Kan de volgende rector een vrouw zijn

Kan de volgende rector een vrouw zijn?
De K.U.Leuven heeft de laatste jaren de nodige inspanning geleverd om het gelijkekansenbeleid op de sporen te zetten. Zo was er de oprichting van het Centrum voor
gelijke-kansenbeleid, de benoeming van een Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen, en
de aanstelling van mainstreampromotoren in alle faculteiten. Ondanks deze
maatregelen
echter,
blijft
de
ondervertegenwoordiging
van
vrouwelijke
personeelsleden aan deze universiteit een feit. Volgens het laatste gelijkekansenrapport is nog steeds slechts 12,5 % van het ZAP – en 6,7 % van de gewoon
hoogleraren - vrouw. Nog steeds zijn vrouwen een kleine minderheid in de hoogste
echelons van het ATP. En nog steeds zijn vrouwen zo goed als afwezig in de
besluitvormingsorganen van onze universiteit. De geringe vooruitgang die in de
afgelopen jaren geboekt is, doet ook vermoeden dat het niet zo maar een kwestie van
‘tijd’ of ‘natuurlijke evolutie’ is en dat concrete acties nodig zijn. In het licht van de
komende rectorsverkiezing wil de VAPL-werkgroep Vrouw en Universiteit aandacht
vragen voor dit probleem en enkele concrete maatregelen voorstellen.
Wie heeft er eigenlijk een probleem?
Spreken over een gelijke-kansenbeleid roept nogal gemakkelijk het beeld op dat
vrouwen een probleem hebben aan de universiteit. De werkgroep is ervan overtuigd
dat dit een verkeerde voorstelling van zaken is. De ondervertegenwoordiging van
vrouwen aan onze universiteit is niet alleen het probleem van enkele –
gediscrimineerde of gefrustreerde – vrouwen. Het is het probleem van de hele
universiteit die de helft van haar talent verspilt op het traject van het basisdiploma
naar een aanstelling als gewoon hoogleraar. Als meisjesstudenten tot de knapste
koppen van de meeste richtingen behoren, maar diezelfde studenten tien jaar later
plots niet langer bekwaam genoeg zijn om het tot docent te schoppen, dan is er of iets
mis met de manier waarop aan onze universiteit studenten beoordeeld worden, of iets
mis met de manier waarop de universiteit haar personeel rekruteert en begeleidt.
Waar ligt het probleem?
Omdat openlijke discriminatie tegen vrouwen (zo goed als) verdwenen is, wordt vaak
gesteld dat vrouwen geen carrière maken “omdat ze dat zelf niet willen”. Dat is
opnieuw een verkeerde voorstelling van zaken. Als een vrouw na haar doctoraat of na
enkele jaren ervaring als postdoctoraal onderzoeker afhaakt is dat meestal niet omdat
onderzoek haar plots niet meer interesseert, of omdat ze liever thuis blijft voor de
kinderen, maar wel omdat de ‘bedrijfscultuur’ van de universiteit haar niet ligt. De
universiteit is al eeuwenlang een mannenwereld en het ligt dan ook voor de hand dat
de cultuur van de universiteit – verwachtingspatronen, vooroordelen, werkomgeving –
op een mannelijke leest geschoeid blijft. Vrouwen hebben bijgevolg vaak het gevoel
dat ze zich in rare bochten moeten wringen om aan die verwachtingen te voldoen. In
1977 al wees Rosabeth Kanter erop dat één derde van het personeel op alle niveaus
vrouw moet zijn om daadwerkelijk iets aan een bedrijfscultuur te kunnen veranderen.
Gezinsvriendelijk?
De moeilijke combinatie werk-gezin is ongetwijfeld een van de grootste oorzaken van
de vrouwelijke brainwaste. Recent onderzoek aan de University of California toonde
aan dat academische carrière van mannen er baat bij heeft dat ze vader worden, terwijl
moeder worden voor vrouwen een handicap blijkt te zijn bij de uitbouw van hun
carrière. Dat is een sociale realiteit waar de universiteit als zodanig wellicht niet direct
schuld aan heeft, maar waar ze wel de gevolgen van draagt, onder de vorm van een
ongehoorde uitval van een groot deel van haar potentieel beste mensen.
Een gezinsvriendelijke aanpak is dan ook een van de basisvoorwaarden om tot
een goed gelijke kansenbeleid te komen. Inzake kinderopvang, opvang voor het zieke
kind en naschoolse opvang heeft de universiteit al goede en noodzakelijke
inspanningen geleverd. Maar ook de beperking van avondvergaderingen en het
organiseren van vervanging bij bevallings- en ouderschapsverlof zijn kleine maar
noodzakelijke maatregelen die de verzoening van arbeid en gezinsleven bevorderen –
iets wat niet alleen jonge moeders maar ook jonge vaders ten goede komt.
Een gezinsvriendelijke aanpak vergt echter ook meer. Het vereist dat we de
verschillende – impliciete en expliciete - vereisten van de academische loopbaan op
hun gezinsvriendelijkheid durven testen. Wat bijvoorbeeld met de definitie van
‘excellentie’? Excellente onderzoekers zijn nu degenen met de meeste publicaties, de
grootste internationale ervaring en het snelste en meeste rechtlijnige parcours. De
beste wetenschapper is dan iemand die op de kortst mogelijke tijd de grootst
mogelijke performantie nastreeft. Een dergelijke monomanie is echter moeilijk
verenigbaar met een grote betrokkenheid op het gezin, temeer daar de cruciale jaren
voor de uitbouw van een academische loopbaan – de postdocjaren – vaak ook de jaren
zijn waarin vrouwen kinderen krijgen. We moeten durven dit beeld van de
(mannelijke) onderzoeker bij te stellen als we willen dat ook vrouwen zich hierin
kunnen herkennen.
Alternatieve loopbanen
Van cruciaal belang hierbij is een reflectie over een alternatief voor de rechtlijnige
blitscarrière. Men zou kunnen nadenken over uitstap- en herinstapmogelijkheden. In
vele Europese landen is het bijvoorbeeld mogelijk voor vrouwen en mannen om
tijdelijk hun academische loopbaan te onderbreken – om elders of deeltijds te werken
– en daarna de draad weer op te nemen. Men zou ook moeten nadenken over de
modaliteiten van een deeltijds ZAP-statuut, niet alleen voor mensen die deeltijds een
advocatenkantoor of een bedrijf leiden, maar ook voor mensen die deeltijds de zorg
voor hun gezin willen opnemen. Tenslotte moet ook de uitbouw van een alternatieve
loopbaantrajecten bespreekbaar worden om ruimte te maken voor mensen die
bijvoorbeeld gepassioneerd onderzoek willen blijven doen maar zich niet geroepen
voelen om andere verantwoordelijkheden op te nemen.
Mentoring
De moeilijke combinatie werk-gezin is niet de enige oorzaak van de
ondervertegenwoordiging van vrouwen in het ZAP en de hoogste rangen van het
ATP. Veel heeft ook te maken met het gebrek aan ervaring en kennis wat betreft
netwerking, PR, lobbying, en visibiliteit. Vrouwen missen vaak concrete voorbeelden
bij het uitbouwen van een academische loopbaan. De werkgroep stelt dan ook dat hier
concrete actie nodig is, bijvoorbeeld door een systeem van mentoring, om vrouwen
wegwijs te maken in het hoe en wat van een carrière aan de universiteit.
Positieve actie
Hoewel rechtstreekse discriminatie tegen vrouwen – hopelijk –verdwenen is, spelen
onuitgesproken verwachtingen en vooroordelen natuurlijk wel een belangrijke rol bij
de benoeming en bevordering van personeelsleden. Bovendien heeft onderzoek
herhaaldelijk uitgewezen dat mensen automatisch kiezen voor ‘gelijken’ in hun
zoektocht naar geschikte kandidaten. Om dit tegen te gaan is positieve actie
noodzakelijk. Op beleidsniveau is het wat dat betreft cruciaal dat er voldoende
vrouwen actief participeren in de besluitvormingsorganen van de universiteit, zodat ze
meer zijn dan een ‘excuustruus’ en ook echt een verschil kunnen maken. Hierbij zou
men
een
voorbeeld
kunnen
nemen
aan
de
politiek
en
de
(andere)
overheidsinstellingen en streefcijfers gebruiken voor een meer evenredige man-vrouw
verhouding. Men kan zich ook af te vragen of de ganse universiteit wel
vertegenwoordigd is in een GeBu dat enkel bestaat uit grijze hoogleraren in pak en of
het niet tijd is om ook andere niveau’s van het ZAP en zelfs AAP/BAP bij het
dagdagelijks bestuur te betrekken. In elk geval roepen we de toekomstige rector op
om actief op zoek te gaan naar vrouwelijke GeBu leden. Want ook al kan de volgende
rector geen vrouw zijn, zelfs binnen de kleine groep vrouwelijke gewoon hoogleraren
zijn er ongetwijfeld wel te vinden die de rol van vice-rector, onderzoeks- of
onderwijscoördinator met succes kunnen vervullen.