Kan de volgende rector een vrouw zijn

advertisement
Kan de volgende rector een vrouw zijn?
De K.U.Leuven heeft de laatste jaren de nodige inspanningen geleverd om een
gelijke-kansenbeleid op de sporen te zetten. Zo was er de oprichting van het Centrum
voor gelijke-kansenbeleid, de benoeming van een Rectoraal Adviseur en de
aanstelling van mainstreampromotoren in alle faculteiten. Ondanks deze maatregelen,
blijft de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke personeelsleden aan deze
universiteit een feit. Volgens het laatste gelijke-kansenrapport is nog steeds slechts
12,5 % van het ZAP – en 6,7 % van de gewoon hoogleraren - vrouw. Nog steeds zijn
vrouwen een kleine minderheid in de hoogste rangen van het ATP en zijn ze zo goed
als afwezig in de besluitvormingsorganen van onze universiteit. De geringe
vooruitgang die in de afgelopen jaren geboekt is doet vermoeden dat het niet zo maar
een kwestie van ‘tijd’ of ‘natuurlijke evolutie’ is en dat concrete acties nodig zijn. In
het licht van de komende rectorsverkiezing wil de VAPL-werkgroep Vrouw en
Universiteit aandacht vragen voor dit probleem en concrete maatregelen voorstellen.
Wie heeft er een probleem?
Spreken over een gelijke-kansenbeleid roept nogal gemakkelijk het beeld op dat
vrouwen een probleem hebben aan de universiteit. De werkgroep is ervan overtuigd
dat dit een verkeerde voorstelling van zaken is. De ondervertegenwoordiging van
vrouwen aan onze universiteit is een probleem van de hele universiteit die de helft van
haar talent verspilt op het traject van het basisdiploma naar een aanstelling als gewoon
hoogleraar. Als meisjesstudenten tot de knapste koppen van de meeste richtingen
behoren, maar tien jaar later plots niet bekwaam genoeg zijn om docent te worden,
dan loopt er toch iets fout, hetzij bij de beoordeling van studenten, hetzij bij de
rekrutering en begeleiding van personeel.
Waar ligt het probleem?
Omdat openlijke discriminatie tegen vrouwen zo goed als verdwenen is, wordt vaak
gesteld dat vrouwen geen carrière maken “omdat ze dat zelf niet willen”. Dat is
opnieuw een verkeerde voorstelling van zaken. Als een vrouw na haar doctoraat
afhaakt is dat meestal niet omdat onderzoek haar plots niet meer interesseert, of omdat
ze liever thuis blijft voor de kinderen, maar wel omdat de ‘bedrijfscultuur’ van de
universiteit haar niet ligt. De universiteit is al eeuwenlang een mannenwereld en het
ligt dan ook voor de hand dat de cultuur van de universiteit – verwachtingspatronen,
vooroordelen, werkomgeving – op een mannelijke leest geschoeid blijft. Vrouwen
hebben bijgevolg vaak het gevoel dat ze zich in rare bochten moeten wringen om aan
die verwachtingen te voldoen. In 1977 al wees Rosabeth Kanter erop dat één derde
van het personeel op alle niveaus vrouw moet zijn om daadwerkelijk iets aan een
bedrijfscultuur te kunnen veranderen.
Gezinsvriendelijk?
De moeilijke combinatie werk-gezin is ongetwijfeld een van de grootste oorzaken van
de vrouwelijke brainwaste. Recent onderzoek aan de University of California toonde
aan dat academische carrière van mannen er baat bij heeft dat ze vader worden, terwijl
moeder worden voor vrouwen een handicap blijkt te zijn bij de uitbouw van hun
carrière. Dat is een sociale realiteit waar de universiteit niet direct schuld aan heeft,
maar waar ze wel de gevolgen van draagt, onder de vorm van een ongehoorde uitval
van een groot deel van haar potentieel beste mensen.
Een gezinsvriendelijke aanpak is dan ook een van de basisvoorwaarden om tot
een goed gelijke-kansenbeleid te komen. Inzake kinderopvang heeft de universiteit al
de nodige inspanningen geleverd. Maar ook de beperking van avondvergaderingen en
het organiseren van vervanging bij bevallings- en ouderschapsverlof zijn kleine maar
noodzakelijke maatregelen die de verzoening van arbeid en gezinsleven bevorderen –
iets wat niet alleen jonge moeders maar ook jonge vaders ten goede komt.
Een gezinsvriendelijke aanpak vergt echter ook meer. Het vereist dat we de
verschillende – impliciete en expliciete – vereisten van de academische loopbaan op
hun gezinsvriendelijkheid durven testen. Wat bijvoorbeeld met de definitie van
‘excellentie’? Excellente onderzoekers zijn nu degenen met de meeste publicaties, de
grootste internationale ervaring en het snelste en meeste rechtlijnige parcours. De
beste wetenschapper is iemand die op de kortst mogelijke tijd de grootst mogelijke
performantie nastreeft. Een dergelijke monomanie is echter moeilijk verenigbaar met
een grote betrokkenheid op het gezin, temeer daar de cruciale jaren voor de uitbouw
van een academische loopbaan – de postdocjaren – vaak ook de jaren zijn waarin
vrouwen kinderen krijgen. We moeten durven dit beeld van de (mannelijke)
onderzoeker bij te stellen als we willen dat ook vrouwen zich hierin kunnen
herkennen.
Alternatieve loopbanen
Van cruciaal belang hierbij is een reflectie over een alternatief voor de rechtlijnige
blitscarrière. Men zou kunnen nadenken over uitstap- en herinstapmogelijkheden. In
vele Europese landen is het mogelijk voor vrouwen en mannen om tijdelijk hun
academische loopbaan te onderbreken – om elders of deeltijds te werken – en daarna
de draad weer op te nemen. Men zou ook moeten nadenken over de modaliteiten van
een deeltijds ZAP-statuut, niet alleen voor mensen die deeltijds een advocatenkantoor
of een bedrijf leiden, maar ook voor mensen die deeltijds de zorg voor hun gezin
willen
opnemen.
Tenslotte
moet
ook
de
uitbouw
van
een
alternatieve
loopbaantrajecten bespreekbaar worden om ruimte te maken voor bijvoorbeeld
onderzoekers die zich niet geroepen voelen om andere verantwoordelijkheden op te
nemen.
Mentoring
De moeilijke combinatie werk-gezin is niet de enige oorzaak van de
ondervertegenwoordiging van vrouwen aan deze universiteit. Veel heeft ook te maken
met het gebrek aan ervaring en kennis wat betreft netwerking, lobbying, en visibiliteit.
Vrouwen missen vaak concrete voorbeelden bij het uitbouwen van een academische
loopbaan. De werkgroep stelt dat hier concrete actie nodig is, bijvoorbeeld door een
systeem van mentoring, om vrouwen wegwijs te maken in het hoe en wat van een
carrière aan de universiteit.
Positieve actie
Onuitgesproken verwachtingen en vooroordelen spelen onmiskenbaar een belangrijke
rol bij de benoeming en bevordering van personeelsleden. Onderzoek heeft
herhaaldelijk uitgewezen dat mensen automatisch kiezen voor ‘gelijken’ in hun
zoektocht naar geschikte kandidaten. Om dit tegen te gaan is positieve actie
noodzakelijk. Op beleidsniveau is het wat dat betreft cruciaal dat er voldoende
vrouwen actief participeren in de besluitvormingsorganen van de universiteit, zodat ze
meer dan een ‘excuustruus’ zijn en ook echt een verschil kunnen maken. Hierbij zou
men een voorbeeld kunnen nemen aan de politiek en de overheidsinstellingen en
streefcijfers gebruiken voor een meer evenredige man-vrouw verhouding. Men kan
zich ook af te vragen of de ganse universiteit wel vertegenwoordigd is in een GeBu
dat enkel bestaat uit grijze hoogleraren in pak en of het niet tijd is om ook andere
niveau’s van het ZAP en zelfs AAP/BAP bij het dagdagelijks bestuur te betrekken. In
elk geval roepen we de toekomstige rector op om actief op zoek te gaan naar
vrouwelijke GeBu leden. Want ook al kan de volgende rector geen vrouw zijn, zelfs
binnen de kleine groep vrouwelijke gewoon hoogleraren zijn er ongetwijfeld wel te
vinden die de rol van vice-rector, onderzoeks- of onderwijscoördinator met succes
kunnen vervullen.
Hilde Heynen en Elke D’hoker
namens de VAPL-werkgroep Vrouw en Universiteit
Op 28 april, organiseert de VAPL-werkgroep Vrouw en Universiteit een groot debat
met alle kandidaat-rectoren over het gelijke-kansenbeleid. Iedereen is van harte
welkom! (plaats: Nicolas de le Ville-zaal, Campusbibliotheek Arenberg, tijd: 12 –
14.30 u.)
Download
Random flashcards
mij droom land

4 Cards Lisandro Kurasaki DLuffy

Create flashcards