizing en een eigen huishouding: twee dagen, zonodig te verlengen
tot drie en in zeer bijzondere gevallen tot vier dagen;
. bij verhuizing en geen eigen huishouding: hoogstens twee dagen.
- Familieomstandigheden:
. bevalling van de echtgenote: twee dagen, mits de ambtenaar dit verlof
binnen vier weken na de bevalling opneemt;
. huwelijk: twee dagen;
. huwelijk van bloed- of aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag;
. overlijden van:
. echtgeno(o)t(e), (stief-, pleeg-, schoon-)ouders, (stief-, pleeg-,
aangehuwde) kinderen: vier dagen;
. bloed- of aanverwanten in de tweede graad: twee dagen maar
indien de ambtenaar belast is met de regeling van de lijkbezorging of
van de nalatenschap dan wel van beide: hoogstens vier dagen.
De graden van verwantschap zijn:
. eerste graad: ouders, kinderen;
. tweede graad: grootouders, kleinkinderen, broers/zusters.
Bij buitengewoon verlof wegens familieomstandigheden worden samenwonenden
behandeld als gehuwden/geregistreerden. Ze moeten dan wel een notarieel
samenlevingscontract hebben waarin de wederzijdse zorgplicht is vastgelegd.
Verlofspaarregeling
De verlofspaarregeling is in 2006 vervallen en vervangen door de
levensloopregeling. Heeft een medewerker nog saldo op deze (oude)
verlofspaarrekening, dan kan dit blijven staan. Of hij kan het bedrag omzetten in
een levenslooptegoed (Levensloopregeling rijkspersoneel). Doet de medewerker
dit niet, dan geldt het volgende:
- De oude bepalingen van de Verlofspaarregeling rijkspersoneel blijven van
toepassing.
- De bonus ‘in tijd’ blijft gelden. Dit is 25 procent van het opgenomen spaarverlof
en gaat in als de medewerker spaarverlof opneemt bij 62 jaar of ouder.
- De tot en met 31 december 2005 geldende fiscale bepalingen blijven van
toepassing.
- Het spaarverlof (inclusief de vermelde bonus) moet meer dan een jaar voor de
datum waarop het (pre-)pensioen in gaat, zijn beëindigd.
Levensloopregeling
Via de Levensloopregeling kon tot eind 2011 worden gespaard voor een
verlofperiode, bijvoorbeeld voor een sabbatical. Of om de tijd tot aan het pensioen
te overbruggen. Het werkt als volgt: de medewerker spaart voor een inkomen
tijdens de levensloopperiode. Het geld komt terecht op een speciaal daarvoor
geopende (geblokkeerde) levenslooprekening. Dat kan op verschillende manieren:
- via een levensloopverzekering;
- bij een beheerder van een beleggingsinstelling;
- via deelneming in een beleggingsinstelling waarmee een levenslooptegoed
wordt opgebouwd.
De Levensloopregeling en Spaarloonregeling zijn vervangen door de
Vitaliteitsregeling. Dit houdt in dat de Levensloopregeling is afgeschaft per
1 januari 2012. Nieuwe deelnemers kunnen zich dan niet meer aanmelden. Er
geldt wel een overgangsregeling voor huidige deelnemers:
- Is op 31 december 2011 minimaal 3.000 euro gespaard in de
Levensloopregeling, dan kan onder de oude voorwaarden worden
23
doorgespaard tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het spaartegoed kan in
2013 ook onbelast worden doorgestort naar vitaliteitssparen.
- Is er op 31 december 2011 minder dan 3.000 euro spaartegoed op 31
december 2011, dan vanaf 2012 geen geld meer worden gespaard in de
Levensloopregeling. Het tegoed kan in 2012 en 2013 worden gebruikt voor het
opnemen van verlof of in 2013 onbelast worden doorgestort naar de
Vitaliteitsspaarregeling.
Wie vanaf 2014 nog het spaartegoed van de Levensloopregeling doorstort, moet
belasting betalen over het bedragen vanaf 20.000 euro.
Voor medewerkers die op 31 december 2011 minimaal een levensloopsaldo
hadden gespaard van 3.000 euro blijven de oude bepalingen van de
Levensloopregeling Rijkspersoneel van toepassing.
24
Vorming en opleiding
Scholing
Scholing is belangrijk voor medewerkers die goed willen (blijven) functioneren in
hun huidige of eventueel toekomstige functies. Onder scholing vallen alle
opleidingen, cursussen en studies die gericht zijn op de functie of op algemene
vaardigheden. Daarom worden opleidingskosten onder bepaalde voorwaarden
geheel of gedeeltelijk vergoed. Ook kan de medewerker voor de benodigde tijd
geheel of gedeeltelijk verlof krijgen.
Vergoeding en doorbetaling
Bij het toekennen van een vergoeding wordt onderscheid gemaakt tussen verplicht
gestelde opleidingen, opleidingen die bijdragen aan vastgelegde
loopbaanafspraken en overige opleidingen. Verplicht gestelde opleidingen worden
volledig vergoed door de werkgever en de tijd die gaat zitten in het volgen van
lessen, stages en het afleggen van examens wordt helemaal doorbetaald. De
werkgever betaalt ook de kosten van een opleiding die bijdraagt aan vastgelegde
loopbaanafspraken. In dat geval wordt de benodigde tijd voor de helft vergoed.
Voor overige opleidingen kan de werkgever een vergoeding van de helft van de
kosten toekennen en ten hoogste 25 procent van de tijd.
Terugbetaling
Onder bepaalde omstandigheden moet de werknemer de al ontvangen vergoeding
terugbetalen. Dat is het geval als:
- De medewerker door eigen schuld geen resultaat boekt of de studie afbreekt.
- De medewerker tijdens de studie of binnen drie jaar na het afronden van de
studie de rijksdienst verlaat.
Terugbetaling geldt niet voor:
- De medewerker die aansluitend op zijn ontslag recht heeft op een uitkering op
grond van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of ouderdomspensioen.
- De medewerker die als herplaatsingkandidaat ter voorkoming van
werkloosheid met daaraan gekoppeld recht op een uitkering van het Rijk, een
baan buiten de organisatie aanvaardt.
- De medewerker die een tijdelijke aanstelling heeft en binnen een maand na
ontslag ergens anders in de organisatie gaat werken.
Individuele keuze
Medewerkers kunnen niet alleen gebruikmaken van de studiefaciliteiten die de
werkgever biedt. De regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket
(IKAP) biedt de mogelijkheid om in ruil voor bepaalde arbeidsvoorwaarden een
belastingvrije vergoeding voor studie/opleiding voor een beroep te ontvangen.
Hiervoor gelden minder strenge voorwaarden.
25
Begeleiding en beoordeling van personeel
Het gesprek
Minstens één keer per jaar vindt een gesprek plaats tussen de medewerker en een
daartoe aangewezen functionaris, meestal de directe leidinggevende. In dit
gesprek komt het functioneren van de medewerker in de voorafgaande periode
aan de orde, maar worden ook afspraken gemaakt over zijn toekomstige
werkzaamheden en zijn persoonlijke ontwikkeling. Als de medewerker nog niet het
maximum van de voor hem geldende salarisschaal heeft bereikt, vormt dit gesprek
de basis voor het al dan niet toekennen van een periodieke salarisverhoging. Bij
medewerkers die vijf jaar lang dezelfde functie hebben, wordt expliciet stilgestaan
bij het verdere verloop van de loopbaan. Van dit gesprek wordt een schriftelijk
verslag gemaakt.
Loopbaanscan
Een medewerker die minstens drie jaar dezelfde functie bekleedt, kan op kosten
van de werkgever met hulp van een professionele loopbaandeskundige een
loopbaanscan doen. De uitkomsten van deze scan zijn in principe vertrouwelijk,
maar de medewerker kan ze inbrengen in bovengenoemd gesprek. Na vijf jaar kan
de werknemer deze scan opnieuw doen.
Beoordeling
Op verzoek van een van beide partijen kan een beoordeling worden opgemaakt.
Een beoordeling wordt pas vastgesteld nadat deze met de medewerker is
besproken en hij zijn zienswijze kenbaar heeft kunnen maken. De medewerker die
is beoordeeld, kan binnen zes weken na verzending of uitreiking van de
vastgestelde beoordeling bezwaar maken bij de werkgever.
Bedrijfsmaatschappelijk werk
Elke organisatie binnen de Rijksoverheid biedt bedrijfsmaatschappelijk werk aan,
waar medewerkers terechtkunnen met werkgerelateerde problemen. Sommige
problemen buiten de werksituatie hebben invloed op iemands werk. In alle gevallen
zoekt bedrijfsmaatschappelijk werk samen met de betrokken medewerker naar een
mogelijke oplossing. Soms wordt ook personeelszaken of de lijnmanager
ingeschakeld, maar dat mag alleen met toestemming van de medewerker. Het is
ook mogelijk dat bedrijfsmaatschappelijk werk medewerkers doorverwijst naar
instanties buiten de organisatie. Bedrijfsmaatschappelijk werk kan worden
ingeschakeld bij de begeleiding van medewerkers bij reorganisatie of
veranderingen binnen de organisatie. Bedrijfsmaatschappelijk werk overlegt met
de dienstleiding in het Sociaal-Medisch Team.
Seksuele intimidatie
Elke werkgever moet beleid ontwikkelen om seksuele intimidatie op het werk te
bestrijden en te voorkomen. Belangrijk onderdeel van dit beleid is de
klachtenprocedure, gebaseerd op de Klachtenregeling seksuele intimidatie
burgerlijk rijkspersoneel. Een medewerker die seksueel is geïntimideerd, kan zich
wenden tot een vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon fungeert als
opvang- en aanspreekpunt, adviseert over te nemen stappen en kan helpen bij het
vinden van oplossingen. Ook kan de vertrouwenspersoon, in overleg met de
medewerker, de klacht doorleiden naar de departementale klachtencommissie.
Deze onafhankelijke klachtencommissie onderzoekt de klacht en adviseert de
werkgever over te treffen maatregelen. De werkgever neemt uiterlijk vier weken na
ontvangst van het advies een beslissing en informeert alle betrokkenen over dit
besluit. Naast het beleid over seksuele intimidatie is binnen vrijwel alle ministeries
ook beleid ontwikkeld over andere vormen van ongewenst gedrag, zoals
rassendiscriminatie en pesten op het werk.
26
Disciplinaire straffen
Iemand die de voorschriften overtreedt of zich niet gedraagt als een goed
medewerker, kan disciplinair worden gestraft. De straffen variëren van een
schriftelijke berisping en extra diensten zonder betaling tot korting of verlaging van
het salaris, schorsing voor een bepaalde tijd met gehele of gedeeltelijke inhouding
van het salaris en ontslag. Voordat zo’n straf wordt opgelegd, moet de werknemer
de gelegenheid krijgen zich te verantwoorden voor de dienstleiding. Daarvoor heeft
hij zes dagen. Is de medewerker het daarna nog niet eens met de opgelegde straf,
dan kan hij via de algemene procedure bezwaar maken.
Conflictmanagement
De Rijksoverheid wil op een goede manier omgaan met conflicten in de
werkomgeving. Wanneer het vertrouwen tussen bijvoorbeeld medewerker en
leidinggevende is verstoord, kan bemiddeling helpen het contact weer te
herstellen. Binnen de Rijksoverheid wordt steeds vaker mediation ingezet als vorm
van bemiddeling. Kenmerkend voor mediation is dat de mediator afstand neemt
van het conflict: de partijen lossen, onder regie van de mediator, zelf het conflict
op. Hiermee kan de bereikte oplossing rekenen op draagvlak. Bij arbeidsconflicten
spelen naast de juridische vragen vaak ook andere zaken waarover een rechter
niet kan beslissen. Deze zaken kunnen onder begeleiding van een mediator
worden uitgediept, zodat betrokkenen soms een andere kijk op de zaak
ontwikkelen.
Voorwaarden voor succes
Mediation werkt alleen als beide partijen bereid zijn actief aan een oplossing te
werken. De volgende checklist kan helpen te bepalen of mediation een goede
keuze is:
Bent u bereid mee te werken aan het tot stand brengen van een oplossing in
onderling overleg?
Ja, want:
- ik zie wel mogelijkheden voor een redelijke oplossing;
- wij hebben nog vaker met de andere partij(en) te maken;
- ik denk dat er een betere oplossing uit kan komen dan via een uitspraak
van de bezwarencommissie c.q. de rechter;
- het gaat mede om communicatiestoringen;
- wij hebben belang bij een snelle oplossing;
- ik wil graag een oplossing bereiken die ook voor toekomstige situaties
bruikbaar is;
- ik wil de oplossing graag in eigen hand houden.
Nee, want:
- wij vinden het erg belangrijk dat de bezwarencommissie c.q. de rechter
zich over dit bezwaar uitspreekt;
- een eerdere poging is mislukt en wij willen het niet nog eens proberen;
- onzerzijds is er geen enkele keuzevrijheid omdat …
Ik twijfel, want:
- ik weet niet precies waar wij aan beginnen;
- ik weet niet hoeveel ruimte er is om te onderhandelen;
- ik zie weinig mogelijkheden;
- ik weet niet of de andere partij wel wil meewerken.
Mediators
Valt de keuze op mediation, dan is het belangrijk om zo snel mogelijk met een
mediator in contact te komen. Bij vrijwel alle ministeries en bij de Hoge Colleges
27
van Staat zijn mediators werkzaam. Medewerkers die meer informatie willen,
kunnen hiervoor terecht bij hun personeelsafdeling. Daarnaast kunnen ze contact
opnemen met het Mediationnetwerk Rijksoverheid. Het netwerk beschikt over een
pool van gecertificeerde mediators die binnen het Rijk kunnen worden
ingeschakeld.
Meer informatie is te vinden bij het juridisch loket: www.hetjl.nl.
Juridische procedure
Kiezen voor mediation betekent niet dat daarmee juridische procedures (zie onder
bezwaar- en beroepsmogelijkheden) zijn uitgesloten. Eenmaal in gang gezette
bezwaar- of beroepsprocedures kunnen wel worden opgeschort. Als het niet lukt
het conflict door mediation op te lossen, kan de medewerker meestal alsnog het
bezwaarschrift laten behandelen of het geschil voorleggen aan de rechter.
Tijdens een juridische procedure mogen de betrokken partijen geen gebruikmaken
van informatie of stukken waarover zij beschikken als gevolg van de mediation.
28
Toelagen en toeslagen
Eenmalige of periodieke toeslag
De werkgever kan een werknemer een eenmalige of een periodieke toeslag geven
voor een bijzondere prestatie of voor buitengewone toewijding. Die toeslag kan de
werkgever ook geven op grond van het functioneren van de medewerker. Voor de
maximale eenmalige en de periodieke toeslag is een rijksbreed kader vastgesteld,
waarvan organisaties op zich mogen afwijken. De werkgever kan de periodieke
toeslag zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd toekennen. Aan deze toeslag
kunnen voorwaarden zijn verbonden.
Toelage in verband met onregelmatige diensten
Werknemers die regelmatig op ongebruikelijke tijden moeten werken (bijvoorbeeld
in een dienstrooster, geen overwerk) komen in aanmerking voor de volgende
toelagen op het uurloon (in procenten):
Dag/tijdstip
Ma t/m vrij
Za/Zo
Feestdag**
*
**
0-6
40
70
100
6-8
20 *
70
100
8 - 18
70
100
18 - 22
20 *
70
100
22 - 24
40
70
100
Deze diensten moeten voor 07.00 uur beginnen of na 20.00 uur ophouden.
De hier bedoelde feestdagen zijn:
- Nieuwjaarsdag
- Eerste en tweede paasdag
- Hemelvaartsdag
- Eerste en tweede pinksterdag
- Eerste en tweede kerstdag
- Koninginnedag
- Bevrijdingsdag (5 mei)
Voor medewerkers met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van
salarisschaal 7, geldt bij het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon,
maar het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7.
Aflopende toelage
Wanneer de toelage onregelmatige dienst wegvalt of wordt verminderd, kan de
werknemer worden geconfronteerd met een aanzienlijke inkomstendaling. In dat
geval kan de werkgever zorgen voor aan aflopende toelage, zodat het inkomen
veel geleidelijker daalt. Dit geldt niet als deze wijziging het gevolg is van een
disciplinaire straf en – tenzij de werkgever anders oordeelt – als de werknemer op
eigen verzoek in een andere functie wordt geplaatst.
Nachtdienst
Medewerkers van 55 jaar of ouder mogen niet meer worden ingeroosterd in de
nachtdienst. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever van dat verbod
afwijken, maar dan steeds voor maximaal één jaar. De werkgever kan om zeer
gewichtige redenen van dienstbelang ook zelf beslissen dat een medewerker
nachtdienst moet draaien. Hiervoor is wel toestemming van de bedrijfsarts nodig.
Werknemers van 55 jaar en ouder die in onregelmatige dienst werken krijgen geen
vergoeding per uur, maar een vaste maandelijkse toelage met ingang van de
maand waarin zij 55 worden. Deze vaste toelage wordt berekend als gemiddelde
over de afgelopen 36 maanden. Om hiervoor in aanmerking te komen moet de
medewerker zo'n toelage voor onregelmatige dienst minstens vijf jaar zonder
wezenlijke onderbreking hebben gehad.
29
Nominale toeslag bij onregelmatige dienst
De werknemer ontvangt naast een toeslag onregelmatige dienst ook een nominale
toeslag van 37,50 euro per maand. Bij deeltijd wordt dit bedrag vermenigvuldigd
met de arbeidsduurfactor (feitelijke werktijd gedeeld door 36). Deze nominale
toeslag vervalt als een medewerker gedurende een periode van vier weken
onafgebroken inactief is, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte, vakantie, scholing en
buitengewoon verlof. De toeslag vervalt zolang de inactiviteit voortduurt.
Vergoeding in verband met overwerk
Als een werknemer – in salarisschaal 1 tot en met 10 – buiten de vastgestelde
werktijden verplicht wordt om te werken en zo zijn aantal arbeidsuren overschrijdt,
is er sprake van overwerk. De vergoeding voor overwerk bestaat uit verlof, gelijk
aan het aantal overgewerkte uren. Als dit verlof niet mogelijk is, krijgt de
medewerker het normale uurloon als vergoeding. Bovenop het verlof of loon
ontvangt hij een overwerktoelage, een stuk extra uurloon. De vergoeding geldt pas
bij minstens één uur overwerk.
Bij overwerk op de hieronder vermelde tijdstippen geldt de volgende vergoeding (in
procenten):
Dag/tijdstip
Ma t/m vrij
Za/Zo
0-6
50
100
6 - 22
25
50
22- 24
50
100
Voor overwerk op de eerdergenoemde feestdagen geldt hetzelfde percentage als
op zondag. Deeltijders krijgen eveneens de normale overwerkvergoeding.
Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid
Werknemers die regelmatig buiten de normale werktijden bereikbaar of
beschikbaar moeten zijn, krijgen een consignatietoelage. Dat is een vergoeding
per uur, bestaande uit een percentage van het eigen uurloon. Voor medewerkers
met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal 7, geldt bij
het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon van het
maximumsalaris van schaal 7.
De percentages bedragen op de dagen:
Ma t/m vrij
Za/Zo
5
10
De vergoeding wordt verdubbeld als er sprake is van extra plaatsgebondenheid op
of rond de normale werkplek. Op de eerdergenoemde feestdagen geldt hetzelfde
percentage als op zondag.
Verschuivingstoelage
Werknemers die volgens een rooster regelmatig op ongebruikelijke uren moeten
werken, moeten zeker kunnen zijn van dat rooster. Als het rooster binnen 72 uur
voor het afgesproken begin van de dienst nog wordt gewijzigd, heeft de
medewerker recht op een toelage van 45 procent van het uurloon voor alle van het
rooster afwijkende (verschoven) uren. Deze toelage geldt niet voor overwerk; de
uren die uitgaan boven het totaal van de arbeidsuren voor die roosterperiode. Voor
ambtenaren met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal
7, geldt bij het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon
van het maximumsalaris van schaal 7.
30
Toelage voor vuil en onaangenaam werk
Wie onder bezwarende omstandigheden werkt, bijvoorbeeld in stank, hitte of
lawaai, heeft in beginsel recht op een maandelijkse toelage. Afhankelijk van de
mate waarin de medewerker onder bezwarende omstandigheden werkt, bedraagt
de toelage 1, 2 of 3 procent van het salaris behorende bij salarisnummer 10 van
salarisschaal 7.
Waarnemingstoelage
De werknemer die tijdelijk een functie waarneemt, krijgt een toelage als voor die
functie een hogere salarisschaal geldt. De toelage geldt alleen bij een waarneming
van minimaal dertig dagen, buitengewone omstandigheden uitgezonderd. De
toelage is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de werknemer verdient in
zijn huidige functie en het salaris dat hij zou verdienen in de waarnemingsfunctie.
Neemt de werknemer de functie niet volledig waar, dan wordt de toelage
vastgesteld op 50 of 75 procent van de toelage, afhankelijk van de omvang van de
waarneming. Waarnemen betekent de uitoefening van alle werkzaamheden van de
waargenomen functie, met de daarbij horende verantwoordelijkheden. Dit gebeurt
op basis van aanwijzigingen van de werkgever en in plaats van de eigen functie.
De medewerker voor wie het optreden als plaatsvervanger onderdeel is van de
eigen functie, kan bij onvolledige waarneming niet in aanmerking komen voor een
waarnemingstoelage.
Toelage bedrijfshulpverlening
De medewerker die door de werkgever is aangewezen als bedrijfshulpverlener,
ontvangt hiervoor een toelage. Voorwaarde is wel dat hij deze taak naast zijn
normale werkzaamheden en naar behoren uitvoert. De eigen minister stelt regels
vast voor het bepalen van de toelage. Op die manier wordt de toelage afgestemd
op de specifieke situatie bij de werkgever. De toelage is minimaal 195,35 euro per
jaar.
31
Vergoedingen en enkele andere regelingen
Verhuiskosten
Vergoeding bij verhuizing
De werknemer die in opdracht van de werkgever voor zijn werk moet verhuizen of
een dienstwoning moet betrekken of verlaten, heeft recht op een vergoeding.
Onder bepaalde voorwaarden geldt deze vergoeding ook voor werknemers die
geen opdracht tot verhuizing hebben gekregen, maar wel zijn verplaatst. De
vergoeding bedraagt 3 procent van het jaarinkomen voor elke kamer van de oude
woning. Het maximum is 12 procent van het jaarinkomen (maximaal 5.445 euro).
Wie voor het eerst bij het Rijk komt werken, krijgt de helft daarvan. Werknemers
die moeten verhuizen krijgen soms ook een vergoeding voor transportkosten en
zogenoemde dubbele woonlasten. Vergoeding van verhuiskosten is alleen
mogelijk als de werknemer binnen twee jaar verhuist. De werknemer moet de
vergoeding terugbetalen als hij binnen twee jaar na de verhuizing ontslag neemt of
krijgt (door eigen schuld). Deze terugbetaling geldt niet als de werknemer die
ontslag neemt, binnen een maand na zijn ontslag overgaat naar een andere functie
binnen het Rijk.
Woon-werkverkeer
Voor woon-werkverkeer gelden verschillende tegemoetkomingen, afhankelijk van
het vervoermiddel dat de werknemer gebruikt.
1. Doelmatig openbaar vervoer
Als de werkplek met het openbaar vervoer doelmatig bereikbaar is en de
werknemer maakt gebruik van het openbaar vervoer, dan worden de werkelijk
gemaakte kosten van het openbaar vervoer vergoed. Dit geldt voor de trein,
tweede klas tot maximaal de prijs van een NS-jaartrajectkaart. Maar ook voor bus,
metro, tram en eventueel boot, al dan niet aansluitend op de trein. De werkgever
kan er ook voor kiezen om in plaats van een geldelijke tegemoetkoming de
noodzakelijke vervoerbewijzen te geven.
2. Reizen per auto bij niet-doelmatig openbaar vervoer
Als de werkplek niet doelmatig met het openbaar vervoer bereikbaar is, ontvangt
de werknemer een tegemoetkoming van 0,17 euro per kilometer.
Als het reispatroon het toelaat, ontvangt de werknemer de tegemoetkoming in de
vorm van een vast bedrag per maand. Dit bedrag is te berekenen met een
praktische formule. In die formule wordt uitgegaan van 214 reisdagen per jaar bij
een vijfdaagse reisweek. De formule houdt rekening met gemiddeld minder
reisdagen per week. De formule luidt als volgt:
enkele reisafstand x 2 x 214 dagen x 0,17 euro x (reisdagen per week/5)
12 maanden
Met de bij het Rijk gebruikte reisplanner wordt de afstand in kilometers tussen de
woning en de werkplek bepaald. Uitgangspunt is de snelste (voor fietsers de
kortste) route gebaseerd op de postcodes. Reist de ambtenaar langdurig niet
(bijvoorbeeld bij ziekte of verlof), dan eindigt de vaste tegemoetkoming na zes
weken. De tegemoetkoming begint weer te lopen als de werknemer weer gaat
reizen, maar wel pas in de maand volgend op die waarin het reizen weer begint.
De vaste tegemoetkoming bedraagt maximaal 341,42 euro per maand.
32
Bij een wisselend reispatroon is een vaste tegemoetkoming niet mogelijk. In dat
geval kan de medewerker de kosten – op basis van de werkelijk afgelegde
kilometers – declareren. Het maximale bedrag per dag is 19,15 euro.
Wat is niet-doelmatig?
Van niet-doelmatigheid is onder meer sprake, als:
- De loopafstand tussen de werkomgeving en de dichtstbijzijnde halte van het
openbaar vervoer groter is dan 1 kilometer.
- De werktijdregeling van de werknemer zodanig is, dat hij de werkomgeving niet
met het openbaar vervoer kan bereiken of verlaten.
- Het openbaar vervoer maar één keer per uur in de buurt van de werkomgeving
stopt. Dit geldt zowel bij de aanvang als bij het einde van de diensttijd.
- Bij gebruik van het openbaar vervoer de veiligheid van de ambtenaar in gevaar
komt.
- De bedrijfsarts vindt dat om medische redenen geen gebruik kan worden
gemaakt van het openbaar vervoer.
- De reistijd van de woning naar de plaats van tewerkstelling met het openbaar
vervoer 2 uur of meer bedraagt en de reistijd door het reizen met eigen vervoer
minimaal met 45 minuten wordt bekort. Om een uniforme beoordeling te
realiseren dient de (te besparen) reistijd vastgesteld te worden met de ANWB
routeplanner, te vinden op www.anwb.nl.
De werkgever beslist of de werkplek al dan niet doelmatig met het openbaar
vervoer bereikbaar is. Het woonadres speelt hierin geen rol.
3. Autogebruik bij doelmatig openbaar vervoer
Als een werknemer sowieso kiest voor eigen vervoer – ook als is er doelmatig
openbaar vervoer –, dan ontvangt hij daarvoor een tegemoetkoming van 0,06 euro
per kilometer. Voor de berekening van het vaste bedrag per maand geldt
bovenstaande formule, met een maximum van 51,28 euro. Bij wisselende diensten
geldt een dagmaximum van 2,88 euro.
4. Fiets
De werknemer die de fiets gebruikt voor woon-werkverkeer krijgt een
tegemoetkoming van 0,17 euro per kilometer, met een maximum van 341,42 euro
per maand. Ook voor deze berekening geldt eerder genoemde formule. Enige
voorwaarde is dat de fietser schriftelijk moet verklaren dat hij het hele stuk van huis
naar werk fietst. De werknemer behoudt de tegemoetkoming als hij bij slecht weer
het openbaar vervoer gebruikt. Hij kan de tegemoetkoming gebruiken om het
openbaar vervoer te betalen. Veel medewerkers gebruiken zowel de fiets als de
auto of ander eigen vervoer voor woon-werkverkeer. De werknemer ontvangt voor
de fietskilometers de hoge tegemoetkoming en voor de kilometers gemaakt met
ander eigen vervoer de lage vergoeding (zie punt 3). Voor de berekening: zie
bovenstaande formule. De verschillende maximumbedragen worden naar
evenredigheid toegepast op het gemiddelde aantal fietsdagen en het gemiddelde
aantal reisdagen met ander eigen vervoer.
Rekenvoorbeeld
Een werknemer woont op twaalf kilometer van zijn werkplek en reist vier dagen
in de week naar zijn werk. Daarvan fietst hij drie dagen; één dag in de week reist
hij met zijn eigen auto. De tegemoetkoming wordt dan als volgt berekend:
Het fietsgedeelte:
12 x 2 x 214 x 0,17 euro x (3/5) = 43,66 euro per maand
12 maanden
33
Het autogedeelte
12 x 2 x 214 x 0,06 euro x (1/5) = 5,14 euro per maand
12 maanden
In totaal een tegemoetkoming van 48,80 euro per maand.
5. Reizen naar opstaphalte
Reist de werknemer met eigen vervoer naar de opstaphalte van het openbaar
vervoer. Dan krijgt hij een tegemoetkoming per kilometer zoals genoemd onder
punt 3. Maar alleen als de afstand groter is dan één kilometer. Zie voor de
berekening punt 2.
Pensionkosten
Moet een werknemer verhuizen maar kan hij volgens zijn werkgever tot die tijd niet
dagelijks heen en weer reizen, bijvoorbeeld vanwege de grote afstand)? Dan kan
hij de volgende vergoedingen krijgen:
- een vergoeding voor pensionkosten (voor logies in of nabij de nieuwe
standplaats). Deze vergoeding bedraagt voor gehuwden, geregistreerden en
samenwonenden 90 procent en voor alleenstaanden 60 procent van de redelijk
geachte pensionkosten;
- de normale vergoeding woon-werkverkeer voor de afstand pension –
standplaats;
- eenmaal per week een vergoeding van reiskosten naar de nog van toepassing
zijnde woonplaats.
Deze vergoedingen gelden allemaal voor hoogstens twee jaar.
Dienstreizen
Openbaar vervoer of dienstvervoer
Het terugdringen van het autoverkeer is een van de uitgangspunten bij
dienstreizen. Werknemers maken dienstreizen daarom bij voorkeur met het
openbaar vervoer (bij trein: eerste klasse). Vergoeding van de reiskosten kan
alleen als de werknemer betalingsbewijzen inlevert. Als er geen doelmatig
openbaar vervoer beschikbaar is, stelt de werkgever – indien mogelijk –
dienstvervoer ter beschikking.
Eigen vervoer
Is het openbaar vervoer geen optie en is er ook geen dienstvervoer beschikbaar,
dan kan de werkgever toestemming geven om een dienstreis te maken met eigen
vervoermiddel. De vergoeding is bedraagt 0,37 euro per kilometer, ongeacht het
gebruikte vervoermiddel. Ook als openbaar vervoer wel doelmatig mogelijk is, kan
de werkgever privé-vervoer toestaan. De vergoeding bedraagt dan 0,09 euro per
kilometer, ongeacht het gebruikte vervoermiddel. Bij deze lagere
kilometervergoeding kan de werkgever bij een dienstreis met de fiets een
vergoeding van stallingkosten geven.
Carpoolen
Stelt de werkgever dat een werknemer dienstreizen met een privé-vervoermiddel
moet maken, dan kan hij ervoor kiezen te carpoolen. De chauffeur krijgt een
vergoeding van 0,37 euro per kilometer, medereizigers krijgen geen vergoeding. Is
het gebruik van een privé-vervoermiddel niet per se nodig, dan krijgt elke carpooler
0,09 euro per kilometer tot maximaal 0,37 euro per carpoolvervoermiddel.
34
Verblijfkosten
Ook verblijfkosten tijdens een dienstreis worden vergoed. Er zijn vergoedingen
voor logies, ontbijt, lunch, diner, kleine kosten voor overdag en een
avondcomponent voor iedere dag van de dienstreis.
Verblijfkosten voor
Logies
Ontbijt
Lunch
Diner
Kleine kosten
Avondcomponent
Vergoeding
83,42 euro
8,15 euro
13,63 euro
20,62 euro
4,33 euro
12,95 euro
Logies, ontbijt, lunch en diner worden alleen vergoed als de werknemer
daadwerkelijk kosten heeft gemaakt in een daarvoor bestemde gelegenheid.
Daarbij moeten lunch (tussen 12.00 en 14.00 uur) en diner (tussen 18.00 en 21.00
uur) helemaal binnen de dienstreis vallen. De avondcomponent en de
ontbijtvergoeding gelden alleen bij een overnachting tijdens de dienstreis. Duurt
een dienstreis langer dan acht dagen? Dan krijgt de werknemer de eerste acht
dagen de de volledige avondcomponent. Daarna wordt het bedrag gehalveerd.
Voorwaarden
Vergoeding van maaltijden en kleine kosten is in de volgende gevallen niet
mogelijk:
- bij dienstreizen binnen de standplaats;
- als de bestemming binnen een kilometer van de standplaats ligt;
- bij dienstreizen korter dan vier uur;
- als de werknemer eet in een overheidsrestaurant.
Als een werknemer minstens vier weken tijdelijk ergens anders moet werken, krijgt
hij deze vergoedingen niet. In plaats daarvan ontvangt hij de gebruikelijke
vergoeding voor woon-werkverkeer en, voor zover nodig, een tegemoetkoming in
de gemaakte pensionkosten.
Voor dienstreizen naar het buitenland gelden andere vergoedingen, gebaseerd op
een tweemaal per jaar uit te brengen tarieflijst. Meer informatie hierover heeft de
personeelsfunctionaris.
Salderingsregeling bij dienstreizen en woon-werkverkeer
Vergoedingen voor reiskosten (dienstreizen en woon-werkverkeer) hoger dan 0,19
euro per kilometer zijn onderhevig aan loonheffingen. Hiervoor geldt een
salderingsregeling, wat betekent dat kilometervergoedingen voor woonwerkverkeer en dienstreizen gemiddeld worden. Is de gemiddelde vergoeding per
kilometer gelijk of lager dan 0,19 euro, dan hoeft de werknemer over
kilometervergoedingen die hoger zijn dan 0,19 euro per kilometer geen
loonheffingen af te dragen. Meer informatie is te verkrijgen bij de
personeelsfunctionaris.
Maaltijdvergoeding bij overwerk
De werknemer die overwerkt en niet thuis kan eten, krijgt een maaltijd of een
vergoeding daarvoor. In het laatste geval moet hij wel kunnen aantonen dat hij
ergens gegeten heeft. De vergoeding is gelijk aan de werkelijke betaalde kosten,
maar hoogstens 20,62 euro. Kan de werknemer niet aantonen dat hij gegeten en
betaald heeft, dan ontvangt hij een vergoeding van 2,27 euro.
35
Gratificaties
Ambtsjubileum
Een werknemer die een bepaald aantal jaren in overheidsdienst werkzaam is, krijgt
een gratificatie wegens trouwe dienst.
Dienstjaren
12,5
25
40
50
Gratificatie
25%
70%
100%
100%
Belast/onbelast
Belast
Onbelast
Onbelast
Belast
De percentages worden berekend over het maandsalaris en bepaalde toelagen en
over de hierbij behorende vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering.
Diensttijdgratificatie
De werknemer die invaliditeitsontslag of reorganisatieontslag krijgt, kan aanspraak
maken op een diensttijdgratificatie. Voorwaarde is dat hij een diensttijd heeft van
minimaal tien jaar en dat hij binnen vijf jaar na het ontslag recht zou hebben op een
gratificatie wegens ambtsjubileum. De diensttijdgratificatie bedraagt een evenredig
gedeelte van de gratificatie bij ambtsjubileum, waarop de werknemer aanspraak
zou hebben gehad. De diensttijdgratificatie bij minder dan 12,5, 25, en 40
dienstjaren is belast.
Telewerken
Functioneel of vrijwillig
Telewerken is werken vanuit huis met hulp van ICT. Er bestaan twee hoofdvormen:
- structureel telewerken komt voort uit de functie;
- een werknemer krijgt toestemming om op vrijwillige basis één of meer
werkdagen per week in of vanuit de woning te werken.
Voorwaarden
De voorwaarden voor telewerken worden schriftelijk vastgelegd. Ze hebben onder
meer betrekking op arbo-eisen, bereikbaarheid, het te verrichten werk, de te
verlenen telewerkvoorzieningen, informatiebeveiligingen.
Telewerkvoorzieningen zijn:
a. een computer met bijbehorende noodzakelijke apparatuur;
b. de inrichting van de werkruimte;
c. een fax;
d. een mobiele telefoon;
e. de aanleg van een extra telefoonlijn;
f. een volledige vergoeding van alle voor de organisatie gemaakte
telefoonkosten;
g. een volledige vergoeding van alle voor de organisatie gemaakte
internetkosten;
h. een vergoeding van de kosten voor gebruik van privéruimte.
De werknemer die verplicht thuis werkt, krijgt de noodzakelijke voorzieningen
(vergoed). Gebruikt een werknemer zijn eigen computer, dan kan hij daarvoor een
onbelaste vergoeding per maand krijgen. Daarnaast is er een brutovergoeding per
maand voor het gebruik van privéruimte. De werknemer die op vrijwillige basis
thuis werkt, kan de telewerkvoorzieningen onder a tot en met g krijgen (vergoed).
Ook hij kan een onbelaste vergoeding voor het gebruik van een eigen computer
krijgen.
36
Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP)
Jaarlijks kan de werknemer ervoor kiezen enkele aangewezen
arbeidsvoorwaarden met elkaar uit te ruilen. IKAP biedt de werknemer de volgende
keuzemogelijkheden:
- een vergoeding voor:
. meer uren werken (maximaal honderd uren per kalenderjaar; voor
deeltijders geldt dit maximum naar rato; het totaal aantal te werken uren
mag niet meer bedragen dan gemiddeld veertig uren per week);
. een vermindering van de jaarlijkse aanspraak op vakantie-uren (maximaal
het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft verminderd met
144 uren en vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor).
- een inhouding op het salaris voor minder uren werken (maximaal tachtig uren
per kalenderjaar, voor deeltijders geldt dit maximum naar rato);
- geheel of gedeeltelijk afzien van:
. maximaal 10 procent van het jaarsalaris;
. de vergoeding voor meer uren werken;
. de vergoeding voor de vermindering van de aanspraak op vakantie-uren;
. de vakantie-uitkering.
- in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van:
. een fiets voor het woon-werkverkeer en een fietsverzekering;
. de inrichting van een telewerkruimte thuis;
. vakliteratuur;
. een studie/opleiding voor een beroep;
. openbaarvervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt;
. vakbondscontributies;
. bedrijfsfitness;
- geheel of gedeeltelijk afzien van:
. het salaris in de maand november of de laatste maand van het
dienstverband;
. de eindejaaruitkering in november of de laatste maand van het
dienstverband;
- in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van:
. een aanvulling op de kilometertegemoetkoming voor woon-werkverkeer.
De keuzen die de werknemer maakt, kunnen doorwerken naar andere terreinen.
Zo kan er sprake zijn van invloed op andere arbeidsvoorwaarden en op sociale
zekerheidsuitkeringen. Meer informatie is te verkrijgen bij de
personeelsfunctionaris.
Uitkering bij overlijden
Bij het overlijden van een werknemer ontvangt de nabestaande drie keer het bruto
maandsalaris en bepaalde toelagen plus vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering.
De uitkering bij overlijden is onbelast. Ook kan de nabestaande de geldswaarde
ontvangen van niet opgenomen verlof, tot een maximum van het verlof over twee
jaar. Dit bedrag is wel fiscaal belast. Een nabestaande is in dit geval de weduwe of
weduwnaar. Als die niet aanwezig is komen minderjarige (eigen, stief- en pleeg-)
kinderen in beeld. Als er geen minderjarige kinderen zijn, gaat het bedrag naar
anderen die grotendeels van het salaris van de werknemer afhankelijk zijn.
Samenwonenden worden wat betreft de uitkering bij overlijden behandeld als
37
gehuwden en geregistreerden. Voorwaarde is wel dat een notarieel
samenlevingscontract is opgemaakt.
38
Integriteit
Algemene integriteitskwesties
Goed ambtelijk handelen
Van werknemers bij de (Rijks)overheid wordt verwacht dat zij integer zijn. Integriteit
staat voor goed ambtelijk handelen, waarbij de werknemer in ieder geval misbruik
van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie moet voorkomen. In
de Ambtenarenwet, het ARAR en de Modelgedragscode Integriteit sector Rijk
staan regels voor integer handelen. Het gaat om regels over de
geheimhoudingsplicht, de vrijheid van meningsuiting, het aanvaarden van
geschenken of voordelen van derden, nevenwerkzaamheden, financiële belangen
en het melden van misstanden, het zogenoemde klokkenluiden.
Eed of belofte
Om een werknemer bewust te maken van integriteiteisen die voor hem gelden,
dient hij bij indiensttreding de eed (‘Zo waarlijk helpe mij God Almachtig’) of belofte
(‘Dat verklaar en beloof ik’) af te leggen. Daarmee zegt de werknemer dat hij de
gedragsregels zal naleven.
Geheimhoudingsplicht/vrijheid van meningsuiting
Werknemers zijn verplicht vertrouwelijk om te gaan met wat ze in hun functie te
weten komen, als die verplichting ‘uit de aard der zaak’ volgt. Dit betekent dat een
werknemer informatie vertrouwelijk moet behandelen, niet alleen omdat zaken als
vertrouwelijk zijn aangemerkt, maar ook als hij zelf het vertrouwelijke karakter had
moeten inzien. Deze plicht geldt niet wanneer werknemer informatie moet
verstrekken aan de werkgever of wanneer de werkgever iemand voor een
bepaalde zaak ontheffing van deze plicht heeft verleend. Aan de andere kant heeft
de werknemer het recht van vrije meningsuiting. Dit (grond)recht is echter niet
absoluut. De grens ligt daar waar een goede functievervulling of een goede
functionering van de openbare dienst – voor zover deze in verband staat met de
functievervulling – niet in redelijkheid is verzekerd als de werknemer openlijk voor
zijn mening uitkomt.
Aanvaarden van geschenken of voordelen
Het komt in de praktijk voor dat werknemers geschenken of voordelen van derden
krijgen aangeboden. Als een werknemer van derden een geschenk aanvaart,
brengt hij zijn integriteit in gevaar. Om de onafhankelijkheid van de werknemer te
waarborgen bestaan normen voor geschenken. Een werknemer mag uitsluitend
geschenken aanvaarden met goedvinden van de werkgever. Geschenken met een
waarde van meer dan 50 euro mag hij in ieder geval niet accepteren. Elk
departement kan nadere richtlijnen opstellen. Voor bepaalde dienstonderdelen of
functiecategorieën kan het op grond van specifieke omstandigheden bovendien
noodzakelijk zijn een strengere norm vast te stellen.
Nevenwerkzaamheden
In beginsel mag een werknemer naast zijn hoofdfunctie nevenwerkzaamheden
verrichten. Onder nevenwerkzaamheden vallen die werkzaamheden die niet aan
de werknemer zijn opgedragen en ook niet logisch voortvloeien uit zijn functie. Het
kan hierbij gaan om zowel betaalde als onbetaalde nevenwerkzaamheden. De
werknemer moet voorkomen dat er ten gevolge van nevenwerkzaamheden nu of in
de toekomst situaties kunnen ontstaan waarin sprake is van ongewenste
belangenverstrengeling of van botsing van belangen. Om die reden geldt voor
nevenwerkzaamheden een meldingsplicht als deze de belangen van de
werkgever, voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen
raken. Het gaat hierbij zowel om nevenwerkzaamheden die de werknemer al
39
verricht als om nevenwerkzaamheden die hij van plan is te gaan verrichten. Voor
nevenwerkzaamheden die een risico vormen voor een goede vervulling van de
functie of een goede functionering van de openbare dienst geldt een verbod. Voor
leden van de topmanagementgroep geldt dat de nevenwerkzaamheden openbaar
gemaakt moeten worden en dat de minister aan het verrichten van die
werkzaamheden beperkingen kan stellen.
Beoordelen
Bij het – gaan – verrichten van nevenwerkzaamheden moet de werknemer in
eerste instantie zelf de geoorloofdheid hiervan beoordelen. Hij moet ook zelf
afwegen of in zijn situatie melding nodig is.
Als de werknemer nevenwerkzaamheden meldt, moet de werkgever beslissen of
de nevenwerkzaamheid toelaatbaar is. Als de werknemer twijfelt of een melding
noodzakelijk is, doet hij er goed aan dit met zijn werkgever te bespreken. Meer
informatie over de meldingsprocedure is verkrijgbaar bij de personeelsfunctionaris.
Financiële belangen of bezit van en transacties in effecten
Een werknemer die financiële belangen heeft in bedrijven waarbij een relatie met
zijn ambtelijke functie is te onderkennen, loopt het risico van (financiële)
belangenverstrengeling. Dat is ook het geval als hij handelt in effecten of van plan
is dit te gaan doen. Er zijn regels om financiële belangverstrengeling tegen te
gaan. Voor functies met een bijzonder risico van financiële belangenverstrengeling
of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie, geldt een
meldplicht met betrekking tot financiële belangen of het bezit van en transacties
met effecten. Deze functies moet de werkgever specifiek aanwijzen. In zo’n geval
verstrekt de werknemer nadere informatie of bescheiden als de werkgever hem
daarom vraagt. Er geldt een verbod op financiële belangen, bezit van of transacties
met effecten die een risico vormen voor een goede vervulling van de functie of een
goede functionering van de openbare dienst.
Melden van een misstand
Klokkenluidersregeling
Op 1 januari 2010 is het Besluit melden vermoeden van misstand bij Rijk en Politie
in werking getreden. Dit besluit vervangt de oude klokkenluidersregeling. De
vernieuwde klokkenluidersregeling maakt het eenvoudiger om een vermoeden van
een misstand te melden en biedt betere (rechts)bescherming aan de melder en de
vertrouwenspersoon integriteit (VPI, zie kader).
Vertrouwenspersoon integriteit
Bij elke organisatie is een vertrouwenspersoon integriteit (VPI) aangesteld. Bij
hem kunnen medewerkers terecht met hun vermoedens van misstanden. Bij
sommige organisaties is de VPI ook aanspreekpunt in situaties van seksuele
intimidatie, agressie en geweld op het werk.
Vermoeden
De werknemer kan een melding doen van een vermoeden van:
- een schending van wettelijke voorschriften of beleidsregels;
- een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu;
- een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten, die een gevaar vormt voor
het goed functioneren van de overheid.
Het vermoeden moet dan wel op redelijke gronden gebaseerd zijn. Een werknemer
kan een vermoeden van een misstand intern of extern melden.
40
Procedure
Intern melden kan bij de leidinggevende of een naast hoger leidinggevende of
vertrouwelijk bij de vertrouwenspersoon integriteit (VPI). De leidinggevende of VPI
zal de melding vervolgens doorgeleiden naar de leiding van de organisatie. De
werkgever moet ervoor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een onderzoek komt
naar de vermoedelijke misstand. De werknemer krijgt een ontvangstbevestiging
van zijn melding. Binnen twaalf weken na de interne melding brengt de werkgever
de werknemer op de hoogte van zijn standpunt over het vermoeden van de
misstand. Als de werkgever niet binnen twaalf weken een standpunt kan innemen,
stelt hij de werknemer daarvan eveneens op de hoogte. Daarbij moet hij ook de
termijn bekendmaken waarbinnen hij alsnog zijn standpunt inneemt. In beide
gevallen kan de werkgever of VPI een misstand in eerste instantie binnen de eigen
organisatie oppakken. Zo krijgt de organisatie eerst zelf de kans om orde op zaken
te stellen en van de eigen fouten te leren.
Commissie integriteit overheid
Hoe goed dat principe ook is, het mag een potentiële melder er niet van een
weerhouden een melding te doen. Als een werknemer daartoe aanleiding ziet,
bijvoorbeeld als hij geen vertrouwen heeft in een interne afhandeling, kan een hij
de misstand extern melden bij de Commissie integriteit overheid.
De Commissie integriteit overheid is een onafhankelijke commissie die tot taak
heeft een door een werknemer gemeld vermoeden van een misstand te
onderzoeken en daarover de werkgever te adviseren. Extern melden kan ook als
de melder ontevreden is over de afhandeling van de interne melding of als de
afhandeling van de interne melding te lang duurt.
Advies commissie
De commissie meldt in haar advies aan de werkgever of het vermoeden van een
misstand al dan niet gegrond is. De werknemer die de melding heeft gedaan,
ontvangt een afschrift van dit advies. De werkgever neemt vervolgens een
standpunt in over het vermoeden van een misstand. Het advies en het standpunt
van de werkgever wordt in geanonimiseerde vorm openbaar gemaakt, tenzij
zwaarwegende belangen zich daartegen verzetten.
Zwaarwegende belangen
Komt uit het onderzoek naar het vermoeden van een misstand naar voren dat er
mogelijk sprake is van een strafbaar feit, kan een strafrechtelijk onderzoek
worden ingesteld. In dat geval kan openbaarmaking van het advies en het
standpunt van de werkgever het strafrechtelijk onderzoek schaden en moet
openbaarmaking achterwege blijven.
Vergoeding
De werknemer die een vermoeden van een misstand te goeder trouw meldt en de
VPI mogen op geen enkele manier nadelen in hun positie ondervinden als gevolg
van de melding dan wel het uitoefenen van de taak van VPI. De vernieuwde
klokkenluidersregeling bepaalt dat een werknemer aanspraak heeft op een
tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand als hij zich verzet tegen het
besluit van zijn werkgever dat hem benadeelt, omdat hij meent dat dit besluit is
genomen vanwege zijn melding. Als de werknemer een procedure tegen een
dergelijk benadelingbesluit wint, heeft hij recht op een (gemaximeerde) vergoeding
van de kosten van rechtsbijstand. De maximale vergoeding bedraagt 200 euro per
uur voor een rechtsbijstandverlener met een maximum van 5.000 euro per
procedure.
41
Contactgegevens Commissie integriteit overheid (CIO)
Secretariaat Commissie integriteit overheid
Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP)
t.a.v. mevrouw mr. M.J.W. Drent
telefoon: 070 - 376 57 21
e-mail: [email protected]
Postadres: Postbus 556, 2501 CN Den Haag
Bezoekadres: Lange Voorhout 9, 2514 EA Den Haag
Website: www.commissieintegriteitoverheid.nl
42
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Arbeidsgezondheidskundige begeleiding
Bedrijfsarts
Elk onderdeel van de rijksdienst maakt gebruik van bedrijfsartsen voor de
arbeidsgezondheidskundige begeleiding van de werknemers. De Arbowet verplicht
werkgevers een bedrijfsarts in te schakelen voor deze begeleiding. Op het
spreekuur van de bedrijfsarts kunnen werknemers terecht met vragen of klachten
over hun gezondheid, zolang deze te maken hebben met het werk of van invloed
zijn op de manier waarop ze werken.
Arbeidsgezondheidskundig onderzoek
Werknemers die bijzonder gevaar lopen voor hun gezondheid en werknemers die
bij aanstelling in hun functie medisch gekeurd zijn, kunnen op aanvraag een
periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek ondergaan. De werkgever kan een
medewerker hiertoe ook verplichten. In sommige gevallen is een dergelijk
periodiek onderzoek wettelijk verplicht. De werknemer moet in dat geval aan dit
onderzoek meedoen.
Medische keuring
In sommige gevallen moet de werknemer na zijn (eerste) aanstelling alsnog een
keuring ondergaan. Dit is het geval als hij wordt benoemd in een andere functie
waarvoor specifieke functie-eisen gelden. Is de werknemer bij zijn aanstelling al
gekeurd, dan hoeft hij alleen opnieuw gekeurd te worden als de nieuwe functie
andere medische eisen stelt aan de werknemer.
Ziekteverzuimbegeleiding
Verder verzorgt de bedrijfsarts de arbeidsgezondheidskundige begeleiding bij
ziekteverzuim. Samen met andere deskundigen, zoals de bedrijfsmaatschappelijke
werker en de personeelsadviseur vormt de bedrijfsarts het Sociaal-Medisch Team
(SMT). Het SMT bespreekt hoe de zieke werknemer zo spoedig mogelijk weer aan
het werk kan.
De eerste twee ziektejaren
Werknemers in dienst van het Rijk krijgen in het eerste jaar van hun
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte 100 procent van hun laatstverdiende salaris
uitbetaald. Als ze in het tweede ziektejaar nog niet aan het werk zijn, ontvangen ze
70 procent. Voor elk uur dat ze in het tweede ziektejaar wel werken, ontvangen ze
100 procent salaris.
Procedure bij ziekte
Ziekmelding
De gang van zaken bij ziekte is als volgt. Een werknemer die wegens ziekte niet
kan werken, moet dit zo spoedig mogelijk bij zijn werkgever melden. Om het
ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken, moet de werkgever ervoor zorgen dat
de werkomstandigheden de terugkeer van de zieke werknemer naar zijn werkplek
zoveel mogelijk ondersteunen. Bovendien moet de werkgever al op de eerste dag
een begin maken met het re-integratiedossier voor het geval dat de ziekte
langdurig is.
Zesde ziekteweek
In de zesde week van ziekte van de werknemer stelt de bedrijfsarts de zogeheten
probleemanalyse op. Daarin staat ook het re-integratieadvies. Uiterlijk twee weken
na ontvangst van de probleemanalyse moet de werkgever samen met de
43
werknemer en in overleg met de bedrijfsarts op basis van het advies een plan van
aanpak opstellen. De werkgever houdt – idealiter vanaf de eerste ziektedag – een
re-integratiedossier bij waarin hij in ieder geval de volgende zaken opneemt:
- de aard van de arbeidsongeschiktheid;
- het plan van aanpak
- informatie over de (medische) beperkingen die werkhervatting in de weg staan
en aanvullingen van de medewerker daarop.
Werkgever en werknemer evalueren regelmatig hun re-integratie-inspanningen.
e
42 ziekteweek
Als de ziekte langer duurt dan 42 weken, moet de werkgever de werknemer ziek
melden bij het UWV. Eventuele herstelmeldingen zijn overigens niet meer nodig.
Na een jaar ziekte
Na een jaar ziekte kijken werkgever en werknemer in de zogenoemde
eerstejaarsevaluatie terug op het re-integratieverloop van het eerste jaar. Op basis
daarvan bepalen ze eventueel toekomstige stappen. Als de medewerker niet kan
terugkeren in zijn oude functie, moet de werkgever streven naar duurzame reintegratie in een andere functie. In eerste instantie moet hij daarvoor zoeken naar
werkzaamheden binnen het Rijk.
Eigen of andere functie
De werknemer is verplicht mee te werken aan re-integratieactiviteiten en een
andere passende functie te aanvaarden. Voordat de werkgever overgaat tot
(duurzame) plaatsing van de werknemer in een andere functie moet hij de
werknemer werk aanbieden voor het deel dat deze volgens de bedrijfsarts kan
werken. De werkgever moet samen met de werknemer en in overleg met de
bedrijfsarts invulling geven aan het precieze karakter van deze werkzaamheden.
Naast reguliere werkzaamheden (‘productieve arbeid’) kunnen deze
werkzaamheden ook bestaan uit scholing, opleidingen en stages. Als de
werknemer bereid is bovenstaande werkzaamheden te verrichten, krijgt hij voor de
gewerkte uren zijn salaris voor 100 procent doorbetaald (ook als hij langer dan een
jaar ziek is).
Compensatie-uren
Bij ziekte kan de opbouw van compensatie-uren na een bepaalde periode stoppen.
De werkgever kan hierover met de ondernemingsraad afspraken maken. De
arbeidstijd van een werknemer met een volledige werkweek wordt dan vastgesteld
op 36 uur of op een hoger of lager aantal uur afhankelijk van de afgesproken
structurele arbeidsduur.
Na twee jaar ziekte
Als de werknemer na twee jaar nog niet aan het werk is in een andere functie,
bepaalt de werkgever of verdere re-integratieactiviteiten alsnog zullen leiden tot
plaatsing. Hierbij neemt hij ook de opvatting van de werknemer mee. Als de
werkgever denkt dat verdere re-integratie-inspanningen binnen redelijke termijn
zullen leiden tot plaatsing in een andere functie, zal hij zijn inspanningen
voortzetten. De werknemer wordt dan niet ontslagen. Zijn werkgever en
werknemer van mening dat werkhervatting er niet in zit, dan kan de werknemer
een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV.
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
WIA
Na twee jaar ziekte heeft de werknemer in veel gevallen recht op een uitkering in
het kader van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Hij moet dan
wel een keuring bij het UWV ondergaan.
De WIA bestaat uit twee onderdelen:
44
- de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), bestemd
voor volledig (80 procent of meer) en duurzaam arbeidsongeschikten;
- de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), bestemd
voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten die ten minste 35 procent
arbeidsongeschikt zijn en voor volledig, maarniet-duurzaam
arbeidsongeschikten.
Alle vormen van WIA-uitkeringen zijn gemaximeerd. Het maximumdagloon
bedraagt per 1 januari 2012 192,55 euro.
IVA
De IVA-uitkering bedraagt 75 procent van het gemaximeerde loon. De uitkering
loopt – onder gelijkblijvende omstandigheden – door totdat iemand de leeftijd van
65 jaar bereikt.
WGA
De WGA-uitkering bestaat uit een loongerelateerd deel en aansluitend een
vervolguitkering.
De loongerelateerde uitkering duurt minimaal 3 en maximaal 38 maanden. Hoe
lang precies, hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. Hij moet in ieder
geval minimaal 26 van de laatste 36 weken voordat hij ziek werd, gewerkt hebben.
Volledig, niet-duurzaam arbeidsongeschikten behouden recht op een uitkering (van
70 procent) tot 65 jaar, zolang er geen wijziging in hun arbeidsongeschiktheid
optreedt.
Loonaanvulling
Gedeeltelijk arbeidsongeschikten (die tussen de 35 en 80 procent
arbeidsongeschikt zijn) die voldoende werken (minstens 50 procent van hun
resterende verdiencapaciteit) hebben na de loongerelateerde fase recht op een
loonaanvulling. De WGA vult dan het loon aan met 70 procent van het verschil
tussen het (gemaximeerde) oude loon en het loon bij volledige benutting van de
resterende verdiencapaciteit. Het loont dus om te werken naar vermogen.
WGA-vervolguitkering
Gedeeltelijk arbeidsongeschikten die na afloop van de loongerelateerde periode
niet of onvoldoende (dat wil zeggen: voor minder dan 50 procent van de
restverdiencapaciteit) werken, krijgen een WGA-vervolguitkering. De uitkering is
dan een bepaald percentage van het minimumloon, waarbij het percentage
afhankelijk is van de arbeidsongeschiktheidsklasse. Voor de WGA-gerechtigden
geldt dat ze geen recht hebben op WW-uitkering (de WW is verdisconteerd in de
WGA) en dus ook niet op een bovenwettelijke WW-uitkering.
Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP
ArbeidsongeschiktheidsPensioen
AAOP
Overheidswerkgevers en vakbonden hebben voor overheid en onderwijs een
aanvullende regeling afgesproken bij arbeidsongeschiktheid: het ABP
ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AAOP). Dit is een aanvulling bovenop de WIAuitkering. De aanvullende regeling is neergelegd in het ABP-pensioenreglement.
Het onderstaande overzicht geeft een beeld van het wettelijk niveau van de WIA,
aangevuld met het AAOP.
IVA:
- Wettelijk:
- AAOP:
75 procent van het gemaximeerde dagloon.
75 procent van het ongemaximeerde laatstverdiende loon.
45
WGA-loongerelateerd:
Wettelijk:
- voor wie geen inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het gemaximeerde
dagloon (de eerste twee maanden 75 procent);
- voor wie wel inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het verschil tussen het
laatstverdiende (oude) inkomen (gemaximeerd) en het nieuwe inkomen (de
eerste twee maanden: 75 procent).
AAOP:
- voor wie geen inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het ongemaximeerde
laatstverdiende loon;
- voor wie wel inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het verschil tussen het
laatstverdiende (oude) inkomen (ongemaximeerd) en het nieuwe inkomen (de
eerste twee maanden: 75 procent). Alleen personen die erin slagen hun
restverdiencapaciteit volledig (= 100 procent) te benutten met arbeid,
ontvangen een hoger percentage van 80 procent.
WGA-loonaanvullingsuitkering:
Is van toepassing als iemand zijn restverdiencapaciteit voor 50 procent of meer
benut na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering:
Wettelijk:
- voor wie die de restverdiencapaciteit volledig (= 100 procent) benut met arbeid:
70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende (oude) inkomen
(gemaximeerd) en het nieuwe inkomen;
- voor wie de restverdiencapaciteit voor 50 procent of meer maar niet volledig
benut met arbeid: 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende loon
(gemaximeerd) en de restverdiencapaciteit.
AAOP:
Iemand met AAOP ontvangt een verhoging van het uitkeringspercentage van de
WGA-loonaanvullingsuitkering tot 80 procent en een aanvulling van het inkomen
boven het WIA-maximumdagloon WIA.
WGA-vervolguitkering:
Als iemand na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering de
restverdiencapaciteit voor minder dan 50 procent benut, ontvangt hij een WGAvervolguitkering:
Wettelijk:
70 procent maal het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het
minimumloon
AAOP:
65 procent maal het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het
ongemaximeerde laatstverdiende loon, gedurende een periode van
maximaal tien jaar.
Als iemand erin slaagt zoveel (meer) te werken, dat hij meer dan 50 procent van
zijn restverdiencapaciteit gaat invullen, krijgt hij onder voorwaarden een eenmalige
bonus. Deze bonus wordt geleidelijk aan minder over een periode van tien jaar. De
werknemer start met maximaal zes maandsalarissen op basis van het
laatstverdiende salaris. Aan het einde van het tiende jaar is de bonus nul.
Aanvullende regelingen
Met de invoering van het AAOP kwamen de aanvullende regelingen die eerder
bestonden te vervallen. Voor sommige overgangssituaties blijven bestaande
regelingen, zoals het ABP-invaliditeitspensioen, de ABP-herplaatsingstoelage of de
ABP-suppletieregeling van toepassing.
Meer informatie over het AAOP staat op www.abp.nl.
46
Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt
Geen WIA
De groep die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, valt niet onder de WIA.
Voor deze groep geldt dat werkgever en werknemer al het mogelijke moeten doen
om de werknemer in dienst te houden dan wel elders te herplaatsen. Alleen als er
zwaarwegende dienstbelangen zijn die zich verzetten tegen het in dienst houden,
mag de werkgever overgaan tot ontslag van de werknemer. De werknemer heeft
dan recht op WW (en eventueel bovenwettelijke WW; zie hiervoor pagina 52).
Inkomenscompensatie
Als een medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan
35 procent wordt herplaatst, maar wel inkomensverlies lijdt, ontvangt hij voor een
periode van maximaal vijf jaar een inkomenscompensatie van 70 procent van het
verschil tussen het salaris (verhoogd met vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering)
van voor en na de herplaatsing. De werknemer moet wel vóór 1 januari 2013 zijn
herplaatst.
47
Rechten en verplichtingen bij reorganisaties
Achtergrond
Wettelijk kader
De regels die binnen de sector Rijk gelden bij reorganisaties staan in hoofdstuk VII
van het ARAR en in de Regeling procedure bij reorganisatie. In aanvulling daarop
kunnen de arbeidsorganisaties binnen de sector Rijk nadere regels vaststellen,
Afspraken bij reorganisatie
Bij reorganisaties moeten afspraken worden gemaakt over veel zaken en moet van
alles geregeld worden. Logisch, want reorganisaties kunnen ingrijpende gevolgen
hebben voor het dagelijkse werk, de werksituatie en de rechtspositie van
medewerkers. De volgende activiteiten moeten in ieder geval worden ondernomen:
- Alle betrokken partijen (waaronder in ieder geval het betrokken
medezeggenschapsorgaan en de vakorganisaties op lokaal niveau) moeten
tijdig worden geïnformeerd.
- Er moet een plan van aanpak worden opgesteld. Hierin staat onder mee wat
de reden is van de reorganisatie, hoe de bezetting van de oude en (zodra deze
bekend is) de nieuwe organisatie eruit ziet en op welke manier wordt
omgegaan met individuele medewerkers van wie de functie is opgeheven of
die overtollig zijn geworden.
- Er moet een plaatsings- en herplaatsingscommissie worden ingesteld, die
onder meer vaststelt wat de procedure is voor medewerkers die bedenkingen
hebben tegen het voornemen om hen al dan niet te plaatsen.
- Voor medewerkers van wie de functie is opgeheven of die als overtollig zijn
aangemerkt, de zogenaamde herplaatsingskandidaten (hpk’ers), moet een
individueel begeleidingsplan worden opgesteld.
Staat van tevoren vast dat de reorganisatie niet leidt tot de aanwijzing van
herplaatsingskandidaten, dan hoeft er geen plan van aanpak of individuele
begeleidingsplannen opgesteld te worden. Worden er wel herplaatsingskandidaten
aangewezen, maar staat vast dat zij onmiddellijk kunnen worden doorgeleid naar
een andere passende functie, dan zijn een plan van aanpak en
begeleidingsplannen eveneens overbodig.
Wie komen voor herplaatsing in aanmerking?
Richtlijnen
Wanneer worden medewerkers aangewezen als herplaatsingskandidaat? Hiervoor
geldt een aantal richtlijnen:
- De functie van de medewerker is opgeheven en komt binnen het bereik van de
reorganisatie niet meer voor.
- De medewerker is overtollig: zijn eigen functie en daarmee vergelijkbare of
uitwisselbare functies komen binnen het bereik van de reorganisatie in een
kleiner aantal voor, zodat niet alle medewerkers hun functie kunnen behouden.
Anciënniteitbeginsel
Bij de bepaling wie bij overtolligheid in aanmerking komt voor herplaatsing is in
beginsel het anciënniteitbeginsel leidend, ook wel ‘last in, first out’, genoemd.
Concreet betekent dit, dat degenen met de minste overheidsjaren als eerste in
aanmerking komen voor herplaatsing. Voor de berekening van het aantal
dienstjaren wordt ook de tijd meegerekend die is gewijd aan de verzorging van nultot vierjarige eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, tot een maximum van zes
jaar.
48
Uitzonderingen
In bepaalde gevallen kan worden afgeweken van het anciënniteitbeginsel.
Bijvoorbeeld:
- Als er sprake is van een onevenwichtige leeftijdsopbouw. Toepassing van het
lifo-principe kan ertoe leiden dat de organisatie op den duur een qua leeftijd
onevenwichtige
- personeelssamenstelling heeft. Het afspiegelingsbeginsel biedt de
mogelijkheid om het lifo-principe bij vergelijkbare of daarmee uitwisselbare
functies per leeftijdscategorie toe te passen.
- Een zwakke arbeidsmarktpositie van een ambtenaar die op grond van het lifoprincipe als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen.
- De specifieke expertise of bijzondere kwaliteit van de ambtenaar.
- Andere redenen ter beoordeling van de werkgever.
Herplaatsingsprocedure
Voorrang voor herplaatsingskandidaten
Uitgangspunt bij herplaatsing is dat herplaatsingskandidaten bij vacatures binnen
het Rijk voorrang hebben op andere kandidaten. Hierbij moeten zowel werkgever
als kandidaat zich inspannen om een passende nieuwe functie te vinden. De
werkgever is verplicht er alles aan te doen om binnen achttien maanden na de
aanwijzing tot hpk ‘er een andere passende functie aan te bieden. Deze kan
gevonden worden binnen het eigen gezagsbereik of elders in de sector Rijk. Van
de kandidaat wordt een flexibele en actieve opstelling verwacht bij het zoeken naar
een andere passende functie. Zo moet hij meewerken aan om-, her- of bijscholing
en is hij verplicht een passende functie te aanvaarden.
Mobiliteitsbank
Een belangrijk instrument bij het zoeken naar een passende functie is de
Mobiliteitsbank. De route is als volgt:
- De hpk’er zet zijn gegevens op de Mobiliteitsbank.
- Zowel de hpk’er als de werkgever zoeken op de Mobiliteitsbank naar passende
functies binnen de rijksdienst.
- De werkgever brengt de hpk’er zonodig onder de aandacht bij een ander
ministerie waar mogelijk een passende functie bestaat.
Functiegebouw Rijk
Het Functiegebouw Rijk fungeert als belangrijke informatiebron bij het zoeken naar
functies die aansluiten bij de door de hpk’er uitgevoerde werkzaamheden.
Passende functie
Er is sprake van een passende functie als:
- De medewerker beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk wordt
geacht om de functie naar behoren te kunnen vervullen.
- De medewerker binnen een redelijke termijn om-, her- en bijgeschoold kan
worden.
- De functie ook in redelijkheid kan worden opgedragen. Dit wordt onder andere
bepaald door de voor de werknemer bestaande vooruitzichten en diens
persoonlijke omstandigheden.
Geen herplaatsing mogelijk
Is herplaatsing niet mogelijk en valt de medewerker in dat verband niets te
verwijten, dan volgt uiteindelijk eervol reorganisatieontslag. Hierbij geldt een
opzegtermijn van drie maanden. Op grond van dit ontslag bestaat recht op een
uitkering volgens de Werkloosheidswet en het Besluit bovenwettelijke uitkeringen
bij werkloosheid sector Rijk (zie pagina 52).
49
Mobiliteitsmaatregelen
Instrumenten
Om vrijwillige en verplichte mobiliteit te stimuleren zijn in de
rechtspositieregelingen verschillende ‘instrumenten’ opgenomen. De meest
gehanteerde zijn:
1. Instrumenten om een goed beeld te krijgen van wensen en mogelijkheden van
de medewerker:
a. de loopbaanscan;
b. het loopbaangesprek;
c. het Functiegebouw Rijk.
2. Personeelsinstrumenten ter ondersteuning van gerealiseerde of te realiseren
mobiliteit:
a. opleidingen;
b. detachering;
c. reistijd is werktijd;
d. telewerken.
3. Financiële instrumenten ter ondersteuning van gerealiseerde of te realiseren
mobiliteit:
a. behoud eigen salarisschaal;
b. mobiliteitstoeslag;
c. afbouwregeling voor toe(s)lagen;
d. extra reiskostenvergoeding.
4. Instrumenten om vertrek uit de sector Rijk te ondersteunen:
a. vertrekpremie;
b. salarissuppletie;
c. diensttijdgratificatie;
d. vrijstelling terugbetalingsverplichtingen;
e. waardeoverdracht pensioen.
5. Instrumenten om de mobiliteit te formaliseren:
a. overplaatsing;
b. ontslag.
Nawerking Besluit SFB sector Rijk 2008-2012
In aanvulling op bovenstaande instrumenten konden rijksmedewerkers gedurende
de jaren 2008 t/m 2011 gebruikmaken van extra instrumenten. Deze instrumenten
waren vastgelegd in het Sociaal Flankerend Beleid sector Rijk 2008-2012. Dit
besluit is per 1 januari 2012 vervallen.
Afspraken die op grond van dit besluit met individuele ambtenaren zijn gemaakt en
die doorlopen tot na 1 januari 2012 worden uiteraard gehonoreerd. Daarnaast geldt
voor hpk’ers die vóór 1 januari 2012 als zodanig zijn aangewezen de volgende
afwijkingen ten opzichte van de reguliere rechtspositie:
1. Gedurende de eerste zes maanden van de herplaatsingstermijn geldt een
beperkte definitie van het begrip passende functie. Die mag maximaal 1 schaal
lager zijn die de oude functie en de reistijd woon-werkverkeer mag met niet
meer dan vijftien minuten enkele reis toenemen.
2. Als deze hpk’er na 1 januari 2012 reorganisatieontslag moet worden verleend,
gelden de wijzigingen van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij
werkloosheid sector Rijk die per 1 januari 2012 zijn aangebracht niet. Het gaat
dan om een verandering van de berekeningswijze van de duur van de uitkering
en de verandering van de zogenaamde garantieleeftijd.
50
Ontslag en uitkeringen
Ontslag
Einde dienstverband
De aard van het dienstverband bepaalt hoe een dienstbetrekking van een
werknemer in rijksdienst kan eindigen. Een tijdelijke aanstelling eindigt in principe
bij het verstrijken van de duur van die aanstelling. De werkgever kan een tijdelijke
aanstelling echter ook tussentijds opzeggen. De opzeggingstermijn bedraagt in dit
geval één tot drie maanden, afhankelijk van de duur van het tijdelijk dienstverband.
Ontslagredenen
Een vaste aanstelling kan de werkgever slechts beëindigen op basis van de
gronden die in het ARAR zijn vermeld. Deze gronden zijn:
- het bereiken van een leeftijdsgrens die aan een bepaalde functie is verbonden;
- het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze ontslaggrond komt
binnenkort te vervallen. Tot die tijd kan de ambtenaar op verzoek zijn
dienstverband na het bereiken van de 65-jarige leeftijd voortzetten;
- ongeschiktheid of onbekwaamheid van de werknemer;
- het verstrekken van onjuiste informatie bij indiensttreding of keuring door de
werknemer;
- ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte;
- verplaatsing van de functie;
- opheffing van de functie;
- overtolligheid van personeel;
- op eigen verzoek.
Bij ontslag op eigen verzoek geldt in beginsel een opzegtermijn van ten minste één
en ten hoogste drie maanden. Onder omstandigheden kan de werkgever hiervan
afwijken.
Werkloosheidswet
WW
Werknemers in vaste of tijdelijke dienst die eervol en niet op eigen verzoek zijn
ontslagen, hebben in beginsel recht op een werkloosheidsuitkering in de zin van de
WW. Alleen een werknemer die werkloos is en voldoende weken heeft gewerkt
(referte-eis) komt in aanmerking voor een uitkering.
Definitie werkloosheid
Een werknemer is werkloos als hij:
- ten minste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek
heeft verloren;
- geen recht heeft op loondoorbetaling over de verloren uren;
- beschikbaar is om arbeid te aanvaarden;
- niet valt onder een uitsluitingsgrond zoals ziekte, een WIA-uitkering, detentie.
26 uit 36 weken
Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen, moet een werknemer van de
voorafgaande 36 weken 26 weken hebben gewerkt. Als hij alleen deze 26 weken
heeft gewerkt, duurt de uitkering maximaal drie maanden. De hoogte van de
uitkering is de eerste twee maanden 75 procent van het laatstverdiende loon en
daarna 70 procent van het laatstverdiende loon tot het maximale dagloon (zie
hieronder).
51
Vier uit vijf jaar
Om voor een langere WW-uitkering in aanmerking te komen moet de werknemer
niet alleen voldoen aan de 26 uit 36-wekeneis, hij moet ook in vier van de
voorafgaande vijf jaren hebben gewerkt. Als hij aan beide eisen voldoet, is de
maximale duur van de WW-uitkering drie jaar en twee maanden. De duur is
afhankelijk van het arbeidsverleden. De hoogte van de uitkering is de eerste twee
maanden 75 procent van het laatstverdiende loon en daarna 70 procent van het
laatstverdiende loon. Het gaat in de WW steeds om 75 procent dan wel 70 procent
van het maximumdagloon. Het maximumdagloon bedraagt per 1 januari 2012
192,55 euro. Werknemers met een WW-uitkering blijven beschikbaar voor de
arbeidsmarkt en zijn verplicht te solliciteren. Meer informatie over werkloosheid is
te vinden op de website van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
(UWV): www.uwv.nl.
Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de
sector Rijk
Bovenwettelijke WW
Behalve een WW-uitkering kan een werknemer die bij de overheid heeft gewerkt
ook aanspraak maken op een uitkering op basis van het Besluit bovenwettelijke
uitkering bij werkloosheid voor de sector Rijk (het zogenoemde bovenwettelijk
WW-besluit). Hiervoor moet hij aan de volgende eisen voldoen:
- hij moet ‘betrokkene zijn in de zin van dit besluit’ (zie hieronder);
- hij moet ontslagen zijn uit de dienstbetrekking;
- hij heeft recht op een WW-uitkering.
Betrokkene
Een werknemer is betrokkene in zin van het besluit als hij in vaste dienst was, op
basis van het ARAR werkzaam is geweest en is ontslagen. Werknemers die zijn
ontslagen op grond van een disciplinair strafontslag, zijn ontslagen uit een
substantieel bezwarende functie (zie hieronder) of uitgetreden wegens flexibel
pensioen zijn geen betrokkenen.
Duur bovenwettelijke WW
De bovenwettelijke WW is een aanvulling op de WW-uitkering en gaat in op de dag
van het ontslag. De duur van de bovenwettelijke WW is driemaal de duur van de
WW-uitkering. Is een werknemer aangewezen als herplaatsingskandidaat voor 1
januari 2012 en wordt hij daarna werkloos vanwege reorganisatieontslag, dan is op
grond van overgangsrecht de periode van de bovenwettelijke WW afhankelijk van
leeftijd en diensttijd van de werknemer.
Hoogte bovenwettelijke WW
De hoogte van de bovenwettelijke WW is 70 procent van het (ongemaximeerde)
dagloon.
Voor de werknemer die op de datum van ontslag de leeftijd van 57 jaar of ouder
heeft bereikt en daarbij een pensioengeldige diensttijd van ten minste tien jaar
heeft volbracht, geldt een verlenging tot de eerste dag van de kalendermaand
waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt.
Nieuwe inkomsten
Als de werknemer tijdens de periode dat hij een WW-uitkering krijgt nieuwe
inkomsten geniet, dan worden deze in eerste instantie volledig op de WW-uitkering
in mindering gebracht. Als de WW-uitkering is afgelopen en een werknemer alleen
nog de bovenwettelijke WW-uitkering ontvangt, worden de nieuwe inkomsten
daarop in mindering gebracht.
52
Ontslag uit een substantieel bezwarende functie
Sb-functie
Sinds 1 januari 2000 is het functionele leeftijdsontslag vervangen door ontslag uit
een substantieel bezwarende functie (sb-functie). Aan ‘substantieel bezwarend’
zijn leeftijdsgrenzen verbonden van 55 of 60 jaar. Een werknemer die deze leeftijd
bereikt, kan worden ontslagen en een uitkering krijgen. Blijft de werknemer bij het
bereiken van de leeftijdsgrens van 55 of 60 doorwerken in zijn functie, dan
ontvangt hij te zijner tijd een hogere uitkering.
FLO
Op sommige functies was vóór 1 januari 2000 de Regeling functioneel
leeftijdsontslag (FLO) van toepassing. Als de werkgever zo’n FLO-functie per 1
januari 2000 niet heeft aangemerkt als substantieel bezwarend, geldt vanaf 1
januari 2000 een overgangsregeling voor de werknemers werkzaam in deze FLOfunctie. Om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen moet de
werknemer, zonder wezenlijke onderbreking, de functie blijven vervullen. Merkt de
werkgever een functie op een later tijdstip aan als niet langer substantieel
bezwarend, dan treft hij daarvoor eveneens een overgangsvoorziening.
Uittreding bij sb-functie
In de arbeidsvoorwaardenovereenkomst 2005-2006 van het Rijk zijn nieuwe
afspraken gemaakt over uittreden van werknemers uit een sb-functie. Dit was
noodzakelijk omdat de fiscale regelgeving was veranderd. Dit heeft geleid tot de
Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006. Hierin staat dat per 1
januari 2006 voor de categorie medewerkers op een sb-functie met een
uittredeleeftijd van 60 jaar het volgende geldt:
1. Voor werknemers die geboren zijn vóór 1950 blijft de oude regeling in stand.
2. Werknemers die geboren zijn tussen 1950 en 1965 krijgen de gelegenheid uit
te treden tegen een uitkering van 80 procent van het laatstverdiende salaris bij
een oplopende uittredeleeftijd van 60 jaar en één maand tot en met 60 jaar en
7 maanden. Daarbij geldt de volgende staffel:
Geboortejaren
1950, 1951, 1952
1953, 1954, 1955
1956, 1957, 1958
1959, 1960, 1961
1962, 1963, 1964
Uittredeleeftijden
60 jaar en 1 maand
60 jaar en 2 maanden
60 jaar en 3 maanden
60 jaar en 5 maanden
60 jaar en 7 maanden
Deze werknemers blijven na uittreding nog een periode in dienst van het Rijk
en krijgen dan van de werkgever een uitkering van 80 procent van het
laatstverdiende salaris. De werkgever bepaalt per individuele werknemer
wanneer deze ontslag krijgt. Na zijn ontslag krijgt hij gedurende de periode
vanaf zijn ontslag tot hij de leeftijd van 65 jaar bereikt een uitkering van 80
procent door zijn (ouderdoms)pensioen naar voren te halen. Vanwege het naar
voren halen van het pensioen vindt er extra opbouw van pensioen plaats. Bij
deze extra opbouw worden ook de aanspraken op het overgangsrecht van het
FPU betrokken.
3. Werknemers die geboren zijn vanaf 1965 ontvangen bij uittreden op de leeftijd
van 60 jaar en 8 maanden gedurende een periode van 2 jaar en 4,5 maanden
een uitkering van 80 procent. Deze periode zijn zij nog in dienst van het Rijk.
Daarna geldt voor hen ook dat zij het (ouderdoms)pensioen naar voren kunnen
halen om tot het bereiken van de leeftijd van 65 jaar een uitkering van circa 80
procent ontvangen.
53
Uittredeleeftijd van 55
Voor de categorie werknemers op een sb-functie met een uittredeleeftijd van 55
jaar is overeengekomen om op een later moment te komen tot afspraken over een
nieuw loopbaanbeleid, een aanpassing van de functiezwaarte en een substantiële
verhoging van de uittredeleeftijd.
Sb-functies bij DJI
In de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel zijn afspraken gemaakt om
werknemers, die werkzaam zijn in een substantieel bezwarende functie bij de
Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), te stimuleren na verloop van tijd (circa vijftien
dienstjaren) de overstap te maken naar een niet-substantieel bezwarende functie.
54
Pensioenen
Achtergrond
Sinds 1 januari 2006 zijn FPU-regeling en ouderdomspensioen vervangen door de
mogelijkheid om het ouderdomspensioen te laten ingaan tussen het bereiken van
de leeftijd van zestig en de leeftijd van zeventig jaar. Voor werknemers die geboren
zijn vóór 1950 en die een ononderbroken dienstverband hebben sinds 1 april 1997
geldt een overgangsregeling. Voor hen is de FPU-regeling nog wel toegankelijk en
is er vanaf de leeftijd van 65 jaar het ouderdomspensioen. De werknemer krijgt
jaarlijks van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) een pensioenoverzicht
met daarin een opgave van zijn persoonlijke pensioensituatie.
Werknemers geboren vóór 1950
FPU
De FPU bestaat vanaf 1 april 1997 en biedt sinds 1 januari 2006 uitsluitend nog
aan werknemers die geboren zijn vóór 1950 en een ononderbroken dienstverband
e
hebben vanaf 1 april 1997 de mogelijkheid vóór hun 65 verjaardag op grond van
deze regeling (gedeeltelijk) te stoppen met werken.
Onderdelen FPU
De FPU-uitkering is opgebouwd uit drie delen: een basisdeel, een opbouwdeel en
een aanvulling. Bij de berekening van de FPU-uitkering geldt een spilleeftijd van 62
jaar en 3 maanden.
Basisdeel
Het basisdeel is een vast bedrag. De werknemer die met FPU gaat is nog geen 65
jaar en ontvangt dus nog geen AOW. Het basisdeel van de FPU compenseert het
gemis aan AOW in de FPU-uitkering. Om voor het basisdeel in aanmerking te
komen moet de werknemer voorafgaand aan de FPU-uittreding tien of meer
aaneengesloten jaren bij de overheid hebben gewerkt en deelnemer zijn bij het
ABP. Voor de werknemer die voor of na de spilleeftijd met FPU gaat, geldt een
lager respectievelijk hoger basisbedrag, afhankelijk van de uittreedleeftijd. Als de
e
werknemer pas op of na zijn 65 stopt met werken, ontvangt hij een bonus en een
hoger ouderdomspensioen.
Opbouwdeel
Het opbouwdeel van de FPU is afhankelijk van:
- De tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd)
tussen 1 april 1997 en 1 januari 2006.
- Het opbouwpercentage dat gold in die periode (gelijk aan het
opbouwpercentage van het ouderdomspensioen).
- De franchise die gold in die periode (gelijk aan de franchise voor het
ouderdomspensioen).
- Het jaarinkomen (salaris plus vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en
toelagen).
Aanvulling
De werknemer die in aanmerking komt voor het basisdeel van de FPU-uitkering,
krijgt een aanvulling. Op het basis- en opbouwdeel FPU wordt de FPU-uitkering
aangevuld tot 70 procent van het salaris bij uittreden op de spilleeftijd. Bij eerder
uittreden dan de spilleeftijd wordt de uitkering lager, bij later uittreden hoger. Als de
uitkering meer bedraagt dan 100 procent wordt dat meerdere toegevoegd aan het
levenslang ouderdomspensioen. Voor werknemers met veel dienstjaren kan een
lagere spilleeftijd gelden.
55
Tijdens de FPU
De FPU-gepensioneerde bouwt geen ouderdoms- en nabestaandenpensioen op.
Dit is anders als hij niet helemaal stopt met werken. Hij ontvangt dan een FPUuitkering naar rato. Over de gewerkte uren bouwt hij wel pensioen op. Bijverdienen
naast een FPU-uitkering mag tot 90 procent van het laatstverdiende salaris. Wie
meer bijverdient, wordt gekort op de FPU-uitkering.
Einde FPU-uitkering
De FPU-uitkering eindigt op de eerste dag van de maand volgend op de dag dat
de FPU-gepensioneerde de leeftijd van 65 jaar bereikt. Dan gaat het
ouderdomspensioen in.
Ouderdomspensioen
De werknemer bouwt elk dienstjaar ouderdomspensioen op over zijn inkomen voor
zover dit uitgaat boven de franchise. De franchise is het deel van het inkomen
waarover de werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij voor dat deel AOW
ontvangt.
De hoogte van de pensioenuitkering hangt af van:
- de tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd);
- het opbouwpercentage;
- het jaarinkomen (salaris plus vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en
toelagen);
- de franchise.
Ingang pensioen
Het ouderdomspensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de
dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Als de werknemer na het
bereiken van de leeftijd van 65 jaar blijft doorwerken en zijn ouderdomspensioen
nog niet laat uitbetalen, ontvangt hij na zijn ontslag een verhoogd
ouderdomspensioen. Dit omdat hij meer pensioen heeft opgebouwd en hij minder
lang pensioen zal ontvangen. Zodra het ouderdomspensioen samen met de AOW
voor gehuwden op of na 65 jaar in enig jaar meer bedraagt dan het inkomen van
het jaar daarvoor, kent ABP het ouderdomspensioen zonder aanvraag toe en
eindigt de opbouw van pensioen. Het ouderdomspensioen gaat niet later in dan op
de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van zeventig jaar
bereikt.
Pensioenopbouw bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid
Gedurende de periode waarin de werknemer een werkloosheidsuitkering van het
Rijk ontvangt, bedraagt de pensioenopbouw 37,5 procent. De werknemer kan deze
pensioenopbouw verhogen naar 50 procent. Voor de werknemer die wegens
arbeidsongeschiktheid is ontslagen, bedraagt de pensioenopbouw 50 procent
vermenigvuldigd met de mate van arbeidsongeschiktheid.
Nabestaandenpensioen
Bij het overlijden van een werknemer heeft zijn partner recht op partnerpensioen.
Zijn kinderen tot 21 jaar – voor zover zij geen partner hebben (gehad) – hebben
recht op wezenpensioen. De partner is de echtgenoot of echtgenote, de
geregistreerde partner, of de man of vrouw die als partner is aangemeld bij het
ABP en door het ABP als zodanig is aangemerkt. Een belangrijke voorwaarde voor
het recht op partnerpensioen is dat het huwelijk, de registratie of de aanmelding
(en aanmerking) bij het ABP heeft plaatsgevonden voordat de werknemer 65 jaar
wordt.
Partnerpensioen
De hoogte van het partnerpensioen bedraagt bij overlijden vóór het bereiken van
e
de leeftijd van 65 jaar 5/7 deel van het ouderdomspensioen, waarop de
overledene recht of uitzicht had. Hierbij tellen de jaren mee dat de overledene nog
56
had kunnen werken, tot het eind van de maand waarin hij de leeftijd van 62 jaar
zou hebben bereikt. In bepaalde gevallen bestaat naast het partnerpensioen ook
recht op Anw-compensatie. Bij overlijden op de leeftijd van 65 jaar of ouder
e
bedraagt het partnerpensioen 5/14 deel van het ouderdomspensioen. Het
e
partnerpensioen bedraagt over aanspraken opgebouwd vóór 1 januari 2004 5/7
deel van het ouderdomspensioen. Bij indiensttreding kan de werknemer ervoor
e
kiezen om de opbouw van het partnerpensioen aan te vullen tot 5/7 deel van het
ouderdomspensioen.
Wezenpensioen
e
Het wezenpensioen voor de zogenaamde halve wezen bedraagt 1/7 deel van het
e
ouderdomspensioen. Voor volle wezen geldt een pensioen van 2/7 deel van het
ouderdomspensioen. Het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in
e
verband met hetzelfde overlijden bedraagt nooit meer dan 5/7 deel van het
ouderdomspensioen.
Werknemers geboren na 1949
Ouderdomspensioen
Werknemers geboren na 1949 en werknemers geboren vóór 1950 die niet aan de
voorwaarden voor de FPU voldoen, kunnen geheel of gedeeltelijk met pensioen
gaan tussen de eerste dag van de maand waarin ze de leeftijd van zestig jaar
bereiken en de eerste dag van de maand waarin ze zeventig jaar worden. Naast
de keuze van de uittreedleeftijd en de keuze tussen gehele of gedeeltelijke
uittreding kan de werknemer er ook voor kiezen eerst een hogere
pensioenuitkering te ontvangen en later een lagere of andersom. Ook is het
mogelijk om een deel van het partnerpensioen in te ruilen voor een hoger
ouderdomspensioen en om een deel van het ouderdomspensioen in te ruilen voor
een hoger partnerpensioen. Als de werknemer een partner heeft, is voor uitruil van
partnerpensioen voor een hoger ouderdomspensioen de toestemming van de
partner vereist.
Pensioenopbouw
De werknemer bouwt elk dienstjaar ouderdomspensioen op over zijn inkomen voor
zover dit uitgaat boven de franchise. De franchise is het deel van het inkomen
waarover de werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij voor dat deel AOW
ontvangt.
De hoogte van de pensioenuitkering hangt af van:
- de tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd);
- het opbouwpercentage;
- het jaarinkomen (salaris plus de vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en
toelagen);
- de franchise.
Aanvulling in verband met het vervallen van de FPU
Sinds 1 januari 2006 bouwen werknemers over een groter deel van het
jaarinkomen pensioen op: de franchise is lager en het opbouwpercentage hoger.
De werknemer die al vóór 2006 ABP-deelnemer was, kan een minder hoog
pensioen opbouwen dan een werknemer die na 2005 ABP-deelnemer is
geworden. Daarom wordt het pensioen aangevuld met:
- De waarde van de FPU die de werknemer zelf heeft opgebouwd bij het ABP
vóór
1 januari 2006.
- Een voorwaardelijke verhoging van pensioen dat door de werknemer vóór 1
januari 2006 is opgebouwd.
- De FPU die door de werknemer vrijwillig is bijgespaard.
57
Voorwaardelijke verhoging
Pensioen dat al opgebouwd is, wordt met terugwerkende kracht voorwaardelijk
verhoogd. De voorwaarden om voor verhoging van het – vóór 2006 opgebouwde –
pensioen in aanmerking te komen zijn:
- zowel op 31 december 2005 als op 1 januari 2006 werkzaam zijn als
ambtenaar;
- aansluitend een ononderbroken dienstverband tot de (gekozen)
pensioendatum of tot 1 januari 2023.
De verhoging geldt niet voor het deel van het jaarinkomen dat uitgaat boven de
160.000 euro.
Eerder stoppen met werken
Werknemers kunnen geheel of gedeeltelijk met pensioen gaan vanaf de eerste dag
van de maand waarin ze de leeftijd van zestig jaar bereiken. Wanneer de
werknemer met pensioen gaat voordat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt, heeft hij
nog geen recht op AOW. De werknemer kan dan een deel van het
ouderdomspensioen gebruiken om de ontbrekende AOW te compenseren. Een
werknemer die voordat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt met pensioen gaat,
ontvangt levenslang een lager pensioen dan wanneer hij had doorgewerkt totdat hij
de leeftijd van 65 jaar bereikt.
Langer doorwerken
Als de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar blijft doorwerken en
zijn ouderdomspensioen nog niet laat uitbetalen, ontvangt hij na zijn ontslag een
verhoogd ouderdomspensioen. Dit omdat hij meer pensioen heeft opgebouwd en
hij minder lang pensioen zal ontvangen. Zodra het ouderdomspensioen samen met
de AOW voor gehuwden op of na 65 jaar in enig jaar meer bedraagt dan het
inkomen van het jaar daarvoor, kent ABP het ouderdomspensioen zonder
aanvraag toe en eindigt de opbouw van pensioen. Het ouderdomspensioen gaat
niet later in dan op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd
van zeventig jaar bereikt.
Pensioenopbouw bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid
Gedurende de periode waarin de werknemer een werkloosheidsuitkering van het
Rijk ontvangt, bedraagt de pensioenopbouw 37,5 procent. De werknemer kan deze
pensioenopbouw verhogen naar 50 procent. Voor de werknemer die wegens
arbeidsongeschiktheid is ontslagen, bedraagt de pensioenopbouw 50 procent
vermenigvuldigd met de mate van arbeidsongeschiktheid.
Nabestaandenpensioen
Bij het overlijden van een werknemer heeft zijn partner recht op partnerpensioen.
Zijn kinderen tot 21 jaar – voor zover zij geen partner hebben (gehad) – hebben
recht op wezenpensioen. De partner is de echtgenoot of echtgenote, de
geregistreerde partner, of de man of vrouw die als partner is aangemeld bij het
ABP en door het ABP als zodanig is aangemerkt. Een belangrijke voorwaarde voor
het recht op partnerpensioen is dat het huwelijk, de registratie of de aanmelding
(en aanmerking) bij het ABP heeft plaatsgevonden voordat de werknemer 65 jaar
wordt.
Partnerpensioen
De hoogte van het partnerpensioen bedraagt bij overlijden vóór het bereiken van
e
de leeftijd van 65 jaar 5/10 deel van het ouderdomspensioen, waarop de
overledene recht of uitzicht had. Hierbij tellen de jaren mee dat de overledene nog
had kunnen werken, tot het eind van de maand waarin hij de leeftijd van 65 jaar
zou hebben bereikt. Het partnerpensioen bedraagt over diensttijd vóór 1 januari
e
2006 5/7 deel van het ouderdomspensioen. In bepaalde gevallen bestaat naast
het partnerpensioen ook recht op Anw-compensatie. Bij overlijden op de leeftijd
e
van 65 jaar of ouder bedraagt het partnerpensioen 5/14 deel van het
58
ouderdomspensioen. Het partnerpensioen bedraagt over aanspraken opgebouwd
e
vóór 1 januari 2004 5/7 deel van het ouderdomspensioen. Bij indiensttreding kan
de werknemer ervoor kiezen om de opbouw van het partnerpensioen aan te vullen
e
tot 5/7 deel van het ouderdomspensioen.
Wezenpensioen
e
Het wezenpensioen voor de zogenaamde halve wezen bedraagt 1/10 deel van het
e
ouderdomspensioen. Voor volle wezen geldt een pensioen van 2/10 deel van het
ouderdomspensioen. Het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in
e
verband met hetzelfde overlijden bedraagt nooit meer dan 5/10 deel van het
ouderdomspensioen. Het wezenpensioen bedraagt over diensttijd vóór 1 januari
e
e
2008 1/7 deel van het ouderdomspensioen voor halve wezen en 2/7 voor volle
wezen. Over aanspraken opgebouwd vóór 1 januari 2008 bedraagt het
gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in verband met hetzelfde overlijden
e
nooit meer dan 5/7 van het ouderdomspensioen.
Pensioen bij ontbinding huwelijk of partnerschap
Scheiding en overlijden
Is er sprake van een (echt)scheiding, dan ontvangt de ex-partner het
partnerpensioen dat de werknemer heeft opgebouwd vóór de datum van de
scheiding. In geval van scheiding na 1 juli 1999 en als de werknemer vóór het
bereiken van de leeftijd van 65 jaar overlijdt, ontvangt de ex-partner het
partnerpensioen dat is opgebouwd vóór 1 juli 1999. De nieuwe partner ontvangt
het partnerpensioen minus het deel van de ex-partner.
Scheiding
Nadat een werknemer is gescheiden, is het ABP onder voorwaarden verplicht om
het ouderdomspensioen dat de werknemer tijdens het huwelijk, de registratie of de
samenwoning heeft opgebouwd, te verdelen over beide partners. Een belangrijke
voorwaarde is dat binnen twee jaar na de scheiding één van de ex-partners het
ABP van die scheiding op de hoogte brengt via een daarvoor bestemd formulier.
Wanneer de werknemer 65 jaar wordt, krijgt de ex-partner zijn deel van het
ouderdomspensioen maandelijks uitbetaald. Overlijdt de ex-partner, dan ontvangt
de werknemer het ouderdomspensioen weer in zijn geheel.
Recht op bijzonder ouderdomspensioen
Bij de scheiding kunnen de werknemer en zijn ex-partner ook overeenkomen dat
de laatste een (eigen) recht op bijzonder ouderdomspensioen verkrijgt. Dit gaat
dan ten koste van het pensioen van de werknemer. Ook hier moet aan bepaalde
voorwaarden zijn voldaan. Het bijzonder ouderdomspensioen zal ingaan op het
tijdstip dat de ex-partner 65 jaar wordt. De ex-partner kan het bijzonder
ouderdomspensioen eerder in laten gaan, maar niet eerder dan op de eerste dag
van de maand waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt. Dit is geregeld in de Wet
verevening pensioenrechten bij scheiding.
Afkoop van pensioenrechten
Onder bepaalde voorwaarden is afkoop van kleine pensioenen mogelijk.
Waardeoverdracht
Als een werknemer bij indiensttreding al elders pensioenrechten heeft opgebouwd,
kan hij binnen zes maanden verzoeken de waarde hiervan over te dragen aan het
ABP. Ook als iemand het Rijk verlaat en gaat werken bij een werkgever die niet
onder het ABP-pensioenreglement valt, kan hij het ABP vragen de opgebouwde
pensioenaanspraken over te dragen aan een andere pensioenverzekeraar. Ook dit
59
verzoek moet hij binnen zes maanden doen. Het pensioenfonds deelt de exdeelnemer dan schriftelijk mee, hoeveel de opgebouwde pensioenaanspraken
concreet waard zijn. De werknemer kan vervolgens beslissen of hij gebruik maakt
van de mogelijkheid tot waardeoverdracht.
Indexatie
De pensioenen en de pensioenaanspraken worden jaarlijks geïndexeerd. In
beginsel is dit overeenkomstig de gemiddelde salarisontwikkeling binnen de
overheid en het onderwijs. Afhankelijk van de financiële situatie van het
pensioenfonds kan het ABP de indexering lager vaststellen.
Premieheffing
De beschrijving van de premieheffing is opgenomen in de paragraaf over brutonaar netto salaris.
60
Mogelijkheden voor bezwaar en beroep
Een werknemer die het niet eens is met een besluit, een handeling of een
weigering (om te beslissen of te handelen) van de werkgever waardoor hij
‘rechtstreeks in zijn belang wordt getroffen’, kan zich daartegen verzetten. Op
grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) geldt een aantal regels. Een
ambtenaar wordt rechtstreeks in zijn belang getroffen door een besluit als hem dat
persoonlijk treft. Datzelfde geldt voor een handeling en weigering. Beleidsregels
bijvoorbeeld hebben algemene werking en treffen de ambtenaar daarom niet
persoonlijk in zijn belang.
Bezwaarprocedure
Bezwaar tegen besluit
Voordat de werknemer de rechter inschakelt, moet hij eerst bezwaar maken tegen
het besluit waarmee hij het niet eens is. Dit bezwaar moet hij binnen zes weken
(schriftelijk) indienen. Het besluit blijft ondertussen gelden. Wel kan de werknemer
in deze periode de voorzieningenrechter van de arrondissementsrechtbank (sector
bestuursrecht) om een voorlopige voorziening vragen. Daarmee kan hij voorkomen
dat er voor hem direct een nadelige situatie ontstaat die onomkeerbaar is.
Beslissing op bezwaar
De werkgever moet in beginsel binnen zes weken na indiening van het bezwaar
daarover een besluit nemen. Onder omstandigheden kan deze periode tot
maximaal achttien weken worden verlengd.
Omdat bezwaren meestal tot langdurige procedures leiden, is het raadzaam om
vóór de ingangzetting van de procedure te bekijken of bemiddeling door een
onafhankelijke derde tot een oplossing kan leiden. Mediation is daarvoor een
geschikt instrument. Zie hiervoor hoofdstuk 6, Begeleiding en beoordeling
personeel, paragraaf Conflictmanagement.
Wet dwangsom
Als de werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op het bezwaar reageert,
kan de medewerker een ingebrekestelling versturen. Daarin krijgt de werkgever
twee weken de tijd om alsnog een besluit te nemen. Gebeurt dat niet, dan moet de
werkgever een dwangsom betalen. Na die twee weken kan de werknemer ook
rechtstreeks beroep indienen bij de rechtbank om een besluit af te dwingen.
Beroep
Beroep bij de arrondissementsrechtbank
Als de werknemer niet tevreden is met de beslissing op het bezwaar, kan hij de
rechter inschakelen. Dan moet hij binnen zes weken beroep instellen bij de sector
bestuursrecht van de arrondissementsrechtbank. Ook wanneer een beroep bij de
rechtbank is ingesteld blijft – evenals bij het bezwaar – het besluit gelden. Ook in
deze periode kan de ambtenaar de voorzieningenrechter van de rechtbank vragen
om een voorlopige voorziening te treffen.
Hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep
Wie het niet eens is met de uitspraak van de arrondissementsrechtbank heeft zes
weken de tijd om hoger beroep in te stellen bij de Centrale Raad van Beroep.
Tijdens het hoger beroep blijft de uitspraak van de rechtbank gelden. Ook in deze
periode kunnen de werknemer en werkgever de voorzieningenrechter van de Raad
vragen om een voorlopige voorziening te treffen.
61
Medezeggenschap
De ondernemingsraad
Op medezeggenschap bij de overheid is de Wet op de ondernemingsraden (WOR)
vrijwel geheel van toepassing. Er zijn voor de overheid twee zaken apart geregeld,
namelijk wie de bestuurder is en wat de bevoegdheden van de ondernemingsraad
(OR) zijn bij besluiten van het kabinet. De bestuurder zoals de WOR deze bedoelt,
is niet de politieke leiding, maar de hoogste ambtelijke leiding. Voor een ministerie
is dat de secretaris-generaal. Bij besluiten van het kabinet heeft de
ondernemingsraad geen bevoegdheden. Op de nadere invulling van politieke
besluiten door de ambtelijke leiding, meestal de personele gevolgen van een
besluit, zijn de bevoegdheden uit de WOR wel van toepassing.
Verschillende niveaus van medezeggenschap
Op ieder niveau in de organisatie dat er daadwerkelijk zeggenschap is, kan ook
een medezeggenschapsorgaan (ondernemingsraad) worden ingesteld. De
medewerkers van deze eenheid kiezen daarin hun vertegenwoordiging. Op het
niveau van een ministerie kunnen de verschillende ondernemingsraden een
vertegenwoordiger afvaardigen in een departementale of
groepsondernemingsraad. Wanneer onderwerpen zich uitstrekken over meer dan
een ministerie, kunnen werknemers voor die situatie tijdelijk een
ondernemingsraad instellen waaraan de medezeggenschapsorganen van die
ministeries hun bevoegdheden mandateren.
Rechten
De belangrijkste bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn het adviesrecht en
het instemmingsrecht. De bestuurder is verplicht de OR advies te vragen over
belangrijke bedrijfsorganisatorische maatregelen, zoals reorganisaties. Voor een
aantal zaken dat de WOR noemt, heeft de bestuurder de instemming van de OR
nodig. Het gaat dan onder meer om regelingen op het gebied van werktijden en
vakantie, studiefaciliteiten, arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Ook moet de
ondernemingsraad instemming geven bij regelingen die gevolgen hebben voor de
privacy van de medewerkers. Daarnaast heeft de ondernemingsraad een
stimulerende rol ten aanzien van de uitvoering en naleving van aantal wetten,
zoals gelijke behandeling of minimumloon. Door gebruik te maken van het
initiatiefrecht kan de ondernemingsraad zelf voorstellen doen voor het beleid in de
organisatie.
Bedrijfscommissie
Voor de overheid bestaat een aparte bedrijfscommissie. Deze is belast met enkele
administratieve taken, zoals de registratie van reglementen en jaarverslagen van
ondernemingsraden. Daarnaast heeft de bedrijfscommissie een bemiddelende en
adviserende taak. Bij geschillen kan de bedrijfscommissie een bemiddelende rol
vervullen. Voordat een geschil aan de rechter kan worden voorgelegd, moeten
bestuurder en ondernemingsraad eerst bemiddeling door de bedrijfscommissie
hebben ingeroepen. De bedrijfscommissie voor de overheid bestaat uit
vertegenwoordigers namens de werkgevers en vertegenwoordigers namens de
centrales van overheidspersoneel. Het secretariaat is ondergebracht bij het CAOP
(Centrum Arbeidsverhoudingen voor Overheidspersoneel).
62
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Sectorenmodel
Veertien sectoren
Over de arbeidsvoorwaarden van het personeel wordt per sector onderhandeld
met de centrales van overheidspersoneel. De werknemers bij de overheid zijn
verdeeld in de volgende veertien sectoren:
- de sector Rijk;
- de sector Defensie;
- de sector Primair onderwijs;
- de sector Voortgezet onderwijs;
- de sector Middelbaar beroepsonderwijs;
- de sector Hoger beroepsonderwijs;
- de sector Wetenschappelijk Onderwijs;
- de sector Universitair medische centra;
- de sector Onderzoekinstellingen;
- de sector Rechterlijke macht;
- de sector Politie;
- de sector Gemeenten;
- de sector Provincies;
- de sector Waterschappen.
Pensioenoverleg
Een uitzondering op de onderhandelingen per sector is het pensioenoverleg dat
werkgevers en werknemers overheidsbreed voeren in de Pensioenkamer van de
Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP). De werkgevers van de veertien
sectoren zijn een samenwerkingsverband aangegaan in het Verbond
Sectorwerkgevers Overheid (VSO). De vier centrales van overheidspersoneel
hebben zich verenigd in de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel
(SCO). In de ROP bespreken VSO en SCO de bovensectorale onderwerpen.
Naast het overleg over pensioenen gaat het dan met name over de behandeling
van adviesaanvragen van het kabinet. Over deze onderwerpen vraagt het kabinet
vaak ook advies aan de Stichting van de Arbeid of de Sociaal-Economische Raad.
Sectorcommissie overleg rijkspersoneel
SOR
Het overleg over de arbeidsvoorwaarden- en werkgelegenheidsmaatregelen voor
het rijkspersoneel vindt plaats in de SOR. Het rijkspersoneel bestaat uit de
werknemers van de ministeries (uitgezonderd Defensie, maar inclusief de Dienst
Buitenlandse Zaken), de Hoge Colleges van Staat en het Kabinet der Koningin. In
de SOR onderhandelt de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
met de vier centrales van het overheidspersoneel. Zaken die daar aan de orde
kunnen komen zijn:
- de salarisontwikkeling;
- veranderingen in de algemene arbeidsduur;
- aanvullende aanspraken bij ziekte en werkloosheid;
- overige arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in het ARAR en de andere
rechtspositionele besluiten en onderliggende regelgeving.
Deelnemers
De centrales die aan het overleg deelnemen zijn:
- de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP, door Abvakabo FNV);
- de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP, door
CNV Publieke Zaak);
63
- het Ambtenarencentrum (AC);
- de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid,
Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF).
Departementaal georganiseerd overleg
De dienstleiding van de ministeries en Hoge Colleges van Staat voert overleg met
het departementaal georganiseerd overleg, waarin vertegenwoordigers van de
centrales van overheidspersoneel zitting hebben. Zij overleggen over
rechtspositionele zaken die een ministerie of Hoog College van Staat aangaan en
over de bijzondere sociale gevolgen van reorganisaties.
64
Centrales van overheidspersoneel
Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP)
De ACOP bestaat uit vijf aangesloten bonden, te weten:
- Abvakabo FNV (onder meer voor rijksambtenaren);
- AOb (Algemene Onderwijsbond);
- AFMP (Algemene Federatie van Militair Personeel);
- NPB (Nederlandse Politiebond);
- FNV KIEM.
Abvakabo FNV voert in de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR) het
arbeidsvoorwaardenoverleg namens de ACOP.
Contactgegevens ABVAKABO FNV:
- postadres: postbus 3010, 2700 KT Zoetermeer;
- bezoekadres: Boerhaavelaan 1, 2713 HA Zoetermeer;
- telefoon 0900-22 825 22; fax (079) 352 12 26;
- website: www.abvakabofnv.nl.
Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel
(CCOOP)
De CCOOP bestaat uit zeven aangesloten bonden, te weten:
- CNV Publieke Zaak (onder meer voor rijksambtenaren);
- Onderwijsbond CNV;
- ACOM: de CNV-bond van Militairen;
- Politievakorganisatie ACP;
- VDBZ: Vereniging Dienst Buitenlandse Zaken;
- CNV Vakmensen;
- CNV Kunstenbond.
CNV Publieke Zaak voert in de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR) het
arbeidsvoorwaardenoverleg namens de CCOOP.
Contactgegevens CNV Publieke Zaak:
- postadres: Postbus 84500, 2508 AM Den Haag;
- bezoekadres: Carnegielaan 1, 2517 KH Den Haag;
- telefoon (070) 416 06 00; telefax (070) 416 06 90;
- e-mail: [email protected];
- website: www.mijnvakbond.nl.
Ambtenarencentrum (AC)
Het Ambtenarencentrum (AC) is een onafhankelijke koepel van circa 25 beroepsen belangenverenigingen en categoriale vakbonden. De verenigingen zijn binnen
het AC gegroepeerd in zeven sectoren.
- Rijk;
- Onderwijs;
- Defensie;
- Politie;
- Gemeenten;
- Zorg;
- Algemeen.
65
Contactgegevens AC:
- postadres: postbus 93037 2509 AA Den Haag;
- bezoekadres: Ametisthorst 20, 2592 HN Den Haag;
- telefoon (070) 315 51 37; telefax (070) 381 84 31;
- e-mail: [email protected];
- website: www.ambtenarencentrum.nl.
Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij
Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF)
De CMHF is een onafhankelijke koepel van circa vijftig beroeps- en
belangenverenigingen. De verenigingen zijn binnen de CMHF gegroepeerd in
negen sectoren. Als een vereniging zich bij de CMHF aansluit, wordt zij
ondergebracht bij één van deze sectoren:
- Sector Rijk;
- Sector Onderwijs;
- Sector Wetenschappelijk Onderwijs;
- Sector Defensie;
- Sector Politie;
- Sector Lagere Overheden;
- Sector Zorg;
- Sector Bedrijven en Instellingen.
Contactgegevens CMHF:
- postadres: Postbus 91460, 2509 EB Den Haag;
- bezoekadres: Ametisthorst 20, 2592 HN Den Haag;
- telefoon: (070) 419 19 19, telefax: (070) 419 19 40;
- e-mail: [email protected];
- website: www.cmhf.nl.
66
Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen
Ambtenarenwet
Algemeen Rijksambtenarenreglement
Besluit maaltijdvergoeding bij overwerk
Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984
Overgangsregeling Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984
Besluit betaling emolumenten burgerlijk rijkspersoneel
Beoordelingsvoorschrift Burgerlijk Rijkspersoneel 1985
Besluit werving en selectie
Regeling bezwarenprocedure functiewaardering BBRA 1984
Rechtspositieregeling voor deelnemers aan opleidingen in het kader van
het leerlingwezen
Rechtspositieregeling voor deelnemers aan initiële opleidingen
Verplaatsingskostenbesluit 1989
Verplaatsingskostenregeling 1989
Regeling gratificatie bij ambtsjubileum
Regeling vermindering bezoldiging bij nevenwerk tijdens diensttijd
Reisbesluit binnenland
Reisregeling binnenland
Besluit herplaatsingsbeleid
Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel
Regeling taakduren lidmaatschap publiekrechtelijke colleges
(ex artikel 33 ARAR)
Reisbesluit buitenland
Klachtenregeling seksuele intimidatie burgerlijk rijkspersoneel
Spaarloonregeling rijkspersoneel
Reisregeling buitenland
Wet privatisering ABP
Wet kaderregeling vut overheidspersoneel
Pensioenovereenkomst
Pensioenreglement
Regeling procedure bij reorganisatie
Regeling flexibel pensioen en uittreden
Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk
Besluit personenchauffeurs Rijksdienst
Raamregeling Telewerken
IKAP-regeling Rijkspersoneel
Levensloopregeling Rijkspersoneel
Centrale vut-overeenkomst overheids- en onderwijspersoneel
Wet vergoedingen adviescolleges en commissies
Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006
Besluit vergoedingen adviescolleges en commissies
Besluit melden vermoeden van misstand bij Rijk en Politie
De regelingen zijn te vinden in de database op internet: www.wetten.overheid.nl
67
Uitgave
Directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk
Directoraat-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Postbus 20011
2500 EA Den Haag
juni 2012
68
Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april 2009
Nr. Salaris
1-4-2009
euro
1
1467,16
2
1497,69
3
1528,19
4
1562,29
5
1598,43
6
1633,51
7
1669,63
8
1706,28
9
1743,38
10 1780,55
11 1818,69
12 1876,19
13 1934,18
14 1992,17
15 2047,12
16 2106,13
17 2164,13
18 2222,13
19 2280,63
20 2338,64
21 2396,62
22 2455,66
23 2513,65
24 2571,64
25 2652,53
26 2745,11
27 2850,92
28 2965,89
29 3082,92
30 3210,61
31 3340,33
32 3469,57
33 3592,67
34 3722,42
35 3852,13
36 4018,99
37 4200,11
38 4380,72
39 4573,02
40 4768,88
41 4964,76
42 5161,11
43 5357,49
44 5553,35
45 5746,69
46 5943,06
47 6138,92
48 6332,74
49 6529,63
50 6726,01
51 6918,80
52 7115,19
53 7311,56
54 7507,42
55 7703,79
56 7899,67
57 8113,34
58 8327,00
59 8541,18
8726,88
8912,07
9098,26
SCHAAL
1 2 3
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Salaris
10 11 12 13 14 15 16 17 18 1-4-2009
euro
1467,16
1497,69
1528,19
1562,29
1598,43
1633,51
0
1669,63
1
1706,28
2 0
1743,38
3 1
1780,55
4 2
1818,69
5 3 0
1876,19
6 4 1
1934,18
7 5 2
1992,17
8 6 3
2047,12
9 7 4 0
2106,13
10 8 5 1
2164,13
11 9 6 2
2222,13
12 10 7 3 0
2280,63
11 8 4 1
2338,64
12 9 5 2
0
2396,62
10 6 3 0
2455,66
11 7 4 1 1
2513,65
8 5 2
2571,64
9 6 3 2
2652,53
10 7 4
2745,11
8 5 3 0
2850,92
9 6
2965,89
10 7 4 1
3082,92
8 5 2
3210,61
9 6 3 0
3340,33
10 7 4 1
3469,57
8 5 2
3592,67
9 6 3 0
3722,42
10 7 4 1
3852,13
8 5 2
4018,99
9 6 3 0
4200,11
10 7 4 1
4380,72
8 5 2
4573,02
9 6 3 0
4768,88
10 7 4 1
4964,76
8 5 2
5161,11
9 6 3 0
5357,49
10 7 4 1
5553,35
8 5 2
5746,69
9 6 3 0
5943,06
10 7 4 1
6138,92
8 5 2
6332,74
9 6 3 0 6529,63
10 7 4 1 6726,01
8 5 2 6918,80
9 6 3 7115,19
10 7 4 7311,56
8 5 7507,42
9 6 7703,79
10 7 7899,67
8 8113,34
9 8327,00
10 8541,18
8726,88
8912,07
9098,26
4
5
6
7
8
Nr.
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
Rechtspositie Rijksambtenaar
Juni 2012
Deze brochure is een uitgave van:
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Directoraat-Generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk
Postbus 2011 | 2500 EA Den Haag
www.minbzk.nl
Juni 2012
20522 |B-14873-GMD32
14873_rechtspositie Rijksambtenaar.indd 4-1
25-06-12 10:18