Kan de volgende rector een vrouw zijn

Kan de volgende rector een vrouw zijn?
De K.U.Leuven heeft de laatste jaren de nodige inspanning geleverd om het gelijkekansenbeleid op de sporen te zetten. Zo was er de oprichting van het Centrum voor
Gelijke-Kansenbeleid, de benoeming van een Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen, en
de aanstelling van mainstreampromotoren in alle faculteiten. Ondanks deze
maatregelen
echter,
blijft
de
ondervertegenwoordiging
van
vrouwelijke
personeelsleden aan deze universiteit een feit. Nog steeds is slechts 12,6 % van het
ZAP – en slechts 6,7 % van de gewoon hoogleraren - vrouw. Nog steeds zijn vrouwen
afwezig in de hoogste echelons van het ATP. En nog steeds zijn vrouwen zo goed als
afwezig in de besluitvormingsorganen van onze universiteit. De geringe vooruitgang
die in de afgelopen jaren geboekt is, doet ook vermoeden dat het niet zo maar een
kwestie van ‘tijd’ of ‘natuurlijke evolutie’ is: de 10 of 15% vrouwen die vandaag
benoemd worden tot gewoon hoogleraar studeerden immers in een periode dat er
reeds meer dan 40 % meisjesstudenten waren. Het gaat dus niet vanzelf en dat
betekent dat meer concrete acties nodig zijn. In het licht van de komende
rectorsverkiezing wil de VAPL-werkgroep Vrouw en Universiteit aandacht vragen
voor dit probleem en enkele concrete maatregelen voorstellen.
Wie heeft er eigenlijk een probleem?
Spreken over een gelijke-kansenbeleid roept nogal gemakkelijk het beeld op dat
vrouwen een probleem hebben aan de universiteit. De werkgroep is ervan overtuigd
dat dit een verkeerde voorstelling van zaken is. De ondervertegenwoordiging van
vrouwen aan onze universiteit is niet alleen het probleem van enkele –
gediscrimineerde of gefrustreerde – vrouwen. Het is het probleem van de hele
universiteit die de helft van haar talent verspilt op het traject van het basisdiploma
naar een aanstelling als gewoon hoogleraar. Als meisjesstudenten tot de knapste
koppen van de meeste richtingen behoren, maar diezelfde studenten tien jaar later
plots niet langer bekwaam genoeg zijn om het tot docent te schoppen, dan is er of iets
mis met de manier waarop aan onze universiteit studenten beoordeeld worden, of iets
mis met de manier waarop de universiteit haar personeel rekruteert en begeleidt.
Waar ligt het probleem?
Omdat openlijke discriminatie tegen vrouwen (zo goed als) verdwenen is, wordt vaak
gesteld dat vrouwen geen carrière maken “omdat ze dat zelf niet willen”. Dat is
opnieuw een verkeerde voorstelling van zaken. Als een vrouw na haar doctoraat of na
enkele jaren ervaring als postdoctoraal onderzoeker afhaakt is dat meestal niet omdat
onderzoek haar plots niet meer interesseert en ze liever thuis blijft voor de kinderen,
maar wel omdat de ‘bedrijfscultuur’ van de universiteit haar niet ligt. De universiteit
is al eeuwenlang een mannenwereld en het ligt dan ook voor de hand dat de cultuur
van de universiteit – verwachtingspatronen, vooroordelen, werkomgeving – op een
mannelijke leest geschoeid blijft. Onderzoek heeft uitgewezen dat het nodig is dat één
derde van het personeel op alle niveau’s vrouw zijn, om daadwerkelijk iets aan deze
situatie te kunnen veranderen, zodat vrouwen niet langer het gevoel hebben dat ze
zich in rare bochten moeten wringen om aan die verwachtingen te voldoen.
Gezinsvriendelijk?
De moeilijke combinatie werk-gezin is ongetwijfeld een van de grootste oorzaken van
de vrouwelijke brainwaste. Amerikaans onderzoek heeft overtuigend aangetoond dat
de academische carrière van mannen er baat bij heeft dat ze vader worden, terwijl
moeder worden voor vrouwen een handicap blijkt te zijn bij de uitbouw van hun
carrière. Dat is een sociale realiteit waar de universiteit als zodanig wellicht niet direct
schuld aan heeft, maar waar ze wel de gevolgen van draagt, onder de vorm van een
ongehoorde uitval van een groot deel van haar potentieel beste mensen.
Een gezinsvriendelijke aanpak is dan ook een van de basisvoorwaarden om tot
een goed gelijke kansenbeleid te komen. Inzake kinderopvang, opvang voor het zieke
kind en naschoolse opvang heeft de universiteit al goede en noodzakelijke
inspanningen geleverd. Maar ook de beperking van avondvergaderingen en het
inburgeren of versoepelen van ouderschapsverlof zijn kleine maar noodzakelijke
maatregelen die de verzoening van arbeid en gezinsleven bevorderen – iets wat niet
alleen jonge moeders maar ook jonge vaders ten goede komt.
Een gezinsvriendelijke aanpak vergt echter ook meer. Het vereist dat we de
verschillende – impliciete en expliciete - vereisten van de academische loopbaan op
hun gezinsvriendelijkheid durven testen. Wat bijvoorbeeld met de definitie van
‘excellentie’? Excellente onderzoekers zijn nu degenen met de beste publicaties en de
meeste citaties, met de grootste internationale ervaring en met het snelste en meeste
rechtlijnige parcours. De beste wetenschapper is dan iemand die op de kortst
mogelijke tijd de grootst mogelijke performantie nastreeft. Een dergelijke monomanie
is echter moeilijk verenigbaar met een grote betrokkenheid op het gezin, temeer daar
de cruciale jaren voor de uitbouw van een academische loopbaan – de postdocjaren –
vaak ook de jaren zijn waarin vrouwen kinderen krijgen. We moeten durven dit beeld
van de (mannelijke) onderzoeker bij te stellen als we willen dat ook vrouwen zich
hierin kunnen herkennen.
Alternatieve loopbanen
Van cruciaal belang hierbij is een reflectie over een alternatief voor de rechtlijnige
bliksemcarrière. Men zou kunnen nadenken over uitstap- en herinstapmogelijkheden.
In andere Europese landen is het bijvoorbeeld mogelijk voor vrouwen en mannen om
tijdelijk hun academische loopbaan te onderbreken – om elders of deeltijds te werken
– en daarna de draad weer op te nemen. Men zou ook moeten nadenken over de
modaliteiten van een deeltijds ZAP-statuut, niet alleen voor mensen die deeltijds een
advocatenkantoor of een bedrijf leiden, maar ook voor mensen die deeltijds de zorg
voor hun gezin willen opnemen. Tenslotte moet ook de uitbouw van een alternatieve
onderzoekscarrière bespreekbaar worden voor mensen die gepassioneerd onderzoek
willen blijven doen maar zich niet geroepen voelen om beleidstaken op te nemen.
Mentoring
De moeilijke combinatie werk-gezin is niet de enige oorzaak van de
ondervertegenwoordiging van vrouwen in het ZAP en de hoogste rangen van het
ATP. Veel heeft ook te maken met het gebrek aan ervaring, kennis en misschien zelfs
aanleg wat betreft netwerking, PR, lobbying, en visibiliteit. Vrouwen missen vaak
concrete voorbeelden bij het uitbouwen van een academische loopbaan. De
werkgroep stelt dan ook dat hier concrete actie nodig is, bijvoorbeeld door een
systeem van mentoring, om vrouwen wegwijs te maken in het hoe en wat van een
carrière aan de universiteit.
Positieve actie
Hoewel rechtstreekse discriminatie tegen vrouwen – hopelijk – helemaal verdwenen
is, spelen onuitgesproken verwachtingen en vooroordelen natuurlijk wel een
belangrijke rol bij de benoeming en bevordering van personeelsleden. Bovendien
heeft onderzoek herhaaldelijk uitgewezen dat mensen automatisch kiezen voor
‘gelijken’ in hun zoektocht naar geschikte kandidaten. Om dit tegen te gaan is
positieve actie noodzakelijk. Het is immers cruciaal dat vrouwen vertegenwoordigd
zijn in de besluitvormingsorganen van de universiteit en dat ze met voldoende zijn,
zodat ze meer zijn dan een ‘excuustruus’ en ook echt een verschil kunnen maken. En
zoals de recente ontwikkelingen in de politiek, de overheidsinstellingen en zelfs het
bedrijfsleven aantonen: als men actief zoekt naar gedreven, bekwame en talentvolle
vrouwen, dan blijken die plots wel in groten getale te vinden.
Tot slot.
Dat de volgende rector geen vrouw kan zijn ligt, gezien de kandidaten, voor de hand.
Dat dit over vijf jaar wellicht ook nog niet het geval zal zijn is zeer waarschijnlijk.
Maar als we willen dat een vrouwelijke rector over tien of vijftien jaar wel tot de
mogelijkheden behoort moeten we daar nu de nodige fundamenten voor leggen.