Jenny van Poortvliet MKB-Arbeidsvoorwaarden

Bedrijven
Handboek
editie 2
MKB-Arbeidsvoorwaarden
2013
MKB-Arbeidsvoorwaarden
editie
Colofon
© Copyright MKB-Nederland 2013
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door
middel van druk, fotokopie, microfilm, geluidsband, elektronisch of op welke
andere wijze dan ook en evenmin in een retrieval systeem worden opgeslagen
zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van MKB-Nederland te Den Haag.
Hoewel de in dit rapport vermelde gegevens met de grootst mogelijke
nauwkeurigheid zijn opgesteld, aanvaarden wij voor de juistheid hiervan en
eventuele wijzigingen hierin geen aansprakelijkheid, hoe ook genaamd en op
welke grond dan ook.
Aangebrachte wijzigingen door afnemer zijn voor rekening en verantwoording van
afnemer. MKB-Arbeidsvoorwaarden aanvaardt daar geen verantwoordelijkheid
voor. Te allen tijde blijft de naamgeving van het handboek ongewijzigd 'Bedrijven
Handboek MKB-Arbeidsvoorwaarden'.
MKB-Nederland
MKB-Arbeidsvoorwaarden
Postbus 93002, 2509 AA Den Haag
Telefoon: 015-2191407
Faxnummer: 015-2191231
Mail: [email protected]
Internet: www.mkb.nl
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 2 van 128
Inleiding bedrijven handboek “MKB-Arbeidsvoorwaarden”
Voor u ligt het handboek “MKB-Arbeidsvoorwaarden” voor bedrijven. MKBArbeidsvoorwaarden, onderdeel van MKB-Nederland, ondersteunt hiermee de
mkb ondernemer, die niet onder een cao valt, op het aspect van
arbeidsvoorwaardenvorming.
Het handboek biedt u als mkb-ondernemer een afgerond
arbeidsvoorwaardenreglement naar de maatstaf van wat gangbaar is in mkb
ondernemingen anno 2013. Het sluit naadloos aan op de nieuwste wetgeving. In
het reglement hebben wij de wettelijke en bovenwettelijke arbeidsvoorwaarden
opgenomen voor zo ver die gebruikelijk zijn in mkb-ondernemingen. U creëert zo
arbeidsvoorwaarden die dus marktconform zijn. Bijkomend voordeel is dat u
binnen het bedrijf uniforme arbeidsvoorwaarden voor alle medewerkers krijgt.
Jaarlijks wordt het handboek geactualiseerd aan gewijzigde wet- en regelgeving.
Op enkele aspecten van de arbeidsvoorwaarden moet u zelf een besluit nemen. We
geven u alternatieven waaruit u zelf een keus moet maken, zodat het optimaal
aansluit op uw eigen bedrijfsvoering. U kunt deze onderdelen gemakkelijk
terugvinden (zie leeswijzer).
Een goed (en flexibel) arbeidsvoorwaardenpakket is een vereiste om hedendaagse
medewerkers te binden en te boeien. U wordt en blijft zo een aantrekkelijke
werkgever. Vanuit het gegeven dat personeel het belangrijkste kapitaal van de
onderneming is, loont het goed regelen van de arbeidsvoorwaarden. Een
kwantitatief of kwalitatief tekort aan personeel heeft ernstige gevolgen voor de
bedrijfsvoering en daarmee voor de resultaten.
De huidige werknemer vraagt om een helder en volledig
arbeidsvoorwaardenpakket met keuzemogelijkheden die bij de individuele situatie
van de werknemer passen.
Het handboek is opgebouwd uit 4 delen, te weten:
Deel 1: arbeidsvoorwaardenreglement.
Deel 2: voorbeeldmodellen.
Deel 3: actualiteit sociaal beleid en (arbeids)recht.
Deel 4: achtergronden wet- en regelgeving
Leeswijzer:
In deel 1 -het arbeidsvoorwaardenreglement- zijn de (boven)wettelijke bepalingen
opgenomen die in het mkb voorkomen en als gangbaar te beschouwen zijn. U
herkent deze in de tekst als normaal rechtopstaande tekst. Bovenwettelijke
bepalingen zijn niet verplicht, maar wij adviseren deze ongewijzigd op te nemen,
voor zover deze bepalingen in rechte tekstdelen staat. Daarnaast zijn er cursieve
tekstdelen die u naar eigen keus kunt laten staan dan wel verwijderen. Dit zijn
mogelijkheden die wij als minder gangbaar beoordelen in het mkb.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 3 van 128
Soms moet u als ondernemer een keus maken met het oog op het creëren van
maatwerk voor uw eigen onderneming. Dat is herkenbaar aan grijs gearceerde
tekst. Afhankelijk van uw bedrijfsomstandigheden maakt u daarin zelf een keus.
Als u daarbij ondersteuning van MKB-Arbeidsvoorwaarden wilt, is dat mogelijk. De
adviseur begeleidt u dan bij het maken van de diverse keuzen en wijst u op de
consequenties daarvan.
U kunt ons vinden op www.mkb.nl, onder in de zwarte balk onder werkwijze als
‘MKB-Arbeidsvoorwaarden’. U kunt ons ook bellen op 015-2191407 of per mail
benaderen via [email protected].
Optioneel kunt u de bijlagen –deel 2- wel of niet toevoegen aan het
personeelsreglement. Dit zijn uitwerkingen van specifieke arbeidsvoorwaarden. U
kunt deze gemakkelijk in de tekst terug vinden, het gaat om de oranje teksten.
In deel 3 treft u op alfabetische volgorde de actualiteiten op het terrein van sociaal
beleid en recht aan.
In deel 4 achtergronden van wettelijke regelingen zoals de Arbeidstijdenwet.
Kortom:
Rechte tekst
Cursieve tekst
Bijlage
Gangbaar in mkb
Facultatief laten staan, minder gangbaar in mkb
Aanpassen aan situatie bedrijf
Verwijzing naar passende bijlage uit deel 2
Verwijzing naar deel 3 actualiteit of deel 4 achtergronden
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 4 van 128
Inhoud
Deel 1
Hoofdstuk 1
Artikel 1.2
Artikel 1.3
Hoofdstuk 2
Artikel 2.1
Artikel 2.2
Hoofdstuk 3
Artikel 3.1
Artikel 3.2
Artikel 3.3
Artikel 3.4
Artikel 3.5
Artikel 3.6
Artikel 3.7
Artikel 3.8
Artikel 3.9
Artikel 3.10
Artikel 3.11
Hoofdstuk 4
Artikel 4.1
Artikel 4.2
Artikel 4.3
Artikel 4.4
Artikel 4.5
Artikel 4.6
Artikel 4.7
Artikel 4.8
Hoofdstuk 5
Artikel 5.1
Artikel 5.2
Artikel 5.3
Artikel 5.4
Hoofdstuk 6
Artikel 6.1
Artikel 6.2
Hoofdstuk 7
Artikel 7.1
Artikel 7.2
Artikel 7.3
Artikel 7.4
Artikel 7.5.
Hoofdstuk 8
Artikel 8.1
Artikel 8.2
Artikel 8.3
Artikel 8.4
MKB-Arbeidsvoorwaardenreglement
Algemene bepalingen
Werkingssfeer en wijzigingen
Algemene verplichtingen
In diensttreding en beëindiging
In diensttreding en beëindiging
Plaats van vestiging
Beloning, vergoedingen en arbeidstijd
Salarissen
Arbeidstijden
Vakantietoeslag
Uitkeringen bij overlijden
Overwerk
Reiskosten woon-werkverkeer
Reiskosten zakelijk verkeer
Kostenvergoedingen
Jubileumuitkeringen
Bonusregeling
Werkgeversbijdrage Zorg Verzekeringswet
Verlofregelingen en aanpassing arbeidsduur
Vakantie
Feestdagen
Bijzonder verlof
Parttime werk
Zorgverlof (Wet Arbeid en Zorg )
Ouderschapsverlof
Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegverlof
Levensloopregeling
Arbeidsongeschiktheid
Loondoorbetaling bij ziekte en ongeval
Voorschriften tijdens ziekte
WGA-hiaatverzekering
WGA verhaalsrecht
Pensioen en ANW-hiaatverzekering
Pensioen
ANW-hiaatverzekering
Arbeidsomstandigheden
Arbeidsomstandigheden
Hulpmiddelen
Klachtenregeling ongewenst gedrag, agressie en geweld
Discriminatie en gelijke behandeling
Preventiemedewerker
Overige regelingen
Studiefaciliteiten werknemers
Concurrentiebeding/relatiebeding
Gedragsregels bedrijfsmiddelen en gebruik internet/social media
Overige bepalingen
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
8
8
8
9
10
10
13
13
13
14
14
14
15
15
16
17
17
18
18
18
18
19
20
21
22
24
25
27
29
29
30
34
34
35
35
35
35
35
36
36
37
38
38
38
39
40
41
Pagina 5 van 128
Deel 2
Voorbeeld modellen
42
Bijlage 1A
Model Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
42
Bijlage 1B
Model Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
46
Bijlage 2
Autorichtlijnen
50
Bijlage 3A
Fietsregeling
54
Bijlage 3B
Voorbeeld Modelovereenkomst
59
Bijlage 3C
Voorbeeld Modelovereenkomst
61
Bijlage 4
Flexibele arbeidsvoorwaarden
62
Bijlage 5A
Functioneringsgesprekken (handleiding)
66
Bijlage 5B
Functioneringsgesprekken (formulier)
68
Bijlage 6A
Levensloopregeling (handleiding)
71
Bijlage 6B
Levensloopregeling (voorbeeld Levensloopreglement)
75
Bijlage 7A
Ondernemingsraad (reglement)
81
Bijlage 7B
Ondernemingsraad (uitleg Ondernemingsraad)
88
Bijlage 8
Model voor een reglement personeelsvertegenwoordiging (pvt)
89
Bijlage 9A
Telewerken (reglement)
92
Bijlage 9B
Telewerken (handleiding)
94
Deel 3
1.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde)
AOW
Arbowet
Heroverweging van beperkingen en verbodsbepalingen in cao’s
Internationaal arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden
Internationaal sociaal
Inzagerecht RI&E
Loonkosten en sociale lasten 2013
Pensioenakkoord
Regeerakkoord VVD/PvdA en (mogelijke) effecten vanaf 2014
Vakantiewetgeving
Vitaliteitspakket (2013) / Levensloop
Waadi (aanpassing uitzendrichtlijn)
Werkkostenregeling
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
98
98
100
101
101
102
105
105
108
109
110
111
112
113
Pagina 6 van 128
15.
16.
Werktijdverkorting en onwerkbaar weer
Ziektewet
114
115
Deel 4
Achtergronden wet- en regelgeving
117
1.
Arbeidstijdenwet
117
2.
Communicatiemiddelen
118
3.
Eigenrisicodragerschap en re-integratieverplichtingen
118
4.
Flexibiliteit en zekerheid en regeling uitzendkrachten
120
5.
Gebruik Social Media
122
6.
Kinderopvang
124
7.
Pensioenwet
124
8.
Verbetering Poortwachter (stroomschema)
126
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 7 van 128
Deel 1 MKB-Arbeidsvoorwaardenreglement
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Waar ‘hij’ of ‘werknemer’ staat geschreven, kan ook ‘zij’ of ‘werkneemster’ worden
gelezen. Begrippen en aanduidingen in de mannelijke of vrouwelijke vorm worden
geacht het mannelijke en vrouwelijk equivalent te vertegenwoordigen.
In dit arbeidsvoorwaardenreglement wordt verstaan onder:
1)
Werkgever: _____________________.
2)
Werknemer: de natuurlijke persoon waarmee de werkgever een
schriftelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan.
3)
Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610
Burgerlijk Wetboek (BW).
4)
Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto
maandloon, exclusief vergoedingen, toeslagen of vakantietoeslag.
5)
Uurloon: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto
bedrag per uur, dat wordt verkregen door het bruto maandbedrag te delen
door het aantal arbeidsuren per maand (berekening: bruto maandbedrag
maal 3 gedeeld door 13 gedeeld door het aantal arbeidsuren per week).
6)
Arbeidsduur: de tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd
waarin arbeid wordt verricht (maximaal 12 uur per dienst, maximaal 60
uur per week, maximaal 55 uur per week over een periode van 4 weken en
maximaal 48 uur per week over een periode van 16 weken conform
Arbeidstijdenwet). Gangbaar is een 40 urige werkweek.
7)
8)
In deel 4 achtergronden, leest u meer over de Arbeidstijdenwet.
Plaats van vestiging: de plaats waar de onderneming van werkgever
gevestigd is en waarin of van waaruit de werknemer de werkzaamheden
doorgaans verricht.
De echtgenoot of echtgenote van de werknemer of partner: onder partner
wordt verstaan een persoon met wie de ongehuwde werknemer een
geregistreerde relatie heeft en met wie hij, met het oogmerk duurzaam
samen te leven, op hetzelfde adres woont en minimaal gedurende 1 jaar een
gemeenschappelijke huishouding voert. Bloedverwanten tot de derde graad
worden niet als relatie/partner aangemerkt.
Artikel 1.2 Werkingssfeer en wijzigingen
1)
Dit arbeidsvoorwaardenreglement treedt in werking op ________________.
2)
Het arbeidsvoorwaardenreglement is van toepassing op alle werknemers
die in dienst zijn bij de werkgever en een schriftelijke arbeidsovereenkomst
hebben met de werkgever.
3)
Voor een werknemer met een dienstverband van minder dan de voor de
onderneming geldende fulltime arbeidsduur, worden de in het
arbeidsvoorwaardenreglement opgenomen arbeidsvoorwaarden naar
evenredigheid toegepast, conform artikel 7:648 BW.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 8 van 128
4)
5)
6)
Het arbeidsvoorwaardenreglement werkt rechtstreeks door in de
individuele arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever.
De werkgever kan, indien daartoe naar zijn oordeel aanleiding bestaat, de
bepalingen als genoemd in het arbeidsvoorwaardenreglement wijzigen, met
inachtneming van de wettelijke bepalingen.
Wijzigingen in het arbeidsvoorwaardenreglement werken rechtstreeks
door in de individuele arbeidsovereenkomst tussen werknemer en
werkgever, nadat werkgever de werknemer schriftelijk in kennis heeft
gesteld van de wijzigingen.
Artikel 1.3 Algemene verplichtingen
1)
Werkgever en werknemer verplichten zich alle uit dit reglement
voortvloeiende of daarmee samenhangende verplichtingen te goeder trouw
na te komen.
2)
Het is geoorloofd van de arbeidsvoorwaarden in het reglement af te wijken
in een voor de werknemers gunstige zin, voor zover daarmee niet
gehandeld wordt in strijd met de wet.
3)
De werknemer ontvangt bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst een
exemplaar van dit reglement.
4)
De werknemer verplicht zich om als een goed werknemer te handelen en
zich als zodanig te gedragen. Dit betekent dat hij de werkzaamheden naar
beste vermogen zal verrichten en alles zal doen en nalaten wat een goed
werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.
5)
De werknemer verplicht zich bij het verrichten van de werkzaamheden de
richtlijnen en instructies van de werkgever op te volgen, voor zover dit
redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, daaronder mede begrepen de
richtlijnen en instructies in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet
c.q. Arbocatalogus.
6)
De werknemer verplicht zich ook andere werkzaamheden te verrichten dan
de werkzaamheden die direct verband houden met de functie voor zover dit
redelijkerwijs van de werknemer kan worden verlangd en de opgedragen
werkzaamheden verband houden met de onderneming van de werkgever.
7)
De werknemer verplicht zich wijzigingen in de persoonlijke gegevens tijdig
door te geven voor zover deze voor werkgever redelijkerwijs van belang
kunnen zijn. De volgende wijzigingen dienen schriftelijk te worden gemeld
aan de werkgever: adreswijziging, geboorte of adoptie van een kind,
huwelijk/echtscheiding, samenwonen, wijziging gezinssamenstelling,
wijziging bank- of gironummer. De gevolgen van het niet tijdig doorgeven
van wijzigingen zijn voor rekening van de werknemer.
8)
De werknemer verklaart zich ermee bekend dat de door werknemer
verstrekte persoonsgegevens door werkgever bekend worden gemaakt bij
het UWV, Arbodienst en/of verzekeringsmaatschappij, als onderdeel van de
verzekerdenadministratie.
9)
De werknemer verklaart dat hij in de uitoefening van de functie bij
werkgever niet gehinderd wordt door een concurrentie- en/of
relatiebeding van een van de vorige werkgevers.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 9 van 128
10)
11)
12)
13)
14)
Op grond van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren
terrorisme (Wwft) is de werknemer verplicht op het werk een geldig
identiteitsbewijs bij zich te dragen, te weten een paspoort of een
gemeentelijke identiteitskaart. Indien de werknemer geen geldig
identiteitsbewijs bij zich draagt tijdens een verzoek tot legitimatie door een
daartoe bevoegde instantie is een verdere werkonderbreking, bijvoorbeeld
om thuis een paspoort te halen, voor rekening van de werknemer.
Overeenkomstig de Wwft zal de werknemer aan de werkgever een kopie
van een geldig identiteitsbewijs verstrekken voor aanvang van de
werkzaamheden. Als een geldig identiteitsbewijs voor een kopie ten
behoeve van de administratie van de werkgever worden aangemerkt het
paspoort of de gemeentelijke identiteitskaart. Aangezien het rijbewijs niet
de verblijfsstatus aangeeft van de werknemer is dit niet als een geldig
identiteitsbewijs geaccepteerd.
De werknemer dient zich representatief te kleden en te verzorgen en de
gebruikelijke hygiëne in acht te nemen.
De werknemer verklaart zich te houden aan de eventuele huisregels of het
huisreglement van de werkgever voor zover aanwezig.
Werkgever houdt een jaarlijks functioneringsgesprek met werknemer. Een
voorbeeld formulier functioneringsgesprekken is in deel 2 opgenomen.
Hoofdstuk 2 In diensttreding en beëindiging
Artikel 2.1 In diensttreding en beëindiging
1)
Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd of voor
bepaalde tijd, dit wordt aangegeven in de individuele
arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld arbeidsovereenkomst is in deel 2
opgenomen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook worden
aangegaan voor de duur van bepaalde vooraf omschreven werkzaamheden.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, zonder dat daartoe
opzegging of enige handeling noodzakelijk is, van rechtswege door het
verstrijken van de overeengekomen termijn of na afronding van de
werkzaamheden.
2)
Onverminderd het bepaalde in artikel 2.1 lid 1 hebben werkgever en
werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur de
mogelijkheid van tussentijdse opzegging.
3)
De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan. In de
arbeidsovereenkomst wordt tenminste vermeld:
 naam en plaats van vestiging van de werkgever, met vermelding van
degene die de werkgever ter zake van het aangaan van de
arbeidsovereenkomst vertegenwoordigt;
 naam, geboortedatum, adres, woonplaats en Burgerservicenummer van
de werknemer;
 datum van indiensttreding van de werknemer;

Bedenk dat …in sommige bedrijfssectoren het vragen van een Verklaring Omtrent
Gedrag mogelijk c.q. noodzakelijk is.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 10 van 128



4)
5)
de functie, die door de werknemer vervuld zal worden;
de tijdsduur waarvoor het dienstverband wordt aangegaan;
de arbeidsuren per week of het gemiddelde aantal arbeidsuren over een
aangeven periode van een maand/kwartaal/halfjaar/jaar/…; zie ook
artikel 3.5.
 het salaris waarop de aanstelling plaatsvindt en eventueel
overeengekomen periodieke verhogingen en andere overeengekomen
beloningen;
 de aanwezigheid van en/of de duur van de overeengekomen proeftijd;
 de geldende opzegtermijn;
 het aantal vakantiedagen en de hoogte van de vakantietoeslag;
 de geldende pensioenvoorziening met verwijzing naar de
pensioenregeling;
 of er sprake is van een verhuisplicht na de proeftijd;
 de plaats(en) van waar (uit) de arbeid wordt verricht;
 de bepaling dat dit algemene arbeidsvoorwaardenreglement en de
daarbij behorende bijlagen onderdeel van de arbeidsovereenkomst
uitmaken en de verklaring dat de werknemer bekend is met de inhoud
van dit algemene arbeidsvoorwaardenreglement en de daarbij
behorende bijlagen en daarmee akkoord gaat.
De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt en door beide
partijen ondertekend. Beide partijen ontvangen een exemplaar van de
getekende arbeidsovereenkomst.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt schriftelijk tegen het
einde van de kalendermaand. Opzeggingen gedurende de maand worden
geacht plaats te vinden op de laatste dag van de maand. Vanaf de opzegging
(laatste dag van de maand) dient een opzegtermijn in acht te worden
genomen. Opzegging van de arbeidsovereenkomst dient schriftelijk te
geschieden door degene die opzegt met opgave van redenen met
uitzondering bij beëindiging tijdens de proeftijd. De door de werkgever in
acht te nemen wettelijke termijn van opzegging bedraagt bij een
arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
 korter dan 5 jaar heeft geduurd:
1 maand;
 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd:
2 maanden;
 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
 15 jaar of langer heeft geduurd:
4 maanden.
De door de werknemer in acht te nemen wettelijke termijn van opzegging
bedraagt 1 maand.
Van de termijn kan schriftelijk worden afgeweken. De werkgever kan de
opzegtermijn van de werknemer verlengen naar langer dan een maand
indien de werkgever minimaal een opzegtermijn van twee maal de duur van
de opzegmijn van de werknemer hanteert en deze afspraken schriftelijk
vastlegt in de arbeidsovereenkomst. De termijn van opzegging voor de
werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan 6 maanden en voor de
werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 11 van 128
De werkgever mag de opzegtermijn met een maand verkorten, wanneer de
ontslagprocedure via het UWV is gevoerd. Wel moet de resterende
opzegtermijn ten minste een maand zijn.
6)
Op grond van de Wwft is werkgever verplicht er zorg voor te dragen dat van
iedere werknemer een kopie van een geldig identificatiebewijs bewaard
wordt. Als bewijs van identificatie zal werkgever aard en nummer van het
identificatiebewijs noteren evenals een kopie van het identiteitsbewijs van
werknemer bij de salarisadministratie/ personeelsadministratie bewaren.
7)
Onverminderd de ter zake geldende wettelijke bepalingen eindigt de
arbeidsovereenkomst:
 met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en werknemer
overeengekomen tijdstip;
 door opzegging door de werkgever na ontvangst van een
ontslagvergunning of door de werknemer met inachtneming van het
bepaalde in artikel 2.1.5;
 door verbreking door de werkgever na opzegging bij langdurige
arbeidsongeschiktheid van de werknemer na het verstrijken van de
termijn van 2 jaar en ontvangst van ontslagvergunning;
 op de dag waarop de werknemer volledig gebruik maakt van vervroegd
uittreden op basis van een flexibel pensioenplan;
 door overlijden van de werknemer;
 door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereenkomst
is aangegaan;
 door verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of de
werknemer wegens dringende reden, als bedoeld in artikel 7:677, 7:678
en 7:679 van het Burgerlijk Wetboek (BW);
 indien een proeftijd van ten hoogste 2 maanden in de zin van artikel
7:652/676 BW is overeengekomen, door het beëindigen tijdens deze
proeftijd door de werkgever of door de werknemer. De proeftijd
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst met een duur van korter dan 2
jaar ten hoogste 1 maand. Bij een overeenkomst van 2 jaar en langer
bedraagt de proeftijd maximaal 2 maanden. De proeftijd mag slechts
eenmalig worden aangegaan voor een zelfde functie bij een zelfde of
opvolgende werkgever;
 indien de werknemer overbodig wordt wegens opheffing van zijn
arbeidsplaats, verandering in de organisatie of in het algemeen wegens
inkrimping van werkzaamheden, nadat daartoe toestemming is
verkregen of verleend door het UWV;
 door het opheffen van de plaats van vestiging, waaronder niet wordt
verstaan de verplaatsing van de onderhavige vestiging binnen een
redelijke afstand, na ontvangst van een ontslagvergunning.
7) Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer eindigt
de arbeidsovereenkomst van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is
vereist op de dag waarop de werknemer de 65 jarige leeftijd bereikt.

Bedenk dat…De AOW-gerechtigde leeftijd ter discussie staat.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 12 van 128
In deel 4 achtergronden, leest u meer over Flex en Zekerheid.
Artikel 2.2 Plaats van vestiging
1)
Werknemer verklaart zich bereid, indien de bedrijfsvoering dit naar het
oordeel van werkgever noodzakelijk maakt, op andere vestigingen van de
werkgever met opdrachten te worden belast.
2)
Werknemer verklaart zich bereid om in opdracht van werkgever
werkzaamheden bij derden uit te voeren op basis van detachering/uitleen
door de werkgever.
3)
Indien de omstandigheden het toelaten kan de werkgever aan de
werknemer toestemming verlenen om werkzaamheden vanuit huis te
verrichten. Medewerker werkt in dat geval conform het reglement
telewerken.
Een voorbeeld reglement telewerken is in deel 2 opgenomen.
De werktijden, tijdverantwoording et cetera blijven hierbij ongewijzigd. Aan
het thuiswerken kunnen door de werkgever bepaalde voorwaarden worden
verbonden. De werknemer heeft nimmer het recht om werkzaamheden
vanuit huis te verrichten.
In deel 4 achtergronden, leest u meer over communicatiemiddelen.
Hoofdstuk 3 Beloning, vergoedingen en arbeidstijd
Artikel 3.1 Salarissen
1)
Salarisverhogingen die conform de bepalingen van de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag (WMM) bij het bereiken van een zekere leeftijd
(jeugdlonen) verschuldigd zijn, gaan in op de eerste van de maand waarin
die leeftijd wordt bereikt.
2)
Bij het bepalen van het salaris voor werknemers jonger dan 23 jaar gelden
de percentages van het salaris voor een 23-jarige en ouder ( per 1 januari
2013 € 1.469,40 per maand) zoals aangegeven bij het wettelijk minimum
jeugdloon. Hierbij gelden de volgende percentages:
22 jaar: 85,0%
18 jaar: 45,5%
21 jaar: 72,5%
17 jaar: 39,5%
20 jaar: 61,5%
16 jaar: 34,5%
19 jaar: 52,5%
15 jaar: 30%
3)
De betaling van het salaris zal plaatshebben uiterlijk op de laatste werkdag
van de maand. De betaling van het salaris geschiedt per periode van 1
maand bij nabetaling op een door werknemer opgegeven bank/girorekening.
4)
Indien een werknemer om persoonlijke redenen een functie aanvaardt die
lager wordt beloond, zal de werknemer het bij de nieuwe functie behorende
lagere salaris aanvaarden.
5)
De werknemer ontvangt per periode van 1 maand een specificatie van de
door de werkgever verrichte salarisbetaling. Na elk kalenderjaar ontvangt
de MKBHandboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 13 van 128
6)
werknemer een jaaropgave van het door hem genoten salaris en de
ontvangen toelagen, waarin tevens is aangegeven welke bedragen zijn
ingehouden aan loonbelasting, premies voor sociale verzekeringswetten en
pensioenpremies.
Geen salaris is verschuldigd over de tijd gedurende welke de werknemer in
strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te
verrichten.
Artikel 3.2 Arbeidstijden
1)
De arbeidsduur en de normale werktijden worden door de werkgever en de
werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst vastgesteld met
inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen in de Arbeidstijdenwet
(zie bijlage).
2)
De werkzaamheden moeten worden verricht tijdens de voor de betreffende
vestiging gebruikelijke uren en gedurende 5 dagen van de week, tot ten
hoogste 60 uur per week en gemiddeld over een periode van 16 weken ten
hoogste 48 uur per week conform de Arbeidstijdenwet.
3)
De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een verplichting tot het
verrichten van overwerk opnemen.
Artikel 3.3 Vakantietoeslag
1)
Het vakantiejaar ten aanzien van de vakantietoeslag loopt van 1 juni van
enig jaar tot en met 31 mei van het volgende jaar. Aan de werknemer met
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd wordt in de
maand mei een vakantietoeslag verstrekt van 8% over de in het
vakantietoeslagjaar verdiende bruto salaris (12 maal het bruto
maandsalaris).
2)
De werknemer die na 1 juni van het kalenderjaar in dienst treedt, ontvangt
vakantietoeslag naar rato en naar evenredigheid van het aantal maanden
dienstverband.
3)
De vakantietoeslag, waarop de werknemer bij beëindiging van de
arbeidsovereenkomst aanspraak heeft, wordt tegelijk met zijn laatste
salarisbetaling uitgekeerd.
Artikel 3.4 Uitkeringen bij overlijden
1)
Bij overlijden van de werknemer zal de werkgever aan zijn nabestaande(n)
over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met een maand na de dag
van het overlijden het salaris doorbetalen. Onder nabestaanden wordt
verstaan de langstlevende van de echtgenoten van wie de werknemer niet
duurzaam gescheiden leefde, dan wel degene met wie de werknemer
ongehuwd samenleefde in een geregistreerde relatie, bij ontstentenis van
deze de minderjarige wettige kinderen.
2)
Daarnaast wordt in de daarop volgende 1/2/3/… maanden minimaal het
geldende nettosalaris doorbetaald. Op deze betalingen komen echter in
mindering de betalingen die uit hoofde van een pensioenregeling over de
genoemde periode aan de nabestaande(n) zijn betaald.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 14 van 128
Artikel 3.5 Overwerk
1)
Overwerk moet zoveel mogelijk worden voorkomen, doch wanneer het
bedrijfsbelang dit vordert, kan de werkgever de werknemer verplichten
overwerk te verrichten binnen de normen van de Arbeidstijdenwet (zie deel
4 achtergronden).
2)
Arbeidsuren die de grens van de bij de arbeidsovereenkomst
overeengekomen arbeidsduur van een
week/maand/kwartaal/halfjaar/jaar/… overschrijden en als zodanig zijn
opgedragen, zijn overwerkuren.  Zie ook artikel 2.1.3. wat u daar heeft
gekozen.
3)
Voor overwerk wordt per uur 25% van het bruto uurloon extra uitbetaald.
4)
De werkgever kan naar keuze van de werknemer de overuren uitkeren in
tijd of geld. Overuren worden afgerond op halve uren, waarbij overwerk van
minder dan 30 minuten niet voor vergoeding in aanmerking komt.
Overuren worden in principe vergoed in vrije tijd. Alleen indien in de
praktijk opname van overuren in vrije tijd niet mogelijk blijkt, zullen
overuren worden uitbetaald.
5)
Als overwerk wordt niet beschouwd: Werkzaamheden verricht na de
normale werkuren, voor zover dit incidenteel nodig is voor het afmaken van
de gewone dagtaak en een duur van circa een half uur niet te boven gaat.
Artikel 3.6 Reiskosten woon-werkverkeer
1)
Aan de werknemer die geen gebruik maakt van een auto van de zaak of een
op een andere wijze door de werkgever ter beschikking gestelde auto, kan
met inachtneming van de geldende belastingvoorschriften een vaste
reiskostenvergoeding worden verstrekt, mits de werknemer minstens 60%
(128 werkdagen per jaar) naar de vaste arbeidsplaats moet reizen. Voor
werknemers die in deeltijd werken geldt een evenredig aantal dagen. De
vergoeding van reiskosten van huis naar het werk v.v. bestaat uit een
maandvergoeding die afhankelijk is van de afstand van het huisadres van de
werknemer naar de werkplek en het aantal gewerkte dagen per week. Bij
langdurige ziekte dient u er rekening mee te houden dat eventueel te veel
gegeven onbelaste vergoedingen gecorrigeerd worden bij de al ingediende
aangifte loonheffingen. Door langdurige ziekte kan immers het minimum
van 128 dagen per jaar niet gehaald zijn (al dan niet naar evenredigheid).
2)
De volgende fiscaal vrijgestelde reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
gerelateerd aan de afstand is van toepassing voor woon-werkverkeer in
2013. De vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer wordt verstrekt op
basis van de daadwerkelijk afgelegde kilometers woon-werkverkeer
volgens de meest gebruikelijke route (kortste weg) van het woonadres van

Bedenk dat…naarmate u kiest voor een kortere periode voor de arbeidsduur er eerder
sprake is van overwerkuren.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 15 van 128
3)
4)
5)
6)
7)
de werknemer naar het werkadres van de werknemer en terug. De hoogte
van de reiskostenvergoeding per kilometer bedraagt in 2013 € 0,19.
Onder afstand wordt verstaan de af te leggen kilometers woon-werkverkeer
op basis van een enkele reis volgens de kortste route, voor zover die meer
dan 5/10/15/… kilometer en minder dan 10/15/20/.. kilometer enkele
reis bedragen. De gangbare aantallen kilometers zijn die meer zijn dan 10
en minder dan 31, maar afwijking is mogelijk.
Voor de vergoeding van woon-werkverkeer wordt zowel gekeken naar
reizen op basis van eigen vervoer als naar reizen met het openbaar vervoer.
Vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer vindt automatisch met de
salarisafrekening plaats. Als de werknemer gedurende een maand zijn
werkzaamheden niet uitvoert, bijvoorbeeld gedurende een langdurige
vakantie, arbeidsongeschiktheid of zwangerschapsverlof, zal de werkgever
de betaling van de reiskostenvergoeding stoppen tot het moment dat de
werknemer de werkzaamheden hervat;
Toekenning van de maximaal fiscaal vrijgestelde reiskostenvergoeding
woon-werkverkeer is mede bedoeld ter vergoeding van eventuele
onverhaalbare schade aan de auto ontstaan tijdens het woon-werkverkeer
of het verrichten van werkzaamheden, of een verhoging van de
verzekeringspremie ten gevolge van de schade.
De hoogte van de vergoedingen reiskosten voor woon-werkverkeer kan
door de werkgever worden gewijzigd, indien daartoe naar haar oordeel
aanleiding bestaat. De werkgever zal wijzigingen schriftelijk aan de
werknemer meedelen.
Artikel 3.7 Reiskosten zakelijk verkeer
1)
De werknemer die noodzakelijkerwijs dienstreizen moet maken en niet
beschikt over een door de werkgever functioneel ter beschikking gestelde
auto van de zaak, kan naar keuze van de werkgever gebruik maken van
openbaar vervoer of een privéauto. De kosten van openbaar vervoer
worden door de werkgever vergoed op basis van reizen per tweede klas na
overlegging van het vervoersbewijs. De vergoeding van zakelijke reiskosten
is van toepassing voor de volgende per dag af te leggen kilometers: alle
daadwerkelijk afgelegde zakelijke kilometers volgens de meest
gebruikelijke route, indien werkzaamheden ten behoeve van de werkgever
worden verricht buiten de plaats van vestiging;
2)
De hoogte van de zakelijke reiskostenvergoeding is de maximaal fiscaal
onbelaste toegestane vergoeding voor zakelijke kilometers van € 0,19/
kilometer in 2013. Op deze vergoeding dient de vergoeding voor woonwerkverkeer, zoals omschreven in artikel 3.6, in mindering te worden
gebracht.
De vergoeding zal maandelijks uitgekeerd worden tegen overlegging door
de werknemer van een gespecificeerde en gedocumenteerde opgave
(declaratie) van het door hem in de betreffende periode gereden aantal
kilometers. De declaraties dienen eens per maand ingeleverd te worden bij
de werkgever.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 16 van 128
3)
4)
5)
Toekenning van de zakelijke kilometer- of reisvergoeding is mede bedoeld
ter vergoeding van eventuele onverhaalbare schade aan de auto ontstaan
tijdens het verrichten van werkzaamheden of een verhoging van de
verzekeringspremie ten gevolge van de schade.
Voor de vergoedingen genoemd in dit artikel geldt dat eventueel door de
fiscus te verbinden consequenties niet kunnen leiden tot verhaal op c.q.
compensatie door de werkgever.
De hoogte van de vergoedingen reiskosten voor zakelijke kilometers kan
door de werkgever worden gewijzigd, indien daartoe naar haar oordeel
aanleiding bestaat. De werkgever zal wijzigingen schriftelijk aan de
werknemer meedelen.
Artikel 3.8 Kostenvergoedingen
1)
Aan de werknemer die vanwege de functie-uitoefening dan wel uit
overwegingen van representatie soms maaltijden buitenshuis moet
genieten en/of overnachten, worden de kosten vergoed indien de
werkgever daar vooraf toestemming voor heeft gegeven. Vergoeding van
deze kosten geschiedt slechts aan de hand van de te overleggen
betaalbewijzen (met vermelding van BTW) en onkostendeclaraties. Als
richtlijn geldt dat de kosten in redelijkheid evenredig zijn aan het doel. De
declaraties dienen bij voorkeur eens per maand te worden ingeleverd bij de
werkgever. Goedgekeurde declaraties worden per bank uitbetaald.
2)
Aan de werknemer kan door de werkgever een kostenvergoeding worden
toegekend die binnen de fiscale vrijstelling is toegestaan. Deze vergoeding
wordt verstrekt voor de gemaakte kosten in verband met parkeergelden/
kleding/ persoonlijke verzorging / kleine consumpties / lunches / tas- en
schrijfmaterialen/….
De werkgever vergoedt de werknemer de daadwerkelijk gemaakte kosten.
3)
Voor de vergoedingen genoemd in dit artikel geldt dat eventueel door de fiscus
te verbinden consequenties niet kunnen leiden tot verhaal op c.q. compensatie
door de werkgever.
4)
De hoogte van de vergoedingen genoemd in dit artikel kan door de werkgever
worden gewijzigd indien daartoe naar haar oordeel aanleiding bestaat.
De vergoeding zal nooit meer bedragen dan de toegestane fiscale vrijstelling.
Artikel 3.9 Jubileumuitkeringen
1)
De werknemer die al dan niet met onderbreking van korter dan een jaar in
dienst is geweest van de werkgever, heeft recht op een jubileumgratificatie
bij het volbrengen van de diensttijd van 25 en 40 jaar en wel bij:
 25 dienstjaren
1 maandsalaris;
 40 dienstjaren
1 maandsalaris.
2)
Onder maandsalaris wordt begrepen het gemiddelde bruto maandsalaris in
de periode van 3 maanden voorafgaand aan het jubileum.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 17 van 128
Artikel 3.10 Bonusregeling
1)
De werkgever kan indien hij dit wenst en indien het bedrijfsresultaat het
toelaat, kiezen voor het uitkeren van een bonus. De werkgever kan en mag dit
zelf beoordelen en bepalen. De werkgever is gerechtigd om individuele
werknemers een bonus toe te kennen zonder de instelling van een formele
bonus-, winstdelings- of tantièmeregeling.
2)
De bonus heeft betrekking op werknemers met een dienstverband voor
(on)bepaalde tijd, die ten tijde van de uitbetaling een dienstverband hebben
met de werkgever. De hoogte en het tijdstip van uitbetalen is geheel ter
beoordeling van de werkgever.
3)
Aan de eventuele betaling van een bonus in enig jaar kunnen geen rechten
worden ontleend ten aanzien van betalingen in de toekomst.
4)
De bonus is gebaseerd op een percentage van het bruto maandsalaris of een
bedrag door de werkgever vast te stellen.
5)
Werknemers die niet naar tevredenheid functioneren en niet voldoen aan de
criteria komen niet in aanmerking voor de uitkering.
Artikel 3.11 Werkgeversbijdrage Zorg Verzekeringswet
1) De werkgever betaalt voor elke werknemer 7,75% werkgeversheffing
Zorgverzekeringswet over het bijdrage loon. Het maximumbijdrageloon is
€ 50.853,2) Werknemers kunnen deelnemen aan de collectieve bedrijfsverzekering die de
werkgever afsluit bij een zorgverzekeraar. De werkgever geeft de bedongen
korting door aan de werknemer. De premiekorting is voor de werknemer
onbelast.
Hoofdstuk 4 Verlofregelingen en aanpassing arbeidsduur
In deel 3 achtergronden, leest u meer over Arbeidstijden en verlof
(modernisering/stroomlijning)
Artikel 4.1 Vakantie
1)
De vakantiedagen worden opgebouwd per gewerkte maand over de periode
1 januari tot en met 31 december van enig jaar.
2)
De werknemer ontvangt, op zijn verzoek, maar in ieder geval bij beëindiging
van het dienstverband een verklaring waaruit blijkt op hoeveel vakantie hij
nog aanspraak kan maken.
3)
Per kalenderjaar heeft de werknemer met een fulltime dienstverband recht
op minimaal 20 dagen vakantie. Dit betreffen de wettelijke vakantiedagen,
die naar rato van het dienstverband vast gesteld worden. Het is gebruikelijk
3 bovenwettelijke vakantiedagen toe te kennen bij een 40-urige werkweek.
Een afwijkend aantal is mogelijk.

Bedenk dat … De werkgever in geval van een collectief contract voor het
standaardpakket en/of een aanvullend pakket de keuzevrijheid van de werknemer
voor wat betreft de verzekeraar van het standaardpakket altijd moet respecteren.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 18 van 128
4)
5)
6)
7)
8)
9)
Indien de werknemer tijdens het lopende kalenderjaar in dienst treedt of
het dienstverband beëindigt, heeft hij naar evenredigheid recht op vakantie.
Indien bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst meer vakantie is
opgenomen dan waar de werknemer recht op had, wordt het teveel aan
genoten vakantiedagen in tijd of geld verrekend.
De wettelijke vakantiedagen dienen overeenkomstig de intentie van het
toekennen van vakantiedagen in het desbetreffende vakantiejaar te worden
opgenomen. De wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het jaar
waarin ze zijn opgebouwd en de bovenwettelijke vakantiedagen verjaren 5
jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Er zijn uitzonderingen op de
vervaltermijn mogelijk, bijvoorbeeld als de werknemer om medische
redenen of in verband met bijzondere omstandigheden niet in staat was om
de dagen tijdig op te nemen. Als blijkt dat de werknemer na zes maanden
nog wettelijke dagen van het voorgaande jaar over heeft die hij
redelijkerwijs niet kon opnemen, dan gaat voor deze dagen de
verjaringstermijn van vijf jaar gelden.!!!
De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid extra verlofdagen te kopen
of te verkopen boven het wettelijke aantal van 20 vakantiedagen van een
fulltimer tot een maximum van 1/2/3/… dagen per jaar tegen het voor de
medewerker geldende uurloon.
De vakantiedagen zullen door de werknemer worden opgenomen in overleg
met en na voorafgaande toestemming van de werkgever. De werknemer
heeft recht op minimaal 2 weken aaneengesloten vakantie per jaar.
Uitsluitend met uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van de werkgever
kan de werknemer langer dan 3 weken aaneengesloten vakantie opnemen.
Indien de personeelsbezetting op de desbetreffende afdeling als voldoende
wordt bepaald door de werkgever, zal hij het verzoek voor een langere
vakantie van een werknemer zo ver als mogelijk honoreren.
De werknemer die volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is bouwt
vakantiedagen op over het gehele tijdvak waarin de arbeid niet werd
verricht wegens arbeidsongeschiktheid.
De werknemer die tijdens arbeidsongeschiktheid op vakantie gaat neemt
daarvoor vakantiedagen op.
Artikel 4.2 Feestdagen
1)
Werkgever betaalt, indien niet wordt gewerkt, het salaris op feestdagen
door voor zover die dag anders een normale werkdag zou zijn waarop de
werknemer de werkzaamheden verricht.
2)
Als feestdagen worden aangemerkt: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag,
Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Koning(inne)dag, Eerste en Tweede
Kerstdag.
3)
In lustrumjaren geldt 5 mei als vrije dag met doorbetaling van loon.
Voor vakantiedagen die vóór 2012 zijn opgebouwd blijft een verjaringstermijn van vijf
jaar gelden.
!!!
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 19 van 128
4)
Voor werken op feestdagen wordt werknemer een toeslag van 25% van het
bruto uurloon extra uitbetaald.
Artikel 4.3 Bijzonder verlof
1)
Werknemers hebben de verplichting om bezoek aan erkende zorgverleners
zoveel mogelijk in de vrije tijd te plannen en niet onder werktijd. In
voorkomende gevallen dat dit onmogelijk is, plannen werknemers
dergelijke bezoeken aan het begin of het einde van de werkdag. De
werkgever kan de werknemer bij een bezoek aan de zorgverlener
verzoeken om een schriftelijk bewijs van dit bezoek.
2)
De werknemer heeft recht op bijzonder verlof met behoud van salaris
indien hij de werkzaamheden niet uit kan voeren omdat hij bij de
bijzondere gebeurtenis daadwerkelijk aanwezig moet zijn. Bijzonder verlof
moet, voor zo ver mogelijk, ten minste een week voor het verzuim bij de
werkgever worden gemeld. De werknemer wordt bijzonder verlof verleend
met behoud van 100% van het voor hem geldende salaris op de werkdagen
waarop zich de volgende gevallen daadwerkelijk voor doen. Voor de
werknemer met een parttime dienstverband geldt de in dit artikel
genoemde regeling voor zover op die dagen normaal zou zijn gewerkt.
3a)
Voor het voldoen aan een wettelijke verplichting, tenzij deze is ontstaan
door schuld of nalatigheid van werknemer en voor zover dit niet in vrije tijd
kan geschieden: Een naar redelijkheid te bepalen tijd voor zover nodig voor
het nakomen van de verplichting (tot ten hoogste 1 dag).
3b) Bij huwelijk van de werknemer of het aangaan van een geregistreerd
partnerschap: Verlof voor de duur van de gebeurtenis (gebruikelijk 2
dagen).
3c)
Mits op die dag de viering wordt bijgewoond: bij 25-jarig of 40-jarig
dienstverband van werknemer of diens echtgenote of partner; bij 25- en 40jarig huwelijk van werknemer; bij 25-, 40- en 60-jarig huwelijk van de
ouders, grootouders of schoonouders van de werknemer of diens
echtgenote of partner; bij huwelijk van een kind, stiefkind of pleegkind:
verlof voor de duur van de gebeurtenis (gebruikelijk 1 dag).
3d) Bij bevalling van de echtgenote/partner van de werknemer: 2 dagen
conform de Wet arbeid en zorg(gebruikelijk 2 dagen).
e
3)
Bij overlijden van de echtgenote/partner, een inwonend kind, daaronder
begrepen een inwonend stief- of pleegkind, ouders, broers en zusters indien
werknemer bij hen inwoont: Van de dag van het overlijden tot en met de
dag van de begrafenis of de crematie (met een maximum van 5 dagen).
3f)
Bij overlijden van: een der ouders van de werknemer of diens
echtgenote/partner onder wie begrepen schoon-, stief- of pleegouders; een
der grootouders van de werknemer of diens echtgenote/partner; een nietinwonend kind of aangehuwd kind, daaronder begrepen een niet-inwonend
stief- en pleegkind, een broer of zuster, daaronder begrepen zwager en
schoonzuster, half-, stief- en pleegzuster, een kleinkind:
De volledige of gedeeltelijke dag van het overlijden en de gedeeltelijke of
volledige dag van de begrafenis (maximaal 1 dag).
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 20 van 128
3g)
3h)
3i)
Bij verhuizing van de werknemer die op het moment van verhuizing een
eigen huishouding voert (1x per jaar): wettelijk niet verplicht (gebruikelijk
1 dag per verhuizing met een maximum van 1 per jaar).
Voor het doen van een vak examen ter verkrijging van een erkend diploma,
indien dit in het belang van het bedrijf is: wettelijk niet verplicht
(gebruikelijk 1 dag).
Bij ondertrouw: verlof voor de duur van de gebeurtenis (gebruikelijk 0,5
dag).
Artikel 4.4 Parttime werk
1)
Deze regeling maakt onderdeel uit van de Wet aanpassing arbeidsduur
(WAA) en geeft in principe werknemers het recht om meer of minder te
werken. Deze regeling geldt voor ondernemingen met 10 of meer
werknemers in dienst.
2)
De werknemer die ten minste 1 jaar in dienst is van de werkgever (kortere
periodes kunnen, mits met kleine onderbrekingen, bij elkaar worden
opgeteld) en in de voorgaande 2 jaren geen verzoek tot aanpassing van de
arbeidsduur heeft gedaan, mag een verzoek indienen om meer of minder te
gaan werken.
3)
Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur dient schriftelijk en ten
minste 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum ingediend te worden bij
de werkgever. In het schriftelijk verzoek dient beschreven te worden
wanneer de aanpassing van de arbeidsduur zou moeten ingaan, hoeveel
uren de werknemer meer dan wel minder wil gaan werken en hoe de
werknemer de uren over de werkweek zou willen verdelen.
4)
De werkgever neemt na overleg met de werknemer een beslissing over het
al dan niet aanpassen van de arbeidsduur. Uiteraard zal de werkgever
nagaan of er voor de organisatie redenen zijn om het verzoek niet in te
willigen.
5)
Uiterlijk een maand voor ingangsdatum krijgt de werknemer schriftelijk
bericht of het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur wel of niet wordt
ingewilligd. Wanneer het verzoek wordt ingewilligd, dient de
arbeidsovereenkomst te worden aangepast. In beginsel zal de werkgever
uitgaan van de werktijden zoals deze door de werknemer in het verzoek
zijn aangegeven. Wanneer de werkgever niet akkoord is met de werktijden,
zal hij dit schriftelijk aan de werknemer meedelen. Tevens zal de werkgever
schriftelijk aangeven waarom
de werktijden niet mogelijk zijn en zal hij voor zo ver mogelijk een ander
voorstel doen om de uren te verdelen over de werkweek.
6)
De werkgever kan en mag het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
om een aantal redenen weigeren. Deze redenen zijn de volgende:
 als er niemand is om het werk over te nemen of bij roostertechnische
problemen;
 bij het ontstaan van veiligheidsproblemen;
 als er onvoldoende arbeid is wanneer de werknemer meer wil gaan
werken;
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 21 van 128

7)
8)
als er geen financiële middelen zijn om de extra uren te betalen
(slechte financiële situatie van de organisatie);
 als de vastgestelde formatie of personeelsbegroting geen ruimte
biedt;
 als de aanpassing van de arbeidsduur organisatorische en
operationele problemen met zich meebrengt.
De gemiddelde arbeidsduur per week wordt individueel overeengekomen
en in de arbeidsovereenkomst opgenomen.
De arbeidsvoorwaarden zoals het salaris, de vakantiedagen, het ziekengeld
en dergelijke zullen bij aanpassing van de arbeidsduur naar rato worden
vastgesteld.
Artikel 4.5 Zorgverlof (Wet Arbeid en Zorg )
De Wet arbeid en zorg (WAZ) biedt verlofmogelijkheden voor situaties waarin
werkenden een afweging moeten maken tussen werken en zorgen. Deze wet houdt
het volgende in:
1)
Calamiteitenverlof en kraamverlof (zie Bijzonder verlof).
De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte,
naar billijkheid te berekenen tijd indien de werknemer zijn arbeid niet kan
verrichten wegens:
 bevalling van de echtgenote of partner;
 overlijden van huisgenoten en bloedverwanten tot en met de 2e
graad;
 aangifte van geboorte en overlijden voor zover dit niet in vrije tijd
kon plaatsvinden;
 uitoefening actief kiesrecht voor zover dit niet in vrije tijd kon
plaatsvinden;
 calamiteiten voor zover dit niet in vrije tijd kon plaatsvinden.
De werknemer heeft recht op 2 werkdagen doorbetaald kraamverlof
gedurende het tijdvak vanaf de geboorte tot 4 weken na de geboorte. De
werknemer dient het verlof vooraf, in ieder geval zo spoedig mogelijk, te
melden aan de werkgever.
De werkgever kan indien zij dit wenst aan de werknemer een bewijs vragen
met betrekking tot de reden van het verlof en de werknemer vragen
aannemelijk te maken waarom de werknemer de reden van het verlof niet
in vrije tijd kon afhandelen.
Doorbetaling van het loon wordt verminderd met eventuele uitkeringen die
de werknemer wegens zijn verlof geniet of met de onkosten die de
werknemer door het verlof bespaart.
2)
Kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof voor de noodzakelijke
verzorging in verband met ziekte van de navolgende personen:
 echtgenote/partner;
 inwonend kind van de werknemer;
 inwonend kind van de (geregistreerde) partner;
 pleegkind;
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 22 van 128
3)
 ouder van de werknemer.
Kortdurend zorgverlof bedraagt in elke periode van 12 maanden maximaal
2 maal de arbeidsduur per week. De werknemer moet het verlof vooraf en
zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden onder opgave van redenen,
omvang, wijze van opname en vermoedelijke duur. De werkgever kan
indien zij dit wenst aan de werknemer een bewijs vragen met betrekking tot
de reden van het verlof en de werknemer vragen aannemelijk te maken
waarom de werknemer de reden van het verlof niet in vrije tijd kon
afhandelen. Het kortdurend zorgverlof gaat in op het tijdstip dat de
werknemer dit meldt aan de werkgever. Het kortdurend zorgverlof begint
niet of eindigt zodra de werkgever naar redelijkheid en billijkheid een
zwaarder wegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. De werkgever moet dit
direct schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken. Bij samenloop van
zorgverlof en calamiteitenverlof eindigt het calamiteitenverlof na 1 dag. De
werknemer behoudt gedurende het kortdurend zorgverlof recht op 70%
van het loon, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het
maximumdagloon voor de sociale verzekeringen. De werknemer heeft ten
minste recht op het voor hem geldende minimum (jeugd)loon. Doorbetaling
van het loon wordt verminderd met eventuele uitkeringen die de
werknemer wegens zijn verlof geniet of met de onkosten die de werknemer
door het verlof bespaart.
Langdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor de
verzorging van de navolgende personen, die levensbedreigend ziek zijn:
 echtgenoot, (geregistreerde) partner;
 (pleeg)kind;
 ouder van de werknemer.
Langdurend zorgverlof bedraagt in elke periode van 12 maanden maximaal
6 maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de
eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof wordt per week
opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12
weken. Het aantal uren verlof per week bedraagt maximaal de helft van de
arbeidsduur per week. De werknemer kan de werkgever verzoeken om het
verlof uit te breiden naar maximaal 18 weken of de werkgever om meer
uren verlof per week dan de helft
van de arbeidsduur per week. De werknemer vraagt het verlof ten minste
twee weken van tevoren aan en meldt daarbij relevante gegevens. De
werkgever beslist uiterlijk binnen een week op het verzoek of vraagt de
werknemer om aanvullende informatie. De werkgever kan het verzoek
geheel of gedeeltelijk afwijzen wegens zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang.
De werknemer verneemt uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum
van de werkgever, zo niet, dan gaat het verlof in conform het verzoek van de
werknemer, tenzij de termijn is verlengd omdat de werknemer nog nadere
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 23 van 128
informatie dient te verstrekken. Zowel het verzoek als de beslissing worden
schriftelijk gedaan. Indien de werkgever overweegt het verlof geheel of
gedeeltelijk af te wijzen, pleegt hij overleg met de werknemer. Het verlof
gaat niet in voordat ten minste twee weken zijn verstreken nadat de
werknemer het verzoek om verlof heeft ingediend, tenzij de werkgever
instemt met een eerder tijdstip. Indien samenloop plaatsvindt met
kortdurend zorgverlof voorafgaand aan langdurend zorgverlof kan de
werknemer verzoeken het kortdurend zorgverlof geheel of gedeeltelijk aan
te merken als langdurend zorgverlof.
Artikel 4.6 Ouderschapsverlof
1)
Recht op ouderschapsverlof zonder behoud van loon heeft de werknemer
die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot het kind en conform
verklaringen van GBA (Gemeentelijke Basis Administratie) op hetzelfde
adres woont als het kind. Ouderschapsverlof betreft ook geadopteerde
kinderen.
2)
De werknemer dient ten minste 1 jaar in dienst te zijn van de werkgever.
Tevens dient de werknemer de duurzame verzorging en opvoeding van het
kind als eigen op zich te hebben genomen.
3)
De werknemer heeft recht op maximaal 26 maal de arbeidsduur per week.
Deze periode van 26 weken van het ouderschapsverlof geldt alleen voor
nieuwe verlofaanvragen waarbij de werknemer voor het kind vóór 1 januari
2009 nog niet eerder ouderschapsverlof had opgenomen. Dit geldt ook voor
de situatie waarbij de werknemer voor 1 januari 2009 ouderschapsverlof
heeft aangevraagd om na 1 januari 2009 op te nemen.
4)
Het ouderschapsverlof dient te worden opgenomen voor het kind de leeftijd
van 8 jaar bereikt en geldt per kind. Bij meerlingen heeft de werknemer
recht op ouderschapsverlof per kind.
5)
Als werknemer zwangerschapsverlof, bevallingsverlof of adoptieverlof op
wil nemen, moet hiertoe een verzoek bij werkgever worden ingediend.
Werkgever kan dit niet weigeren. Als de werknemer zwangerschapsverlof,
bevallingsverlof of adoptieverlof op wil nemen, en de periode van dit verlof
valt samen met het ouderschapsverlof, dan kan werkgever het
ouderschapsverlof stopzetten of onderbreken. Werknemer mag het
onderbroken ouderschapsverlof dan op een latere datum opnemen.
Werknemer blijft dus recht houden op ouderschapsverlof.
Let op: als werknemer het ouderschapsverlof om een andere reden dan
zwangerschap, bevalling of adoptie stopzet of onderbreekt, vervalt het recht
op de rest van het verlof.
6)
Het ouderschapsverlof wordt in principe opgenomen gedurende een
periode van maximaal 12 maanden en mag worden verdeeld over maximaal
6 perioden van ten minste 1 maand. Het ouderschapsverlof bedraagt
maximaal 50% van de arbeidsduur per week. De werkgever kan in het geval
van een naar redelijkheid en billijkheid zwaarder wegend bedrijfs- of
dienstbelang het verzoek om ouderschapsverlof afwijzen. De werkgever
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 24 van 128
7)
8)
9)
moet dit direct schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken en het moet
gaan om zwaarwegende redenen.
De werknemer die het voornemen heeft om ouderschapsverlof op te nemen,
dient dit ten minste 2 maanden voor het tijdstip van ingang schriftelijk aan
de werkgever te melden onder opgave van:
 verlofperiode;
 aantal verlofuren per week(tijdvak) arbeidsduur;
 tijdstip van ingang en einde van het verlof. Deze kunnen afhankelijk
worden gesteld van de bevallingsdatum, einde bevallingsverlof, datum
adoptie van het kind en aanvang verzorging.
De werkgever heeft het recht na overleg met de werknemer de spreiding
van de verlofuren over de week te wijzigen op grond van zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen tot uiterlijk 4 weken voor aanvang van het
verlof.
Werknemers die gebruik maken van het recht op ouderschapsverlof,
kunnen aanspraak maken op de ouderschapsverlofkorting bij de aangifte
inkomstenbelasting. De korting wordt berekend door het aantal uren
ouderschapsverlof in het kalenderjaar te vermenigvuldigen met een bedrag
van €4,18 per verlofuur. De ouderschapsverlofkorting staat los van de
levensloopregeling.
Artikel 4.7 Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegverlof
1) De zwangerschap en de vermoedelijke bevallingsdatum dienen schriftelijk
aan de werkgever te worden gemeld. Dit dient als volgt te geschieden:

de door de arts of verloskundige afgegeven zwangerschapsverklaring dient
tijdig (4 maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum doch uiterlijk bij
de ziekmelding) aan de werkgever te worden verstrekt;

op de eerste dag van het zwangerschapsverlof of de dag hieraan voorafgaand
dient het ziekmeldingsformulier bij de werkgever aanwezig te zijn;

het zwangerschapsverlof gaat in tussen de zesde en de vierde week vóór de
vermoedelijke bevallingsdatum. De precieze datum is afhankelijk van de keus
van de werkneemster. Zij mag, te rekenen vanaf 6 weken vóór de
vermoedelijke bevallingsdatum, maximaal 2 weken langer doorwerken;

wanneer de bevalling heeft plaatsgevonden dient werkneemster de
werkgever en de uitvoeringsinstelling hiervan zo spoedig mogelijk – binnen 3
dagen – in kennis te stellen. De werkneemster ontvangt vervolgens van de
uitvoeringsinstelling bericht met ingang van welke datum het
bevallingsverlof wordt beëindigd;

wanneer de werkneemster na het bevallingsverlof haar werkzaamheden
hervat, dient een herstelmelding te worden gedaan aan de
uitvoeringsinstelling;

het totaal van het aantal weken verlof is minimaal 16 weken, ook wanneer de
bevalling eerder dan verwacht plaatsvindt;

indien de bevalling later dan verwacht plaatsvindt, wordt het totaal verlof
van 16 weken verlengd met de periode dat de bevalling later dan verwacht
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 25 van 128

2)
3)


4)
5)
6)
heeft plaatsgevonden. De werkneemster heeft namelijk recht op minimaal 10
weken bevallingsverlof na de bevalling;
na de bevalling wordt het aantal van 16 weken verminderd met de al genoten
weken zwangerschapsverlof (maximaal 6 weken). Het resterend aantal
omvat het
recht op bevallingsverlof. In de berekening van het bevallingsverlof wordt
geen rekening gehouden met de dag van de bevalling.
Voor de werkneemster die voorafgaand aan haar zwangerschapsverlof
arbeidsongeschikt is, geldt dat de ziekmelding en de
zwangerschapsverklaring op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid in
verband met zwangerschapsklachten aanwezig moeten zijn bij de werkgever.
De werkgever draagt er zorg voor dat de ziekmelding van de werkneemster
binnen 4 dagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid aan de
uitvoeringsinstelling plaatsvindt.
Voor de werkneemster die, direct aansluitend aan haar bevallingsverlof,
arbeidsongeschikt is geldt het volgende:
de ziekmelding dient op de eerste dag na beëindiging van het bevallingsverlof
aan de werkgever te worden gemeld;
de werkgever draagt er zorg voor dat de ziekmelding van de werkneemster
binnen 4 dagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid als gevolg van de
zwangerschap of de bevalling aan de uitvoeringsinstelling plaatsvindt.
Let op: ‘direct aansluitend aan het bevallingsverlof’ betekent dat de
werkneemster na haar bevallingsverlof in het geheel geen werkzaamheden in
het kader van de arbeidsovereenkomst heeft verricht en/of verlof heeft
opgenomen. Wel is het mogelijk dat op volledig arbeidstherapeutische basis
werkzaamheden zijn verricht, direct aansluitend op het bevallingsverlof.
De werkneemster die wegens zwangerschap of bevalling verhinderd is haar
werkzaamheden te verrichten, kan aanspraak maken op doorbetaling van het
salaris volgens de richtlijnen van de Ziektewet (ZW). Voor zover voldaan
wordt aan de richtlijnen, zal het salaris voor 100% worden doorbetaald.
De werkneemster die arbeidsongeschikt is als gevolg van zwangerschap
en/of bevalling kan, aanspraak maken op doorbetaling van het salaris
volgens de richtlijnen van de ZW. Voor zover voldaan wordt aan de
richtlijnen zal het salaris gedurende maximaal 104 weken voor 100%
worden doorbetaald. De periode van maximaal 104 weken gaat in na afloop
van het bevallingsverlof.
De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon in verband met
adoptie of opnemen van een pleegkind in diens gezin en duurzaam verzorgen
en opvoeden op basis van een pleegcontract. Het recht op verlof bestaat
gedurende een tijdvak van 18 weken vanaf 2 weken voor de eerste dag dat
feitelijke opneming ter adoptie/opneming van een pleegkind begint. De
werknemer dient dit schriftelijk aan te tonen aan de werkgever. De duur van
het verlof bedraagt maximaal 4 aaneengesloten weken. Indien tegelijkertijd 2
of meer kinderen feitelijk ter adoptie of als pleegkind worden opgenomen,
bestaat er recht op verlof voor slechts 1 kind.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 26 van 128
De werknemer meldt het opnemen van het verlof (voor zo ver mogelijk)
uiterlijk 3 weken voor de ingangsdatum van het verlof schriftelijk aan de
werkgever onder vermelding van de omvang van het verlof en toevoeging
van de bewijsstukken.
Tijdens de zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegverlof heeft de
werknemer recht op een WAZ-uitkering aan te vragen bij het UWV.
7)
Artikel 4.8 Levensloopregeling
De levensloopregeling is per 1 januari 2012 gestopt.
Werknemers die voldoen aan de voorwaarden van de overgangsregeling kunnen in
2013 gebruik blijven maken van de levensloopregeling.
De overgangsregeling voor de levensloopregeling eindigt per 1 januari 2022 en
bevat de volgende bepalingen:

De levensloopregeling staat vanaf 2012 alleen open voor deelnemers die op
31 december 2011 minimaal € 3.000 (inclusief rendement) op hun
levensloopregeling hadden staan.

Het overgangsrecht biedt de mogelijkheid om reeds opgebouwde rechten
van minimaal € 3.000 bestedingsvrij op te nemen. Voor de gevallen waarin
de werknemer in het jaar 2013 over de volledige aanspraak beschikt, is
geregeld dat het in de belastingheffing te betrekken bedrag niet volledig in
aanmerking wordt genomen. Tot het bedrag van de waarde in het
economisch verkeer van de aanspraak op 31 december 2011 wordt 80%
van die waarde in aanmerking genomen. Het meerdere (inclusief
rendement over 2012) wordt wel volledig belast.

Als de medewerker onder het overgangsrecht de inleg voortzet, geldt als
voorwaarde dat over inleg die vanaf 1 januari 2012 heeft plaats gevonden
of nog gaat plaatsvinden, geen levensloopverlofkorting meer wordt
opgebouwd.

Aanspraken van minder dan € 3.000 op 31 december 2011 vallen per 1 januari
2013 vrij.
Voortaan volledige omkeerregel voor levensloopregeling In de huidige
levensloopregeling is bepaald dat over de inleg in de levensloopregeling geen
loonbelasting, premies volksverzekering en inkomensafhankelijke bijdrage ZVW
worden geheven. Deze heffingen vinden pas plaats als er levenslooptegoed wordt
opgenomen. Dit is de zogenaamde omkeerregel die ook bij pensioen van
toepassing is. Voor de premies werknemersverzekeringen geldt op dit moment
precies het omgekeerde: over de inleg zijn wel premies verschuldigd, over de
opname niet.
In het kader van de uniformering van het loonbegrip stelt het kabinet voor om de
omkeerregel ook te laten gaan gelden voor de premies werknemersverzekeringen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 27 van 128
Omdat bij een volledige omkeerregel over de inleg geen premies
werknemersverzekeringen meer worden afgedragen, daalt de uitkeringsgrondslag
in het jaar waarin een deel van het loon wordt ingelegd in de levensloopregeling.
De daling van de uitkeringsgrondslag bedraagt maximaal 12% van het jaarloon,
voor zover het jaarloon beneden het maximum premieloon ligt.
Er kan echter nog een nadeel optreden. Door de omkeerregel toe te passen op
uitkeringen van levenslooptegoed, kan in de toekomst een dubbele heffing van
premies werknemersverzekeringen plaatsvinden. Dit kan als bij de inleg al
premies werknemersverzekeringen zijn afgedragen. Om ingewikkelde en daardoor
onwenselijke oplossingen te vermijden, heeft het kabinet ervoor gekozen om
werkgevers voor dit mogelijke nadeel te compenseren. Dit gaat via een “algemene
compensatie in het lastenbeeld” wat betekent dat er ergens anders in het
samenstel van heffingen, tegemoetkomingen en kortingen een voordeel wordt
teruggegeven.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
De werknemer mag jaarlijks maximaal 12% van hun bruto jaarloon sparen
en in totaal maximaal 210% van het bruto jaarsalaris.
De werknemer die op 31 december 2005 51 jaar, maar niet ouder dan 56
jaar, was mag meer dan 12% sparen. Het totaal op te bouwen spaartegoed
mag niet meer zijn dan 210%.
Iedere werknemer in dienst van de werkgever heeft het recht om in het
kader van de levensloopregeling te sparen.
Voor het opnemen van verlof is toestemming van de werkgever nodig, tenzij
er sprake is van ouderschapsverlof of zorgverlof conform de Wet Arbeid en
Zorg.
Over het te sparen bedrag hoeft geen loonbelasting, premie
volksverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet
en premies werknemersverzekeringen worden ingehouden. Bij opname
van het verlof is de werkgever verantwoordelijk voor het afdragen van
loonbelasting, premie volksverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdrage
zorgverzekeringswet en per 1 januari 2013 ook premies
werknemersverzekeringen.
De werkgever kan een bijdrage geven aan de levensloopregeling. Er gelden
twee voorwaarden voor de fiscale facilitering: er mogen geen voorwaarden
worden gesteld wanneer en waarvoor de werknemer het tegoed kan
opnemen en de bijdrage moet ook worden verstrekt aan werknemers die
niet sparen in het kader van de levensloopregeling.
Als er sprake is van een werkgeversbijdrage en de werknemer spaart niet
voor de levensloopregeling dan ontvangt de werknemer de bijdrage in loon
en dient op het moment van uitkeren de uitkering te worden belast.
De regeling kan worden uitgevoerd door verzekeraars, banken of dochters
van pensioenfondsen. De werkgever kan voor de uitvoering van de regeling
een collectief contract sluiten met een verzekeraar, bank of dochter van een
pensioenfonds. De werknemer is vrij om te kiezen op welke rekening hij
zijn/haar spaartegoed wil opbouwen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 28 van 128
9)
10)
In het bedrijfsreglement zijn nadere voorschriften over opbouw en opname
van het levenslooptegoed verwoord (een bedrijfsreglement voor de
Levensloopregeling is in de bijlagen opgenomen).
Vakantiedagen boven de 20 dagen per jaar voor een fulltimer kunnen worden
gebruikt voor sparen in de levensloop. De tegenwaarde hiervan in geld,
berekend tegen het voor de medewerker geldende uurloon, kan op het
levenslooptegoed worden gestort.
In deel 3 achtergronden, leest u meer over Vitaliteitspakket (2013) /
Levensloop.
Hoofdstuk 5 Arbeidsongeschiktheid
Artikel 5.1 Loondoorbetaling bij ziekte en ongeval
1)
De werknemer die door ziekte of ongeval verhinderd is om te werken, is
verplicht zich te houden aan de voorschriften bij ziekte, zoals omschreven
in het artikel voorschriften bij ziekte.
2)
De werknemer die wegens ziekte of ongeval verhinderd is werkzaamheden
te verrichten, ontvangt gedurende maximaal 104 weken waarin het
uitvoeren van de eigen of vervangende werkzaamheden niet meer mogelijk
is van zijn werkgever doorbetaling van (een deel van) het loon.
3)
De wettelijke loondoorbetaling bedraagt:
minimaal 70% van het laatst verdiende loon doch minimaal het
wettelijk minimumloon gedurende de eerste 52 weken. De
werknemer behoudt minimaal 70% van het gebruikelijke salaris
voor zover het loon niet
meer bedraagt dan het maximum dagloon sociale verzekeringen.
Gangbaar is om 85% van het loon in het eerste ziektejaar door te
betalen.
70% van het gebruikelijke bruto salaris gedurende week 53 tot en
met 104. Komt de werknemer met 70% van het gebruikelijke bruto
salaris onder het sociale minimum dan heeft de werknemer recht op
een aanvulling vanuit de sociale voorzieningen van de overheid.
4)
De werkgever kan 1/2/3/… ziektedagen per jaar voor rekening van de
werknemer brengen. Op deze wachtdagen heeft de werkgever geen
verplichting tot loondoorbetaling en zal dus geen loon worden uitbetaald. .
Bedenk dat… Deze bepaling is alleen van toepassing als werkgevers deze mogelijkheid
opnemen in het levensloopreglement. Dit is niet verplicht, maar als de mogelijkheid wordt
geboden dan dienen de bovenwettelijke vakantiedagen te worden omgerekend naar de
tegenwaarde in geld voordat ze als spaarbedrag in de levensloop kunnen worden gestort.


Bedenk dat… wachtdagen amper in het mkb worden toegepast. Eventueel worden
naast de wachtdagen ook bonusdagen toegekend bij geen verzuim vanwege
arbeidsongeschiktheid in enig jaar.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 29 van 128
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
Indien het verzuim wegens arbeidsongeschiktheid te wijten is aan grove
schuld of opzet van de werknemer, vervalt conform art. 7:629 BW de
loonbetaling zoals beschreven in lid 2.
In alle gevallen vindt de loonbetaling niet langer plaats dan tot de maand
waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of tot het
moment dat het dienstverband is beëindigd.
De werkgever is gerechtigd de loonbetalingsverplichting als bedoeld in lid 2
stop te zetten indien en zolang hij, na daartoe namens hem ingesteld
deugdelijk medisch onderzoek, van mening is dat de werknemer niet of niet
langer arbeidsongeschikt is. Daarnaast kan de werkgever in een dergelijke
situatie disciplinaire maatregelen tegen de werknemer treffen.
De werkgever is gerechtigd om de loondoorbetalingverplichting als bedoeld
in lid 2 op te schorten, indien en zolang de werknemer de voorschriften als
bedoeld in lid 1 niet of onvoldoende nakomt. Daarnaast kan de werkgever
in een dergelijke situatie disciplinaire maatregelen tegen de werknemer
treffen.
De werkgever is gerechtigd om de loondoorbetalingverplichting als bedoeld
in lid 2 stop te zetten , indien en zolang de werknemer weigert (voldoende)
mee te werken aan het plan van aanpak, re-integratieplan en andere acties
in het kader van de Wet verbetering poortwachter (WVP). Daarnaast kan de
werkgever in een dergelijke situatie disciplinaire maatregelen tegen de
werknemer treffen.
Indien de werkgever de mogelijkheid heeft de schade als gevolg van ziekte
en arbeidsongeschiktheid van de werknemer op derden te verhalen,
verleent de werknemer alle medewerking om het regresrecht te laten
slagen.
Bij duidelijke gevallen van arbeidsongeschiktheid waarbij een langdurig en
volledig arbeidsongeschikte medewerker niet (ook niet binnen 26 weken)
binnen het bedrijf kan worden herplaatst, kan een vervroegde WIA-keuring
aangevraagd worden bij het UWV (zie deel 4 achtergronden). De werkgever
behoudt de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar, maar mag de IVAuitkering van het loon aftrekken. Bovendien heeft de werkgever geen reintegratieverplichtingen ten opzichte van deze werknemer. .
In deel 4 achtergronden, leest u meer over eigenrisicodragerschap en reintegratieverplichtingen
Artikel 5.2 Voorschriften tijdens ziekte
1)
De werknemer die door ziekte of ongeval verhinderd is om te werken, is
verplicht de werkgever hiervan direct op de hoogte te stellen. Op de eerste
dag van verhindering moet de werknemer de leidinggevende(n) voor 9.00
uur op de hoogte stellen van de verhindering. Indien het verpleegadres
anders is dan het bekende woonadres, dient de werknemer hiervan bij de
ziekmelding direct melding te maken. De werknemer die zich vanuit het
buitenland moet ziekmelden is, verplicht om bij terugkeer in Nederland een
doktersverklaring aan de werkgever te verstrekken waarmee de
arbeidsongeschiktheid wordt aangetoond.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 30 van 128
2)
3)
4)
5)
6)
7)
De werknemer mag gedurende de ziekte het (verpleeg)adres alleen verlaten
voor een bezoek aan de huisarts, medisch specialist, arts van de Arbodienst
c.q. Arbodienstverlener of arts van het UWV. Indien de werknemer van deze
plicht ontheven wil worden, zal de werknemer hiervoor van de werkgever
schriftelijke toestemming moeten verkrijgen. De werkgever kan aan het
verlenen van deze toestemming voorwaarden verbinden. De verplichting
om op het (verpleeg)adres te blijven geldt niet als de werknemer zijn
werkzaamheden (deels) gaat hervatten. De werknemer die gedurende de
ziekte (tijdelijk) van (verpleeg)adres verandert (bijvoorbeeld bij opname in,
of ontslag uit het ziekenhuis), dient de werkgever hierover zo spoedig
mogelijk te informeren.
De werkgever kan de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener inschakelen voor
het vaststellen van de arbeidsongeschiktheid. De werknemer dient gehoor
te geven aan een oproep van de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener om bij
de deskundige te verschijnen op het spreekuur. De werknemer dient mee te
werken aan het medisch onderzoek dat door de Arbodienst c.q.
Arbodienstverlener of uitvoeringsinstelling wordt uitgevoerd. Indien de
werknemer, in redelijkheid, geen gehoor kan geven aan de oproep, dient hij
dit zo spoedig mogelijk te melden bij de werkgever en de Arbodienst c.q.
Arbodienstverlener.
De werknemer hoeft, tenzij de werkgever anders beslist, geen gehoor te
geven aan een oproep als hij de werkzaamheden heeft hervat.
De werknemer verklaart zich ermee bekend dat de werkgever de door de
werknemer verstrekte persoonsgegevens bekend maakt bij de Arbodienst
c.q. Arbodienstverlener.
De werknemer dient mee te werken aan activiteiten die gericht zijn op
herstel en een zo spoedig mogelijke verantwoorde werkhervatting. De
werknemer zal
zich tevens zodanig gedragen dat dit de genezing bevordert doch in ieder
geval niet belemmert.
De werknemer dient zijn werkzaamheden te hervatten indien hij zich
daartoe in staat acht, of als de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener een
herstelverklaring afgeeft. De werknemer is verplicht de werkgever zo
spoedig mogelijk in kennis te stellen van de datum van werkhervatting, dan
wel de vermoedelijke datum van werkhervatting. Indien de werknemer
ondanks opgave van de vermoedelijke datum van werkhervatting niet in
staat is het werk te hervatten, dient hij de werkgever hiervan direct in
kennis te stellen.
De werknemer, die zich niet kan verenigen met het oordeel van de
Arbodienst c.q. Arbodienstverlener, bedoeld in onderdeel 6 van deze
voorschriften, kan zich conform de wettelijke bepalingen wenden tot het

Bedenk dat …Ondernemingen moeten de preventie en begeleiding van ziekteverzuim
door een Arbodienst laten verzorgen, tenzij met instemming van de OR/PVT een
andere Arbodienstverlener wordt ingeschakeld.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 31 van 128
8)
9)
UWV voor een deskundigenoordeel. De werknemer dient de werkgever
hierover direct te informeren.
De werknemer is verplicht mee te werken aan controle op de naleving van
deze voorschriften. Dit houdt bijvoorbeeld in dat huisbezoek mogelijk moet
worden gemaakt. De werknemer dient bij bijzondere situaties (bijvoorbeeld
defecte deurbel, bedlegerigheid, et cetera) maatregelen te treffen waardoor
huisbezoek mogelijk is.
Er gelden de volgende rechten en plichten voor werkgever en werknemer:

De werknemer die door ziekte of ongeval verhinderd is om te werken,
is verplicht de werkgever hiervan direct op de hoogte te (laten)
stellen.

De werkgever meldt alle ziekteverzuim uiterlijk binnen 4 dagen na het
ontstaan van de arbeidsongeschiktheid aan de Arbodienst c.q.
Arbodienstverlener.

De werkgever meldt de ziekte bij het UWV uiterlijk binnen zes weken
als de werknemer in aanmerking komt voor een ZW-uitkering als
gevolg van zwangerschap/bevalling (idem bij eigenrisicodragers
WGA).
Als het ziekteverzuim langer dreigt te gaan duren, brengt de Arbodienst c.q.
Arbodienstverlener binnen 6 weken na de eerste dag van de
arbeidsongeschiktheid een onderbouwd advies aan de werkgever uit over
de mogelijkheden tot herstel van de werknemer en over de mogelijke
acties/interventies. Om de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener in staat te
stellen dit advies uit te brengen, verstrekt de werkgever tijdig gegevens met
betrekking tot het ziekteverzuim van de werknemer aan de Arbodienst c.q.
Arbodienstverlener. De werkgever zal alle gegevens, documenten en
correspondentie vastleggen die betrekking hebben op het verloop van het
ziekteverzuim.

De Arbodienst c.q. Arbodienstverlener informeert de zieke
werknemer over zijn rechten en plichten. De werkgever wijst
eventueel in overleg met de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener een
“casemanager” aan. De casemanager is het aanspreekpunt en de
bewaker van de voortgang met betrekking tot het ziektegeval.

Met behulp van het advies van de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener
maken werkgever en werknemer een plan van aanpak, waarin
beschreven staat welke activiteiten werkgever en werknemer
ondernemen om de werknemer terug te laten keren naar het werk. De
werkgever geeft de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener en de
werknemer een kopie van het plan van aanpak. Regelmatig evalueren
werkgever en werknemer of de afspraken uit het plan van aanpak nog
actueel zijn of dat aanpassing gewenst is. De werkgever zal
maatregelen treffen om de werknemer weer de eigen of passende
arbeid te laten verrichten. Als dit in het eigen bedrijf niet lukt, moet de
werkgever bevorderen dat dit bij een andere werkgever gebeurt.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 32 van 128







De werknemer is verplicht mee te werken aan zijn eigen herstel en reintegratie. Hij is tevens verplicht mee te werken aan het plan van
aanpak en het re-integratieverslag.
Zowel de werkgever als de werknemer heeft het recht een
deskundigenoordeel te vragen aan de uitvoeringsinstelling in het
geval dat de werkgever ten onrechte geen aangepast werk aanbiedt, er
onvoldoende re-integratie-inspanningen worden verricht e.d. Ook kan
een oordeel worden gevraagd over het wel of niet ziek zijn van de
werknemer.
Na 42 weken ziekte wordt ook het UWV geïnformeerd over het
verzuim (in geval er géén ZW-uitkering voor de werknemer geldt).
Werkgevers die hun zieke medewerker te laat aanmelden kunnen een
boete van € 455 per werknemer krijgen. De regel dat de werkgever bij
te late melding de werknemer langer loon moet doorbetalen na 2 jaar
ziekte, is komen te vervallen. De eigenrisicodrager WGA doet de
ziekteaangifte bij het UWV voor medewerkers die géén ZW-uitkering
ontvangen uiterlijk op de eerste dag van
de 8ste maand nadat de werknemer ziek is geworden. De werkgever
zal hierbij een aantal vragen dienen te beantwoorden. Zo zal worden
gevraagd of het plan van aanpak tot stand is gekomen. Indien dit niet
het geval is zal de werkgever dit dienen te verantwoorden. Bij de
ziekmelding aan het UWV komt een toelichting waarbij de werkgever
na het invullen van de vragen kan vaststellen of hij in gebreke is. De
werkgever is verplicht een kopie van de ziekmelding met de
toelichting aan de zieke werknemer te verstrekken.
Het UWV kan de werknemer voorschriften geven in het belang van
een behandeling of van genezing of tot behoud, herstel en bevordering
van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid. Daarnaast kan het
UWV voorschrijven dat de werknemer zich laat registreren als
werkzoekende bij het UWV.
Werkgever en werknemer stellen uiterlijk in week 89 van de
arbeidsongeschiktheid een re-integratieverslag op en dienen uiterlijk
week 91 van de arbeidsongeschiktheid de eindevaluatie inclusief een
re-integratieverslag in. Het re-integratieverslag omvat alle relevante
medische informatie en een verslag van de activiteiten die zijn
ondernomen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Hierin
kan de werkgever aangeven of de werknemer voldoende heeft
meegewerkt aan de re-integratieactiviteiten en of er in werkelijkheid
geen sprake is van een arbeidsconflict. De werknemer heeft zelf een
belangrijke rol bij de totstandkoming van het verslag. Het reintegratieverslag moet door de werkgever in overleg met de
werknemer worden opgesteld.
De WIA-aanvraag moet uiterlijk de 93ste week dat de werknemer ziek
is (1 jaar en 9 maanden) worden ingediend door de werknemer. De
werknemer dient het re-integratieverslag samen met de WIAaanvraag in bij het UVW.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 33 van 128




10)
Het UWV toetst het re-integratieverslag en beoordeelt of werkgever
en werknemer voldoende hebben gedaan om de werknemer terug te
laten keren in het arbeidsproces. Mochten werkgever of werknemer
hun verplichtingen onvoldoende zijn nagekomen, dan kunnen er
sancties volgen.
Als een werknemer weigert mee te werken aan zijn herstel (dus
weigert mee te werken aan de door de werkgever getroffen
maatregelen dan wel het opgestelde plan van aanpak), kan de
werkgever (tijdelijk - gedurende de periode dat die werknemer niet
meewerkt) de loondoorbetaling stopzetten. Deze stopzetting moet aan
de uitvoeringsinstelling worden gemeld. Als een werknemer blijft
weigeren mee te werken aan het eigen herstel, geldt de huidige
ontslagbescherming gedurende ziekte niet.
De werkgever kan gezamenlijk met de werknemer het UWV verzoeken
de wachttijd voor de WIA met maximaal een jaar te verlengen,
bijvoorbeeld als op zeer korte termijn herstel of herplaatsing wordt
verwacht.
De werknemer kan het UWV verzoeken de wachttijd voor de IVAuitkering te verkorten. De verkorte wachttijd bedraagt minimaal 13
weken en maximaal 68 weken.
In deel 4 achtergronden, leest u meer over de Wet Poortwachter en
is een overzichtelijk stroomschema opgenomen.
Werkgever maakt voor zo ver mogelijk gebruik van bestaande re-integratieinstrumenten om de re-integratie van de arbeidsongeschikte medewerker
te bespoedigen. Het kan gaan om een (interne) jobcoach, no risk polis of
premiekorting. Werkgever informeert zich hierover bij het UWV.
Artikel 5.3
WGA-hiaatverzekering
1)
Aangezien in het geval van arbeidsongeschiktheid in de zin van de WGA het
inkomen van de werknemer aanzienlijk kan dalen, biedt de werkgever een
collectieve WGA-hiaatverzekering aan.
2)
Werknemers kunnen vrijwillig deelnemen aan deze WGA-hiaatverzekering. De
premie voor deze verzekering komt voor rekening van de werknemer.
3)
De polisvoorwaarden van de verzekering kunnen door de werknemer worden
opgevraagd bij de werkgever.
Artikel 5.4
WGA verhaalsrecht
1)
De premie voor de financiering van de WGA is verschuldigd door de
werkgever. Werkgever verhaalt de helft van de gedifferentieerde WGA-premie
op de werknemer.
Bedenk dat… De werkgever mág verhalen, dit is geen verplichting. Ook hoeft niet te
worden gekozen tussen geen verhaal en 50% verhaal. Desgewenst kan ook een lager
percentage worden verhaald. Het verhaal van de werkgever op het loon van de
werknemer dient netto te geschieden, het verhaalde bedrag is dus niet aftrekbaar van het
brutoloon.

Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 34 van 128
2)
Het verhalen van de helft van de gedifferentieerde WGA-premie wordt door de
werkgever verrekend met het netto loon van de werknemer.
In deel 4 achtergronden, leest u meer over Arbeidsongeschiktheid.
Hoofdstuk 6 Pensioen en ANW-hiaatverzekering
Artikel 6.1 Pensioen
1)
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en
onbepaalde tijd worden bij de werkgever opgenomen in een (collectieve)
pensioenregeling. Aan iedere deelnemer wordt een reglement verstrekt.
2)
De werkgever betaalt de premie en verhaalt 50% van de premie op de
werknemer door inhouding op het loon. U kunt afwijken van deze gangbare
premieverdeling.
3)
Werkgever is gehouden aan de informatieverplichtingen c.q. zorgplicht op
grond van de Pensioenwet.
In deel 4 achtergronden is een overzicht opgenomen.
Artikel 6.2
ANW-hiaatverzekering
1)
Bij overlijden van de werknemer ontvangt de partner of
echtgenoot/echtgenote van de werknemer eventueel een uitkering in de zin
van de Algemene Nabestaanden Wet (ANW). Er kan sprake zijn van een
zogenaamd ANW-hiaat. De werkgever heeft een collectieve ANWhiaatverzekering afgesloten.
2)
Werknemers nemen verplicht deel aan deze ANW-hiaatverzekering. De
premie voor deze verzekering komt voor rekening van de werknemer.
De polisvoorwaarden van de verplichte verzekering kunnen door de
werknemer worden opgevraagd bij de werkgever.
Hoofdstuk 7 Arbeidsomstandigheden
Artikel 7.1 Arbeidsomstandigheden
1)
Indien gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van een werknemer op
de werkplek aanwezig is of kan ontstaan zijn, en de arbeidshygiënische
strategie dit noodzaakt, zal de werkgever voor de werknemers die aan dat
gevaar blootstaan of kunnen blootstaan, persoonlijke
beschermingsmiddelen beschikbaar stellen. De werknemers zijn verplicht
de beschermingsmiddelen te gebruiken en te onderhouden.
Bedenk dat …Uw nabestaanden alleen nog recht hebben op een ANW-uitkering hebben
wanneer zij kinderen tot 18 jaar verzorgen. Zodra het jongste kind 18 jaar wordt, stopt
een ANW-uitkering. De periode die ligt tussen het moment dat de ANW stopt en het
moment dat de langstlevende partner 65 wordt, noemen we het ANW-hiaat

Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 35 van 128
2)
3)
De werknemer zal mede zorgdragen voor orde en veiligheid en goede
arbeidsomstandigheden in de onderneming en zal aanwijzingen en
instructies naleven uit de Arbeidsomstandighedenwet c.q. Arbocatalogus.
De voorschriften uit de Arbocatalogus zijn niet verplichtend voor de
werkgever. Er mag van afgeweken worden, mits er een oplossing gebruikt
wordt die minimaal hetzelfde beschermingsniveau biedt zoals vermeld in
de wet.
Artikel 7.2 Hulpmiddelen
1)
De werkgever verplicht zich de werknemer kosteloos die hulpmiddelen te
verstrekken die de werknemer redelijkerwijs ten behoeve van een goede
functievervulling nodig heeft.
2)
De werknemer verplicht zich de door de werkgever verstrekte
hulpmiddelen tijdens de werkzaamheden te gebruiken, deze behoorlijk te
onderhouden en bij beëindiging van het dienstverband bij de werkgever in
te leveren. Bij verlies of verloren gaan van hulpmiddelen als gevolg van
nalatigheid of schuld van de werknemer kan de werkgever een
schadevergoeding verlangen van de werknemer.
Artikel 7.3 Klachtenregeling ongewenst gedrag, agressie en geweld
1)
In dit artikel wordt verstaan onder:
 ongewenst gedrag: aandacht voor een persoon, die tot uiting komt in
verbaal, fysiek of ander non-verbaal gedrag, dat zowel onopzettelijk als
opzettelijk kan zijn en dat door de persoon in kwestie als ongewenst,
kwetsend of bedreigend wordt ervaren;
 agressie en geweld: voorvallen waarbij een persoon psychisch en/of
fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder
omstandigheden, die rechtstreeks verband houden met het verrichten
van arbeid.
2)
De werkgever stelt in haar werkgebied een vertrouwenspersoon aan, bij
voorkeur een vrouw. Deze vertrouwenspersoon is werkzaam bij de
werkgever of bij de Arbodienst c.q. Arbodienstverlener waarbij de
werkgever is aangesloten. De naam van de vertrouwenspersoon zal aan de
werknemers bekend worden gemaakt. De vertrouwenspersoon is over de
uitvoering van zijn taken verantwoording verschuldigd aan de werkgever.
De vertrouwenspersoon heeft tot taak als aanspreekpunt te fungeren voor
de klager, die met ongewenst gedrag, agressie en/of geweld wordt
geconfronteerd en het, op verzoek van de klager, ondersteunen en
begeleiden bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie.
Zonodig verwijst de vertrouwenspersoon de klager door naar andere
hulpverleningsinstanties en zorgt hij ervoor dat het vertrouwelijke karakter
van de hem ter beschikking gekomen informatie gewaarborgd blijft.
3)
De vertrouwenspersoon brengt advies uit aan de werkgever over eventueel
te nemen beleidsmaatregelen ten behoeve van de bestrijding van
ongewenst gedrag, agressie en/of geweld, waarbij vanzelfsprekend de
anonimiteit en het vertrouwelijk karakter gewaarborgd blijven. De
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 36 van 128
4)
5)
klachtencommissie heeft tot taak het onderzoeken en het beoordelen van
klachten betreffende ongewenst gedrag, agressie en/of geweld en het
adviseren van de werkgever over de afhandeling van een klacht. De
klachtencommissie bestaat uit 2 leden. Ten minste 1 van de leden is een
vrouw. De werkgever zal aan de werknemers bekend maken wie in de
klachtencommissie zitting hebben.
Iedere persoon in dienst van de werkgever kan een klacht indienen over
daden, gedragingen of uitingen die door de klager als ongewenst gedrag,
agressie en/of geweld worden ervaren van personen die in dienst van of
onder het gezag van de werkgever werkzaam zijn. Een klacht dient zo
spoedig mogelijk maar uiterlijk 2 jaar na de in het eerste lid bedoelde
daden, gedragingen of uitingen te worden ingediend.
Een klacht bevat, naast de naam van de klager en een dagtekening,
tenminste een omschrijving van de daden, gedragingen of uitingen en de
periode waarop deze betrekking hebben, de identiteit van de beklaagde(n)
evenals een overzicht van door de klager ondernomen stappen en daarop
betrekking hebbende schriftelijke stukken, voor zover aanwezig. Een
afschrift van de klacht wordt door de commissie aan de beklaagde
gezonden. De klachtencommissie doet binnen 6 weken na de hoorzitting
een schriftelijke uitspraak. Daarbij kan zij tevens een advies geven over een
eventueel te treffen maatregel of sanctie. De uitspraak wordt door de
commissie aan de partijen, de vertrouwenspersoon en de werkgever
gezonden.
Artikel 7.4 Discriminatie en gelijke behandeling
1)
De werkgever schaart zich achter de algemene verklaring tegen
discriminatie, uitgegeven door het Ministerie van Binnenlandse Zaken, waar
in herinnering wordt gebracht dat op grond van de grondwet, andere
wetten en verdragen discriminatieonderscheid op grond van onder andere
ras, huidskleur, nationale of etnische afkomst, politieke voorkeur, sekse en
seksuele voorkeuren verboden is.
2)
De wet verbiedt het maken van zowel direct als indirect onderscheid.
Onderscheid op basis van andere gronden dan hiervoor genoemd die leiden
tot discriminatie zijn tevens verboden.
3)
Iedere vorm van discriminatie uitgedragen door de werknemer is voor de
werkgever aanleiding tot aangifte en wordt gezien als een ernstige
overtreding.
4)
De werkgever streeft naar gelijke behandeling van mannen en vrouwen
voor zover de gelijke behandeling geen nadelige gevolgen heeft voor de
veiligheid en bescherming van de man of vrouw. In verband met
zwangerschap en positieve discriminatie zijn afwijkende voorwaarden en
regels toegestaan.
5)
De werkgever verklaart geen onderscheid te maken op basis van ras,
huidskleur, geloof, nationaliteit, politieke voorkeur, sekse en seksuele
voorkeur, arbeidsduur, contract vorm, leeftijd en handicap of chronische
ziekte ten aanzien van:
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 37 van 128





aangaan van de arbeidsovereenkomst;
opzeggen van het dienstverband;
volgen van scholing;
arbeidsvoorwaarden;
promotie.
Artikel 7.5. Preventiemedewerker
1)
De werkgever stelt een preventiemedewerker in het bedrijf aan, tenzij de
werkgever deze taak zelf op zich neemt wat alleen bij bedrijven met
maximaal 25 medewerkers het geval kan zijn.
2)
De taken van de preventiemedewerker zijn: het opstellen en uitvoeren van
een RI&E, het adviseren over arbeidsomstandigheden en passende
oplossingen aan medewerkers en het uitvoeren van maatregelen op dit vlak.
.
3)
De preventiemedewerker heeft ontslagbescherming.
Hoofdstuk 8 Overige regelingen
Artikel 8.1 Studiefaciliteiten werknemers
1)
Studiefaciliteiten kunnen slechts worden verleend voor cursussen en
opleidingen die verband houden met de huidige of toekomstige
werkzaamheden van de werknemer bij de werkgever. Een en ander ter
beoordeling van de werkgever.
2)
Een werknemer heeft het recht cursussen en opleidingen te volgen die, naar
het oordeel van de werkgever, van belang zijn voor het vervullen van de
huidige of toekomstige functie.
3)
Als de werknemer voor een tegemoetkoming van de kosten in aanmerking
wenst te komen, dient hij dit bij voorkeur tijdens het jaarlijks
functioneringsgesprek kenbaar te maken en voor aanvang van de cursus of
opleiding een schriftelijk verzoek in te dienen bij de werkgever.
4)
Afhankelijk van het belang voor de functie meldt de werkgever, na het
geven van toestemming tot deelname, schriftelijk of hij de kosten van deze
cursus of opleiding geheel of gedeeltelijk voor zijn rekening neemt. Onder
kosten wordt verstaan de kosten van de cursus en opleiding, inclusief
studiemateriaal en examengelden.
5)
Slechts als de aanvraag is goedgekeurd, zal onder de hierna gestelde
voorwaarden het gedeclareerde bedrag aan studiekosten worden vergoed.
Onder studiekosten worden verstaan:

kosten voor cursus en opleiding;

studiemateriaal en examengelden.

Bedenk dat …Bedrijven met 10 of minder medewerkers hoeven de RI&E niet te laten
toetsen door de Arbodienst. Het zelfde gaat gelden voor bedrijven die werken met een
erkend branche RI&E-instrument. Voor bedrijven met maximaal 25 werknemers geldt tot
31 maart 2013 een overgangsregeling met een lichtere wijze van toetsen bij toepassing
van branche-RI&E-instrumenten.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 38 van 128
6)
7)
8)
9)
In beginsel wordt geen tegemoetkoming van studiekosten verleend voor:

herhalingslessen en herexamen;

verblijfs- en reiskosten;
De studiekosten worden slechts vergoed voor zover de genoemde kosten
zijn gemaakt met toestemming van de werkgever en door middel van
rekeningen of op andere wijze kan worden aangetoond dat genoemde
kosten werkelijk zijn gemaakt en de declaratie binnen redelijke termijn na
aanvang van de start van de cursus en opleiding zijn ingediend bij de
werkgever.
De werknemer is in principe verplicht de helft van de in dit artikel
genoemde cursussen en opleidingen in eigen tijd te volgen tenzij anders met
de werkgever schriftelijk is overeengekomen. Ook de voorbereiding en
studie vinden plaats in eigen tijd. De werknemer ontvangt voor het afleggen
van examens studieverlof voor de duur van het examen maar ten hoogste
een halve dag.
De werknemer dient de ontvangen vergoeding van de kosten voor bedoelde
cursus of opleiding aan de werkgever terug te betalen, indien er sprake is
van:
 tussentijdse beëindiging te wijten aan de werknemer;
 negatieve afronding van de cursus of opleiding;
 dat de cursus of opleiding zonder aannemelijke reden langer dan een
jaar is gestaakt of opgeschort;
 werknemer ontslag neemt op eigen verzoek of ontslag krijgt op grond
van dringende door de werknemer veroorzaakte en verwijtbare
redenen.
De werknemer dient de ontvangen vergoeding van de kosten voor cursus of
opleiding na beëindiging van de cursus of opleiding gedeeltelijk aan de
werkgever terug te betalen, indien er sprake is van:
 ontslag door de werknemer op eigen verzoek;
 ontslag als gevolg van aan de werknemer te wijten feiten of
omstandigheden.
Het in dit artikel genoemde gedeelte van het bedrag aan ontvangen
vergoeding van de kosten voor cursus of opleiding, wordt zodanig
vastgesteld dat voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien
van de studie korter duurt dan 24 maanden, 1/24e dient te worden
terugbetaald.
Indien het bedrag dat terugbetaald moet worden te groot is, en inhouding
ineens zal leiden tot een negatief te betalen salaris, zal inhouding
plaatsvinden in 2 of meer termijnen. Indien verrekening met het salaris niet
mogelijk is, is de werknemer verplicht het bedrag op andere wijze terug te
betalen.
Artikel 8.2 Concurrentiebeding/relatiebeding
1)
Voor de werknemer is een concurrentiebeding en/of relatiebeding van
kracht ter bescherming van de belangen van de werkgever. Het
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 39 van 128
2)
3)
concurrentiebeding en/of relatiebeding is opgenomen in de
arbeidsovereenkomst.
Voor het sluiten van een concurrentiebeding geldt ten aanzien van de
leeftijd van de werknemer de volgende bepaling: het concurrentiebeding is
rechtsgeldig indien het beding door een meerderjarige is ondertekend.
De rechter kan een verbod opleggen het concurrentiebeding te overtreden.
Ook kan aan een overtreding een dwangsom worden verbonden en/of een
schadevergoeding worden gevorderd.
Artikel 8.3 Gedragsregels bedrijfsmiddelen en gebruik internet/social media
1)
De werknemer is gehouden aan een geheimhoudingsplicht. Dit houdt in dat
kennis van en over activiteiten die door de werkgever worden uitgeoefend niet
aan derden mag worden overgedragen of door derden mag worden gebruikt.
Deze kennis omvat onder meer de cliëntenkring, de organisatie, de
bedrijfsomstandigheden, technieken, middelen, toegepaste apparatuur en
werkmethoden en eventueel zaken over de werkgever zelf. Deze
geheimhoudingsplicht geldt ook ten aanzien van alle aspecten die betrekking
hebben op cliënten en zakelijke contacten van de werkgever.
2)
De werknemer zal alle ter beschikking gestelde bedrijfsmiddelen inclusief
computers, bestanden en software met de meeste zorg behandelen in
overeenstemming met de zorgvuldigheid, die bij dit soort producten
noodzakelijk is.
3)
Alle door de werknemer in het kader van zijn functie en werkzaamheden
ontwikkelde zaken en verbeteringen, zoals diensten, producten, uitvindingen
et cetera, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Evenals de ter
beschikking gestelde materialen en middelen.
4)
De werknemer verplicht zich bij beëindiging van het dienstverband, dan wel
op het moment dat de werkgever dit wenst, alle bedrijfseigendommen in te
leveren.
5)
Het is de werknemer toegestaan gebruik te maken van internet- en e-mail
voor privédoeleinden, maar deze worden niet tot werktijd gerekend.
6)
Voor gebruik van internet, e-mail en social media gelden vergelijkbare regels
en beleefdheidsnormen als voor telefonische en schriftelijke communicatie.
Dreigende, seksueel intimiderende, discriminerende en/of racistische
berichten zijn dus niet toegestaan. Net zo min als het zoeken naar
pornografische, racistische of anderszins discriminerende sites is toegestaan
of het zich in negatieve zin uitlaten over klanten, collega's en leiding.
7)
De werkgever behoudt zich het recht voor het gebruik van internet, e-mail en
social media door haar werknemers te controleren en zo nodig sancties uit te
voeren. Hiertoe wordt van al het internet en e-mailgebruik centraal een
registratie bijgehouden.
8)
Op grond van goed werknemerschap is medewerker verantwoordelijk voor
het gebruik van social media en de inhoud van de berichten. Medewerker deelt
uitsluitend kennis en informatie die niet vertrouwelijk is en de onderneming in
de brede zin van het woord (producten, klanten) niet schaadt.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 40 van 128
9)
10)
11)
12)
13)
Werknemers vermelden uit welke hoofde ze communiceren, zodat duidelijk is
of er namens de onderneming wordt gesproken of als privé persoon. Als uit
hoofde van de onderneming wordt gecommuniceerd, wordt gebruik gemaakt
van een bedrijfsaccount (bedrijfslogo).
Medewerker dient rechten van anderen, zoals het recht op privacy, beeld-,
portret-, auteursrecht te respecteren.
Alle werknemers worden op de hoogte gesteld van de inhoud van dit artikel en
dienen dit te onderschrijven en verplichten zich hiernaar te handelen.
Bij het niet nakomen van de afspraken voortvloeiende uit dit artikel, zullen
disciplinaire maatregelen worden getroffen: na ernstige niet-nakoming van de
afspraken zal de werkgever een formele, schriftelijke waarschuwing aan
betreffende gebruiker geven; wanneer na de formele waarschuwing nog
steeds sprake is van niet-nakoming van de afspraken, volgt ontbinding van de
arbeidsovereenkomst zonder vergoeding (BW art. 7: 685).!2!!
Ook werknemers die werkzaam zijn bij/via intermediairs en/of derden zijn
gehouden aan de bepalingen uit dit artikel. Als er bij cliënten bepalingen zijn
over internet, social media et cetera in de vorm van bijvoorbeeld een protocol,
dan is de werknemer tevens gehouden aan deze geldende bepalingen.
In deel 4 achtergronden is meer te lezen over social media.
Artikel 8.4
Overige bepalingen
1)
Het is de werknemer verboden, zonder toestemming van de werkgever, uit
hoofde van zijn functie vergoedingen, beloningen, giften of beloften van
derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen. Het sluiten van leningen bij
derden, waarmee de werknemer uit hoofde van zijn functie een relatie
onderhoudt, is zonder schriftelijke toestemming van de werkgever evenmin
toegestaan.
2)
De werknemer dient zich te allen tijde te kunnen legitimeren door middel van
een geldig identiteitsbewijs, rijbewijs of paspoort.
!!!
Bedenk dat …….uit rechtelijke uitspraken valt op te maken dat het hebben van
interne gedragscodes belangrijk is, evenals het consequent handelen bij overtreding ervan.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 41 van 128
Deel 2
Bijlage 1A
Voorbeeld modellen
Model Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De ondergetekenden,
1.
(naam werkgever)…………………., (adres) ......................., (postcode en
woonplaats) ................................, hierna te noemen werkgever,
en
2.
(naam werknemer) ................................., (adres) ..................................., (postcode en
woonplaats) ............................, geboren ........................,
(Burgerservicenummer)…………………. hierna te noemen werknemer,
Komen als volgt overeen:
Artikel 1 - (artikel arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd)
De werknemer treedt met ingang van (datum in dienst) .............................. in dienst
van werkgever in de functie van (functiebenaming) .................................
De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, en vangt aan met
een wederzijdse proeftijd van 2 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt van
rechtswege op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Artikel 2 - Opzegging
Elk van beide partijen kan de arbeidsovereenkomst na ontvangst van een
ontslagvergunning en met inachtneming van de wettelijke opzeggingstermijn
(tussentijds) opzeggen. De opzegging dient te geschieden tegen het einde van een
kalendermaand. De werknemer zal bij het beëindigen van het dienstverband alle
eigendommen van de werkgever, alle correspondentie en andere bescheiden in de
ruimste zin, die betrekking hebben op de werkgever en de onderneming,
onverwijld aan de werkgever ter hand stellen.
Artikel 3 - Arbeidsuren
De werknemer verplicht zich in voorkomende gevallen alle door of namens de
werkgever in redelijkheid op te dragen werkzaamheden te verrichten op basis van
een (aantal uren per week)....-urige werkweek.
De werkgever stelt een werkrooster op en maakt dit uiterlijk een week voor aanvang
van de werkzaamheden aan de werknemer bekend. Wijzigingen in het dienstrooster
vinden in onderling overleg plaats. (Bij een onregelmatig arbeidspatroon en/of een
gemiddeld aantal uren per week over een bepaalde periode).
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 42 van 128
Artikel 4 - Salaris
De werknemer ontvangt een brutosalaris van (brutosalaris per maand)
€........................ per maand op basis van een werkweek van ........... uur.
De vakantietoeslag bedraagt ....% per jaar over het bruto jaarsalaris. Het recht op
vakantietoeslag wordt opgebouwd naar rato en naar evenredigheid van de duur
van de dienstbetrekking. Het vakantiejaar ten aanzien van de vakantietoeslag loopt
van 1 juni van enig jaar tot en met 31 mei van het volgende jaar.
Voor ieder uur overwerk geldt een vergoeding van 25%. In onderling overleg kan
gekozen worden voor uitbetaling in overuren. In artikel 3.5 van het
arbeidsvoorwaardenreglement is omschreven wanneer sprake is van overuren.
Voor werken op feestdagen ontvangt werknemer een toeslag van 25% van het
bruto uurloon extra.
Artikel 5 - Vakantiedagen
De werknemer heeft recht op ....... vakantiedagen per vakantiejaar. De
vakantierechten worden opgebouwd naar rato en naar evenredigheid van de duur
van de dienstbetrekking gedurende het vakantiejaar. Het vakantiejaar loopt van 1
januari tot en met 31 december.
Artikel 6 – Arbeidsvoorwaardenreglement
Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing het
arbeidsvoorwaardenreglement van de werkgever. De werknemer verklaart zich
uitdrukkelijk akkoord met de inhoud van het arbeidsvoorwaardenreglement en
verklaart een kopie van het reglement als aanvulling op deze overeenkomst te
hebben ontvangen.
Artikel 7 - CAO
Op deze arbeidsovereenkomst is geen thans geldende CAO van toepassing.
Artikel 8 – Reiskosten (voor zover er geen sprake is van auto van de zaak)
De werknemer ontvangt een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer voor
de af te leggen kilometers heen en terug, voor zover die meer dan …..kilometer en
minder dan …. kilometer enkele reis bedragen. Uitgangspunt daarbij is de kortste
reisafstand tussen werk- en woonadres.
Artikel 9 - Pensioenregeling
Voor de werknemer is een pensioenregeling van toepassing zoals beschreven in
het pensioenreglement van de pensioenverzekeraar waar het pensioen is onder
gebracht.
Artikel 10 - Regresrecht
De werknemer draagt alle rechten op verhaal op derden over aan de werkgever in
het geval dat de werknemer door schuld of mogelijke schuld van derden niet in
staat is zijn werkzaamheden te verrichten.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 43 van 128
Artikel 11 - Publicatie
De werknemer zal noch tijdens de dienstbetrekking, noch gedurende 1 jaar daarna,
publicaties verrichten die op enigerlei wijze betrekking hebben op de werkgever,
tenzij de werknemer voorafgaande goedkeuring heeft verkregen van de
werkgever.
Artikel 12 - Nevenactiviteiten
Het is de werknemer verboden zonder toestemming van de werkgever al dan niet
tegen betaling werkzaamheden voor derden te verrichten of zaken uit te voeren
voor eigen rekening. Evenmin zal hij voordelen van derden aanvaarden of
bedingen direct of indirect die geacht worden in verband te staan met zijn
werkzaamheden.
Artikel 13 - Concurrentie-/relatiebeding voorgaande werkgevers
De werknemer verklaart dat hij bij de uitoefening van de functie bij de werkgever
niet gehinderd wordt door een concurrentie- en/of relatiebeding van een van de
voorgaande werkgevers van de werknemer.
Artikel 14 - Gezondheid
De werknemer verklaart in goede gezondheid te verkeren. De werknemer
verklaart voor zover bekend geen lichamelijke of geestelijke beperkingen te
hebben met betrekking tot de uitoefening van de functie bij de werkgever.
Artikel 15 - Concurrentie – en relatiebeding
Het is de werknemer verboden binnen een tijdvak van één jaar na beëindiging van
de dienstbetrekking binnen een straal van … ( maximaal 20 kilometer) kilometer
vanaf het kantoor van de werkgever als werknemer werkzaam te zijn bij een
werkgever met vergelijkbare bedrijfsactiviteiten als de werkgever in een
vergelijkbare functie als bij de werkgever.
Bij overtreding van bovenstaand omschreven verbod verbeurt de werknemer ten
behoeve van de werkgever een dadelijk opvorderbare boete van € 2.500 voor elke
dag, dat hij in overtreding is, onverminderd zijn gehoudenheid tot betaling aan de
werkgever van een volledige schadevergoeding te dezer zake, indien deze meer
dan gemeld boetebedrag mocht belopen.
Variant: Relatiebeding
Het is de werknemer verboden direct danwel indirect al dan niet tegen betaling
werkzaamheden te verrichten voor cliënten van de werkgever gedurende een termijn
van 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Bij overtreding van bovenstaand omschreven verbod verbeurt werknemer ten
behoeve van werkgever een dadelijk opvorderbare boete van € 2.500 voor elke dag,
dat hij in overtreding is, onverminderd zijn gehoudenheid tot betaling aan werkgever
van een volledige schadevergoeding te dezer zake, indien deze meer dan gemeld
boetebedrag mocht belopen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 44 van 128
Het concurrentiebeding slechts opnemen in de arbeidsovereenkomst tussen de
werkgever en die medewerkers die concurrerende werkzaamheden kunnen uitvoeren
die schadelijk zouden kunnen zijn voor de werkgever als ze elders uitgevoerd gaan
worden.
Artikel 16 - Geheimhouding
Het is de werknemer verboden, hetzij gedurende de dienstbetrekking, hetzij na
beëindiging hiervan op enigerlei wijze aan derden, waaronder begrepen collega,
direct of indirect, in welke vorm dan ook en in welker voege ook, enige
mededelingen te doen van of aangaande enige bijzonderheden, werkgevers zaak
betreffende of daarmede verband houdende, op straffe van verbeurde aan de
werkgever van een dadelijk en ineens zonder sommatie of ingebrekestelling
opeisbare boete groot € 2.500 onverminderd zijn gehoudenheid tot betaling aan
werkgever van een volledige schadevergoeding te dezer zake, indien deze meer
dan gemeld boetebedrag mocht belopen.
Artikel 17 - Identificatie
Overeenkomstig de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren terrorisme
(Wwft) zal, voordat indiensttreding plaatsvindt, werknemer aan werkgever een
kopie van een geldig identiteitsbewijs verstrekken.
De werknemer is verplicht op verzoek van een daartoe bevoegde instantie zich op
de werkplek te identificeren. De werknemer dient daartoe tijdens het verrichten
van de werkzaamheden een geldig identiteitsbewijs bij zich te dragen.
De arbeidsovereenkomst is in tweevoud opgemaakt te (vestigingsplaats
werkgever).......................................... d.d. (datum ondertekening).............................
.........................................
Handtekening
naam werkgever
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
.........................................
Handtekening
naam werknemer
Pagina 45 van 128
Bijlage 1B
Model Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De ondergetekenden,
1.
(naam werkgever)…………………., (adres) ......................., (postcode en
woonplaats) ................................, hierna te noemen werkgever,
en
2.
(naam werknemer) ................................., (adres) ..................................., (postcode en
woonplaats) ............................, geboren ........................,
(Burgerservicenummer)…………………. hierna te noemen werknemer,
Komen als volgt overeen:
Artikel 1 (artikel arbeidsovereenkomst bepaalde tijd)
De werknemer treedt met ingang van (datum in dienst) .............................. in dienst van
de werkgever voor de duur van (duur arbeidsovereenkomst) .................................., in de
functie van (functiebenaming) ......................................... De arbeidsovereenkomst vangt
aan met een proeftijd van 1 maand (bij een overeenkomst van 2 jaar of korter. Bij een
overeenkomst van langer dan 2 jaar geldt een proeftijd van 2 maanden).
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is
vereist met ingang van (einddatum overeenkomst) .......................
Artikel 1 (artikel arbeidsovereenkomst duur van een project)
De werknemer treedt met ingang van (datum in dienst) .............................. in dienst van
de werkgever voor de duur van (het uitvoeren van de hierna te omschrijven
projectwerkzaamheden) …………….. .................................., in de functie van
(functiebenaming) ........................................ De arbeidsovereenkomst vangt aan met een
proeftijd van 1 maand .. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat
daartoe opzegging is vereist met ingang van (einddatum overeenkomst) .......................
Artikel 2 – Inleveren eigendommen werkgever
De werknemer zal bij het beëindigen van het dienstverband alle eigendommen van
de werkgever, alle correspondentie en andere bescheiden in de ruimste zin, die
betrekking hebben op de werkgever en de onderneming, onverwijld aan de
werkgever ter hand stellen.
Artikel 3 - Arbeidsuren
De werknemer verplicht zich in voorkomende gevallen alle door of namens de
werkgever in redelijkheid op te dragen werkzaamheden te verrichten op basis van
een (aantal uren per week)....-urige werkweek.
De werkgever stelt een werkrooster op en maakt dit uiterlijk een week voor aanvang
van de werkzaamheden aan de werknemer bekend. Wijzigingen in het dienstrooster
vinden in onderling overleg plaats.(Bij een onregelmatig arbeidspatroon en/of een
gemiddeld aantal uren per week over een bepaalde periode).
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 46 van 128
Artikel 4 - Salaris
De werknemer ontvangt een brutosalaris van (brutosalaris per maand)
€........................ per maand op basis van een werkweek van ........... uur.
De vakantietoeslag bedraagt ....% per jaar over het bruto jaarsalaris. Het recht op
vakantietoeslag wordt opgebouwd naar rato en naar evenredigheid van de duur
van de dienstbetrekking. Het vakantiejaar ten aanzien van de vakantietoeslag loopt
van 1 juni van enig jaar tot en met 31 mei van het volgende jaar.
Voor ieder uur overwerk geldt een vergoeding van 25%. In onderling overleg kan
gekozen worden voor uitbetaling in overuren. In artikel 3.5 van het
arbeidsvoorwaardenreglement is omschreven wanneer sprake is van overuren.
Voor werken op feestdagen ontvangt werknemer een toeslag van 25% van het
bruto uurloon extra.
Artikel 5 - Vakantiedagen
De werknemer heeft recht op ....... vakantiedagen per vakantiejaar. De
vakantierechten worden opgebouwd naar rato en naar evenredigheid van de duur
van de dienstbetrekking gedurende het vakantiejaar. Het vakantiejaar loopt van 1
januari tot en met 31 december.
Artikel 6 – Arbeidsvoorwaardenreglement
Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing het
arbeidsvoorwaardenreglement van de werkgever. De werknemer verklaart zich
uitdrukkelijk akkoord met de inhoud van het arbeidsvoorwaardenreglement en
verklaart een kopie van het reglement als aanvulling op deze overeenkomst te
hebben ontvangen.
Artikel 7 - CAO
Op deze arbeidsovereenkomst is geen thans geldende CAO van toepassing.
Artikel 8 – Reiskosten (voor zover er geen sprake is van auto van de zaak)
De werknemer ontvangt een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer voor
de af te leggen kilometers heen en terug, voor zover die meer dan …..kilometer en
minder dan …. kilometer enkele reis bedragen. Uitgangspunt daarbij is de kortste
reisafstand tussen werk- en woonadres.
Artikel 9 - Pensioenregeling
Voor de werknemer is een pensioenregeling van toepassing zoals beschreven in
het pensioenreglement van de pensioenverzekeraar waar het pensioen is onder
gebracht.
Artikel 10 - Regresrecht
De werknemer draagt alle rechten op verhaal op derden over aan de werkgever in
het geval dat de werknemer door schuld of mogelijke schuld van derden niet in
staat is zijn werkzaamheden te verrichten.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 47 van 128
Artikel 11 - Publicatie
De werknemer zal noch tijdens de dienstbetrekking, noch gedurende 1 jaar daarna,
publicaties verrichten die op enigerlei wijze betrekking hebben op de werkgever,
tenzij de werknemer voorafgaande goedkeuring heeft verkregen van de
werkgever.
Artikel 12 - Nevenactiviteiten
Het is de werknemer verboden zonder toestemming van de werkgever al dan niet
tegen betaling werkzaamheden voor derden te verrichten of zaken uit te voeren
voor eigen rekening. Evenmin zal hij voordelen van derden aanvaarden of
bedingen direct of indirect die geacht worden in verband te staan met zijn
werkzaamheden.
Artikel 13 - Concurrentie-/relatiebeding voorgaande werkgevers
De werknemer verklaart dat hij bij de uitoefening van de functie bij de werkgever
niet gehinderd wordt door een concurrentie- en/of relatiebeding van een van de
voorgaande werkgevers van de werknemer.
Artikel 14 - Gezondheid
De werknemer verklaart in goede gezondheid te verkeren. De werknemer
verklaart voor zover bekend geen lichamelijke of geestelijke beperkingen te
hebben met betrekking tot de uitoefening van de functie bij de werkgever.
Artikel 15 - Concurrentie – en relatiebeding
Het is de werknemer verboden binnen een tijdvak van één jaar na beëindiging van
de dienstbetrekking binnen een straal van … ( maximaal 20 kilometer) kilometer
vanaf het kantoor van de werkgever als werknemer werkzaam te zijn bij een
werkgever met vergelijkbare bedrijfsactiviteiten als de werkgever in een
vergelijkbare functie als bij de werkgever.
Bij overtreding van bovenstaand omschreven verbod verbeurt de werknemer ten
behoeve van de werkgever een dadelijk opvorderbare boete van € 2.500 voor elke
dag, dat hij in overtreding is, onverminderd zijn gehoudenheid tot betaling aan de
werkgever van een volledige schadevergoeding te dezer zake, indien deze meer
dan gemeld boetebedrag mocht belopen.
Variant: Relatiebeding
Het is de werknemer verboden direct danwel indirect al dan niet tegen betaling
werkzaamheden te verrichten voor cliënten van de werkgever gedurende een termijn
van 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Bij overtreding van bovenstaand omschreven verbod verbeurt werknemer ten
behoeve van werkgever een dadelijk opvorderbare boete van € 2.500 voor elke dag,
dat hij in overtreding is, onverminderd zijn gehoudenheid tot betaling aan werkgever
van een volledige schadevergoeding te dezer zake, indien deze meer dan gemeld
boetebedrag mocht belopen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 48 van 128
Het concurrentiebeding slechts opnemen in de arbeidsovereenkomst tussen de
werkgever en die medewerkers die concurrerende werkzaamheden kunnen uitvoeren
die schadelijk zouden kunnen zijn voor de werkgever als ze elders uitgevoerd gaan
worden.
Artikel 16 - Geheimhouding
Het is de werknemer verboden, hetzij gedurende de dienstbetrekking, hetzij na
beëindiging hiervan op enigerlei wijze aan derden, waaronder begrepen collega,
direct of indirect, in welke vorm dan ook en in welker voege ook, enige
mededelingen te doen van of aangaande enige bijzonderheden, werkgevers zaak
betreffende of daarmede verband houdende, op straffe van verbeurde aan de
werkgever van een dadelijk en ineens zonder sommatie of ingebrekestelling
opeisbare boete groot € 2.500 onverminderd zijn gehoudenheid tot betaling aan
werkgever van een volledige schadevergoeding te dezer zake, indien deze meer
dan gemeld boetebedrag mocht belopen.
Artikel 17 - Identificatie
Overeenkomstig de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren terrorisme
(Wwft) zal, voordat indiensttreding plaatsvindt, werknemer aan werkgever een
kopie van een geldig identiteitsbewijs verstrekken.
De werknemer is verplicht op verzoek van een daartoe bevoegde instantie zich op
de werkplek te identificeren. De werknemer dient daartoe tijdens het verrichten
van de werkzaamheden een geldig identiteitsbewijs bij zich te dragen.
De arbeidsovereenkomst is in tweevoud opgemaakt te (vestigingsplaats
werkgever).......................................... d.d. (datum ondertekening) ................... …..
..........................................
Handtekening
naam werkgever
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
.........................................
Handtekening
naam werknemer
Pagina 49 van 128
Bijlage 2
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
Autorichtlijnen
Op het gebruik van de lease- of huurauto zijn de bepalingen van deze
autorichtlijnen van toepassing.
De werknemer is verplicht de instructies en adviezen van de werkgever aan
de werknemer, zowel algemene als bijzondere, inzake het gebruik van de
auto stipt op te volgen.
Schade aan de auto, voortkomend uit het zelf inbouwen van apparatuur of
het aanbrengen van accessoires, worden bij de werknemer in rekening
gebracht.
Het is de werknemer niet toegestaan reclame, stickers en dergelijke, in
welke vorm dan ook, op of aan de auto aan te brengen, zonder schriftelijke
toestemming van de werkgever.
De werknemer is verplicht het onderhoud regelmatig en tijdig te doen
verrichten bij een door de werkgever aan te wijzen garagebedrijf. De
werknemer zal ervoor zorgdragen dat eventuele reparaties tijdig worden
verricht, waardoor grotere schade kan worden voorkomen.
Eventueel transport van de auto dient in overleg met de werkgever te
geschieden.
De werkgever is niet aansprakelijk voor de wijze waarop de autodealer
en/of het garagebedrijf de werkzaamheden verricht, noch voor enig daaruit
voor de werknemer voortvloeiende schade.
De auto is aan de werknemer functioneel ter beschikking gesteld voor het
uitoefenen van zijn functie. Het tijdelijk gebruiksrecht van de auto kan door
de werkgever met onmiddellijke ingang en zonder enige financiële
compensatie worden opgezegd:
 bij het beëindigen van het dienstverband met de werknemer;
 indien feiten en gedragingen worden geconstateerd die een ernstig
vermoeden doen rijzen dat er een reden tot ontslag bestaat;
 indien de werknemer een andere functie gaat vervullen, waarbij het ter
beschikking stellen van een auto naar het oordeel van de werkgever niet
langer noodzakelijk is;
 indien de werknemer door arbeidsongeschiktheid, ziekte, opname
levensloopverlof of afwezigheid langer dan een periode van 3
kalendermaanden niet in staat is zijn functie daadwerkelijk uit te
oefenen;
 indien de werknemer zijn verplichtingen niet, onbehoorlijk of niet tijdig
nakomt;
 indien de werknemer is geschorst /op non actief is gesteld;
 indien de werknemer zich niet gedraagt als een goed bestuurder,
herhaaldelijk gevaarlijk rijgedrag vertoont of onder invloed van de
rijvaardigheid beïnvloedende middelen de auto bestuurt.
De werknemer is verplicht, indien de werkgever dit verzoekt, de auto direct
aan deze ter beschikking te stellen. De werknemer is verplicht aan het einde
van de overeenkomst, of bij het opnieuw ter beschikking stellen aan de
werkgever, de auto terug te brengen naar een door de werkgever aan te
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 50 van 128
10)
wijzen adres. De werkgever is niet gehouden inlevering van de auto te
aanvaarden indien kentekenbewijzen, de groene kaart en overige
toebehoren van de betreffende auto niet gelijktijdig worden ingeleverd.
De bijtelling voor het privégebruik van een auto van de zaak behoort tot het
loon. Dit betekent dat over een bijtelling privégebruik auto loonbelasting,
premies volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage
Zorgverzekeringswet wordt ingehouden.
Voor auto’s die voor 1 januari 2013 voor het eerst op naam zijn gesteld,
geldt het volgende.
a.
0% voor auto’s met een CO2 uitstoot van maximaal 50 bij een auto
die op diesel rijdt en bij een auto die niet op diesel rijdt.
b.
14% voor auto’s met een CO2 uitstoot van:
maximaal 91 gram per kilometer bij een auto die op diesel rijdt
51 en maximaal 102 gram per kilometer bij een auto die niet op
diesel rijdt
c.
20% voor auto’s met een CO2 uitstoot van meer dan:
92 en maximaal 114 gram per kilometer bij een auto die op diesel
rijdt
102 en maximaal 132 gram per kilometer bij een auto die niet op
diesel rijdt
d.
25% voor alle andere auto’s.
Hoelang de 0% bijtelling geldt, is afhankelijk van de datum waarop het
kenteken van de auto voor het eerst op naam is gesteld.
Als de datum eerste tenaamstelling ligt voor 1 januari 2012, geldt de 0%
bijtelling tot 1 januari 2017.
Ligt de eerste tenaamstelling in de periode van 1 januari 2012 tot 1 januari
2014, dan geldt de 0% bijtelling gedurende 60 maanden. De termijn van 60
maanden start op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin
de datum van de eerste tenaamstelling valt.
Ligt de eerste tenaamstelling in de periode van 1 januari 2014 tot 1 januari
2016 dan geldt gedurende 60 maanden een bijtelling van 7%.
Als u een auto ter beschikking stelt aan uw werknemer die in 2013 voor het
eerst op naam is gesteld, gelden de onderstaande bijtellingspercentages
voor privégebruik.
a.
b.
c.
0% voor auto’s met een CO2 uitstoot van maximaal 50 bij een auto
die op diesel rijdt en voor een auto die niet op diesel rijdt, tenzij
sprake is van excessief privégebruik.
14% voor auto’s met een CO2 uitstoot van:
51 tot maximaal 88 gram per kilometer bij een auto die op diesel
rijdt en 51 tot maximaal 95 gram per kilometer bij een auto die niet
op diesel rijdt
20% voor auto’s met een CO2 uitstoot van meer dan:
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 51 van 128
d.
11)
12)
13)
14)
15)
16)
17)
18)
88 en maximaal 112 gram per kilometer bij een auto die op diesel
rijdt 95 en maximaal 124 gram per kilometer bij een auto die niet op
diesel rijdt
25% voor alle andere auto’s.
Er zijn situaties waarin de bijtelling achterwege kan blijven.
De werknemer aan wie de auto van de zaak ter beschikking is gesteld, rijdt
minder dan 500 kilometer/jaar. Dit wordt bewezen aan de hand van een
sluitende rittenadministratie die door de werkgever wordt gecontroleerd.
De bewijslast over de hoogte van het privégebruik ligt bij de werkgever.
De werknemer aan wie de auto van de zaak ter beschikking is gesteld, bezit
een “verklaring geen privégebruik”. Deze verklaring heeft de werknemer op
aanvraag bij de Belastingdienst verkregen en geeft aan dat de werknemer
minder dan 500 kilometer per jaar privé rijdt. De bewijslast hiervan ligt bij
de werknemer.
De auto is in beginsel bestemd voor zakelijk gebruik. Privégebruik van de
auto door de werknemer is beperkt toegestaan tot een maximum van 500
kilometer per kalenderjaar. Indien de werkgever hierom verzoekt, is de
werknemer verplicht een registratie bij te houden en aan de werkgever ter
beschikking te stellen van het aantal kilometers dat zakelijk wordt verreden
en het aantal kilometers dat voor privégebruik wordt verreden.
De werknemer doet afstand van elke vordering tegen de werkgever wegens
schade of nadeel van welke aard ook, toegebracht door middel van of in
verband met de auto aan zijn goederen, aan zichzelf of zijn
rechtverkrijgenden.
De werknemer zal de auto, overeenkomstig de aard en bestemming,
gebruiken zoals het een goed huisvader betaamt.
Het is de werknemer niet toegestaan de ter beschikking gestelde auto te
doen besturen door derden, behalve door inwonende gezinsleden van de
werknemer en werknemers van de werkgever. Alle bestuurders van de auto
dienen in het bezit te zijn van een geldig rijbewijs.
Voorts is het verboden te rijden onder invloed van alcoholhoudende drank,
waarbij het wettelijk toegestane promillage wordt overschreden en na
gebruik van medicijnen of andere drogerende middelen die de
rijvaardigheid beïnvloeden.
De gevolgen bij het niet naleven van het in het vorige lid gestelde zijn geheel
voor risico en rekening van de werknemer.
Indien de auto uit de macht van de werknemer mocht geraken, is de
werknemer verplicht de werkgever hiervan zo spoedig mogelijk, doch in
ieder geval binnen 24 uur in kennis te stellen.
Het is niet toegestaan de auto te gebruiken voor snelheidsprestaties en
betrouwbaarheidsritten, c.q. het rijden op gesloten circuits, het geven van
rijlessen of voor wederverhuur.
De kosten van brandstof, onderhoud, reparaties, doorsmeren, olie
verversen, motorrijtuigenbelasting en verzekeringen en dergelijke zijn voor
rekening van de werkgever.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 52 van 128
19)
20)
21)
22)
23)
24)
25)
De kosten voor het regelmatig in- en uitwendig reinigen, het controleren
van de olie en ruitensproeistof zijn voor rekening van de werknemer.
Verkeersovertredingen zullen worden betaald door de werkgever en
worden verhaald op de werknemer door inhouding op het salaris. De
werknemer ontvangt van de werkgever een kopie van de nota van de
verkeersovertreding.
In geval van schade is de werknemer verplicht hiervan zo spoedig mogelijk
melding te maken bij de werkgever. Tevens dient de werknemer zo spoedig
mogelijk, doch in ieder geval binnen 48 uur, een volledig ingevuld
schadeaangifteformulier bij de werkgever in te leveren.
Bij het nalaten van voornoemde melding of het niet opvolgen van deze
instructie, komen de kosten van de reparatie en bijkomende kosten voor
rekening van de werknemer, als de verzekeringsmaatschappij niet tot
uitkering overgaat.
De werknemer is aansprakelijk voor, en vrijwaart voor zover nodig de
werkgever van, alle schade waarvoor de eigenaar van de leaseauto
aansprakelijk mocht zijn op grond van de Wegenverkeerswet; alle kosten en
boetes bij overtredingen en strafbare feiten door gebruik van de auto, door
wie dan ook, en de kosten en/of schade aan derden veroorzaakt door
zichtbare gebreken aan de auto.
Schade die om welke reden dan ook niet door de verzekeringsmaatschappij
wordt vergoed, evenals schade veroorzaakt door aanrijding of door
onoordeelkundig gebruik of nalatigheid, is voor rekening van de
werknemer. De werknemer doet er alles aan om hun auto goed te besturen.
Bij privévakanties naar het buitenland dient de werknemer goedkeuring
van de werkgever te hebben om naar het betreffende land te reizen met de
auto van de zaak.
boetes voor verkeersovertredingen komen voor rekening van de
werknemer.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 53 van 128
Bijlage 3A
Fietsregeling
Dit artikel bevat de fietsregeling als bijlage bij de arbeidsvoorwaarden. Vóór de komst
van de werkkostenregeling kon een werkgever aan een werknemer belastingvrij
bepaalde vergoedingen of verstrekkingen doen, zoals een fiets van de zaak. Het bestaan
van de fiscale faciliteit maakte het toekennen van een fiets van de zaak bij uitstek
geschikt om op te nemen in een zogenaamde cafetariaregeling. Na de introductie van
de Werkkostenregeling sinds 1 januari 2011 is dit anders geworden indien men in de
overgangsperiode tot 1 januari 2015 voor de nieuwe regeling kiest.
Hierna volgt een uiteenzetting van de voorwaarden alsmede stroomschema’s per
fiscaal regime:
Regime: vrije vergoedingen en verstrekkingen
Een werkgever kan aan werknemers voor de aanschaf van een fiets een onbelaste
vergoeding geven voorzover de vergoeding niet meer bedraagt dan € 749 en
•
•
•
de werknemer de fiets gebruikt op meer dan de helft van het aantal dagen, dat hij
pleegt te reizen in het kader van woon-werkverkeer, voor (een deel van) het
woon-werktraject;
de werkgever geen onbelaste vergoeding voor een binnen de drie voorafgaande
jaren aangeschafte fiets heeft betaald;
de werkgever in de voorafgaande drie jaar niet onbelast een fiets heeft verstrekt
dan wel ter beschikking heeft gesteld.
Bij verstrekking of ter beschikking stelling van een fiets door de werkgever aan de
werknemer mag de cataloguswaarde van de fiets niet meer bedragen dan € 749
inclusief BTW.
Naast de vergoeding, verstrekking of ter beschikking stelling van een fiets kan de
werkgever een fietsverzekering vergoeden en jaarlijks een vergoeding van maximaal
€ 82 voor met de fiets samenhangende zaken zoals een slot, regenpak, of een beugel
voor een tas.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 54 van 128
Schematisch ziet een en ander er als volgt uit:
Stroomschema -U maakt gebruik van de regeling voor vrije vergoedingen en
verstrekkingen
U verstrekt
of vergoedt
een fiets
Ja
>
De fietsregeling(*)
is van toepassing
Ja
>
Een bedrag tot en met € 749 is onbelast
Nee De vergoeding of verstrekking van de fiets
>
is belast.
Nee
>
U stelt een
fiets ter
beschikking
Voor zakelijke reizen mag u maximaal €
0,19 per kilometer onbelast vergoeden
Ja
>
De fietsregeling(*)
is van toepassing
Ja
>
Nee
>
De terbeschikkingstelling is onbelast als de
catalogusprijs van de fiets € 749 of minder
is.
Voor zakelijke reizen mag u geen onbelaste
vergoeding geven.
Het privégebruik van de fiets is belast.
Voor zakelijke reizen mag u geen onbelaste
vergoedingen geven
Nee
>
Een vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer onbelast
*Fietsregeling
De werkgever wil graag het woon-/werkverkeer per fiets stimuleren en stelt
werknemers die aan de gestelde criteria voldoen in de gelegenheid voordelig een
fietspakket aan te schaffen.
De werknemer die voldoet aan de volgende voorwaarden kan deelnemen aan de
regeling:
•
•
de werknemer heeft een dienstverband met de werkgever;
de werknemer gaat voor meer dan 50% van de tijd met de fiets naar het werk en
zal daartoe de fiets uit het fietspakket gaan gebruiken:
o De werknemer dient desgewenst aannemelijk te maken dat hij de fiets voor
meer dan 50% voor het woon-/werkverkeer gebruikt t.o.v. het totale woonwerkverkeer;
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 55 van 128
De belastingdienst acht een gebruik van meer dan 50% aannemelijk bij een
woon-/werkafstand van maximaal 15 kilometer;
de werknemer heeft in het jaar van aanschaf en de daaraan voorafgaande periode
van 2 jaar geen vergoeding voor de aanschaf van een fiets (of fietsverzekering),
noch een fiets verstrekt/ ter beschikking gesteld gekregen;
de werknemer dient een volledig ingevulde en ondertekende aanvraag in te dienen
bij de werkgever.
o
•
•
De regeling omvat het volgende:
De werknemer koopt een fiets en gebruikt de fiets voor woon-/werkverkeer. Uiteraard
kan de fiets ook privé worden gebruikt. De catalogusprijs van de fiets mag in 2013
maximaal € 749 inclusief BTW en voor met de fiets samenhangende zaken kan jaarlijks
€ 82 vrij vergoed worden. Indien gewenst kan de werknemer in aanmerking komen
voor een vergoeding van een fietsverzekering.
In ruil voor de vergoeding van maximaal € 749 (en eventueel jaarlijks € 82 euro voor
met de fiets samenhangende zaken alsmede vergoeding van een verzekering voor de
fiets) levert de werknemer een even groot bedrag in van zijn brutolooncomponenten.
De werknemer kan hierbij kiezen tussen het inleveren van éénmalig (een deel van) zijn
bruto eindejaarsuitkering, winstuitkering of een deel van zijn reguliere bruto
maandloon (gedurende tenminste 12 maanden).
De werkgever behoudt zich te allen tijde het recht voor om de fietsregeling aan te
passen dan wel te beëindigen, indien en voor zover een verandering in regelgeving of
jurisprudentie zou leiden tot de verplichting ter zake meer loonbelasting, premies
(volks-en werknemersverzekeringen) en inkomensafhankelijke bijdrage af te dragen.
Regime: De werkkostenregeling
Onder de werkkostenregeling wordt een en ander ingrijpend gewijzigd. De fiets van de
zaak dient onder de werkkostenregeling voortaan als bruto loon te worden
aangemerkt of kan worden aangewezen als eindheffingsloon en valt als zodanig onder
de algemene vrijstelling. In de werkkostenregeling heeft de fiets
van de zaak geen nihil waardering.
Stroomschema fiets -U maakt gebruik van de werkkostenregeling
U stelt een fiets ter
beschikking
Nee
>
Ja
>
Zakelijk gebruik is onbelast
Vergoeding van zakelijke kilometers is onbelast
Privégebruik is belast ((privékilometers x kilometerprijs) eigen bijdrage werknemer)
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 56 van 128
U vergoedt of
verstrekt een fiets
Nee
>
U vergoedt de
zakelijke kilometers
die de werknemer
met de fiets rijdt
Ja
>
Vergoeding of verstrekking van de fiets is loon van de
werknemer of eindheffing in de vrije ruimte.
Vergoeding van zakelijke kilometers van maximaal € 0,19
per kilometer is onbelast
Ja
>
Vergoeding van zakelijke kilometers van
maximaal € 0,19 per kilometer is onbelast
De fiets van de zaak legt dus beslag op de zogenaamde vrije ruimte, indien de fiets
wordt aangewezen als eindheffingsloon. Bij overgang naar de werkkostenregeling en
continuering van een fiets van de zaak als arbeidsvoorwaarde dient de werkgever zich
te realiseren dat sprake kan zijn van extra werkgeverslasten in de vorm van een
eindheffing van 80% zodra het forfait wordt overschreden. De werkgever verliest de
mogelijkheid om het forfait alternatief in te vullen.
Maar ook als de vergoeding van de fiets binnen het forfait blijft kan de ruil van
brutoloon/ eindejaarsuitkering voor extra werkgeverslasten zorgen. Immers, door de
verlaging van het loon dat wordt uitgeruild, wordt de grondslag voor de berekening
van het forfait verlaagd (dit gevolg kan worden voorkomen door de inzet van
vakantiedagen. In de hierna volgende regeling is dit alternatief niet nader uitgewerkt).
Daarmee krijgt het keuzesysteem naar onze mening een volstrekt ander karakter. Van
een min of meer kostenneutrale fiscale faciliteit transformeert de keuzeregeling tot een
echte arbeidsvoorwaarde, die de werkgever als zodanig geld kan gaan kosten. Dit
laatste effect geschiedt direct in de vorm van een eindheffing, of indirect in de vorm
van het opsnoepen van het forfait. Voorwaarden, zoals een maximum cataloguswaarde,
die de Belastingdienst in eerdere jaren stelde, komen met de werkkostenregeling te
vervallen. Mocht u echter als werkgever een fiets van de zaak als arbeidsvoorwaarde
aan werknemers willen blijven aanbieden, dan adviseren wij om dergelijke
voorwaarden te continueren en/of te kiezen voor de vergoedingsvariant. Ingeval de
werkgever namelijk niet kiest voor continuering van de voorwaarden (maximumprijs
van de fiets) is met de vergoedingsvariant in ieder geval voorkomen dat de fiets meer
beslag legt op het forfait dan beoogd (zoals in de verstrekking variant kan gebeuren).
Gezien het bovenstaande is in de hierna volgende regeling uitgegaan van een maximum
vergoeding van € 749. Desgewenst kan dit uiteraard door de werkgever worden
aangepast.
Daarnaast adviseren wij de werkgever om in een fietsregeling waarbij gebruik wordt
gemaakt van het uitruilen van brutoloon om zich het recht voor te behouden de
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 57 van 128
regeling tijdelijk op te schorten of geheel te beëindigen. Hierdoor kan de werkgever
enigszins “grip” op de uitgaven houden en daarmee op het beslag op het
algemene forfait onder de werkkostenregeling.
Fietsregeling
De werkgever wil graag het woon-/werkverkeer per fiets stimuleren en stelt
werknemers die aan de gestelde criteria voldoen in de gelegenheid voordelig een
fietspakket aan te schaffen.
De werknemer koopt een fiets. In ruil voor de vergoeding van maximaal € 749 (en
eventueel jaarlijks € 82 voor met de fiets samenhangende zaken alsmede vergoeding
van een verzekering voor de fiets) levert de werknemer een even groot bedrag in van
zijn brutolooncomponenten. De werknemer kan hierbij kiezen tussen het inleveren van
éénmalig (een deel van) zijn bruto eindejaarsuitkering, winstuitkering of een deel van
zijn reguliere bruto maandloon in (gedurende tenminste 12 maanden).
De werkgever behoudt zich te allen tijde het recht voor om de fietsregeling aan te
passen dan wel te beëindigen, indien en voorzover een verandering in regelgeving of
jurisprudentie zou leiden tot de verplichting terzake meer loonbelasting, premies
(volks-en werknemersverzekeringen) en inkomensafhankelijk bijdrage af te dragen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 58 van 128
Bijlage 3B
Voorbeeld Modelovereenkomst
MODEL OVEREENKOMST FIETSREGELING -(FISCAAL REGIME VRIJE VERGOEDINGEN
EN VERSTREKKINGEN)
De ondergetekenden:
(naam werkgever)….., gevestigd te (plaats van vestiging)…. aan de…(adres)…..;
hierna te noemen: werkgever;
en:
(naam werknemer)….., wonende te (woonplaats)…. aan de…(adres)…..;
hierna te noemen: werknemer;
overwegende dat de werknemer van huisadres naar werkplek en vice versa moet
reizen en het wenselijk is om dat (deels) per fiets te doen, komen het volgende
overeen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
De werknemer koopt zelf een fiets en eventueel een driejarige diefstal-of
cascoverzekering en met de fiets samenhangende zaken zoals een regenpak of
een steun voor een tas).
De werknemer die afziet van brutolooncomponenten kan van de werkgever een
onbelaste vergoeding voor de aangeschafte fiets ontvangen van maximaal € 749,
een vergoeding voor de fietsverzekering en een vergoeding voor met de fiets
samenhangende zaken tot een maximum van € 82 per jaar.
De werknemer gaat akkoord met een verlaging van zijn brutoloon tot hetzelfde
bedrag als de hiervoor vermelde vergoeding en geeft hierna aan zijn keuze aan:
o Eenmalige verlaging van de bruto eindejaarsuitkering
o Eenmalige verlaging van de winstuitkering
o Verlaging van het regulier bruto maandloon gedurende (minimaal) 12 maanden
De werknemer verklaart ermee bekend te zijn dat deze verlaging van zijn
brutoloon invloed heeft of kan hebben op aanspraken in het kader van sociale
verzekeringen, zoals WW, WIA, ZW, de loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld
en pensioen. De werknemer verklaart ook ermee bekend te zijn dat deze
verlaging van het brutoloon invloed heeft of kan hebben of andere
inkomensafhankelijke regelingen en voorzieningen, zoals huurtoeslag,
zorgtoeslag, fiscale voordelen van hypotheekrenten eigen woning enzovoorts.
De werknemer verklaart de fiets voor meer dan de helft van het aantal keren dat
hij naar het werk gaat te gebruiken voor (een deel van) het woon-/werktraject
waarbij het traject wordt afgelegd tussen (plaats en huisadres) en (plaats en
vestigingsadres) waarbij de enkele reisafstand (aantal kilometers) kilometer
bedraagt.
Alle noodzakelijke reparaties aan de fiets, die niet onder de garantie-en/of
verzekerings-bepalingen vallen, zijn voor rekening van de werknemer.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 59 van 128
7.
De werknemer vrijwaart de werkgever tegen aanspraken van derden
voortvloeiend uit of verband houdend met het gebruik van de fiets met
toebehoren.
Opgemaakt te _________________________ op _________________________________
De werkgever _________________________ De werknemer ________________________
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 60 van 128
Bijlage 3C
Voorbeeld Modelovereenkomst
MODEL OVEREENKOMST FIETSREGELING -(FISCAAL REGIME WERKKOSTEN
REGELING)
De ondergetekenden:
(naam werkgever)….., gevestigd te (plaats van vestiging)…. aan de…(adres)…..;
hierna te noemen: werkgever;
en:
(naam werknemer)….., wonende te (woonplaats)…. aan de…(adres)…..;
hierna te noemen: werknemer;
overwegende dat de werknemer van huisadres naar werkplek en vice versa moet
reizen en het wenselijk is om dat (deels) per fiets te doen, komen het volgende
overeen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
De werknemer koopt een fiets en eventueel een driejarige diefstal-of
cascoverzekering en met de fiets samenhangende zaken zoals een regenpak of
een steun voor een tas).
De werknemer die afziet van brutolooncomponenten kan van de werkgever een
onbelaste vergoeding voor de aangeschafte fiets ontvangen van maximaal € 749,
een vergoeding voor de fietsverzekering en een vergoeding voor met de fiets
samenhangende zaken tot een maximum van € 82 per jaar.
De werknemer gaat akkoord met een verlaging van zijn brutoloon tot hetzelfde
bedrag als de vergoeding en geeft hierna aan zijn keuze aan:
o Eenmalige verlaging van de bruto eindejaarsuitkering
o Eenmalige verlaging van de winstuitkering
o Verlaging van het regulier bruto maandloon gedurende (minimaal) 12
maanden
De werknemer verklaart ermee bekend te zijn dat deze verlaging van zijn
brutoloon invloed heeft of kan hebben op aanspraken in het kader van sociale
verzekeringen, zoals WW, WIA, ZW, de loondoorbetaling bij ziekte vakantiegeld
en pensioen. De werknemer verklaart ook ermee bekend te zijn dat deze
verlaging van het brutoloon invloed heeft of kan hebben of andere
inkomensafhankelijke regelingen en voorzieningen, zoals huurtoeslag,
zorgtoeslag, fiscale voordelen van hypotheekrenten eigen woning enzovoorts.
Alle noodzakelijke reparaties aan de fiets, die niet onder de garantie-en/of
verzekerings-bepalingen vallen, zijn voor rekening van de werknemer.
De werknemer vrijwaart de werkgever tegen aanspraken van derden
voortvloeiend uit of verband houdend met het gebruik van de fiets met
toebehoren.
Opgemaakt te _________________________ op _________________________________
De werkgever _________________________ De werknemer ________________________
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 61 van 128
Bijlage 4
Flexibele arbeidsvoorwaarden
Kort geleden werd bekend dat de invoering van de werkkostenregeling waarschijnlijk
uitgesteld zal worden met een of twee jaar om kinderziekten uit de regeling te halen.
Oorspronkelijk leek 2013 het laatste jaar waarin de oude fiscale regelingen toegepast
konden worden en was het Handboek 2013 ingericht op de invoering van de
werkkostenregeling. De bespreking in de Tweede Kamercommissie Financiën is eind
februari echter opnieuw uitgesteld en staat nu geagendeerd op 27 maart a.s. Onbekend
is of op dat moment duidelijkheid ontstaat over de termijn van invoering van de
werkkostenregeling. Door deze berichten zetten we in deze bijlage beide systemen
naast elkaar. Afhankelijk van uw eigen situatie kunt u na lezen hoe om te gaan met
flexibele arbeidsvoorwaarden.
Ad regeling met ‘oude’ fiscale behandeling
De werkgever biedt de werknemer de gelegenheid om flexibel gebruik te maken van
het geldende arbeidsvoorwaardenreglement. Aan de Regeling flexibilisering
arbeidsvoorwaarden mag worden deelgenomen door alle werknemers met een
dienstverband voor onbepaalde tijd. De werknemer kan één keer per jaar in overleg
met de werkgever een ‘flexibel’ arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen en/of
wijzigen.
Het gekozen arbeidsvoorwaardenpakket gaat in principe in op 1 januari van het
daaropvolgende kalenderjaar. De keuzes worden schriftelijk vastgelegd en
ondertekend door de werkgever evenals de werknemer. Het is niet mogelijk om
tussentijds het gekozen pakket te wijzigen.
De werknemer kan binnen randvoorwaarden in overleg met de werkgever kiezen hoe
bepaalde arbeidsvoorwaarden toegepast worden. De arbeidsvoorwaarden die
daarvoor zo ver mogelijk onder andere in aanmerking komen zijn:
 bovenwettelijke verlofdagen ( langdurig verlof);
 bedrijfsspaarregelingen (inruil salaris);
De volgende voorwaarden zijn van toepassing.
1)
De werkgever biedt de werknemer de gelegenheid om flexibel gebruik te maken
van het geldende arbeidsvoorwaardenreglement.
2)
Aan de regeling mag worden deelgenomen door alle werknemers, die een
dienstverband hebben voor (on)bepaalde tijd.
3)
De werknemer kan één keer per jaar in overleg met de werkgever een ‘flexibel’
arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen en/of wijzigen. Jaarlijks zal daarvoor
een vaststellings- en/of wijzigingsmoment worden gecreëerd.
4)
Het gekozen arbeidsvoorwaardenpakket gaat daarom in op 1 januari van het
daaropvolgende kalenderjaar. De keuzes worden schriftelijk vastgelegd en
ondertekend door de werkgever evenals de werknemer. Het is niet mogelijk om
tussentijds het gekozen pakket te wijzigen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 62 van 128
5)
De werknemer kan binnen randvoorwaarden in overleg met de directie kiezen
hoe bepaalde arbeidsvoorwaarden toegepast worden.
Overige voorwaarden, zoals bijvoorbeeld extra studiefaciliteiten, prépensioen en
dergelijke zijn in overleg met de werkgever bespreekbaar.
Niet alle in de tabel opgenomen flexibele arbeidsvoorwaarden moeten van toepassing
zijn. Het is aan de werkgever te kiezen welke opties worden aangeboden.
Overzicht flexibele arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden
Inruil voor
Verlofuren of verlofdagen
Fiets
(Bovenwettelijke)
verlofdagen
Winstuitkering/bonus/
Eindejaarsuitkering
Levensloopsparen,
mits voldaan aan
overgangsregeling
Levensloopsparen,
mits voldaan aan
overgangsregeling
Winstuitkering/bonus/
Eindejaarsuitkering
Winstuitkering/bonus/
Eindejaarsuitkering
Fiets
Bruto salaris
Levensloopsparen,
mits voldaan aan
overgangsregeling
Netto salaris
Fiets
Bruto salaris
Levensloopsparen,
mits voldaan aan
overgangsregeling
Extra opleiding
buiten de
Bruto salaris
Extra opleiding
buiten de
studieregeling
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Waarde
Waarde van een vakantie uur (netto
maandsalaris gedeeld door aantal
arbeidsuren per maand).
Betaling in vakantie uren of deels vakantie
uren en deels netto salaris of winstuitkering.
Alleen betaling met bovenwettelijke
vakantiedagen toegestaan.
Sparen van bovenwettelijke vakantiedagen
tot een levenslooptegoed. De tijd wordt aan
de hand van het uurloon omgezet in geld.
Storting van de bruto uitkering als netto
bedrag op de spaarrekening of
levenslooprekening tot maximaal het
wettelijk toegestane bedrag
Besteding van de netto uitkering als bedrag
voor aanschaf van een fiets.
Besteding van de uitkering op een fiscaal
vriendelijk wijze voor opleidingen/studie
buiten het terrein van de functie, bijv. voor
doorgroei naar een ander vakgebied.
Maandelijkse storting van brutosalaris als
netto bedrag op de spaarrekening of
levenslooprekening tot maximaal het
wettelijk toegestane bedrag. Let op de
gevolgen voor de grondslag van uitkering bij
ziekte, werkeloosheid, pensioen en
dergelijke.
Besteding van netto salaris als bedrag voor
aanschaf van een fiets.
Let op de gevolgen voor de grondslag van
uitkering bij ziekte, werkloosheid, pensioen.
Sparen van bruto salaris voor verlofuren in
de toekomst voor opname van
levensloopverlof.
Inlevering van bruto salaris voor besteding
op fiscaal vriendelijk wijze aan
Pagina 63 van 128
studieregeling
opleidingen/studie buiten het terrein van de
functie, bijvoorbeeld voor doorgroei naar
een ander vakgebied.
Let op de gevolgen voor de grondslag van
uitkering bij ziekte, werkloosheid, pensioen
en dergelijke.
Ad regeling onder de Werkkostenregeling
Vóór de komst van de werkkostenregeling kon een werkgever aan een werknemer
belastingvrij bepaalde vergoedingen of verstrekkingen doen, zoals een fiets van de
zaak. Het bestaan van de fiscale faciliteit maakt het toekennen van een fiets van de
zaak bij uitstek geschikt om op te nemen in een zogenaamde
cafetariaregeling/flexibele arbeidsvoorwaardenregeling. Bij zo’n regeling wordt
een gedeelte van het brutoloon uitgeruild voor een netto vergoeding. Onder de
werkkostenregeling is dit anders.
Onder de werkkostenregeling wordt het huidige fiscale regime van vergoeden en
verstrekken namelijk ingrijpend gewijzigd. De werkkostenregeling treft vooral de
zogenoemde “forfaitposten”, zoals bedrijfsfitness, vakbondscontributie en de fiets
van de zaak. Deze veelvoorkomende doelen in cafetariaregelingen dienen onder de
werkkostenregeling voortaan als bruto loon te worden aangemerkt of kunnen
worden aangewezen als eindheffingloon en vallen als zodanig in het forfait.
Voor zover in de cafetariaregelingen bestedingsdoelen zijn opgenomen die onder
het forfait gaan vallen adviseren we deze te beëindigen. Met het vervallen van de
fiscale vrijstelling ontvalt aan de cafetariaregeling namelijk de (fiscale) grondslag.
Vanuit die fiscale optiek is er dan ook geen enkele reden meer om deze
cafetariaregelingen in stand te houden. Uiteraard kan de werkgever andere
beweegredenen hebben om e.e.a. ongewijzigd door te laten lopen.
Het eerste risico dat verbonden is aan het voortzetten van de oude
cafetariaregelingen betreft regelingen met een open einde karakter. Zo kan de
werkgever (bij overschrijding van het forfait) worden geconfronteerd met extra
werkgeverslasten, in de vorm van een 80% eindheffing. Maar ook als de deelname
binnen het forfait blijft kan de ruil voor extra werkgeverslasten zorgen. De
werkgever is daarmee zijn fiscale buffer kwijt, ofwel hij verliest de mogelijkheid
om het forfait alternatief in te vullen.
Bovendien wordt door de verlaging van het loon dat wordt uitgeruild, de grondslag
voor de berekening van het forfait verlaagd. Daarmee krijgt het keuzesysteem naar
onze mening een volstrekt ander karakter. Van een min of meer kostenneutrale
fiscale faciliteit transformeert de keuzeregeling tot een echte arbeidsvoorwaarde,
die de werkgever als zodanig geld gaat kosten. Dit laatste effect geschiedt direct in
de vorm van een eindheffing, of indirect in de vorm van het opsnoepen van het
forfait.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 64 van 128
Het blijft technisch, en vanuit een macrobenadering mogelijk om onder de
werkkostenregeling de oude cafetariaregelingen voort te zetten. Maar daar staat
voor de individuele werkgevers een zeer belangrijk nadeel tegenover. Afhankelijk
van het gebruik door de werknemers aan de cafetariaregeling wordt het forfait als
het ware ‘opgebruikt’, En anders worden de lasten op de werkgever afgewenteld in
de vorm van de 80% eindheffing. Werkgevers zijn daarmee de controle over de
kosten kwijt.
Vandaar de raad aan werkgevers om de betreffende regelingen met een kritisch
oog te beschouwen (als deze al wordt toegepast) cq goed te overwegen om
wel/niet door te gaan ingeval de overstap naar de werkkostenregeling gemaakt
(moet) worden. In dat geval kan de afweging gemaakt worden of deze regelingen
tot het arbeidsvoorwaardenpakket behoren. De uiterste houdbaarheidsdatum van
1 januari 2014 staat door de recente ontwikkelingen ter discussie.
Het ministerie van Financiën heeft aangekondigd dat de vrije ruimte in 2013 1,5%
bedraagt. Natuurlijk biedt de werkkostenregeling ook nieuwe kansen, maar de
keuze hoe u met die kansen omgaat, ligt nu voor u. Maar ons advies is de flexibele
arbeidsvoorwaarden onder de werkkostenregeling te beëindigen.
De Belastingdienst keurt een algemene werkkostenvergoeding goed.
Onder de werkkostenregeling is het mogelijk om een deel van het bruto loon van de werknemer uit te
ruilen voor een netto vergoeding. Indien sprake is van een vergoeding die ten laste van de forfaitaire
vrije ruimte komt (1,5% van de fiscale loonsom) zal beoordeeld moeten worden of een dergelijke
vergoeding niet ongebruikelijk is.
De Belastingdienst acht in ieder geval een algemene vergoeding die binnen de vrije ruimte blijft en
aan alle werknemers wordt toegekend op voorhand niet ongebruikelijk. De goedkeuring biedt ruimte
aan werkgevers die een onbenut deel van de vrije ruimte willen gebruiken om fiscaal vriendelijk te
belonen. Het bedrag kan zowel een nominaal bedrag zijn als een percentage van het loon van de
werknemer. Uiteraard dient de uitruil als zodanig wel realiteitswaarde te hebben en te voldoen aan de
overige fiscale voorwaarden.
Het grote voordeel van een algemene vergoeding in deze vorm is dat de cafetariaregeling belangrijk
kan worden vereenvoudigd. Zo is het niet langer noodzakelijk om een waslijst aan forfaitposten
(fiets, fitness, internet thuis en dergelijke) als bestedingsdoelen op te nemen. De werkgever hoeft niet
te controleren of de netto vergoeding ook aan het opgegeven doel is uitgegeven en de werknemer is
volledig vrij is zijn besteding.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 65 van 128
Bijlage 5A
Functioneringsgesprekken (handleiding)
Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever
In het functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt
aandacht besteed aan het functioneren van de medewerker in de afgelopen
periode en de wijze waarop de organisatie functioneert. Het voeren van
functioneringsgesprekken is een essentieel onderdeel van de functie invulling van
de leidinggevende en van de medewerker. Deze gesprekken worden met een
zekere regelmaat – in ieder geval eenmaal per jaar –gehouden.
De wederzijdse verwachtingen en afspraken worden besproken en op grond van
de resultaten van die toetsing kunnen nieuwe afspraken worden gemaakt voor de
komende periode. Dit met het doel tot een juiste afstemming te komen tussen
persoonlijke ontwikkeling, onderlinge samenwerking, werksfeer- en
omstandigheden, kwaliteit van het werk, (zoals arbeidstijden, balans werkprivé)
én de wensen van de leidinggevende c.q. organisatie.
Deelnemers
Het functioneringsgesprek is primair een aangelegenheid van medewerker en
leidinggevende. Het karakter van het functioneringsgesprek is anders dan dat van
het normale werkoverleg en de dagelijkse werkcontacten. Het is daarom van
belang dat medewerker en leidinggevende zich op het gesprek voorbereiden.
Tussen de gesprekspartners is het belangrijk dat er sprake is van een open
houding naar elkaar.
Het functioneringsgesprek is uiteraard vertrouwelijk van karakter. Dit gesprek is
tweerichtingsverkeer en wordt vanuit gelijkwaardigheid met elkaar gevoerd. Dat
wil niet zeggen dat bij het functioneringsgesprek geen derde kan worden
betrokken. Zo is het denkbaar dat een ander, die eveneens leiding of richting geeft
aan het werk van de medewerker, bij het gesprek wordt betrokken. Voorbeeld:
indien één secretaresse twee medewerkers ondersteunt, stemmen zij het
functioneringsgesprek onderling met elkaar af. Het functioneringsgesprek gaat
vooraf aan het beoordelingsgesprek dat een beoordeling van de leidinggevende
over de medewerker inhoudt.
Het functioneringsgesprek wordt bij voorkeur halverwege het kalenderjaar
gehouden en een beoordelingsgesprek aan het einde van het kalenderjaar.
Vastlegging gesprek
De gespreksonderwerpen en afspraken die worden gemaakt in het gesprek
worden vastgelegd in het formulier functioneringsgesprekken (bijgevoegd). Deze
vastlegging dient als geheugensteun voor het volgend gesprek. Het gaat er daarbij
om de essentie in hoofdlijnen weer te geven en de voornaamste conclusies die zijn
getrokken. Afspraken en acties worden opgenomen, bijvoorbeeld over
ontwikkelpunten, scholing/training. Het is aan leidinggevende en medewerker om
bij aanvang van het gesprek af te spreken wie en wanneer het formulier wordt
ingevuld. Het kan bijvoorbeeld tijdens het gesprek per vraag worden ingevuld door
leidinggevende of medewerker. Wanneer afspraken en voorgenomen acties aan de
orde zijn, waarvan de uiteindelijke beslissing buiten de bevoegdheid van de
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 66 van 128
leidinggevende valt, is het gewenst tevoren af te stemmen met degene die daartoe
wel is bevoegd. Het verslag van het gesprek wordt door medewerker en
leidinggevende ondertekend voor akkoord. Het verslag wordt bewaard in het
personeelsdossier van medewerker. De medewerker ontvangt een kopie.
Inhoud
Rekening houdend met het doel van het functioneringsgesprek kunnen de
volgende aspecten aan de orde komen:








de functie-inhoud en eventuele onduidelijkheden hierover;
vorderingen en/of veranderingen in het functioneren (levensfasepunten,
verzuim);
gedragingen binnen de werksituatie en binnen het team;
storingen die op het functioneren van invloed (kunnen) zijn;
werkdruk;
ontwikkelpunten;
omstandigheden die betrekking hebben op de werksituatie zoals relatie
medewerker en leidinggevende, verdeling van het werk, de begeleiding en
de informatievoorziening, enz.;
de gezamenlijke aanpak voor de komende periode.
Verder kunnen onderstaande thema’s aan de orde komen:
Loopbaanverwachtingen en –mobiliteit:
Hoe ziet de werknemer zijn loopbaan. Hoe kan hij/zij deze realiseren. Wat kan de
leidinggevende en/of de organisatie daarbij betekenen. Wat kan van de werkgever
worden gevraagd. Hoe kan scholing/opleiding hierbij een rol spelen?
Communicatie en informatievoorziening:
Hoe verloopt de onderlinge communicatie tussen de leidinggevende en de
medewerker. Is de medewerker voldoende betrokken bij wat de leidinggevende
doet en omgekeerd. Vindt er regelmatig werkoverleg plaats. Indien ja, heeft de
medewerker het gevoel dat hij/zij in voldoende mate wordt betrokken bij het
reilen en zeilen binnen de onderneming?
Samenwerking en teamgeest:
Hoe wordt de samenwerking en de werksfeer ervaren; binnen het team, tussen
collega’s en/of tussen andere teams en collega’s. Wat dragen medewerker en
leidinggevende hier aan bij. Voelt de medewerker zich gerespecteerd.
Is er genoeg ruimte voor eigen initiatieven (zelfstandig werken) en/of inbreng om
mee te denken en te participeren?
Overige zaken
Zijn er zaken met betrekking tot de leidinggevende en/of met betrekking tot de
organisatie die de medewerker graag anders zou willen zien.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 67 van 128
Bijlage 5B
Functioneringsgesprekken (formulier)
Kalenderjaar
Datum gesprek
Naam medewerker
Datum in dienst
Functie
Leidinggevende
Afdeling
Functie-inhoud en –uitvoering
Wat is de algemene indruk van de medewerker over zijn /haar eigen functioneren?
Hoe wordt het pakket van werkzaamheden ervaren, de rol, taken en verantwoordelijkheden?
Worden er belemmeringen ervaren bij de uitvoering van de functie? Hoe zouden deze kunnen
worden opgelost/weggenomen?
Welke taken spelen dit jaar een belangrijke rol in het werk? (belangrijkste -max.3 of 4- taken
benoemen)
Wat is de algemene indruk van de leidinggevende over de functie-invulling door de medewerker?
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 68 van 128
Samenwerking en teamgeest
Hoe is de houding, collegiaal gedrag, samenwerking en flexibiliteit van de medewerker ten opzichte
van collega’s
binnen het team en/of de leidinggevende?
externe relaties, maar ook naar collega’s van andere teams of afdelingen?
Relatie leidinggevende – medewerker
Hoe ervaart de medewerker de rol van de leidinggevende?
(Denk hierbij aan: leiderschap, delegeren/organiseren van werkzaamheden, begeleiding,
werkoverleg, motivatie, ruimte geven voor eigen initiatief)
Verbeter- en ontwikkelpunten
Op welke punten zijn door werknemer en leidinggevende verbeteringen te benoemen en worden
welke afspraken gemaakt? (bijvoorbeeld: op het gebied van functie-invulling, onderlinge
samenwerking, informatievoorziening, werkomstandigheden, persoonlijke ontwikkeling)
Welke doelstellingen moet medewerker komende jaar bereiken en wat is er voor nodig om deze te
realiseren?
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 69 van 128
8) Wensen over:
Training / Opleiding
Begeleiding
Loopbaanontwikkeling
Arbeidsduur
Vervolgafspraak: minimaal 1 x per jaar of zoveel meer dan leidinggevende en
medewerker met elkaar afspreken. (is mogelijk zowel op initiatief van leidinggevende als
op initiatief van medewerker)
Vervolg afspraak op:
Ondertekening voor akkoord
Leidinggevende:
Medewerker:
Datum
Datum
Is het formulier ondertekend? Maak dan voor ieder een kopie en voeg het origineel
toe aan het personeelsdossier van de betrokken medewerker.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 70 van 128
Bijlage 6A
Levensloopregeling (handleiding)
De levensloopregeling is beëindigd En blijft slechts mogelijk voor deelnemers die
aan de voorwaarden van de overgangsregeling voldoen (zie artikel 4.8). Voor deze
categorie kan dus nog gebruik worden gemaakt van het levensloopreglement.
Gebruiksaanwijzing
MKB-Arbeidsvoorwaarden van MKB-Nederland heeft een voorbeeldreglement
voor de levensloopregeling gemaakt, die u kunt blijven toepassen voor deelnemers
die onder de overgangsregeling vallen.
Door uw eigen afweging te maken, kunt u van het standaardreglement een
maatwerkreglement maken, afgestemd op de wensen van uw bedrijf/sector. In het
voorbeeld levensloopreglement treft u daarom teksten aan die cursief zijn gedrukt.
Soms worden er ook meerdere mogelijkheden vermeld. U kunt naar eigen inzicht
cursieve tekstdelen laten staan, verwijderen of inhoudelijk aanpassen. Door hier
uw eigen afweging in te maken kunt u het reglement toesnijden op de door u
gewenste vorm. De aangeleverde tekst is bedoeld om u inhoudelijke bouwstenen
aan te leveren als bijdrage aan een bedrijfsreglement op maat. U hoeft de cursieve
delen dus niet letterlijk over te nemen.
Bij het opstellen van de inhoud van een levensloopreglement voor uw bedrijf
komen verschillende keuzemogelijkheden aan bod.
1.
Uit welke bronnen kunnen de werknemers een spaartegoed opbouwen?
Het is een recht van de medewerker om geld te sparen als levenslooptegoed.
Hiervoor komen de volgende geldbronnen in aanmerking: brutoloon,
vakantietoeslag, 13de maand, eindejaarsuitkering.
Maar u kunt ook een andersoortige bron toevoegen, namelijk een tijdbron. Denkt u
maar aan bovenwettelijke vakantiedagen (stuwmeer vakantiedagen), Atv-dagen en
overwerkuren.
Afhankelijk van uw bedrijfssituatie kunt u bewust kiezen of juist afzien van het
toevoegen van tijdbronnen waaruit gespaard mag worden. Dit hangt samen met de
vraag of u de omvang van het totale verlof van uw werknemers wilt stabiliseren of
dat u deze wilt uitbreiden met 12% levensloopverlof door sparen uit geldbronnen
mogelijk te maken. Door bestaande tijdbronnen om te zetten naar levensloopverlof
is er sprake van verplaatsing en niet van uitbreiding van het totale verlof.
Wanneer u te maken heeft met onderbezetting en medewerkers zoveel als
mogelijk in wilt zetten, kunt u bestaande tijdbronnen in laten zetten voor
levensloopverlof. Daarmee voorkomt u dat er naast de bestaande
verlofmogelijkheden nog een extra verlof wordt gecreëerd in de vorm van de 12%
levensloop op jaarbasis. Dit vereist uiteraard wel de mogelijkheid om deze
omzetting te financieren.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 71 van 128
Voor de tijdbronnen geldt dat deze moeten worden omgerekend naar de
tegenwaarde in geld. Dit kan gebeuren aan de hand van het uurloon van de
betreffende medewerker. Deze kunt u berekenen aan de hand van de
onderstaande tabel.
Uurloon: 1-zoveelste deel van het maandsalaris bij een volledig dienstverband.
Gemiddelde
arbeidsduur
40
39
38
37
36
per week op
jaarbasis
Gemiddelde
arbeidsduur
173.925
169.5769
165.2288
160.8806
156.5325
per maand
Uurloon
1/173ste
1/169ste
1/165ste
1/160ste
1/156ste
2.
Voor welke doelen mogen de medewerkers levenslooptegoed opbouwen?
Medewerkers kunnen levenslooptegoed sparen voor diverse verlofsoorten:
Tijdelijk stoppen met werken (zorg-, studie-, ouderschapsverlof);
Gedeeltelijk stoppen met werken (deeltijdpensioen);
Eerder stoppen met werken (voorafgaand aan het (pre)pensioen);
U kunt in het levensloopreglement geen doelen uitsluiten.
De werkgever kan een verzoek om onbetaald verlof op te nemen van de
werknemer niet zondermeer weigeren. Hij zal in zijn besluit zowel zijn eigen
belangen als die van de werknemer moeten meewegen. Of dit besluit in een
concreet geval naar redelijkheid en billijkheid is genomen, zal afhangen van de
specifieke omstandigheden. Bij een verschil van mening hierover kan de rechter
uiteindelijk om een oordeel worden gevraagd.
Wat betreft het ouderschapsverlof en het zorgverlof, hieraan moet de werkgever
medewerking verlenen. Zij vormen onderdeel van de Wet Arbeid en Zorg. U kunt
overwegen om een maximum vast te leggen aan de duur van het levensloopverlof.
3.
Wilt u sommige verlofdoelen uit de levensloop meer of minder stimuleren?
Afhankelijk van de situatie in de onderneming of de sector kunnen bepaalde
verlofdoelen meer of minder aantrekkelijk worden gemaakt door spelregels op te
nemen in het levensloopreglement. Bijvoorbeeld door per verlofdoel te variëren in
aanvraagtermijn, in de frequentie van het toestaan van het verlof of door te
variëren tussen het behoud of het inleveren van secundaire arbeidsvoorwaarden.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 72 van 128
4.
Wilt u als werkgever financieel bijdragen aan de levensloopopbouw van uw
medewerkers?
Een werkgeversbijdrage is niet verplicht. Maar als u een bijdrage levert, telt deze
uiteraard mee in het maximum van 12% van het bruto jaarsalaris dat de
medewerker jaarlijks kan opbouwen.
Als u deze werkgeversbijdrage geeft, moet deze bijdrage aan alle medewerkers
worden gegeven, ongeacht of zij aan de levensloopregeling meedoen. De
werkgeversbijdrage kan een eenmalige bijdrage of een vast of variabel
bedrag/percentage zijn.
Een andere vorm van financieel bijdragen heeft betrekking op het al dan niet laten
behouden van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een leaseauto (zie bijlage 2
autorichtlijnen) en telefoon van de zaak. Hierbij kunt u per doel andere financiële
bijdragen afspreken. U kunt dit naar eigen inzicht vastleggen in het
levensloopreglement. Naast de genoemde arbeidsvoorwaarden kunt u ook
vastleggen hoe u omgaat met een bonus, 13de maand of eindejaarsuitkering.
5.
Hoe betrekt u het personeel bij het vaststellen van het
levensloopreglement?
Het vaststellen van het levensloopreglement valt onder het instemmingsrecht van
artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden. Neem daarom in een vroeg
stadium contact op met de OR of betrek bij het ontbreken van een OR de PVT erbij.
De instemming is niet vereist als het reglement inhoudelijk in de CAO is geregeld.
Medewerkers dienen in elk geval te worden geïnformeerd over het vastgestelde
Levensloop-reglement.
6.
Wilt u de levensloopregeling voor alle deelnemers collectief laten uitvoeren
bij één
aanbieder?
Het grote voordeel van collectieve deelname is dat het uw bedrijf administratieve
eenvoud en eenduidigheid oplevert. Hier hoort de kanttekening bij dat u een
medewerker niet kunt dwingen om deel te nemen aan de collectieve aanbieder die
u in de arm neemt voor de uitvoering.
7.
Neemt u in de levensloop een baangarantie op voor de medewerker die
langdurig met levensloopverlof gaat?
Tijdens de periode van verlof blijft de arbeidsverhouding gewoon in stand. Net als
elke andere medewerker, wordt een verlofganger niet wettelijk gevrijwaard van
ontslag.
Voor hem gelden dezelfde vereisten met betrekking tot ontslag als voor een andere
werknemer. Dat houdt in dat bij een reorganisatie de werkzekerheid van een
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 73 van 128
medewerker die met langdurig levensloopverlof is, niet bestaat, tenzij u daarvoor
kiest. Het is op dit moment onduidelijk hoe de praktijk zich op dit punt zal
uitkristalliseren.
Bijlage: Voorbeeld Levensloopreglement
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 74 van 128
Bijlage 6B
Levensloopregeling (voorbeeld Levensloopreglement)
Artikel 1
Definities
Werkgever …………………………………………………
(Naam werkgever).
Deelnemer ………………………………………………….
(Werknemer die in overeenstemming met artikel 3 aan deze regeling deelneemt)
Uitvoerder …………………………………………………
(De instelling die voldoet aan de voorwaarden van artikel 19g, vierde lid van de
Wet op de loonbelasting 1964, alwaar de levensloopvoorziening wordt
aangehouden)
Inhoudingsplichtige……………………………………..
(De instantie die zorg draagt voor inhouding van loonbelasting)
Levenslooprekening 3 …………………………………
(De geblokkeerde levensloopvoorziening die, als gevolg van een regeling voor
levensloop, op naam van de deelnemer bij de uitvoerder wordt aangehouden)
Loon…………………………………………………………..
(Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon waaruit het
spaarbedrag wordt ingehouden) Onder loon wordt begrepen: bruto loon,
vakantietoeslag, 13de maand en eindejaarsuitkering. Onder loon wordt tevens
begrepen de volgende arbeidsvoorwaarden die in geld zijn omgezet:
bovenwettelijke vakantiedagen (stuwmeer vakantiedagen), Atv-dagen en
overwerkuren.
Spaarbedrag…………………………………………………
(Elk in overeenstemming met de bepalingen van deze regeling op de
levenslooprekening gestort bedrag)
Werkgeversbijdrage…………………………………………
(De bijdrage van de werkgever aan de levenslooprekening van de deelnemer. Deze
werkgeversbijdrage bedraagt € ………..(per jaar/per maand) of ……… % van het
brutoloon op jaarbasis)
Als er sprake is van een verzekeringsproduct dient u in dit reglement
levenslooprekening te vervangen door levensloopverzekering en spaarbedrag door
verzekeringspremie.
1
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 75 van 128
Artikel 2
Doel van de regeling
De levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een voorziening in geld
uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van extra (onbetaald)
verlof.
Artikel 3
Deelneming
3.1
Aan deze regeling kunnen werknemers deelnemen die in dienst zijn van de
werkgever en voldoen aan de voorwaarden van de overgangsregeling.
3.2
Door aan deze regeling deel te nemen onderwerpt de deelnemer zich aan de
bepalingen van dit reglement, waarvan iedere deelnemer een exemplaar
ontvangt bij deelneming.
3.3
Het deelnemerschap eindigt:
door opzegging van de deelnemer;
door het overlijden van de deelnemer;·
bij het beëindigen van de dienstbetrekking met de werkgever;
bij het bereiken van de 65-jarige AOW-gerechtigde leeftijd.
Artikel 4
Opbouwen
4.1
Het spaarbedrag in een kalenderjaar is ten hoogste 12% van het loon op
jaarbasis tenzij de deelnemer op 31 december 2005 ten minste 51 jaar maar
nog geen 56 jaar oud was.
4.2
Het spaarbedrag in een kalenderjaar is nihil wanneer op 1 januari van een
kalenderjaar het tegoed in de levensloopverzekering ten minste 2,1 maal
het loon op jaarbasis van het voorafgaande kalenderjaar is.
4.3
Het spaarbedrag zoals bedoeld in artikel 1 kan worden opgebouwd uit het
brutoloon, vakantietoeslag, 13de maand en eindejaarsuitkering en uit
overwerkuren, vakantiedagen voor zover die boven het wettelijk verplichte
aantal van 20 dagen op jaarbasis vallen voor zover die zijn omgerekend naar
de tegenwaarde in geld. De waarde van een uur is in overeenstemming met
het voor de medewerker vastgestelde uurloon.
4.4
De hoogte van het spaarbedrag wordt door de deelnemer bij het verzoek tot
deelname op het aanmeldingsformulier vermeld in een nominaal bedrag
per jaar/maand of als percentage van het brutoloon.
4.5
De deelnemer kan het te storten spaarbedrag wijzigen per 1 januari en/of 1
juli van elk jaar, mits de werkgever uiterlijk een maand tevoren schriftelijk
hiervan in kennis is gesteld
4.6
Met betrekking tot lid 4.1 blijft de afkoopsom van prépensioenaanspraken
buiten beschouwing met dien verstande dat op het einde van het
kalenderjaar het tegoed niet meer bedraagt dan 2,1 maal het in het
kalenderjaar genoten loon.
4.7
Wanneer het spaarbedrag op het einde van het kalenderjaar hoger is dan de
12% van het loon op jaarbasis, kan op verzoek van de deelnemer het
meerdere aan de inhoudingsplichtige worden gerestitueerd onder aftrek
van verschuldigde inhoudingen.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 76 van 128
Artikel 5
Uitvoering regeling
5.1
De werkgever stort het op het loon van de deelnemer ingehouden
spaarbedrag, en de werkgeversbijdrage op de Levenslooprekening van de
deelnemer bij de uitvoerder, waar het wordt geblokkeerd.
5.2
De uitvoerder gaat over tot deblokkering van de Levenslooprekening voor
zover de inhoudingsplichtige en de deelnemer samen daarvoor
toestemming hebben verleend.
5.3
Indien de inhoudingsplichtige en/of de deelnemer er niet meer is of niet vrij
kan beslissen, kan de toestemming worden gegeven door de rechtsopvolger
of de vertegenwoordiger.
5.4
Bij deblokkering van de levenslooprekening wordt het benodigde
geldbedrag overgemaakt naar de inhoudingsplichtige.
5.5
Als overmaking naar de oorspronkelijke inhoudingsplichtige niet mogelijk
is, wordt de inhoudingplicht overgenomen door de uitvoerder. De daaraan
gerelateerde kosten komen voor rekening van de deelnemer.
5.6
Het is niet toegestaan de aanspraken als gevolg van de levensloopregeling af
te kopen, te vervreemden, prijs te geven dan wel formeel of feitelijk
voorwerp van zekerheid anders dan ten behoeve van artikel 61k van de
Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding te laten
worden.
5.7
Het op de levenslooprekening uitstaande bedrag mag uitsluitend bestaan
uit levensloopstortingen van de deelnemer via de werkgever en de daarop
gekweekte inkomsten. Rechtstreekse stortingen op de levenslooprekening
door de deelnemer zijn niet toegestaan.
Artikel 6
Tegoed Levenslooprekening
Het tegoed van de levenslooprekening bestaat uit het resultaat van de gedane
spaarbedragen en de daarover bijgeschreven rentevergoeding.
Artikel 7
Opname van tegoed
7.1
De uitvoerder gaat over tot deblokkering van de levenslooprekening voor
zover de deelnemer daarvoor toestemming heeft verleend:
met toestemming van de werkgever, voor de betaling van het loon
van de deelnemer gedurende de periode van extra (onbetaald)
verlof;
voor overdracht aan een toegestane uitvoerder van
levensloopregelingen;
voor overdracht aan een pensioenuitvoerder voor een aanspraak op
pensioen waarbij de pensioenregeling binnen de in of krachtens
hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 van de wet
gestelde begrenzingen blijft;
vooruitbetaling aan de (gewezen) deelnemer bij het bereiken van de
pensioengerechtigdeleeftijd.
7.2
Over het tegoed van de levenslooprekening mag worden beschikt ten
behoeve van de betaling van loon tijdens de onbetaalde verlofperiode tot
een omvang die niet uitgaat boven het laatstgenoten loon.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 77 van 128
7.3
7.4
Omzetting van een aanspraak ingevolge een levensloopregeling in een
aanspraak ingevolge een pensioenregeling die, na omzetting nog binnen de
in of krachtens hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 van de
wet gestelde begrenzingen blijft, is toegestaan.
In het kader van het beëindigen van de dienstbetrekking kan het tegoed
volledig worden opgenomen overeenkomstig artikel 8 van dit reglement.
Artikel 8
Beëindiging dienstbetrekking of overlijden
8.1
Indien het deelnemerschap eindigt op grond van beëindiging van de
dienstbetrekking is de deelnemer gerechtigd maar niet verplicht om het
geblokkeerde tegoed van de levenslooprekening op te nemen. In geval van
opname wordt het tegoed overgemaakt naar de inhoudingsplichtige.
8.2
Bij aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking door de deelnemer
kunnen de aanspraken ingevolge de regeling van levensloop van de
werkgever worden ingebracht in een regeling voor levensloop van de
inhoudingsplichtige bij wie de deelnemer in dienstbetrekking treedt.
8.3
Indien het deelnemerschap eindigt door overlijden van de deelnemer wordt
de levensloopregeling beëindigd en het eventuele saldo bij overlijden
uitgekeerd aan de inhoudingsplichtige ten behoeve van de erfgenamen van
de deelnemer.
Artikel 9
Verplichtingen deelnemer
9.1
Wanneer de deelnemer aanspraken heeft op een levensloopregeling bij een
of meer gewezen inhoudingsplichtigen, dan verklaart hij jaarlijks
schriftelijk, uiterlijk op 1 maart, aan de werkgever wat de omvang daarvan
is per 1 januari van het kalenderjaar van de ondertekening van die
verklaring. Tevens verklaart de werknemer hoeveel jaren hij spaartegoeden
heeft opgebouwd in de levensloopregeling en wat de inleg in het lopende
kalenderjaar is geweest.
Artikel 10
Opnemen extra (onbetaald) verlof
10.1 Voor het opnemen van verlof voor wettelijke verlofdoelen als omschreven
in de Wet Arbeid en Zorg gelden de wettelijke vereisten.
10.2a Voor verlofdoelen waarvoor geen wettelijk recht bestaat, is schriftelijke
toestemming vereist van de werkgever. In beginsel wordt toestemming
verleend als is voldaan aan de voorwaarden overeenkomstig de leden van dit
artikel.
10.2b Aanvragen voor kortdurend verlof (tot 3 maanden) / deeltijdpensioen / verlof
voorafgaand aan de pensionering worden in beginsel door de werkgever
toegekend, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.
10.2c Langdurig verlof (langer dan 3 maanden) is niet toegestaan / is slechts ééns
per 5 jaar toegestaan. In individuele gevallen kan hiervan worden afgeweken.
10.3 De minimumperiode van opname van levensloopverlof bedraagt 6 weken.
10.4 De werknemer dient het verzoek tot opnemen van verlof ten minste drie
maanden voor het moment van opnemen bij de werkgever in te dienen als dit
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 78 van 128
kortdurend verlof (tot 3 maanden) betreft en in andere gevallen 6 maanden
van te voren.
10.5 De werkgever zal uiterlijk binnen twee kalendermaanden na het indienen van
het verzoek uitsluitsel geven aan de werknemer. Een eventuele afwijzing van
het verzoek gebeurt beargumenteerd, waarbij rekening zal worden gehouden
met zowel de belangen van de werkgever als die van de deelnemer.
10.6a Bij kortdurend verlof (tot 3 maanden)/ deeltijd pensioen behoudt de
deelnemer wel / geen gebruiksrecht op de volgende arbeidsvoorwaarden:
auto van de zaak, zakelijke telefoon en andere in het kader van de
dienstbetrekking beschikbaar gestelde apparatuur. De verbruikskosten die
samenhangen met deze arbeidsvoorwaarden komen voor rekening van de
werknemer en/of werkgever. Zowel de leasekosten als de brandstofkosten van
de auto van de zaak zijn voor rekening van de werknemer en/of werkgever.
De pensioenbijdrage van de werkgever én de pensioengrondslag in deze
verlofperiode zijn overeenkomstig het pensioenreglement.
De (eventueel bestaande) bovenwettelijke werkgeversbijdrage aan de
kinderopvang vervalt wel/niet tijdens de periode van levensloopverlof.
Bijdragen aan aanvullende verzekeringen/abonnementen komen wel/niet te
vervallen tijdens de periode van levensloopverlof.
10.6b Bij langdurend verlof (langer dan 3 maanden) behoudt de deelnemer geen
recht op de volgende arbeidsvoorwaarden: auto van de zaak, zakelijke
telefoon en andere in het kader van de dienstbetrekking beschikbaar gestelde
apparatuur.
De pensioenbijdrage van de werkgever én de pensioengrondslag in deze
verlofperiode zijn overeenkomstig het pensioenreglement.
De (eventueel bestaande) bovenwettelijke werkgeversbijdrage aan de
kinderopvang vervalt wel/niet tijdens de periode van levensloopverlof.
Bijdragen aan aanvullende verzekeringen/abonnementen komen wel/niet te
vervallen tijdens de periode van levensloopverlof.
Zodra het langdurend verlof langer is dan 12 maanden kan de deelnemer geen
aanspraak maken op een periodieke salarisverhoging noch op een
prestatiebeloning. Bij langdurend verlof geeft de werkgever de deelnemer

Bedenk dat… Let erop dat u niet tweemaal het werkgeversdeel van de
pensioenpremie betaalt. Eerst bij de opbouw van het levenslooptegoed en vervolgens
in de levensloopverlofperiode nogmaals over het levenslooploon.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 79 van 128
geen baangarantie.
10.6c Bij (kortdurend) verlof met een scholingsfunctie, die (grotendeels) samenvalt
met het bedrijfsbelang, geldt dat de deelnemer het gebruiksrecht op de
volgende arbeidsvoorwaarden behoudt: auto van de zaak, zakelijke telefoon
en andere in het kader van de dienstbetrekking beschikbaar gestelde
apparatuur. De verbruikskosten die samenhangen met deze
arbeidsvoorwaarden komen voor rekening van de werknemer en/of
werkgever.
Zowel de leasekosten als de brandstofkosten van de auto van de zaak zijn voor
rekening van de werknemer en/of werkgever.
De (eventueel bestaande) bovenwettelijke werkgeversbijdrage aan de
kinderopvang vervalt wel/niet tijdens de periode van levensloopverlof.
Bijdragen aan aanvullende verzekeringen/abonnementen komen wel/niet te
vervallen tijdens de periode van levensloopverlof.
Artikel 11
Overgangsregeling verlofsparen
Aanspraken die voor 1 januari 2006 zijn opgebouwd in het kader van een tussen
werkgever en werknemer geldende verlofspaarregeling worden aangemerkt als
aanspraken opgebouwd in het kader van de levensloopregeling. De werkgever
maakt de tegenwaarde van het saldo van de verlofspaarregeling in geld over naar
de levenslooprekening van de deelnemer. Deze aanspraken uit de
verlofspaarregeling tellen mee voor het maximum van 210%.
Artikel 12
Onvoorziene situaties
In alle gevallen waar dit reglement niet in voorziet, beslist de werkgever.
Artikel 13
Inwerkingtreding
Dit reglement gaat in op ……………………………
In deel 4 achtergronden, leest u meer over Kinderopvang.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 80 van 128
Bijlage 7A
Ondernemingsraad (reglement)
Begripsbepalingen
Artikel 1
Dit reglement verstaat onder:
a
de ondernemer: …………gevestigd te …………
b
de onderneming: ………. te …………..
c
de wet: de Wet op de ondernemingsraden.
d
de bedrijfscommissie: de bedrijfscommissie voor ………., (adres) …… ……..
Samenstelling en zittingsduur
Artikel 2
1
De ondernemingsraad bestaat uit ….. leden
2
De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en een
plaatsvervangende voorzitter.
3
De voorzitter, of bij diens verhindering de plaatsvervangende voorzitter,
vertegenwoordigt de ondernemingsraad in rechte.
Artikel 3
1
De leden van de ondernemingsraad treden om de … jaar tegelijk af.
2
De aftredende leden zijn terstond herkiesbaar.
Voorbereiding van de verkiezing; actief en passief kiesrecht; kandidaatstelling
Artikel 4
1
De organisatie van de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad
geschiedt onder verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad.
2
De ondernemingsraad kan de organisatie van de verkiezing opdragen aan
een commissie.
Artikel 5
1
Kiesgerechtigd zijn de personen die ten minste zes maanden in de
onderneming werkzaam zijn.
2
Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personen die ten
minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn.
Artikel 6
1
De ondernemingsraad bepaalt na overleg met de ondernemer de datum van
de verkiezingen, alsmede de tijdstippen van aanvang en einde van de
stemming. De secretaris van de ondernemingsraad doet van een en ander
mededeling aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame
personen. Tevens wordt dan de gehele verkiezingsprocedure aan de
medewerkers uitgelegd en aangegeven dat een medewerker die zich,
conform art. 7.3, via zijn werknemersorganisatie verkiesbaar wil stellen,
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 81 van 128
2
3
zelf deze werknemersorganisatie moet inlichten. Tussen het doen van deze
mededeling en de datum waarop de verkiezing wordt gehouden, liggen ten
minste dertien weken.
De datum van de verkiezing ligt niet eerder dan vier weken en niet later dan
twee weken voor de afloop van de zittingsperiode van de aftredende leden
van de ondernemingsraad.
De ondernemingsraad of de door hem ingestelde verkiezingscommissie kan
zich bij de verkiezingen laten bijstaan door een of meer stembureaus, die
elk bestaan uit ten hoogste drie in de onderneming werkzame personen.
Artikel 7
1
Uiterlijk negen weken voor de verkiezingsdatum stelt de ondernemingsraad
een lijst op van de in de onderneming werkzame personen die op de
verkiezingsdatum kiesgerechtigd, respectievelijk verkiesbaar zijn en maakt
hij deze lijst in de onderneming bekend.
2
Kandidaatstelling geschiedt door indiening van een lijst van een of meer
kandidaten bij de secretaris van de ondernemingsraad. Deze verstrekt een
gedagtekend bewijs van ontvangst op naam van degene die de lijst heeft
ingediend.
3
Tot uiterlijk zes weken voor de verkiezingsdatum kunnen kandidaten zich
verkiesbaar stellen.
4
Tot uiterlijk drie weken voor de verkiezingsdatum kunnen
kandidatenlijsten bij de secretaris van de ondernemingsraad worden
ingediend door diegenen die zich niet via een werknemersorganisatie
willen kandideren. Deze kandidatenlijst moet ondertekend zijn door ten
minste 10 kiesgerechtigde personen, welke geen lid zijn van een
werknemersorganisatie die al een kandidatenlijst heeft ingediend.
5
Bij elke kandidatenlijst wordt van iedere daarop voorkomende kandidaat
een schriftelijke verklaring overgelegd dat deze de kandidatuur aanvaardt.
6
De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen.
Artikel 8
1
De ondernemingsraad onderzoekt of de ingediende kandidatenlijsten en de
daarop voorkomende kandidaten voldoen aan de vereisten van de wet en
van dit reglement.
2
De ondernemingsraad verklaart een kandidatenlijst die niet voldoet aan de
in het vorige lid bedoelde vereisten ongeldig en doet hiervan onmiddellijk
schriftelijk en met opgave van redenen mededeling aan degene(n) door wie
de lijst is ingediend. Gedurende één week na deze mededeling bestaat de
gelegenheid de lijst aan de gestelde vereisten aan te passen.
3
De kandidatenlijsten worden uiterlijk twee weken voor de
verkiezingsdatum door de ondernemingsraad aan de in de onderneming
werkzame personen bekend gemaakt.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 82 van 128
Artikel 9
Indien er niet meer kandidaten zijn gesteld dan er plaatsen in de
ondernemingsraad zijn te vervullen, vindt er geen verkiezing plaats en worden de
gestelde kandidaten geacht te zijn gekozen.
Wijze van stemmen bij verkiezingen
Artikel 10
1
De verkiezing geschiedt bij geheime schriftelijke stemming.
2
Op de dag van de verkiezing wordt door of namens de ondernemingsraad,
op de door hem daarvoor aangewezen plaatsen aan iedere kiesgerechtigde
persoon een gewaarmerkt stembiljet uitgereikt. Op dit stembiljet staan de
kandidaten vermeld. Dadelijk na invulling deponeert de kiesgerechtigde
persoon dit stembiljet in een daartoe bestemde bus, tenzij het stembiljet per
post wordt verzonden.
3
Iedere kiesgerechtigde persoon kan voor ten hoogste twee andere
kiesgerechtigde personen een stembiljet invullen, mits hij door deze
personen schriftelijk daartoe is gemachtigd.
Kiesstelsel (personenstelsel)
Artikel 11
Iedere kiesgerechtigde persoon brengt evenveel stemmen uit, als er zetels zijn in
de raad, met dien verstande dat hij per kandidaat slechts één stem uit kan brengen.
Artikel 12
1
Na het einde van de stemming stelt de ondernemingsraad het aantal geldige
stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht.
2
Ongeldig zijn de stembiljetten:
a
die niet door of namens de ondernemingsraad zijn gewaarmerkt;
b
waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt;
c
waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht;
d
waarop andere aantekeningen voorkomen dan de aanwijzing van de
verkozen kandidaten.
Artikel 13
1
Ter bepaling van de uitslag van de verkiezing berekent de
ondernemingsraad in de eerste plaats de kiesdeler, door het aantal geldig
uitgebrachte stemmen te delen door het aantal te bezetten zetels in de
ondernemingsraad. Vervolgens worden aan iedere kandidatenlijst zoveel
zetels toegewezen als de kiesdeler begrepen is in het aantal op die lijst
uitgebrachte geldige stemmen. Zetels die op deze wijze niet kunnen worden
vervuld, worden achtereenvolgens toegekend aan de lijsten met de grootste
stemmenoverschotten. Stemmen uitgebracht op een lijst die de kiesdeler
niet haalde, gelden – indien ten minste driekwart van de kiesdeler is
gehaald – ook als overschotstemmen. Bij een gelijk stemmenoverschot van
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 83 van 128
2
3
twee of meer lijsten beslist het lot welke lijst het eerst een restzetel krijgt.
De aan een lijst toegevallen zetels worden toegewezen aan de daarop
staande kandidaten in de volgorde waarop zij op de lijst voorkomen, met
dien verstande dat een kandidaat die persoonlijk de kiesdeler heeft gehaald,
in ieder geval is gekozen.
Een afdeling mag nooit meer dan 50% van de zetels hebben. Indien dit zich
voordoet wordt er afgeweken van artikel 13 lid 1; Het meerdere wordt over
de overige afdelingen verdeeld in onderlinge verhouding van de stemmen
van de overige afdelingen.
De uitslag van de verkiezing wordt door de ondernemingsraad vastgesteld
en volledig bekend gemaakt aan de ondernemer, aan de in de onderneming
werkzame personen en aan de werknemersorganisaties die de
kandidatenlijsten hebben ingediend.
Artikel 14
De gebruikte stembiljetten worden door de secretaris van de ondernemingsraad in
gesloten envelop ten minste drie maanden bewaard.
Voorziening in tussentijdse vacatures
Artikel 15
1
In geval van een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad wijst de
ondernemingsraad tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die
blijkens de uitslag van de laatstgehouden verkiezing daarvoor als eerste in
aanmerking komt.
2
De aanwijzing geschiedt binnen een maand na het ontstaan van de vacature.
Artikel 13, tweede lid, van dit reglement is van overeenkomstige toepassing.
3
Indien er geen opvolger als bedoeld in het eerste lid van dit artikel
voorhanden is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een
tussentijdse verkiezing, tenzij binnen zes maanden een algemene verkiezing
zal plaatsvinden.
Bezwaarregeling
Artikel 16
1
Iedere belanghebbende kan, binnen een week na de bekendmaking
daarvan, bij de ondernemingsraad bezwaar maken tegen een besluit van de
ondernemingsraad met betrekking tot:
a
de bepaling van de datum van de verkiezing en de tijdstippen van aanvang
en einde van de stemming, zoals geregeld in artikel 6 lid 1;
b
de opstelling van de lijst van kiesgerechtigde en verkiesbare personen, zoals
geregeld in artikel 7 lid 1;
c
de vaststelling van het aantal handtekeningen dat nodig is voor de indiening
van een kandidatenlijst door degenen die geen lid zijn van een
werknemersorganisatie welke een kandidatenlijst heeft ingediend, zoals
geregeld in artikel 7 lid 4;
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 84 van 128
d
e
f
2
de geldigheid van een kandidatenlijst, zoals geregeld in artikel 8;
de vaststelling van de uitslag van de verkiezing, zoals geregeld in artikel 13
lid 2;
de voorziening in een tussentijdse vacature, zoals geregeld in artikel 15.
De ondernemingsraad beslist zo spoedig mogelijk op het bezwaar en treft
daarbij de voorzieningen die nodig zijn.
Werkwijze en secretariaat van de ondernemingsraad
Artikel 17
1
De ondernemingsraad komt in vergadering bijeen:
a
op verzoek van de voorzitter;
b
op gemotiveerd verzoek van ten minste twee leden.
2
De voorzitter bepaalt tijd en plaats van de vergadering. Een vergadering op
verzoek van leden van de ondernemingsraad wordt gehouden binnen 14
dagen nadat hun verzoek daartoe bij de voorzitter is ingekomen.
3
De bijeenroeping geschiedt door de secretaris, door middel van een
schriftelijke kennisgeving aan de leden van de ondernemingsraad. De
bijeenroeping geschiedt, behoudens in spoedeisende gevallen, niet later dan
zeven dagen voor de vergadering.
4
Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien de meerderheid van de
leden van de ondernemingsraad aanwezig is.
5
Bij ontstentenis van de voorzitter en van diens plaatsvervanger kiest de
ondernemingsraad uit de aanwezige leden een voorzitter voor de
vergadering.
Artikel 18
1
De ondernemingsraad benoemt een secretaris.
2
De secretaris is belast met het bijeenroepen van de ondernemingsraad, het
opmaken van de agenda en het opstellen van het verslag van de
vergadering, evenals met het voeren van de briefwisseling en het beheren
van de voor de ondernemingsraad bestemde en van de ondernemingsraad
uitgaande stukken.
Artikel 19
1
De secretaris maakt in overleg met de voorzitter voor iedere vergadering
een agenda op. Ieder lid van de ondernemingsraad kan de secretaris
verzoeken een onderwerp op de agenda te plaatsen.
2
De secretaris brengt de agenda ter kennis van de leden van de
ondernemingsraad, evenals van de ondernemer en bevordert, zoveel als in
zijn vermogen ligt, dat de in de onderneming werkzame personen van de
agenda kunnen kennisnemen. Behoudens in spoedeisende gevallen
geschiedt de bekendmaking van de agenda niet later dan zeven dagen voor
de vergadering
van de ondernemingsraad.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 85 van 128
Artikel 20
1
De ondernemingsraad beslist bij gewone meerderheid van stemmen. Voor
de bepaling of aan dit voorschrift wordt voldaan, tellen de blanco stemmen
niet mee.
2
Over zaken wordt mondeling en over personen wordt schriftelijk gestemd.
3
Indien bij een besluit met betrekking tot de benoeming van een persoon
geen van de kandidaten bij de eerste stemming de gewone meerderheid
haalt, vindt herstemming plaats tussen de twee kandidaten die bij de eerste
stemming de meeste stemmen kregen. Bij deze herstemming is degene die
de meeste stemmen op zich heeft verenigd, gekozen. Indien de stemmen
staken beslist het lot.
4
Bij staking van stemmen over een voorstel tot een door de
ondernemingsraad te nemen besluit dat geen betrekking heeft op een te
benoemen persoon, wordt dit voorstel op de eerstvolgende vergadering
opnieuw aan de orde gesteld. Indien dan wederom de stemmen staken,
wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.
Artikel 21
1
Zo spoedig mogelijk na iedere vergadering van de ondernemingsraad maakt
de secretaris daarvan een verslag en zendt hij dit in ontwerp toe aan de
leden, die vervolgens gedurende zeven werkdagen de mogelijkheid hebben
– bij voorkeur gemotiveerd – bezwaar te maken tegen de inhoud van het
verslag.
2
Na het verstrijken van de in lid 1 genoemde termijn maakt de secretaris het
verslag bekend aan de in de onderneming werkzame personen en aan de
ondernemer. Het aan de in de onderneming werkzame personen bekend te
maken verslag bevat geen gegevens waaromtrent ingevolge artikel 20 van
de wet geheimhouding moet worden betracht.
3
Indien tegen het verslag overeenkomstig het eerste lid bezwaar is gemaakt,
vindt de bekendmaking bedoeld in het tweede lid eerst plaats nadat de
ondernemingsraad over het verslag heeft beslist.
Artikel 22
1
De secretaris maakt jaarlijks vóór 31 maart een verslag op van de
werkzaamheden van de ondernemingsraad en van de commissies van de
raad in het afgelopen jaar. Dit verslag behoeft de goedkeuring van de
ondernemingsraad.
2
De secretaris maakt het jaarverslag na de goedkeuring van de
ondernemingsraad bekend aan de ondernemer en aan de in de
onderneming werkzame personen, alsmede aan de bedrijfscommissie.
Slotbepaling
Artikel 23
1
Dit reglement kan worden gewijzigd en aangevuld bij besluit van de
ondernemingsraad.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 86 van 128
2
3
4
5
Alvorens de wijziging of aanvulling vast te stellen, stelt de
ondernemingsraad de ondernemer in de gelegenheid daarover zijn
standpunt kenbaar te maken.
In de vergadering waarin wordt besloten het reglement te wijzigen of aan te
vullen dient ten minste twee derde van het aantal leden van de
ondernemingsraad aanwezig te zijn.
Een dergelijk besluit behoeft een meerderheid van ten minste 2/3 van de
uitgebrachte stemmen. Voor de bepaling of aan dit voorschrift is voldaan,
tellen de blanco stemmen niet mee.
De ondernemingsraad maakt de wijziging of aanvulling bekend aan de in de
onderneming werkzame personen en verstrekt een afschrift daarvan aan de
ondernemer en aan de bedrijfscommissie.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 87 van 128
Bijlage 7B
Ondernemingsraad (uitleg Ondernemingsraad)
De ondernemingsraad heeft 4 rechten. Adviesrecht, instemmingsrecht,
initiatiefrecht en informatierecht.
Adviesrecht
overname, samenwerking of financiële deelneming;
beëindiging werkzaamheden, inkrimping of uitbreiding van de onderneming;
belangrijke wijzigingen in de organisatie, in de vestigingsplaats;
belangrijke investeringen;
WAO-achtige-regelingen vaststellen;
Verstrekken en formuleren van adviesopdracht aan een externe deskundige;
Instemmingsrecht
Vaststellen of wijzigen van regelingen m.b.t.:
Pensioenverzekering
Werktijd of vakantie-, belonings- en functiewaarderingssystemen;
Arbeidsomstandigheden of ziekteverzuim;
Aanstellings-, ontslag of bevorderingsbeleid;
Personeelsopleiding, personeelsbeoordeling, werkoverleg,
klachtbehandeling;
Registratie van en bescherming van persoonsgegevens
Voorzieningen die gericht zijn op waarneming/controle van aanwezigheid,
gedrag of prestaties.
Initiatiefrecht en informatierecht
De ondernemingsraad heeft het recht om voorstellen te doen die onderneming
betreffen
De ondernemingsraad heeft het recht op basisinformatie, zoals financiële
informatie.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 88 van 128
Bijlage 8
Model voor een reglement personeelsvertegenwoordiging (pvt) 
Artikel 1
Begripsbepalingen
1.
Dit reglement verstaat onder:
a.
de onderneming: … (naam);
b.
de ondernemer: … (naam);
c.
de wet: de Wet op de ondernemingsraden (WOR);
d.
bedrijfscommissie: de bedrijfscommissie voor … (naam).
Artikel 2
Samenstelling en zittingstermijn
1.
De personeelsvertegenwoordiging bestaat uit drie leden, die uit hun midden
een voorzitter aanwijzen.
2.
De leden van de personeelsvertegenwoordiging treden om de drie jaar
tegelijk af. Zij zijn direct herkiesbaar.
Artikel 3
Voorbereiding verkiezing; actief en passief kiesrecht;
kandidaatstelling
1.
De organisatie van de verkiezingen vindt plaats onder verantwoordelijkheid
van de personeelsvertegenwoordiging.
2.
De datum van de verkiezingen wordt door de
personeelsvertegenwoordiging tijdig voor de afloop van haar
zittingsperiode vastgesteld en bekendgemaakt.
Artikel 4
1.
Iedere in de onderneming werkzame persoon is kiesgerechtigd en is
verkiesbaar tot lid van de personeelsvertegenwoordiging.
2.
Kandidaatstelling voor het lidmaatschap vindt plaats door aanmelding bij
de personeelsvertegenwoordiging.
3.
De personeelsvertegenwoordiging stelt de aanvangsdatum en de einddatum
voor de kandidaatstelling vast en maakt deze tijdig bekend in de
onderneming.
4.
De personeelsvertegenwoordiging maakt de kandidatenlijst tijdig voor de
verkiezingsdatum bekend binnen de onderneming.
5.
Indien er niet meer kandidaten zijn gesteld dan er plaatsen in de
personeelsvertegenwoordiging zijn te vervullen, vindt er geen verkiezing
plaats en worden de gestelde kandidaten geacht te zijn gekozen.
Artikel 5
Wijze van stemmen; vaststelling en bekendmaking uitslag
1.
De verkiezing geschiedt bij geheime schriftelijke stemming.

Bedenk dat… Er gelden geen wettelijke regels voor de organisatie van de
werkzaamheden van de pvt en er is evenmin een wettelijke verplichting tot het
opstellen van een reglement.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 89 van 128
2.
3.
De personeelsvertegenwoordiging zorgt ervoor dat iedere kiesgerechtigde
persoon een gewaarmerkt stembiljet ontvangt waarop de kandidaten staan
vermeld.
Dadelijk na invulling deponeert de kiesgerechtigde persoon dit stembiljet in
een daartoe bestemde bus, tenzij het stembiljet per (interne) post wordt
verzonden.
Artikel 6
1.
Iedere kiesgerechtigde persoon stemt op drie kandidaten van zijn voorkeur,
met dien verstande dat hij per kandidaat slechts één stem kan uitbrengen.
2.
Na het einde van de stemming stelt de personeelsvertegenwoordiging het
aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht.
3.
Ongeldig zijn de stembiljetten:
a.
die niet door of namens de personeelsvertegenwoordiging zijn
gewaarmerkt;
b.
waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt;
c.
waarop door de kiezer niet het in lid 1 vereiste aantal stemmen is
uitgebracht;
d.
waarop andere aantekeningen voorkomen dan de uitgebrachte stemmen.
4.
Ongeldige stemmen worden niet meegeteld in de uitslag.
Artikel 7
1.
De kandidaten die achtereenvolgens het hoogste aantal stemmen hebben
behaald, zijn gekozen. Indien er voor de laatste te bezetten plaats meer
kandidaten zijn die een gelijk aantal stemmen hebben behaald, beslist het
lot.
2.
De uitslag van de verkiezing wordt door de personeelsvertegenwoordiging
vastgesteld en binnen de onderneming volledig bekendgemaakt. De
ondernemer ontvangt een afschrift van de bekendmaking.
3.
De gebruikte stembiljetten worden door de personeelsvertegenwoordiging
in een gesloten envelop ten minste drie maanden bewaard.
Artikel 8
Voorziening in tussentijdse vacatures
1.
In geval van een tussentijdse vacature in haar midden wijst de personeelsvertegenwoordiging tot opvolger aan de kandidaat die bij de
laatstgehouden verkiezing na de laatste gekozen kandidaat de meeste
stemmen heeft gekregen. Indien er meer kandidaten in aanmerking komen,
wordt geloot.
2.
De aanwijzing geschiedt voor het restant van de lopende zittingsperiode
van de personeelsvertegenwoordiging en vindt plaats binnen een maand na
het ontstaan van de vacature. Artikel 7, lid 2 van dit reglement is van
overeenkomstige toepassing.
3.
Indien er geen opvolger als bedoeld in het lid 1 van dit artikel voorhanden
is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse
verkiezing, tenzij binnen zes maanden een algemene verkiezing zal
plaatsvinden.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 90 van 128
Artikel 9 Bezwaarregeling
1.
Iedere belanghebbende kan, binnen een week na de bekendmaking
daarvan, bij de personeelsvertegenwoordiging bezwaar maken tegen een
door haar genomen besluit inzake:
a.
de organisatie van de verkiezing;
b.
de kandidaatstelling;
c.
de vaststelling van de uitslag van de verkiezing;
d.
de voorziening in een tussentijdse vacature.
2.
De personeelsvertegenwoordiging beslist zo spoedig mogelijk op het
bezwaar en treft daarbij de voorzieningen die nodig zijn.
Artikel 10
Werkwijze personeelsvertegenwoordiging;
secretariaatswerkzaamheden
1.
De personeelsvertegenwoordiging komt in vergadering bijeen op voorstel
van de voorzitter. Elk lid kan de voorzitter verzoeken een vergadering te
houden.
2.
Voor een vergadering van de personeelsvertegenwoordiging dient de
meerderheid van de leden aanwezig te zijn.
3.
De personeelsvertegenwoordiging beslist bij meerderheid van stemmen.
Artikel 11
1.
De personeelsvertegenwoordiging maakt een agenda voor en een verslag
van haar vergadering.
2.
De personeelsvertegenwoordiging maakt een jaarverslag van haar
werkzaamheden in het afgelopen jaar.
3.
De personeelsvertegenwoordiging draagt er zorg voor dat de in lid 1 en lid
2 genoemde stukken worden toegezonden aan de leden en aan de
ondernemer en maakt deze stukken bekend aan de werknemers binnen de
onderneming.
Artikel 12 Slotbepaling
1.
Dit reglement kan worden gewijzigd en aangevuld bij een besluit dat is
genomen met een meerderheid van stemmen van een meerderheid van de
leden van de voltallige personeelsvertegenwoordiging.
2.
Alvorens de wijziging of aanvulling vast te stellen, stelt de
personeelsvertegenwoordiging de ondernemer in de gelegenheid daarover
zijn standpunt kenbaar te maken.
3.
De personeelsvertegenwoordiging maakt de wijziging of aanvulling van het
reglement bekend in de onderneming. De ondernemer ontvangt een
afschrift.
4.
Het reglement wordt in afschrift aan de bevoegde bedrijfscommissie
gestuurd.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 91 van 128
Bijlage 9A
Telewerken (reglement)
Op grond van het overgangsrecht van de werkkostenregeling kan de werkgever in
de periode 2011-2013 nog kiezen voor het oude systeem van vergoedingen en
verstrekkingen. De werkkostenregeling heeft consequenties voor het faciliteren
van werkzaamheden in de woning van de werknemer.
Onder de werkkostenregeling kunnen alleen voorzieningen op de werkplek op
nihil gewaardeerd worden. Een ruimte in de woning van de werknemer is mogelijk
een werkplek. Er is sprake van een werkplek in de woning van de werknemer als
aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
 De ruimte is een zelfstandig gedeelte van de woning: de ruimte heeft
bijvoorbeeld een eigen opgang en eigen sanitair.
 U hebt met de werknemer een reële (zakelijke) huurovereenkomst,
waardoor alleen u over de ruimte beschikt.
 Uw werknemer werkt in die ruimte.
Als aan alle drie de voorwaarden wordt voldaan, is de ruimte een werkplek voor
deze werknemer. Als u in redelijkheid niet-Arbo voorzieningen ter beschikking
stelt, zijn deze voorzieningen onbelast als uw werknemer deze geheel of
gedeeltelijk op deze werkplek gebruikt of verbruikt.
Artikel 1
In deze regeling wordt verstaan onder:
a.
telewerken: het verrichten van werkzaamheden in de woning van de
werknemer waarbij gebruik wordt gemaakt van informatie- en
telecommunicatietechnologie;
b.
woning: de gelegenheid waar de werknemer blijkens verklaringen uit de
gemeentelijke basisadministratie woont.
Artikel 2
In deze regeling wordt verstaan onder betrokkene de werknemer die op vrijwillige
basis één of meer werkdagen per week telewerkt.
Artikel 3
1.
De werknemer die op vrijwillige basis één of meer dagen per week wil
telewerken kan daartoe, bij voorkeur tijdens het functioneringsgesprek, bij de
werkgever een verzoek indienen.
2.
Een verzoek kan worden toegewezen indien het belang van de organisatie
daarbij is gebaat.
Artikel 4
1.
Met betrokkene worden de afspraken over telewerken schriftelijk
vastgelegd.
2.
De afspraken, bedoeld in het eerste lid, hebben in ieder geval betrekking op:
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 92 van 128
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
de eisen die voortvloeien uit het bepaalde bij of krachtens de
Arbeidsomstandighedenwet;
de bereikbaarheid van betrokkene;
de wijze van terugkoppeling met de organisatie;
de te verrichten werkzaamheden;
de aan betrokkene te verlenen telewerkvoorzieningen;
de wijze waarop de telewerkvoorzieningen worden verleend;
de periode waarin betrokkene telewerkt;
het aantal dagen per week en de dagen waarop betrokkene telewerkt;
de wijze van en de gronden voor beëindiging van het telewerken;
de gevolgen die beëindiging van het telewerken heeft voor de verleende
telewerkvoorzieningen;
informatiebeveiliging;
privacy aspecten.
Artikel 5
De telewerkvoorzieningen, bedoeld in artikel 4, tweede lid, onderdeel e, kunnen
zijn:
a.
een computer en bijbehorende noodzakelijke apparatuur;
b.
de inrichting van de werkruimte;
c.
een fax;
d.
een mobiele telefoon;
e.
de aanleg van een extra telefoonlijn/draadloos internet;
f.
een vergoeding van alle voor het werk gemaakte telefoonkosten;
g.
een vergoeding van alle voor het werk gemaakte internetkosten;
h.
een vergoeding voor het gebruik van de eigen huisvesting ten behoeve van
het werk.
Artikel 6
De telewerkvoorzieningen, bedoeld in artikel 5, kunnen door de werkgever aan de
betrokkene ter beschikking worden gesteld of worden vergoed voor zover deze
voorzieningen voor betrokkene noodzakelijk zijn om te kunnen telewerken, mits
de apparatuur voor 90% of meer zakelijk wordt gebruikt.
Artikel 7
De inrichting van een werkruimte kan door de werkgever vergoedt, verstrekt of ter
beschikking worden gesteld.
Artikel 8
Deze regeling treedt in werking met ingang van …. (datum)
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 93 van 128
Bijlage 9B
Telewerken (handleiding)
Met het oog op de toenemende reistijd door het vele fileverkeer ontstaat er steeds
meer behoefte bij werkgevers en werknemers om een deel van de arbeidstijd
vanuit huis te werken. In sommige situaties vergemakkelijkt dit ook de combinatie
van werk en privé.
In de voorbeeldregeling van deel 2 worden de arbeidsvoorwaardelijke aspecten
van telewerken geregeld. Daarbij zal in ieder geval worden ingegaan op de
volgende elementen:
de begripsafbakening;
de wijze waarop afspraken tussen telewerker en werkgever worden
gemaakt en vastgelegd. Het gaat daarbij onder andere om afspraken over de
inrichting van de werkplek, de computerapparatuur, de data (telefoon,
modem), de wijze van terugkoppeling met de organisatie (werkoverleg,
werkafspraken functioneringsgesprek, aantal telewerkdagen);
de vergoeding van de kosten die met de voorgaande punten samenhangen
(inrichtingskosten, apparatuurskosten, dataverbindingskosten, kosten
gebruik privéruimte).
Het karakter van de regeling staat los van de al of niet beleidsmatige wenselijkheid
van de toepassing van telewerken binnen de onderneming. De afweging of een
werknemer gaat telewerken dient door leidinggevende en werknemer zelf te
kunnen worden gemaakt, rekening houdend met verschillende factoren. De
regeling gaat dus niet over het wanneer en waarom van telewerken en zal de
ruimte voor betrokkenen om afspraken over het toepassen van telewerken te
maken niet onnodig beperken. De regeling creëert wel duidelijkheid over de
arbeidsvoorwaardelijke aspecten van telewerken. Telewerken betreft het
verrichten van werkzaamheden ten behoeve van de organisatie in of vanuit de
woning van de werknemer. Het toepassen van deze werkvorm kan al of niet
gebonden zijn aan de functie die wordt vervuld.
Telewerken vindt per definitie plaats op basis van vrijwilligheid van betrokkenen.
In kwantitatieve zin kent telewerken vele verschijningsvormen. Deze lopen uiteen
van incidenteel een paar uur tot structureel één of meer of alle dagen thuiswerken.
Op basis van vrijwilligheid en vanwege het gezamenlijke belang van werkgever en
werknemer wordt een afspraak tot telewerken gemaakt. Telewerken is geen recht,
maar ook geen plicht. Dit heeft betekenis voor de inhoud van de regeling ten
aanzien van deze vorm van telewerken. Zo ligt het niet in de rede om bijvoorbeeld
in de sfeer van voorzieningen of vergoedingen dwingende voorschriften op te
nemen. Het past meer om in de regeling slechts de mogelijkheden te schetsen
waarvan de werkgever gebruik kan maken.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 94 van 128
Het minimale aantal reisdagen naar de vaste arbeidsplaats bedraagt 60% (128
werkdagen bij een fulltime dienstverband). Werknemers kunnen tot twee dagen
per week thuiswerken met behoud van de onbelaste reiskostenvergoeding.
Vergoedingen voor verhuiskosten horen in het algemeen tot het loon, maar houdt
de verhuizing verband met de dienstbetrekking, dan is een vrijgestelde vergoeding
mogelijk. De kosten voor het overbrengen van de inboedel kunnen in dat geval,
ongeachte de hoogte, vrijgesteld vergoed worden. De overige kosten, inclusief
herinrichting, kunnen tot maximaal € 7.750 onbelast vergoed worden.
Artikelsgewijs
Artikel 3
De werknemer die wenst te gaan telewerken kan daartoe een aanvraag indienen.
De werkgever zal vervolgens de afweging moeten maken of de organisatie daarbij
wel is gebaat. Daarbij dient deze in ieder geval rekening te houden met:
de financiële consequenties van telewerken voor de werkgever;
de effecten van telewerken op de kwaliteit en kwantiteit van het
afgeleverde werk;
de invloed van telewerken op de motivatie van het personeel;
de invloed van telewerken op de continuïteit van de organisatie;
het gegeven of de functie zich leent voor telewerken;
de persoonskenmerken van betrokkene;
de thuissituatie van betrokkene;
privacy- en beveiligingsaspecten.
Artikel 4
Met de betrokkene die op zijn verzoek is toegestaan om te telewerken, worden
schriftelijk afspraken gemaakt die zien op de voorwaarden waaronder telewerken
plaatsvindt. De afspraken over de eisen die voortvloeien uit de Arbowetgeving
houden het volgende in.
De werkgever heeft de plicht om te zorgen dat de werkplek van de telewerker aan
de Arbo-eisen voldoet en dat de betrokken werknemer ook thuis werkt in
overeenstemming met de daarvoor geldende Arbovoorschriften. De werkgever kan
daartoe niet continu direct toezicht houden op de telewerkplek. Goede voorlichting
aan de werknemer is daarom vereist. Daarnaast dient betrokkene uitdrukkelijk te
verklaren dat de werkplek voldoet aan de Arbo-eisen en dat hij in
overeenstemming met de geldende Arbo- voorschriften zijn werkzaamheden zal
verrichten. Voorts dient betrokkene zich akkoord te verklaren met het feit dat
controle van de werkplek door of namens de werkgever kan plaatsvinden mits die
controle tijdig is aangekondigd.
De werkgever besteedt bij het formuleren van het algemeen Arbobeleid aandacht
aan telewerken evenals aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan. Het
Arbobeleid is een onderwerp voor de medezeggenschap.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 95 van 128
Specifieke bepalingen voor thuiswerk -bijvoorbeeld op het punt van verstrekking
van voorzieningen, registratie van relevante gegevens en de melding van
ongevallen- zijn opgenomen in het Arbeidsomstandigheden besluit.
Daarnaast zien de afspraken op:
de telewerkvoorzieningen en de wijze waarop deze aan betrokkene worden
verleend;
de concrete werkafspraken zoals: bereikbaarheid, de wijze van
terugkoppeling met collega’s / leidinggevende, het aantal telewerkdagen
per week, de te verrichten werkzaamheden;
de beëindiging van telewerken en de consequenties daarvan voor de aan
betrokkene verleende telewerkvoorzieningen.
Artikel 5
In dit artikel worden de voorzieningen opgesomd die door de werkgever bij
telewerken aan de betreffende werknemer kunnen worden verleend. De
voorzieningen bestaan uit goederen (computer, inrichting werkkamer, fax, mobiele
telefoon) en het geven van vergoedingen (telefoonkosten, internetkosten,
huisvesting). De werkgever bepaalt of de voorzieningen ter beschikking worden
gesteld of worden vergoed.
Het ter beschikking stellen van een voorziening houdt in dat de voorziening in
bruikleen aan de werknemer wordt gegeven en eigendom blijft van de werkgever.
De vergoeding van de voorziening houdt in dat aan de werknemer een geldbedrag
wordt gegeven voor de telewerkvoorziening. De belastingwetgeving maakt het
mogelijk dat indien aan bepaalde voorwaarden is voldaan telewerkvoorzieningen
onbelast of tot een bepaalde maximumwaarde onbelast kunnen worden verstrekt,
ter beschikking gesteld of vergoed. Bij de verlening van de telewerkvoorzieningen
kan daarmee daarom rekening worden gehouden.
Artikel 6
De werkgever is niet verplicht om telewerkvoorzieningen te verschaffen;
betrokkene en de werkgever dienen daar nadere afspraken over te maken. Zo
kunnen zij ook afspreken dat betrokkene zelf voor de telewerkvoorzieningen zorg
draagt.
Voordat tot verlening van de telewerkvoorzieningen kan worden overgegaan dient
aan de volgende voorwaarden te zijn voldaan. Betrokkene heeft de voorziening
nodig om te kunnen telewerken. Afhankelijk van de concrete invulling van het
telewerken kan een bepaalde voorziening al dan niet noodzakelijk zijn. Dit zal
vooral betrekking hebben op voorzieningen als een fax en een mobiele telefoon,
internetkosten, aanleg extra telefoonlijn.
Verder zal de betrokkene die al beschikt over een ingerichte telewerkruimte die
voldoet aan de Arbonormen, niet in aanmerking komen voor de inrichting van de
werkkamer op kosten van de werkgever.
Door de werkkostenregeling geldt het volgende.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 96 van 128
De ter beschikking gestelde computers/laptops en printers die voor 90% of meer
zakelijk worden gebruikt kennen een nihil waardering. De ADSL verbinding thuis
kent echter geen nihil waardering en valt onder het forfait van 1,5%.
De inrichting van de werkplek thuis is belast, maar het verstrekken van Arbovoorzieningen is in redelijkheid mogelijk.
Het uitkeren van een vergoeding aan de werknemer voor het gebruik van eigen
apparatuur is niet langer onbelast bij de werknemer. De vergoeding valt verder
onder het forfait maar kent een nihil waardering als het zakelijk gebruik minimaal
90% bedraagt.
Artikel 7
De inrichting van de werkplek is onder de werkkostenregeling belast. Maar het
verstrekken van Arbo-voorzieningen zijn mogelijk en kennen ook bij thuiswerk
een nihil waardering.
De inrichting van de werkruimte voldoet aan de eisen gesteld in het
Arbeidsomstandighedenbesluit.
Volgens het Arbeidsomstandighedenbesluit moet de inrichting van de werkruimte
aan de volgende eisen voldoen:
De arbeidsplaats van een telewerker is zodanig ingericht dat de arbeid zoveel
mogelijk zittend op ergonomisch verantwoorde wijze kan worden verricht. De
werknemer heeft hiervoor een doelmatige zitgelegenheid en een doelmatig
werkblad of een doelmatige werktafel tot zijn beschikking.
Op de arbeidsplaats zijn de nodige voorzieningen voor een doelmatige
kunstverlichting aanwezig.
Als de telewerker al zelf beschikt over deze voorzieningen, hoeven deze niet alsnog
ter beschikking te worden gesteld.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 97 van 128
Deel 3 Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde)
1.
AOW
De AOW-leeftijd wordt vanaf 2013 geleidelijk verhoogd tot 66 jaar in 2017 en 67
jaar in 2021. Daarna wordt de AOW-ingangsdatum gekoppeld aan de stijging van
de levensverwachting. In detail ziet het verhogingsschema er als volgt uit:
Verhoging AOW-leeftijd in maanden:
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
1
mnd
2
mnd
3
mnd
6
mnd
9
mnd
12
mnd
16
mnd
20
mnd
24
mnd
Voor mensen die op 1 januari 2013 deel nemen aan een (reeds ingegane) VUT- of
prepensioenregeling en zich dus niet hebben kunnen voorbereiden op de
AOW-leeftijdsverhoging komt er een overbruggingsregeling. Deze geldt echter
alleen voor deelnemers met een inkomen van maximaal 150% van het WML en
kent een partner- en vermogenstoets (exclusief eigen woning en opgebouwd
pensioenvermogen). Indien invoering per 1 januari 2013 niet mocht lukken dan
wordt de regeling later, maar met terugwerkende kracht, ingevoerd.
Onderzocht wordt nog om de mogelijkheid van de huidige hoog/laag-faciliteit zo
uit te breiden, dat hij gebruikt kan worden om met behulp van een soort
‘overbruggingspensioen’ de gemiste AOW te compenseren. Dat is iets anders dan
het naar voren halen van (eigen) pensioengeld.
De in het kader van het Pensioenakkoord afgesproken structurele jaarlijkse (tot
2018) extra stijging van de AOW-uitkering met 0,6% is nu definitief van de baan.
Werknemer mag niet op 65-jarige leeftijd ontslagen worden
Een werknemer mag pas ontslagen worden als hij de AOW-leeftijd bereikt. Sinds 1
januari 2013 is dat later dan op de 65ste verjaardag. Een werknemer mag dus niet
ontslagen worden als hij 65 wordt. Dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling
op grond van leeftijd bij de arbeid. Als in een arbeidsovereenkomst of cao staat dat
de werknemer op die leeftijd ontslag krijgt, dan kan de rechter dit desgevraagd
ongedaan maken.
Als een werknemer toch met 65 ontslagen wordt, moet hij binnen twee maanden
laten weten dat het ontslag in strijd is met de wet. Tegelijkertijd kan hij vragen het
loon uit te betalen over de periode tussen het ontslag en het moment waarop hij
AOW krijgt. Als een werkgever weigert het ontslag in te trekken en het loon te
betalen, dan kan de werknemer binnen zes maanden de rechter vragen het ontslag
ongedaan te maken.
Ontslag eerder dan de AOW-leeftijd mag alleen als daar een goede reden voor is.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 98 van 128
Dit heet objectieve rechtvaardiging. Brandweerlieden bijvoorbeeld worden eerder
ontslagen om hun veiligheid en gezondheid te beschermen. Het College voor de
Rechten van de Mens (vroeger Commissie Gelijke Behandeling) of de rechter
beoordeelt of iemand eerder ontslagen mag worden.
2.
Arbeidstijden en verlof (modernisering/stroomlijning)
De toekomstige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een structureel tekort aan
arbeidskrachten en een toenemende dynamiek. Het belang van goede
mogelijkheden tot combinatie van arbeid en zorg neemt toe. Mede om deze reden
acht het kabinet het noodzakelijk om te zorgen voor (verdere) flexibilisering en
vereenvoudiging van werktijden en verlofregelingen en zal de wet Aanpassing
Arbeidsduur en de wet Arbeid en Zorg worden aangepast.
Hiervoor zijn eerder twee wetsvoorstellen ingediend:
a. Wetsvoorstel ‘Wet houdende modernisering regelingen voor verlof en
arbeidstijden’.
Dit wetsvoorstel is op 11 augustus 2011 aan de Tweede Kamer aangeboden. Het
doel van het voorstel is het wegnemen van belemmeringen in de wet Arbeid en
Zorg zodat de daarin opgenomen voorzieningen flexibeler kunnen worden
gebruikt. Een aantal voorgestelde wijzigingen:
 indien een pasgeboren kind gedurende het bevallingsverlof vanwege zijn
medische toestand in het ziekenhuis wordt opgenomen, is een mogelijkheid
tot verlenging aan de orde van het bevallingsverlof;
 aan het kort- en langdurend zorgverlof worden ‘huisgenoten’ toegevoegd
aan de kring van personen waarvoor de werknemer kort- en langdurend
zorgverlof kan aanvragen;
 ten aanzien van het ouderschapsverlof komt de huidige, vast
voorgeschreven wijze van opname te vervallen. Volgens het wetsvoorstel
kan de werknemer het verlof op elke gewenste wijze opnemen. De
werkgever kan het verzoek alleen afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen;
 in de wet Aanpassing Arbeidsduur wordt opgenomen dat de werknemer de
mogelijkheid krijgt om eenmaal per jaar opnieuw een verzoek in te dienen
in verband met aanpassing van de arbeidsduur. Dit is nu eens per twee jaar.
In het geval van ‘onvoorziene omstandigheid’ kan het verzoek zelfs vaker
gedaan worden;
 de eis dat de werknemer minimaal een jaar in dienst moet zijn om een
verzoek in te dienen, komt te vervallen. In het wetsvoorstel is opgenomen
dat de aanpassing een tijdelijk karakter kan hebben. Hiermee kan de
werknemer de arbeidsduur bijvoorbeeld tijdelijk verminderen bij
mantelzorg en daarna tijdelijk uitbreiden ter compensatie.
b. Wetsvoorstel ter uitvoering van de herziene raamovereenkomst
ouderschapsverlof.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 99 van 128
Met dit wetsvoorstel wordt de Richtlijn Ouderschapsverlof geïmplementeerd.
Hiertoe wordt de regeling ouderschapsverlof in de wet Arbeid en Zorg uitgebreid.
De uitbreiding ziet op de opname van een bepaling waarin is bepaald dat de
werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de
werknemer een beroep op het recht op ouderschapsverlof heeft gedaan.
In de Arbeidstijdenwet wordt opgenomen dat de werknemer na afloop van het
ouderschapsverlof de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de uit zijn
arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidstijdpatroon voor een door hen in
overleg vast te stellen periode.
De beoogde inwerkingtredingsdatum is nog niet definitief bekend, maar is
voorlopig gesteld op 1 juli 2014. Minister Asscher heeft de Tweede Kamer per brief
aangekondigd de behandeling uit te stellen tot het 3e kwartaal 2013. De minister
wil daarbij onderzoeken of het mogelijk is het huidige wetsvoorstel uit te breiden
met maatregelen uit het initiatiefwetsvoorstel Flexibel werken van CDA en
GroenLinks. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om wettelijke afspraken over
vaderverlof, het verlenen van mantelzorg en mogelijkheden voor tijd- en plaats
onafhankelijk werken.
3.
Arbowet
In de Arbowet zijn de doelen opgenomen waaraan het arbobeleid van bedrijven
moet voldoen. Werkgevers en werknemers op brancheniveau spreken met elkaar
af hoe die doelen kunnen worden bereikt. De door hen gemaakte afspraken
worden opgenomen in hun branche-Arbocatalogus. Vrijwillige certificatie kan
daarbij aan de orde komen. Certificatie kan in de praktijk gemakkelijk leiden tot
een nieuw stelsel van normen (ISO- en NEN-normeringen) waaraan bedrijven
moeten voldoen. Daarbij moet worden bedacht dat de kosten van certificatie
aanzienlijk kunnen zijn.
Arbocatalogi hebben geen onbeperkte levensduur. Door het beschikbaar komen
van nieuwe technieken en manieren van werken kunnen de in de Arbo catalogus
gemaakte afspraken verouderen. Het eens in de drie jaar checken van de gemaakte
afspraken op actualiteitswaarde voorkomt dat onnodig lang met verouderde
werkwijzen wordt doorgegaan.
Deskundigenoordeel
Geschillen over re-integratie(verplichtingen) kunnen pas aan de kantonrechter
worden voorgelegd nadat een deskundigenoordeel is gevraagd. De rechter zal het
deskundigen/ oordeel meenemen in zijn beslissing. De prijs van het
deskundigenoordeel bedraagt vanaf 1 januari 2013 voor werkgevers € 400 en
voor werknemers € 100.
Re-integratie instrumenten
Werkgevers kunnen in 2013 gebruik maken van enkele re-integratieinstrumenten:
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 100 van 128
Proefplaatsing: twee maanden werkt de gedeeltelijk arbeidsgeschikte met behoud
van uitkering. Deze periode kan verlengd worden tot maximaal zes maanden
(voorheen drie maanden).
No risk polis: deze polis beschermt de werkgever tegen mogelijke kosten van uitval
van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte.
Premiekorting: een financiële compensatie van € 7.000 per werknemer (bij een
werkweek van minimaal 36 uur) gedurende maximaal drie jaar als een
werknemer van 50 jaar en ouder met een uitkering in dienst komt of een
arbeidsgehandicapte werknemer in dienst komt.
4.
Heroverweging van beperkingen en verbodsbepalingen in cao’s
In het kader van de implementatie van Richtlijn 2008/104/EG betreffende
uitzendarbeid (uitzendrichtlijn) zijn de lidstaten verplicht tot een heroverweging
van beperkingen en verbodsbepalingen op de inzet van uitzendarbeid in zowel
wet- en regelgeving en cao’s.
Aan de Stichting van de Arbeid is gevraagd om beperkingen en verbodsbepalingen
op de inzet van uitzendarbeid in cao’s te heroverwegen.
De Richtlijn schrijft in artikel 4 inzake de heroverweging van verbodsbepalingen
en beperkingen het volgende voor:
Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen
uitsluitend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met
name verband houden met de bescherming van uitzendkrachten, de eisen ten
aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak om de goede
werking van de arbeidsmarkt te garanderen.
De Stichting van de Arbeid maakt een analyse aan de hand van de onderstaande
bepalingen die in cao’s zijn aangetroffen en (potentieel) beperkend zijn ten
aanzien van het inzetten van uitzendarbeid en in een aantal
gevallen/omstandigheden niet te rechtvaardigen zijn en derhalve heroverwogen
moeten worden.
De bepalingen betreffen: werkingssfeer, beloning en andere arbeidsvoorwaarden,
vergewisplicht in verband met beloning, maximering (aantal/tijd), opleiding,
voorwaarden voor inschakeling, NEN/SNA/certificering, vraag naar vergunning,
melding SMU, vakkrachtenbepaling, aanpassen ketenbepaling en overige
(waaronder raadpleging vakbonden/OR).
5.
Internationaal arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden
WAGA
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 101 van 128
Wanneer buitenlandse bedrijven met hun eigen (buitenlandse) werknemers
diensten komen verrichten in Nederland, moeten zij de kernbepalingen uit de van
toepassing zijnde en algemeen verbindend verklaarde cao naleven. Dit is onlangs
bevestigd door de rechter in een zaak van FNV Eemshaven tegen buitenlandse
bedrijven die in de Eemshaven werkzaam waren. Het is dan echter wel van belang
dat in de van toepassing zijnde Nederlandse cao’s duidelijk is gemaakt welke
minimumarbeidsvoorwaarden in acht moeten worden genomen. Dit vloeit voort
uit de Europese Detacheringsrichtlijn en de wet Arbeidsvoorwaarden
Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA).
Aan de cao tafel moeten dus duidelijke afspraken worden gemaakt over de
arbeidsvoorwaarden in (algemeen verbindend verklaarde) cao’s die van
toepassing zijn op werknemers die vanuit andere EU-lidstaten in Nederland
worden gedetacheerd. Op dit moment is dit nog slechts voor een drietal cao’s
voldoende duidelijk. Op de site van het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid staan de volgende algemeen verbindend verklaarde cao’s
vermeld.
1.
2.
3.
The Collective Employment Agreement for Temporary Employees 2009-2014
(cao voor Uitzendkrachten 2009-2014), AVV 14th July 2011 -30th March 2012,
ABU website,
The Collective Labour Agreement of the Dutch insurance industry, Office staff,
short Waga version, 1 June 2007- 30 November 2009 (cao voor het
Verzekeringsbedrijf Binnendienst 1 juni 2007- 30 november 2009), AVV 17
October 2007 - 21 October 2009.
Collective agreements In the Metalworking and Electrical Engineering Industry
(Metalektro) 2011/2013
- For Senior Staff in the Metalektro 2011/2013
- Concerning Labour Market Policy and Vocational Training in the Metalektro
(A+O) 2012/2013.
Bedrijfstakken die willen voorkomen dat er oneerlijke concurrentie door
buitenlandse dienstverleners plaatsvindt op grond van arbeidsvoorwaarden wordt
geadviseerd de eigen cao tegen het licht te houden op duidelijkheid/kenbaarheid
van kernbepalingen en werkingssfeer ten aanzien van buitenlandse werkgevers.
Waar verduidelijking of aanpassing van de cao nodig is, wordt geadviseerd het
overleg met vakbonden hierover te organiseren.
Vervolgens is het van belang deze kernbepalingen uit de cao in het Engels aan te
leveren aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zodat deze op
hun website kunnen worden opgenomen.
6.
Internationaal sociaal
Arbeidsmigratie
Nederland zal door de toenemende vergrijzing en ontgroening van de
beroepsbevolking steeds meer buitenlandse werknemers nodig hebben op alle
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 102 van 128
niveaus. In het hoge segment kennismigranten en in het midden en lage segment
arbeidsmigranten. Hieronder een overzicht van de maatregelen die genomen zijn
danwel in de maak zijn:






nog steeds blijft de arbeidsmarkt voor Roemeense en Bulgaarse werknemers
dicht. Openstelling is pas op 1 januari 2014 aan de orde, als de maximale
wachttermijn van zeven jaar is verstreken;
het tewerkstellingsvergunningbeleid wordt verder aangescherpt. Nog meer
dan voorheen, moet eerst de vraag beantwoord zijn of in Nederland of Europa
personeel beschikbaar is. Er komt een abstractere toets op prioriteit genietend
aanbod. Het UWV kan voortaan volstaan met het onderzoeken of er voldoende
werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn, in plaats van beschikbaar,
die aan de functie-eisen voldoen. Als dit zo is wordt de aanvraag afgewezen;
in sommige gevallen geldt echter een soepelere toelating. Vanaf 1 juli 2013
start een proef om voor grote bedrijven (met een jaaromzet van minstens € 50
miljoen en orders van meer dan € 5 miljoen) soepelere toelatingsregels voor
buitenlandse werknemers te realiseren. De versoepeling geldt voor
werkzaamheden waarbij geen sprake is van verdringing van Nederlandse
werknemers, bijvoorbeeld voor werknemers die bestelde goederen komen
controleren of geïnstrueerd worden hoe zij om moeten gaan met de machines
die ze in Nederland hebben gekocht;
een tewerkstellingsvergunning wordt slechts voor één jaar afgegeven. Daarna
moet bezien worden of deze verlengd kan worden. Ook dan geldt weer de
arbeidsmarkttoets.
een arbeidsmigrant kan nu na drie jaar legaal verblijf een verblijfsvergunning
krijgen, waarna hij vrij is om voor elke werkgever te werken. Dit wordt vijf
jaar;
de boetes bij illegale tewerkstelling gaan omhoog van € 8.000 naar € 12.000
per illegale werknemer en er komen nieuwe maatregelen bij herhaling. Een
opgelegde dwangsom kan verbeurd worden verklaard en het bedrijf kan zelfs
stilgelegd worden.
Veel van de hiervoor genoemde maatregelen zijn onlangs in werking getreden of
zullen in de loop van 2013 in werking treden door middel van wijziging van de
Vreemdelingenwet en Vreemdelingencirculaire, de wet Arbeid Vreemdelingen en
de daarop gebaseerde besluiten.
Modern Migratiebeleid
De invoering van het Modern Migratiebeleid is weer uitgesteld en zal niet op 1
januari 2013 ingaan. Wel valt te verwachten dat de wet zal worden ingevoerd op 1
april 2013 of 1 juli 2013.
Registratie niet ingezetenen
De Registratie Niet Ingezetenen (RNI) registreert personen die niet in Nederland
wonen, maar die wel een relatie hebben met meerdere Nederlandse
overheidsinstellingen. De overheid ontwikkelt momenteel de RNI. Deze vormt
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 103 van 128
straks samen met de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens (GBA) de
Basisregistratie Personen (BrP). De RNI treedt op 1 februari 2013 in werking.
Personen die korter dan vier maanden in Nederland verblijven, zijn nietingezetenen en zijn dan ook niet ingeschreven in de GBA. Deze niet-ingezetenen
kunnen wel verbanden hebben met meerdere Nederlandse overheidsinstellingen.
Bijvoorbeeld personen die tijdelijk in Nederland werken of personen die in het
buitenland een Nederlands pensioen genieten. In de RNI vindt straks op een
centrale plek de opslag en vastlegging van gegevens van deze niet-ingezetenen
plaats. De RNI en de GBA vormen straks samen de Basisregistratie Personen (BrP).
De BrP bevat dan persoonsgegeven van zowel ingezetenen als niet-ingezetenen.
Van niet-ingezetenen worden minder gegevens bijgehouden. Er komen 18
loketgemeenten voor de RNI. Hiervan zijn er 16 dezelfde als waar nu de
Belastingdienst sofinummers toekent aan niet-ingezetenen. Een niet-ingezetene
met een relatie met de Nederlandse overheid kan op verschillende manieren
geregistreerd worden:
 een niet-ingezetene kan zich inschrijven bij een RNI-loket. Wanneer is
vastgesteld dat de persoon niet voor inschrijving als ingezetene in de GBA in
aanmerking komt, zal hij in de RNI worden opgenomen;
 een overheidsinstantie als de Belastingdienst of de Sociale Verzekeringsbank
(SVB) die met een persoon een relatie onderhoudt, kan deze persoon in de RNI
laten inschrijven;
 wanneer een persoon zich uitschrijft uit de GBA wordt hij als niet-ingezetene
ingeschreven;
 bij de introductie van de RNI komen personen die geregistreerd staan bij de
Belastingdienst en die een sofinummer hebben als niet-ingezetene in de RNI.
Woonlandbeginsel
Voor personen die recht hebben op een Nederlandse uitkering maar woonachtig
zijn buiten de Europese Unie, wordt de uitkering aangepast aan het kostenniveau
van dat land. Dit zogenaamde woonlandbeginsel is voor nieuwe gevallen in
werking getreden op 1 juli 2012 en voor lopende uitkeringen op 1 januari 2013.
Dit woonlandbeginsel gaat gelden voor de volksverzekeringen Algemene
Nabestaandenwet (ANW), wet op de Kinderbijslag (AKW), een onderdeel van de
wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en de wet op het
Kindgebonden Budget (WKB).
Het geldt voor landen buiten de Europese Unie, de Europese Economische Ruimte
(Noorwegen, IJsland en Liechtenstein) en Zwitserland.
Ook is een wetsvoorstel aanhangig dat voorziet in wijziging van de AKW. In de
AKW staat de mogelijkheid om bij verdrag af te wijken van het exportverbod. Deze
uitzondering voor verdragslanden wordt geschrapt. In dit wetsvoorstel wordt de
AKW verder zo gewijzigd dat het exportverbod in de AKW ziet op de situatie dat
het kind buiten Nederland woont. Indien de verzekerde in het buitenland woont,
maar het kind in Nederland woont, dan ontvangt de verzekerde ten behoeve van
dit kind wél kinderbijslag. Het wetsvoorstel voorziet tevens in overgangsrecht om
de gevolgen te regelen voor uitkeringsgerechtigden die reeds in een verdragsland
wonen en hun kinderbijslag verliezen na aanpassing van een verdrag. Ook regelt
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 104 van 128
het wetsvoorstel overgangsrecht voor de situatie dat Nederland overgaat tot
opzegging van een verdrag of de voorlopige toepassing van een verdrag beëindigt.
Het overgangsrecht ziet dan op alle uitkeringen die op grond van één of meerdere
verdragen worden geëxporteerd.
7.
Inzagerecht RI&E
Werknemers hebben het wettelijk recht van inzage in de risico-inventarisatie- en
evaluatie. Werknemers kunnen dan zelf beoordelen welke risico's zij op de
werkvloer in hun werk lopen. De verplichte deskundige bijstand bij het toetsen van
de RI&E door de werkgever voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers wordt
onder voorwaarden afgeschaft. Hierdoor wordt een vermindering van de
administratieve lastendruk bereikt.
De regeling heeft verder tot doel de naleving van de RI&E plicht te verbeteren.
8.
Loonkosten en sociale lasten 2013
Beeld op basis van MEV 2013
De cijfers van het CPB in de Macro Economische Verkenning (september 2012)
laten zien dat de arbeidskosten in de marktsector in 2013 naar verwachting
toenemen met 2,75%. Het grootste deel van de stijging hangt samen met de
contractloonstijging die CPB raamt op 2,25% (zie figuur 1).
Figuur 1: Loonkostenstijging 2010-2013
Bron: AWVN-bewerking van MEV 2013 d.d. 18 september 2012 (CPB)
Ramingen van het CPB voor 2013 komen neer op het volgende (zie laatste staaf):
De totale loonkostenstijging voor werkgevers bestaat uit de geraamde
contractloonstijging (2,25%), incidentele loonontwikkeling (0,25%, betreft met
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 105 van 128
name extra periodieken en bonussen) en de toename sociale lasten voor
werkgevers (bijna nul volgens het CPB). Bij elkaar opgeteld, komt het CPB uit op
(afgerond in kwarten) 2,75%.
Elders in de Macro-economische Verkenning voor 2013 meldt het CPB4 dat als
percentage van het brutoloon de kosten stijgen van 27,8% naar 28%. De premies
wettelijke sociale verzekering stijgen van 13,2% naar 13,5% (hiervan maakt de
verhoging werkgeversgedeelte ZVW deel uit). De pensioenpremies ziet het CPB
zakken van 11,7% naar 11,6%.
Alles overziende lijkt het realistischer als het CPB in bovenstaande figuur een
stijging van sociale lasten werkgevers van tenminste 0,25% had geraamd.
Deelakkoord begroting 2013
In het ‘Deelakkoord begroting 2013’, dat VVD en PvdA op 1 oktober zijn
overeengekomen, staan enkele wijzigingen die leiden tot een lastenverzwaring
voor werkgevers in 2013.
VVD en PvdA verspijkeren voor ruim € 2,3 miljard aan het Lenteakkoord. Per saldo
stijgen de werkgeverslasten in 2013 volgens Rutte en Samson met € 560 miljoen,
tegenover een lastendaling van € 229 miljoen voor huishoudens.
Door deze nieuwe maatregelen uit het Deelakkoord is het nog plausibeler om uit te
gaan van een lastenverzwaring voor werkgevers van 0,25% in 2013.
Contractloonstijging
Werkgeversorganisaties zetten tegelijkertijd vraagtekens bij de collectieve
loonstijging van 2,25% op jaarbasis die het CPB raamt voor 2013 in de
marktsector. Op basis van bijna 100 cao’s die over heel 2013 doorlopen (en
waarvoor de contractloonstijging in 2013 dus vastligt) voor 1,25 miljoen
werknemers wordt eerder uitgekomen op een loonstijging in de buurt van 1,75%.
Zonder overheids- en zorgcao’s ligt de gemiddelde loonstijging nog steeds onder
de 2% (op jaarbasis).
Belasting en premietarieven
In tabel 1 staan de verwachte belasting- en premietarieven voor 2013 (en het jaar
2012 ter vergelijking).
Tabel 1: Belasting en premietarieven 2013 (en 2012)
Tarieven loon- en inkomstenheffing (%)
AOW-premie 1e en 2e schijf (niet voor 65plussers)
ANW-premie 1e en 2e schijf
AWBZ-premie 1e en 2e schijf
Belastingtarief 1e schijf
4
2013
2012
17,90
17,90
0,60
12,65
5,85
1,10
12,15
1,95
http://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/cpb-macro-economischeverkenning-2013.pdf, blz.82/83.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 106 van 128
Belastingtarief 2e schijf
Belastingtarief 3e schijf
Belastingtarief 4e schijf
2013
10,85
42
52
2012
10,80
42
52
Overige tarieven (%)
AOF-basispremie werkgever
AOK gedifferentieerde premie werkgever
WHK premie uwv werkgever
WW-gemiddelde wachtgeldpremie werkgever
WW-marginale AWF-premie werkgever
WW-marginale AWF-premie werknemer
Inkomensafhankelijke ZVW-premie
4,655
0
0,55
3,15
1,70
0
7,75
5,05
0
0,55
2,75
4,55
0
7,10
19.645
13.718
18.945
14.918
13.910
22.628
15.110
22.628
22.436
2.001
1.034
1.723
947
0
1.024
1.109
22.436
2.033
934
1.611
947
0
1.024
1.109
1.032
150
429
0
762
0
429
0
0
50.853
50.853
1.288
1.528
17.229
50.064
50.064
1.253
1.426
Schijven en kortingen loon- en
inkomstenheffing (€)
Lengte 1e belastingschijf
Lengte 2e belastingschijf (geboren op/na 1-11946)
lengte 2e schijf (geboren voor 1-1-1946)
Lengte 3e belastingschijf (geboren op/na 1-11946)
lengte 3e schijf (geboren voor 1-1-1946)
Algemene heffingskorting
Algemene heffingskorting 65-plus
Arbeidskorting
Alleenstaande ouderkorting
Combinatiekorting
Aanvullende combinatiekorting
Inkomensafhankelijke aanvullende
combinatiekorting
Ouderenkorting
Ouderenkorting boven inkomensgrens
Alleenstaande ouderenkorting
Aanvullende ouderenkorting
Overige inkomensgrenzen en nominale
zorgpremie (€)
Franchise AWF
Maximum premie-inkomensgrens wnvz
Maximum premie-inkomensgrens ZVW
Nominale zorgpremie per volwassene*
Standaardpremie ZVW t.b.v. zorgtoeslag
5
Staatscourant 2012, nr. 22995, 12 november 2012.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 107 van 128
*Exclusief de gemiddelde no-claimteruggave en de gemiddelde eigen betalingen
Bron: CPB (MEV2013, blz. 80)
9.
Pensioenakkoord
Door de val van het eerste kabinet Rutte is er op het pensioendossier vertraging te
ontstaan. Het is daarom zeer de vraag of de eerdere datum van invoering van het
nieuwe pensioencontract van 1 januari 2014 gehaald gaat worden.
Voor het zo ver is, moet eerst de ‘invaarpilot’ nog worden afgerond (een soort
‘droogzwemoefening’ voor een beperkt aantal fondsen, die samen met het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de overgang naar het nieuwe
reële contract simuleren). Het resultaat hiervan zou een set van richtlijnen moeten
zijn, die fondsen in de praktijk zo veel mogelijk zouden moeten vrijwaren van
juridische risico’s.
Een ander onderdeel van het nieuwe pensioencontract dat nog steeds ‘work in
progress’ is, is de uitwerking van de disconteringsvoet en de kostendekkende
premie in het nieuwe reële contract. Hiermee moet nog worden begonnen en
volgens de planning van het ministerie zal het wel tegen zomerreces 2013 lopen,
voor er meer duidelijkheid kan worden geboden.
Als resultaat van dit alles is het te verwachten dat de benodigde wetsvoorstellen
pas in het najaar van 2013 naar de Kamer zullen worden gestuurd. Los van de
vraag of de parlementaire behandeling dan vóór het eind van het jaar kan worden
afgerond, laat dit in ieder geval onvoldoende tijd voor ondernemingen en branches
om de eigen regeling per 1 januari 2014 aangepast te hebben.
Dit betekent dat 1 januari 2015 als feitelijke ingangsdatum voor het nieuwe
pensioencontract langzamerhand wel héél waarschijnlijk wordt.
Inperking Witteveenkader
In het Regeerakkoord van PvdA en VVD is afgesproken de fiscale ruimte voor
arbeidspensioen in 2025 verder te beperken.
Na de verhoging van de pensioenrichtleeftijd van 65 naar 67 jaar én de verlaging
van het maximum opbouwpercentage voor middelloonregelingen met 0,1% naar
2,15%, volgt op 1 januari 2015 een verdere verlaging van het opbouwpercentage
met 0,4% naar 1,75% (en waarschijnlijk naar 1,5% van eindloonregelingen).
Daarnaast vervalt de fiscale faciliteit (de ‘omkeerregel’) volledig voor pensioenen
opgebouwd over een inkomen hoger dan 100.000 euro. Deze beperkingen zijn
dermate fors, dat er vrijwel geen pensioenregeling zal zijn, die er niet door geraakt
wordt. Op dit moment is nog niet goed te voorspellen, welke van de mogelijke
alternatieven in de praktijk het meest gekozen zal gaan worden.
Pensioenvoorzieningen staan voortdurend in het nieuws door tegenvallende
rendementen, oplopende levensverwachting en lage rentestanden. Navenant ligt er
een groot aantal wetsvoorstellen en notities inzake pensioen in de Tweede Kamer
ter behandeling, zoals het wetsvoorstel “Wet versterking bestuur pensioenfonds”
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 108 van 128
en de notitie “Hoofdlijnennotitie uitwerking Pensioenakkoord en FTK”. Begin van
2013 wordt de uitwerking van de Hoofdlijnennotitie verwacht, het wetsvoorstel
Wijziging Pensioenwet met als verwachte ingangsdatum 1 januari 2014. Verder
wordt een wetsvoorstel verwacht over de verdere ontwikkeling van de Algemene
Pensioeninstelling (API).
Voorjaar 2013 worden ook de uitkomsten van het onderzoek naar de voor- en
nadelen van de doorsneepremie verwacht. Dit onderzoek is medio 2012 gestart op
advies van voormalig minister Donner. Momenteel doet SZW onderzoek naar de
pensioenopbouw van zelfstandigen. VVD en Groen Links zijn beiden afzonderlijk
voornemens een eigen initiatiefwetsvoorstel hiervoor te ontwikkelen.
10.
Regeerakkoord VVD/PvdA en (mogelijke) effecten vanaf 2014
Ten aanzien onderstaande arbeidsmarktmaatregelen (ontslagrecht, WW, flexibele
arbeid en quotum) wil het kabinet komen tot een ‘sociale agenda’ met de Stichting
van de Arbeid. Daarbij kunnen alternatieven op tafel komen, die echter financieel
hetzelfde moeten opleveren.
Ontslagrecht
 Er komt een nieuw ontslagsysteem met één ontslagroute: het UWV geeft bij
voorgenomen opzegging binnen vier weken een advies. De ontbinding van
arbeidsovereenkomsten door de kantonrechter vervalt. De huidige
opzegtermijnen blijven gehandhaafd. De preventieve toets vervalt als in de cao is
voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
 De regels die gelden voor ontslag blijven inhoudelijk hetzelfde. Wel mag bij CAO
worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.
 De werkgever moet een ‘transitiebudget’ betalen van een kwart maandsalaris
per dienstjaar (met een maximum van vier maanden), tenzij het ontslag wordt
ingegeven wegens de slechte financiële positie van het bedrijf. Dat geldt voor
alle contracten van langer dan een jaar.
 De werknemer kan het ontslag laten toetsen bij de rechter, waarbij het UWVadvies zwaar weegt. Als de rechter het ontslag onterecht acht, kan hij een
schadevergoeding opleggen van maximaal een half maandsalaris per
dienstjaar, tot maximaal 75.000 euro.
WW
- De plannen om de eerste zes maanden WW bij de werkgever te verhalen (1
miljard euro) vinden geen doorgang. Daarvoor in de plaats komt de WW
premieverhoging van 1,3 miljard euro.
- De duur van de WW wordt verkort naar maximaal 24 maanden, waarvan de
laatste 12 maanden op minimumloonniveau. Bestaande opbouw wordt
gerespecteerd. Werklozen moeten eerder alle beschikbare werk aanvaarden
(de definitie van passende arbeid wordt aangescherpt). 55-Plussers die
ontslagen worden krijgen tien jaar recht op een ongetoetste minimumuitkering
zonder partner- of vermogenstoets, maar met sollicitatieplicht.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 109 van 128
Flexibele arbeidsrelaties
- Er zijn op dit moment geen concrete plannen om de flexibele arbeidscontracten
te beperken. Het kabinet wil wel samen met sociale partners kijken naar de
bescherming van mensen met flexcontracten, waarbij onder meer zal worden
gekeken naar de ketenregeling (opeenvolgende tijdelijke contracten) en naar
concurrentiebedingen in tijdelijke contracten.
Quotum arbeidsgehandicapten voor (middel-)grote bedrijven
- Er komt een quotum voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten. Dat
quotum wordt geleidelijk opgebouwd en over zes jaar moet ieder bedrijf met
25 of meer werknemers heeft, 5% arbeidsgehandicapten in dienst hebben.
Voor iedere arbeidsgehandicapte die het bedrijf minder in dienst heeft, komt er
een boete van 5.000 euro.
11.
Vakantiewetgeving
Per 1 januari 2012 is de vakantiewetgeving gewijzigd: vanaf die datum hebben
zowel volledige als gedeeltelijk zieke werknemers recht op de volledige opbouw
van de wettelijke vakantiedagen (20 dagen per jaar op voltijd basis). Om te
stimuleren dat werknemers hun wettelijke vakantiedagen regelmatig opnemen
krijgen deze dagen een vervaltermijn van zes maanden: de wettelijke
vakantiedagen die in een kalenderjaar worden opgebouwd moeten vóór 1 juli van
het jaar daaropvolgend zijn opgenomen. Is dat niet gebeurd dan vervallen de
dagen, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat was om de dagen op te
nemen. In dat geval krijgen deze dagen een verjaringstermijn van vijf jaar.
Het gaat hierbij om situaties waarbij de werknemer gedurende het gehele
opbouwjaar en de daarop volgende zes maanden om medische redenen of in
verband met bijzondere omstandigheden niet in staat is geweest om zijn minimum
vakantierecht te benutten. Van medische redenen is sprake als aan de werknemer
geen re-integratieverplichtingen zijn opgelegd. Dit is slechts in uitzonderlijke
situaties het geval, bijvoorbeeld bij langdurige opname in een zieken- of
verpleegtehuis.
Van bijzondere omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als het door het toedoen
van de werkgever niet mogelijk is geweest om (voldoende) vakantie op te nemen.
Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever gedurende een langere
periode geen verlof toestaat, omdat er een grote werkvoorraad is. Ook kan het met
het oog op de re-integratie beter zijn om eerst het re-integratietraject af te ronden
en de vakantie uit te stellen.
Wat de situatie is als de werknemer (slechts) gedurende een deel van de
referteperiode niet in staat is geweest om vakantie op te nemen, hangt af van de
feitelijke omstandigheden.
Als er in de oude systematiek een vakantiedag werd opgenomen was dat altijd de
dag die het langst geleden was opgebouwd, de oudste dag dus. Vanaf 1 januari
2012 moet altijd de dag worden opgenomen die als eerste komt te vervallen of te
verjaren, ongeacht wanneer de dag is opgebouwd. De vakantiedagenadministratie
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 110 van 128
zal dus zo moeten worden ingericht dat duidelijk is wanneer de verschillende
dagen van het vakantiedagensaldo vervallen of verjaren. Vervolgens moet bij
opname altijd de dag worden afgeboekt die het eerst vervalt of verjaart.
Van de vervaltermijn voor de wettelijke dagen kan ten gunste van de werknemer
worden afgeweken. Zo kan worden afgesproken dat voor zowel de bovenwettelijke
als de wettelijke dagen een verjaringstermijn van vijf jaar geldt. Als dit gebeurt dan
verandert er op dit punt niets ten opzichte van de huidige wetgeving. De
vakantiedagenadministratie hoeft dan niet aan het verschil tussen de verval- en
verjaringstermijn te worden aangepast.
De wijzigingen betreffen alleen de wettelijke dagen. De wet regelt niets over de
opbouw van de bovenwettelijke dagen. Daarover kunnen dus andere afspraken
worden gemaakt dan die gelden voor de wettelijke dagen. De bovenwettelijke
dagen, en het saldo van zowel de wettelijke als de bovenwettelijke dagen dat is
opgebouwd vóór 2012, houden een verjaringstermijn van vijf jaar. Daarvan mag
niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De wetswijziging heeft geen
terugwerkende kracht.
12.
Vitaliteitspakket (2013) / Levensloop
Vitaliteitspakket 2013-2015
Ten opzichte van het Vitaliteitspakket, zoals gepresenteerd op 30 september 2011,
als uitvloeisel van het Pensioenakkoord, heeft twee keer een wijziging
plaatsgevonden. In het Lenteakkoord van 26 april 2012 zijn de beoogde
werkbonussen voor werkgevers en werknemers geschrapt, alsmede de
mobiliteitsbonus voor werkgevers voor het in dienst hebben van werknemers van
55 jaar en ouder. In het Deelakkoord 2013 van VVD en PvdA d.d. 1 oktober 2012 is
een inkomensafhankelijke werkbonus voor werknemers afgesproken en vervalt de
vitaliteitsspaarregeling.
De (door)werkbonus geldt voor werknemers (voltijd en deeltijd) vanaf 61 jaar tot
65 jaar. Werknemers die doorwerken tot 65.5 jaar kunnen zo gemiddeld anderhalf
jaar eerder met pensioen zonder er financieel op achteruit te gaan. Deze
doorwerkbonus geldt voor werknemers met een inkomen vanaf 90% WML, wordt
maximaal 100% tot 120% WML en loopt daarna af tot 175% WML. Mocht
invoering per 1 januari 2013 op praktische bezwaren stuiten, dan wordt de bonus
in 2014 met terugwerkende kracht alsnog ter beschikking gesteld.
Het budgettaire beeld voor de periode 2013-2015 ziet er nu als volgt uit:
2013
2014
2015
Doorwerken:
150
150
300
 Werkbonus (in mln.
Euro)
Mobiliteit:
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 111 van 128
Het budgettaire beeld voor de periode 2013-2015 ziet er nu als volgt uit:
2013
2014
2015
693
694
665
 Mobiliteitsbonus
uitkeringsgerechtig
den en
arbeidsgehandicapt
en
Loopbaanfaciliteiten:
 Overgangsregeling
levensloop*
 Intersectorale
scholing en VWNW
 Verlagen
scholingsdrempel
Totaal
355
355
355
Met de introductie van de vitaliteitsspaarregeling, is ook voorzien in een
overgangsregeling levensloop. Deze overgangsregeling blijft van kracht nu niet tot
invoering van vitaliteitssparen wordt overgegaan.
De overgangsregeling houdt in dat werknemers die op 21 december 2011 een
aanspraak ingevolge levensloopregeling hadden met een waarde van € 3.000 of
meer, onder de bestaande voorwaarden kunnen blijven doorsparen in de regeling.
Sinds 2012 wordt er geen levensloopverlofkorting meer opgebouwd. De reeds
opgebouwde rechten kunnen bij opname van het tegoed verzilverd worden. Omdat
de mogelijkheid tot doorstorten van het levenslooptegoed naar vitaliteitssparen
niet langer bestaat, komen de aanspraken van minder dan € 3.000 vrij te vallen op
1 januari 2013. Bij de belastingheffing over deze vrijgevallen aanspraken worden
de in het verleden opgebouwde rechten op levensloopverlofkorting in aanmerking
genomen.
Bij amendement is recent bepaald dat het overgangsrecht eindigt per 1 januari
2022.
13.
Waadi (aanpassing uitzendrichtlijn)
De Europese richtlijn Uitzendarbeid is in de Nederlandse wetgeving
geïmplementeerd.
De implementatie van de Europese regels heeft geen grote gevolgen voor
Nederland, omdat het merendeel van de verplichtingen die voortvloeien uit de
richtlijn al op basis van Nederlandse wet- en regelgeving gelden. De implementatie
van de uitzendrichtlijn wordt geregeld door een aantal aanpassingen van de wet
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 112 van 128
Allocatie Arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de wet op de
Ondernemingsraden (WOR).
Inhoudelijke wijzigingen
In de Waadi wordt het volgende geregeld:
 uitzendkrachten hebben voortaan recht op tenminste dezelfde
arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers werkzaam in
gelijkwaardige functies bij de inlener. Het gaat hierbij om een limitatief
aantal arbeidsvoorwaarden: loon (functieloon en loon over overuren,
feestdagen, vakantiedagen enzovoorts) en overige vergoedingen zoals
reisurenvergoeding, reiskosten, koffiegeld enzovoorts. Daarnaast betreft
het zaken die betrekking hebben op arbeidstijden zoals pauzes, rusttijden,
nachtarbeid, duur van vakanties en het werken op feestdagen. Bij cao
kunnen partijen onder bepaalde voorwaarden van deze gelijke
behandelingsnorm afwijken;
 de inlenende onderneming moet uitzendkrachten voortaan inlichten over
interne vacatures, zodat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als
de werknemers die bij de inlener in dienst zijn;
 in de wet wordt een belemmeringsverbod opgenomen: aan uitzendkrachten
mogen geen belemmeringen in de weg worden gelegd om bij de inlener in
dienst te treden. Dit verbod laat onverlet dat uitzendbureaus aan de inlener
een redelijke vergoeding kunnen vragen voor aan de inlener verleende
diensten in verband met de terbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding
van uitzendkrachten;
 uitzendkrachten moeten toegang krijgen tot de bedrijfsvoorzieningen of
diensten in de inlenende onderneming onder dezelfde voorwaarden als de
werknemers van de inleners. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kantines,
kinderopvang en vervoersfaciliteiten. Het is wel mogelijk dat een objectieve
reden een verschil in behandeling rechtvaardigt.
Naast deze wijzigingen in de Waadi wordt ook de WOR aangepast aan de
Uitzendrichtlijn.
De inlener zal ten minste één maal per jaar aan zijn ondernemingsraad (OR)
schriftelijk algemene gegevens verschaffen inzake uitzendkrachten die werken in
de onderneming, zoals dit nu ook geldt voor eigen medewerkers (artikel 31b
WOR). Ook zal de inlener daarbij informatie aan de OR moeten geven over het
verwachte aantal uitzendkrachten in het komende jaar.
14.
Werkkostenregeling
Met ingang van 2011 is de werkkostenregeling ingevoerd. De werkkostenregeling
geeft een nieuw fiscaal kader voor vergoedingen en verstrekkingen van de
werkgever aan de medewerker. Er komt een forfaitaire ruimte van 1,5% van de
fiscale loonsom voor bepaalde vergoedingen en verstrekkingen, zoals
personeelsfeesten, fietsenregeling en de fiscaal gunstige behandeling van de
vakbondscontributie. De huidige fiscale voorwaarden van deze forfaitposten
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 113 van 128
komen te vervallen. Als meer wordt vergoed/verstrekt dan 1,5%, moet de
werkgever een eindheffing betalen van 80%. Naast de forfaitaire ruimte bestaan er
voor de grote kostensoorten gerichte vrijstellingen. Ook komen er binnen de
forfaitaire ruimte posten waarvoor onder voorwaarden een nihil waardering geldt.
Denk daarbij aan de op de werkplek ter beschikking gestelde
personeelsvoorzieningen, zoals het gebruik van vaste computer op kantoor, maar
ook de mobiele telefoon voor zover deze meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt.
Voor verstrekte maaltijden geldt een forfaitaire waardering. Afhankelijk van de
resterende ruimte binnen het forfait kunnen posten worden overgeheveld naar de
forfaitaire ruimte. De thuiswerkplek wordt voor de werkkostenregeling niet als
een werkplek gezien.
Voor zover in de arbeidsvoorwaardenregeling een cafetariaregeling is opgenomen,
waarbij medewerkers bruto loon of dagen kunnen uitruilen voor bepaalde vrije
vergoedingen of verstrekkingen, moet de regeling kritisch tegen het licht worden
gehouden. Voor de meeste doelen gaat onder de werkkostenregeling gelden dat
deze ten laste komen van het forfait. Ongewijzigde voortzetting van de
cafetariaregeling kan leiden tot hogere werkgeverslasten als het forfait
onvoldoende ruimte biedt.
Kort geleden werd bekend dat de invoering van de werkkostenregeling waarschijnlijk
uitgesteld zal worden met een of twee jaar om kinderziekten uit de regeling te halen.
Oorspronkelijk leek 2013 het laatste jaar waarin de oude fiscale regelingen toegepast
konden worden en was het Bedrijven Handboek 2013 ingericht op de invoering van de
werkkostenregeling. De bespreking in de Tweede Kamercommissie Financiën over het
mogelijke uitstel is eind februari echter opnieuw verschoven en staat nu geagendeerd
op 27 maart a.s. Onbekend is of op dat moment duidelijkheid ontstaat over de termijn
van invoering van de werkkostenregeling.
15.
Werktijdverkorting en onwerkbaar weer
Als wegens bijzondere omstandigheden niet kan worden gewerkt, is dit iets wat in
beginsel voor rekening van de werkgever komt. De wet bepaalt namelijk dat in een
dergelijk geval de werknemer recht houdt op loon. Dit recht op loon kan bij cao
worden uitgesloten of beperkt. Als de werknemer uitsluitend als gevolg van
onwerkbaar weer niet kan werken en er geen recht (meer) bestaat op loonbetaling
kan de werknemer voor een WW-uitkering met een aantal bijzondere kenmerken
in aanmerking komen. Voor deze onwerkbaar weeruitkering hoeft de werknemer
bijvoorbeeld niet aan de referte-eis te voldoen en heeft hij geen sollicitatieplicht.
Als de werknemer niet uitsluitend als gevolg van onwerkbaar weer niet kan
werken en de loonbetalingsverplichting is uitgesloten, dan kan hij voor een
gewone WW-uitkering in aanmerking komen.
Is er sprake van bijzondere omstandigheden en heeft de werkgever de
loonbetalingsverplichting niet uitgesloten, dan kan hij bij het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid een vergunning voor werktijdverkorting
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 114 van 128
aanvragen. Bij werktijdverkorting kan ook een WW-uitkering worden
aangevraagd. In regelgeving op grond van het BBA is bepaald dat bij onwerkbaar
weer geen vergunning voor werktijdverkorting hoeft te worden aangevraagd. Op
dit moment bestaan er dus twee regelingen waarbij ingeval van buitengewone niet
economische omstandigheden een WW-uitkering kan worden verstrekt. Het
kabinet vindt het onwenselijk dat deze regelingen, ieder met hun eigen
voorwaarden naast elkaar blijven bestaan.
Het wetsvoorstel vereenvoudiging regeling en UWV regelt daarom dat in de WW
wordt opgenomen dat als een werknemer tijdelijk niet of minder kan werken hij
alleen recht heeft op een bijzondere WW-uitkering als de werkgever op grond van
het BBA toestemming heeft om de werktijd te verkorten. Op grond van het BBA zal
worden geregeld dat in geval van winterse omstandigheden (sneeuw of vorst) een
werkgever de arbeidstijd kan verkorten na een periode van vier weken waarin
tenminste 20% van de arbeidscapaciteit per week niet kan worden benut. Voor de
periode van vier weken worden weken in de periode november tot en met maart
samengeteld.
In andere gevallen van (niet economische) calamiteiten mag de werkgever de
werktijd verkorten als tenminste twee weken 20% van de arbeidscapaciteit per
week niet kan worden benut. Voorwaarde is wel dat het moet gaan om
omstandigheden die volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
niet tot het normale ondernemersrisico behoren.
In beide situaties geldt de werktijdverkorting hooguit voor zes werken. Deze
periode kan drie keer worden verlengd. Als de verwachting is dat de calamiteit
langer dan 26 weken zal duren, dan mag de werkgever de werktijd niet verkorten.
Als de calamiteitenregeling wordt toegepast, dan wordt het recht op WW telkens
voor zes weken verleend. Hierdoor kan het UWV tussentijds controleren of aan de
voorwaarden wordt voldaan. De werknemer hoeft, net als nu bij de onwerkbaar
weer regeling, niet aan de referte-eis te voldoen om voor WW in aanmerking te
komen. De WW is niet van invloed op een later recht op WW en tijdens de
uitkeringsperiode geldt voor de werknemer geen sollicitatieplicht.
Bij geconstateerde fraude vervalt de mogelijkheid tot werktijdverkorting met
terugwerkende kracht. Dit betekent dat de werkgever alle betaalde WW-uitkering
moet terugbetalen. Daarnaast kunnen er sancties worden opgelegd omdat de
werkgever niet aan zijn informatieplicht heeft voldaan.
Deze regeling voor onwerkbaar weer wordt ingevoerd per 1 juli 2013 om te
voorkomen dat deze halverwege het winterseizoen in zou gaan.
16.
Ziektewet
Op 1 januari 2013 treedt de nieuwe Ziektewet in werking. De werknemersprikkels
(arbeidsverledeneis) zijn uitgesteld tot 2014. De werkgeversprikkels traden in het
originele wetsvoorstel al pas per 1 januari 2014 in. Voor werkgevers is echter van
belang dat de in 2014 ingaande premiedifferentiatie van toepassing is op
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 115 van 128
vangnetters in 2012 en 2013. Voor individuele werkgevers is het daarom van
groter belang om de re-integratie waar mogelijk te optimaliseren. Verder wordt
werkgevers aangeraden rekening te houden met die premiedifferentiatie en reeds
nu te administreren welke werknemers ziek uit dienst gaan. Voor bedrijven met
tot tien keer de gemiddelde loonsom worden de lasten over de hele sector
omgeslagen. Grotere werkgevers (vanaf 100 keer de gemiddelde loonsom) dragen
de lasten rechtstreeks via individuele premiedifferentiatie. Werkgevers met tussen
de tien en 100 keer de gemiddelde loonsom krijgen te maken met een mix van
individuele premiedifferentiatie en sectorpremies. Verder is onderdeel van de wet
de mogelijkheid om convenanten met het UWV te sluiten (zoals door de
uitzendbranche). Dit gaat per 2013 in.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 116 van 128
Deel 4
1.
Achtergronden wet- en regelgeving
Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet (ATW) stelt grenzen aan de maximum arbeidstijden, geeft
voorschriften voor minimumrusttijden en stelt regels voor het werken op
zondagen, in de nacht en voor het werken in consignatie. In het
Arbeidstijdenbesluit staan afwijkende voorschriften en uitzonderingen vermeld. Er
gelden strengere regels voor rusttijden bij aanwezigheidsdiensten. De normen
sluiten nauw aan op de normen van de Europese richtlijn.
De werkingssfeer van de ATW bepaalt dat hoger én leidinggevend personeel dat 3
x het wettelijk minimumloon (WML) verdient, buiten de wet valt, tenzij er sprake
is van nachtdienst of risicovolle arbeid. Voor parttimers is een deeltijdfactor
geïntroduceerd.
De wet kent de volgende regels voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
 maximum arbeidstijd per dienst bedraagt 12 uur
 maximum arbeidstijd per week bedraagt 60 uur
 maximum arbeidstijd per 4 weken bedraagt 55 uur
 maximum arbeidstijd per 16 weken bedraagt 48 uur
 maximaal op 8 dagen aaneengesloten arbeid.
Voor de werknemer jonger dan 18 jaar:
 maximaal 9 uur per dag
 maximaal 45 uur per week
 gemiddeld 40 uur per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken
 tot maximaal 23.00 uur
 maximaal op 7 dagen aaneengesloten arbeid.
De werknemer jonger dan 18 jaar is niet verplicht meer te werken dan 8 uur per
dag en 40 uur per week en mag een weekeinde uitsluitend of op een zaterdag of op
een zondag werken en nimmer op zaterdag en zondag aaneen.
Minimumrusttijden
Dagelijkse onafgebroken rusttijd:
11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Wekelijkse onafgebroken rusttijd:
36 uur per periode van 7 x 24 uur of 72 uur per periode van 14 x 24 uur, op te
splitsen in periode van minimaal 32 uur
Pauze
Arbeidstijd per dienst > 5½ uur:
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 117 van 128
Minimaal ½ uur (op te splitsen in pauzes van minimaal ¼ uur)
Arbeidstijd per dienst > 10 uur:
Minimaal ¾ uur (op te splitsen in pauzes van minimaal ¼ uur)
2.
Communicatiemiddelen
Door de komst van de werkkostenregeling verandert de wijze waarop
vergoedingen voor telefoon, internet en andere communicatiemiddelen belast
worden. Zie ook actualiteit werkkostenregeling hoofdstuk 3 Beloning,
vergoedingen en arbeidstijd (in module drie, het facultatieve deel).
Onafhankelijk van het type ter beschikking gestelde telefonieverbinding of
apparaat geldt dat, als het zakelijk gebruik meer dan bijkomstig is (meer dan 10%),
de mobiele telefoons een nihil waardering kennen. Is het zakelijk gebruik minder
dan 10%, dan vallen de vergoedingen en verstrekkingen onder de algemene
vrijstelling. Voor deze regeling geldt dat blackberry’s en smartphones als telefoon
worden beschouwd.
Voor ter beschikking gestelde computers/laptops en printers geldt dat als het
zakelijk gebruik meer dan bijkomstig is (meer of gelijk aan 90%), deze apparatuur
een nihil waardering kent. Zo niet, dan vallen de vergoedingen en verstrekkingen
onder de algemene vrijstelling.
Recent bepaalde een rechter dat een kleine tablet, een 7-inch model, wordt
beschouwd als een communicatiemiddel en zonder belasting verstrekt kan
worden, waar bij een iPad dus sprake is van belastingheffing.
Onder de oude regeling van vrije vergoedingen en verstrekkingen geldt een
maximum bedrag van € 450 voor computers, apparatuur en dergelijke.
3.
Eigenrisicodragerschap en re-integratieverplichtingen
Na twee jaar loondoorbetalingverplichting aan werknemers krijgt u in het derde
ziektejaar te maken met toegang tot de Wet Werk en Inkomen naar
Arbeidsvermogen (WIA). De WIA bestaat uit twee delen: de Regeling
Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en de Regeling
Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Men onderscheidt
drie categorieën arbeidsongeschikte medewerkers. Werknemers die volledig en
duurzaam arbeidsongeschikt zijn en niet meer dan 20% van het laatstverdiende
loon kunnen verdienen, werknemers die tussen de 20% en 65% van het
laatstverdiende loon kunnen verdienen en tot slot medewerkers die meer dan 65%
van hun laatstverdiende loon kunnen verdienen. De eerste categorie valt in de IVA,
de tweede categorie in de WGA en de derde categorie ontvangt geen uitkering.
Deze laatste categorie (35 min) worden geacht bij de werkgever te blijven werken.
De werkgever en de werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer aan
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 118 van 128
het werk te houden. Mochten alle re-integratie inspanningen in het bedrijf (eerste
spoor) en buiten het bedrijf (tweede spoor) geen oplossing bieden, dan kan de
medewerker na twee jaar ziekte ontslagen worden.
Eigenrisicodragerschap
De werkgever die ervoor kiest eigenrisicodrager te zijn voor de WGA verstrekt
gedurende tien jaar zelf de uitkering, ook als de werknemer na 2 jaar ziekte
ontslagen is. Deze werkgever is zelf volledig verantwoordelijk voor de reintegratie. De werkgever bespreekt ook zelf de re-integratiemogelijkheden met
zijn werknemer. Hij
hoeft geen re-integratievisie op te stellen. Samen met de werknemer bepaalt hij
hoe de re-integratie wordt aangepakt. Hiervoor kan hij gebruikmaken van een reintegratiebedrijf.
Herverzekeren
De werkgever heeft echter de keus om zich wel of niet her te verzekeren als
eigenrisicodrager. Het risico kan worden ondergebracht bij een private
verzekeraar en ook kunnen de eigenrisicodragers ervoor kiezen de uitkering door
het UWV te laten uitbetalen. Als de uitbetaling van de uitkering uitbesteed wordt
aan het UWV, declareert deze de uitkeringen bij de werkgever. De werkgever
betaalt alleen de basispremie aan het UWV maar niet de gedifferentieerde premie
WGA.
In het geval dat de eigenrisicodrager zich herverzekert bij een private verzekeraar,
verstrekt de verzekeraar de uitkering en ondersteunt deze de werkgever bij de
zorg voor de re-integratie van WGA-uitkeringsgerechtigden. Als de werkgever het
risico verzekert bij een private verzekeraar betaalt hij alleen een basispremie aan
het UWV maar geen gedifferentieerde premie WGA. In plaats daarvan betaalt hij
een premie aan de verzekeraar.
Verhaalsrecht
Eigenrisicodragers die alles zelf in de hand houden, kunnen maximaal de helft van
de uitkeringslasten van de WGA verhalen op hun werknemers. De berekening voor
het
vaststellen van de hoogte daarvan geschiedt door de introductie van een fictieve
premie: de kosten van de WGA-uitkeringen te delen door de loonsom. Dit wordt
gecalculeerd op basis van een schatting van de te verwachte lasten of op basis van
de gerealiseerde lasten van het voorafgaande jaar.
Ook de eigenrisicodrager kan de helft van de premie die hij aan de verzekeraar
betaalt op zijn werknemers verhalen. Hieraan zit een belangrijke voorwaarde vast:
er mag nooit meer worden verhaald dan de helft van de met de wettelijke WGAlasten corresponderende premie (de daadwerkelijke kosten van de WGAuitkering). In die gevallen waarin polissen worden afgesloten waarin meer wordt
verzekerd dan alleen de WGA-lasten (bijvoorbeeld ook preventie en verzuim)
zullen de desbetreffende verzekeraars in hun nota’s onderscheid moeten maken
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 119 van 128
tussen de wettelijke WGA-premie en de overige kosten. De meerkosten mogen dus
niet worden verhaald.
Wettelijk is vast gelegd dat de WGA-lasten die de werkgever op zijn werknemer
verhaalt niet op het loon in mindering mogen worden gebracht (dus geen verhaal
op het bruto loon).
Als de WGA-premie deels wordt verhaald is dit een bijdrage van de werknemer in
de WGA-lasten van de werkgever. Er is geen sprake van een werknemerspremie
WGA die de werkgever moet of kan inhouden en afdragen aan de Belastingdienst.
Re-integratie
Eigenrisicodragers zijn zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke
werknemers. Het voordeel is dat de werkgever de re-integratie dan voor een
belangrijk deel in eigen hand heeft. Hij moet zelf de mogelijkheden bespreken met
de arbeidsongeschikte werknemer. Er gelden geen vormvereisten zoals het
opstellen van een re-integratievisie. Werkgever en werknemer kunnen samen
bepalen hoe de re-integratie wordt vormgegeven. Hierdoor is maatwerk mogelijk.
Vaak staat in het contract met de verzekeraar dat deze ondersteuning biedt bij
preventie en re-integratie. Het loont dan ook de moeite om bij de keuze voor een
verzekeraar niet alleen een afweging op basis van de kosten te maken maar ook op
basis van de aanpak van preventie en re-integratie.
Zekerheidsstelling
Zoals vermeld, kan een werkgever ervoor kiezen zich niet privaat te verzekeren
maar het financiële risico zélf te dragen. Hij moet in dat geval een
garantieverklaring of zekerheidsstelling overleggen.
De zekerheidsstelling moet afkomstig zijn van een erkende kredietinstelling of
erkende verzekeraar en is een garantie voor het geval een eigenrisicodrager zijn
verplichtingen niet kan of wil nakomen. Een aparte zekerheidsstelling is niet nodig
indien de werkgever
een volledige verzekering heeft afgesloten. Hieronder wordt verstaan: een
verzekering die alle lasten dekt, ook bij faillissement of betalingsonmacht. Bij een
dergelijke polis geeft de verzekeraar de garantstelling af.
4.
Flexibiliteit en zekerheid en regeling uitzendkrachten
De Wet flexibiliteit en zekerheid regelt onder andere het volgende:
1)
Duur overeenkomst
Wanneer het aantal opeenvolgende contracten (zie hierna onder punt 2
Verlengde overeenkomst) meer is dan 3 of wanneer de totale duur van de
aaneengesloten contracten de termijn van 3 jaar overschrijdt, ontstaat een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2)
Verlengde overeenkomst
Van een verlengde arbeidsovereenkomst is sprake indien de contracten
elkaar opvolgen met tussenpozen van 3 maanden of minder. Uitzondering
hierop vormt een éénmalig contract van 3 jaar of langer. Een dergelijk
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 120 van 128
contract kan éénmaal met een periode van ten hoogste 3 maanden worden
verlengd zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
ontstaat.
3)
Opvolgende werkgevers
De arbeidsovereenkomst wordt geacht een voortgezette dienstbetrekking
(zie hiervoor onder punt 2 Verlengde overeenkomst) te vormen indien zij is
overeengekomen tussen de werknemer en verschillende werkgevers, die
ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze als elkaars opvolger zijn
te
beschouwen. Opzegging van het dienstverband is dan vereist, tenzij voldaan
wordt aan de vereisten met betrekking tot maximaal 3 overeenkomsten
waarvan de totale duur niet meer bedraagt dan 3 jaar. Er is sprake van
opvolgend werkgeverschap bij overdracht van de onderneming of bij
overgang van de werkzaamheden op uitzendbasis voor de werkgever naar
loondienstverband bij de werkgever.
4)
Uitzendkrachten
Indien een werknemer eerst op uitzendbasis bij een werkgever werkt en
vervolgens in loondienst treedt in dezelfde functie is er sprake van
opvolgend werkgeverschap. Concreet betekent dit dat bij aanvang van het
loondienstverband er reeds sprake is van een tweede contract en dat de
uitzendperiode geldt als proeftijd. In de arbeidsovereenkomst met de
werkgever kan dan geen proeftijd meer worden opgenomen.
5)
Flexibele dienstverbanden
In het navolgende worden de belangrijkste bepalingen ten aanzien van
flexibele dienstverbanden aangegeven.
Weerlegbare rechtsvermoedens
In de praktijk bestaat regelmatig onduidelijkheid of er nu wel of niet sprake is van
een arbeidsovereenkomst en de omvang daarvan. Als er gedurende zekere tijd
regelmatig is gewerkt voor de werkgever, wordt vermoed dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Onder 'zekere tijd' en 'regelmatig' wordt een periode van 3
maanden verstaan waarin wekelijks dan wel 20 uur per maand arbeid wordt
verricht. Voor het bepalen van het aantal uren geldt de gemiddelde feitelijke
arbeidsduur per maand over de 3 voorafgaande maanden. De rechtsvermoedens
zijn echter weerlegbaar: de werkgever kan tegenbewijs leveren.
Minimum aanspraak op loon per oproep
In situaties waarbij een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is over een
gekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn
vastgelegd, dan wel indien de omvang van het werk niet eenduidig is vastgesteld,
heeft de werknemer voor iedere periode waarin hij minder dan 3 uur arbeid
verricht aanspraak op loon voor 3 uur. Het aantal van 3 uur staat los van de vraag
of er ook daadwerkelijk 3 uur gewerkt is. Dit geldt niet voor contracten waarin
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 121 van 128
duidelijke afspraken zijn gemaakt over arbeidspatronen, hoe gering de omvang
van de te werken uren ook is.
Loondoorbetalingsplicht
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen
als de werknemer de arbeid niet heeft verricht. Op grond van het BW houdt de
werknemer het recht op loon als hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die in
redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen. De werkgever kan
echter bij schriftelijke overeenkomst of reglement dit recht op loon uitsluiten
(artikel 7: 628 BW). De uitsluiting van dit recht op loon is beperkt tot de eerste
6 maanden van de dienstbetrekking. Let wel, het gaat om de eerste 6 maanden van
de arbeidsovereenkomst.
5.
Gebruik Social Media
Sociale media, zoals Facebook, LinkedIn, Hyves, Twitter, Youtube en Cloud
Computing (het via het internet op aanvraag beschikbaar stellen van hardware,
software en gegevens), zijn nieuwe vormen van communicatie, die elkaar in snel
tempo opvolgen. Met social media wordt kennis, ervaring en informatie
uitgewisseld tussen
verschillende groepen mensen en individuen. Dit gebeurt ook namens bedrijven.
Net als bij de opkomst van e-mail en internet ontstaan er ook nu vragen bij het
gebruik van deze nieuwe media in organisaties. Het is zaak dat werkgevers zich
beraden op de invloed, mogelijkheden en het gebruik van social media. Deze media
kunnen op velerlei gebieden een positieve bijdrage leveren, bijvoorbeeld aan het
imago van de onderneming en worden steeds meer gezien als innovatiebronnen. In
de praktijk blijkt ook dat social media negatieve publiciteit kunnen veroorzaken.
Om misverstanden in het gebruik van social media door werknemers te
voorkomen en tegelijkertijd maximaal profijt te hebben van social media,
adviseren we beleid te ontwikkelen en in te voeren. Met transparant beleid
kunnen werkgevers de positieve effecten van het gebruik benutten en de mogelijk
negatieve effecten tot een minimum beperken.
De start van het denkproces in de onderneming over het gebruik van social media
is de vraag welke toegevoegde waarde kan het gebruik van social media voor de
organisatie hebben. Direct in relatie tot werknemers en in het kader van dit
handboek is het van belang stil te staan bij de vraag of elke medewerker er gebruik
van mag maken onder werktijd en of er bedrijfsmiddelen voor gebruikt mogen
worden? Wat u als werkgever regelt op dit vlak is volledig afhankelijk van uw keus
of het gebruik van social media geheel of gedeeltelijk binnen de doelstelling van de
onderneming past en daarom –in meer of mindere mate- gestimuleerd en
gereguleerd moet worden.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 122 van 128
Aandachtspunten regulering social media
Tegenwoordig lopen werk en privé steeds meer door elkaar en medewerkers
werken steeds minder onder direct toezicht van een leidinggevende. Medewerkers
worden aangesproken als professionals en werken in een (vorm van een)
jaarurenmodel waarmee meer dan voorheen flexibel wordt gewerkt. Daarom
adviseert MKB-Nederland niet om het gebruik van social media onder werktijd per
definitie te verbieden, maar medewerkers ook op dit onderdeel aan te spreken op
de eigen verantwoordelijkheid. Veel medewerkers gebruiken een of meerdere
social media voor zowel werk als privé. Deze richtlijnen hebben enkel te maken
met situaties waarbij de medewerker namens een onderneming social media
gebruikt of de situatie dat er overlap is (of kan zijn) tussen werk en privé. Wanneer
de werknemer gebruik maakt van deze media voor zuiver privédoeleinden in eigen
tijd is dit in beginsel geen zaak van de werkgever. Dit kan anders worden zodra de
onderneming betrokken raakt, zeker in negatieve zin.
Bij het gebruik van social media binnen de onderneming is het zaak dat
medewerkers zich een aantal zaken realiseren:








Op grond van goed werknemerschap is de medewerker zelf
verantwoordelijk voor het gebruik van social media en de inhoud van de
berichten. Laat daarom uitsluitend kennis en informatie delen die niet
vertrouwelijk is en de onderneming in de brede zin van het woord
(producten, klanten) niet schaadt.
Werknemers dienen te vermelden uit welke hoofde ze communiceren. Of te
wel, laat aangeven of er namens de onderneming wordt gesproken of als
privé persoon. Dit kan vorm gegeven worden door met een bedrijfsaccount
(bedrijfslogo) te werken als er uit hoofde van de onderneming wordt
gecommuniceerd.
Gebruikmaking van social media, die uitsluitend bedoeld zijn voor privé
doeleinden worden niet tot werktijd gerekend.
Deelnemen aan digitale netwerken die worden gepubliceerd onder naam
van de onderneming worden gebruikt op een manier die waarde toevoegt
aan de bedrijfsdoelstelling. Het moet er toe leiden dat een werknemer, de
collega’s of klanten hun werk beter kunnen doen en helpen bij het oplossen
van problemen en het verbeteren van vaardigheden en kennis.
Zich in negatieve zin op social media uitlaten over klanten, collega's, leiding
is verboden.
Stem het gebruik van social media af op eventuele andere richtlijnen van de
onderneming op het punt van e-mail - , internet- en communicatiegebruik.
Bepaal of medewerkers extra applicaties op bedrijfscomputers mogen
plaatsen.
Respecteer rechten van anderen, zoals het recht op privacy, beeld- , portret, auteursrecht.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 123 van 128
Bedenk dat…
 Het gebruik van social media ‘real time’ gebeurt. Een druk op de knop en
het bericht staat direct online.
 Online informatie misschien wel eeuwig online staat. Het is niet altijd
gemakkelijk om informatie naderhand te (laten) verwijderen. Bedenk dus
goed hoe u uw bedrijf wilt laten overkomen in tekst, beeld en geluid – en
niet alleen voor dat ene moment.
 Met een druk op de knop (real time) worden ook foute berichten online
geplaatst. Probeer de eerste te zijn om de eigen fouten te corrigeren, zonder
eerdere berichten per definitie te wijzigen of te verwijderen. Vermeld
daarbij wie het bericht wijzigt. Geef bij verwijdering een goede reden.
 Sociale omgangsvormen gelden online net zo goed als offline. Respecteer
degene tot wie u zich richt. Laster, beledigingen en obsceniteit zijn niet
geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd.
 Laat u eerst goed informeren en adviseren door collega organisaties over de
mogelijkheden, kansen, beperkingen en gevaren.
6.
Kinderopvang
Werkgevers betalen verplicht mee aan de kosten van kinderopvang, ongeacht of en
in welke mate werknemers gebruik maken van kinderopvang.. De wettelijke opslag
op het werkgeversdeel van de sectorfondspremie bedraagt van 0,5% in 2013.
De hoogte van de kinderopvangtoeslag wordt vastgesteld op basis van (onder
meer) het verzamelinkomen, de werkelijke kinderopvanguren, de betaalde
uurprijs en het aantal kinderen dat van de opvang gebruik maakt. De maximale
uurprijs is gewijzigd in 2013 € 6,46 (kinderdagverblijf), €6,02 (buitenschoolse
opvang) en € 5,17 (gastouderschap).
7.
Pensioenwet
Als gevolg van de Pensioenwet moeten alle pensioenregelingen een
toetredingsleeftijd van 21 jaar hanteren en wordt van werkgevers de nodige
inspanning verwacht op het vlak van informatievoorzieningen zorgplicht.
Onderwerp
Informatie bij
indiensttreding
Actie
- Binnen één maand na indiensttreding moet de
werkgever aangeven of de werknemer wel of niet
gaat deelnemen in een pensioenregeling
- Ingeval van geen deelname:
Werkgever moet aangeven waarom niet (geen
pensioen regeling, werknemer is jonger dan 21 jaar,
salaris is lager dan franchise etc.) en wat de
voorwaarden zijn om t.z.t. wel deel te kunnen nemen
- De maximale wacht- en drempeltijd voor het
ouderdoms- pensioen bedraagt 2 maanden. Voor
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 124 van 128
Informatie bij
deelname aan de
regeling
Karakter van de
pensioenregeling
Toetredingsleeftijd
21 jaar
Toeslagbeleid
Hoorrecht
gepensioneerden bij
uitvoering door
verzekeraar
Uitvoeringsovereenkomst
Uitruil ouderdomspensioen in
partnerpensioen
Nabestaanden
pensioen
nabestaanden pensioen en
arbeidsongeschiktheidpensioen mag geen wacht- of
drempelperiode worden gehanteerd
- Ingeval van wel deelname:
De werkgever zorgt dat er een startbrief komt en
neemt daartoe contact op met de pensioenuitvoerder
Startbrief:
- Binnen 3 maanden nadat de werknemer is gaan
deelnemen in de pensioenregeling moet hij de
startbrief van de pensioenuitvoerder ontvangen.
Startbrief moet schriftelijk zijn en in heldere en
begrijpelijke bewoordingen zijn opgesteld
-Werkgever is verantwoordelijk en moet er op toezien
dat de pensioenuitvoerder de startbrief tijdig verzendt
- Vaststellen van het karakter van de pensioenregeling
(uitkerings-, kapitaal-, premieovereenkomst)
- Deelnemers moeten uiterlijk vanaf 21 jaar beginnen
met de opbouw van pensioen. Er is geen sprake van
terugwerkende kracht.
Informeren van belanghebbende over het
toeslagbeleid:
- Beoordelen eigen toeslagbeleid, voorwaardelijkheids
verklaring (zgn. disclaimer) opnemen in alle
informatie die aan belanghebbende wordt vertrekt
(pensioenreglement, startbrief etc.)
- Wordt de pensioenregeling uitgevoerd door een
verzekeraar?
- Zijn er in totaal 250 of meer deelnemers en
gepensioneerden?
- Beslist de werkgever (samen met de werknemers)
over het verlenen van toeslagen?
- Bestaat er een vereniging van gepensioneerden?
- Zo ja, dan vereniging van gepensioneerden horen
(hoorrecht).
- Werkgever moet een uitvoeringsovereenkomst
sluiten met de pensioenuitvoerder.
- Deelnemers moeten de mogelijkheid hebben om
ouderdoms- pensioen uit te ruilen in
nabestaandenpensioen;
- Informatieverstrekking aan deelnemers;
- Indien de pensioenovereenkomst voorziet in een
partnerpensioen, dan moet dit partnerpensioen
gelijk
zijn aan het nabestaandenpensioen voor
gehuwden en geregistreerde partners.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 125 van 128
Informatie Verplichting
c.q. zorgplicht bij
premieregelingen met
beleggingsvrijheid van
ondernemingspensioen
fondsen of verzekeraar
- Indien er een nabestaandenpensioen op risicobasis
is,
dan wordt de dekking, gedurende de periode dat de
deelnemer aansluitend aan de beëindiging van de
deelneming een WW-uitkering ontvangt, voortgezet
- Tijdens periodes van onbetaald verlof, tot een
maximum van 18 maanden, wordt de dekking van
het
nabestaandenpensioen voortgezet
- Werkgever moet er op toezien dat pensioenfonds of
verzekeraar zich op correcte wijze kwijten van
informatieverplichtingen en zorgplicht
Medewerkers kunnen op www.mijnpensioenoverzicht.nl een overzicht krijgen van
wat zij, naast AOW, aan pensioen hebben opgebouwd en bij welke
pensioenuitvoerder (pensioenfonds of -verzekeraar). Ook kan men zien wat
nabestaanden krijgen bij overlijden van de betreffende medewerker.
Mijnpensioenoverzicht.nl wordt verzorgd door de Stichting Pensioenregister. De
Stichting Pensioenregister is opgericht door de Sociale Verzekeringsbank (SVB) en
alle Nederlandse pensioenuitvoerders.
8.
Verbetering Poortwachter (stroomschema)
1e ziektedag
:
Max. week 6
:
Uiterlijk
binnen zes
weken
Max. week 8
:
Aansluitend
:
Week 42
:
Melding door werknemer aan de werkgever,
deze meldt dit door aan de Arbodienst/Arbo
dienstverlener /bedrijfsarts.
Arbodienst/Arbo dienstverlener /bedrijfsarts verzorgt
probleemanalyse (langdurig verzuim en arbeidsconflicten
oormerken en adviseren over de mogelijkheden tot herstel
en werkhervatting)
Melding door werkgever bij UWV als er recht bestaat op
een ZW-uitkering die verband houdt met
zwangerschap/bevalling. Ook bij eigenrisicodragerschap.
Werkgever en werknemer komen een plan van aanpak
overeen
Openen re-integratiedossier (activiteiten logboek).
Uitvoeren, evalueren en zonodig bijstellen van het Plan van
aanpak
Ziekteaangifte bij UWV voor werknemers waar géén ZWuitkering voor geldt (anders uiterlijk op de 4de dag).
Eigenrisicodragers WGA doen deze ziekteaangifte uiterlijk
1ste dag van 8ste maand ziekte.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 126 van 128
Week 44
Week 14 t/m
89
:
Eind 1ste
ziektejaar)
Max. week 89
:
In week 93
Vanaf week
104
:
:
Uitgebreide toelichting van de werkgever en
beantwoording van diverse vragen.
De werkgever verstrekt een kopie van de stukken aan de
werknemer.
Als betrokkene en bedrijfsarts geen kans op herstel
verwachten kan de IVA-claim vervroegd bij het UWV
worden ingediend (vanaf 3 weken ziekte). Deze verkorte
wachttijd is minimaal 13 weken en maximaal 68.
UWV stuurt in 44ste week werkgever en werknemer een
brief met re-integratie verplichtingen.
Re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer
bij eigen en andere werkgevers. Uitvoering plan van
aanpak en regelmatig overleg en evaluatie (van het eerste
jaar).
Opschudmoment (of aan re-integratieverplichtingen is
voldaan
Opstellen re-integratieverslag op basis van re-integratiedossier.
Uiterlijk WIA claimaanvraag door werknemer bij UWV.
Start WIA-uitkering of wachttijd bij in gebreke blijven van
partijen.
Eigenrisicodragers WGA blijven na de eerste 104 weken na
het ontstaan van de ziekte de volgende 10 jaar
verantwoordelijk voor re-integratie van de zieke (ex)
werknemer.
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 127 van 128
Colofon
© Copyright MKB-Nederland 2013
Handboek MKB Arbeidsvoorwaarden 2013 versie 2
Pagina 128 van 128