Inleiding Sociaal Recht HC 4A Dit college zal gaan over het

Inleiding Sociaal Recht HC 4A
Dit college zal gaan over het ontslagrecht. Een arbeidsovereenkomst eindigt op de volgende manieren:
1. Van rechtswege (dood van de werknemer/bepaalde tijd)
2. Wederzijds goedvinden
3. Ontbinding via art. 7: 685BW
4. Ontbinding via art. 7:686 BW
5. Opzegging
Ontslagneming en wederzijds goedvinden liggen vaak erg dicht bij elkaar. Bijvoorbeeld:
Ik beëindig de arbeidsovereenkomst OF wij beëindigen de arbeidsovereenkomst.
Het is hier erg belangrijk dat er een ondubbelzinnige wilsuiting gericht op het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst.
Het arrest Westhoff/Spronsen uit 1986 is hier van belang.
Er was een boze werknemer die zei: Ik pak mijn zooitje, je bekijkt het maar ik ga er vandoor.
Kan je de werknemer daar aan houden? NEE volgens de Hoge Raad, de wil is het belangrijkst. Als de
werknemer dat uit woede heeft gezegd is de wil niet duidelijk.
Pas als de werkgever niks meer hoort gedurende een aantal dagen van de werknemer is het duidelijk dat hij wilde
wat hij had gezegd.
In het arrest Sytzes/Sneek heeft de HR bepaald dat als de werknemer te laat(na een week) toch terug komt, dan
moet de werkgever de werknemer terugnemen tenzij de werkgever de werknemer al vervangen heeft. Dit is het
nadeelseis. Dit recht komt de werknemer slechts toe bij eenzijdige ontslagname. Niet bij wederzijds goedvinden.
Bij een dergelijke situatie is er een stappenplan wat de werkgever moet doorlopen:
1. De werkgever heeft een onderzoeksplicht. Meende de werknemer wat hij zei?
2. Er worden ook hoge eisen gesteld aan de ondubbelzinnigheid. De werkgever mag daar niet te snel rechten aan
ontlenen omdat de werknemer een zwakkere positie heeft. Dit geldt slechts voor opzegging door werknemer, niet
voor opzegging door werkgever.
3. Buitenlandse werknemers die de taal niet begrijpen. De werkgever moet onderzoeken of ze begrijpen wat ze
doen.
4. Het hangt er ook vanaf of de werknemer al een andere baan heeft of dat hij terug zal moeten vallen op een
uitkering. Dan zou de werkgever de werknemer moeten wijzen op de ww-consequenties.
5. Nadeelseis als de werknemer ontslag heeft genomen.
Bij wederzijds goedvinden is er sprake van een beëindigingsovereenkomst, daar zie je de volgende
verschijnselen. Dit wordt vaak een vaststellingsovereenkomst genoemd.
1. Er moet sprake zijn van aanbod en aanvaarding
2. Er zijn geen vormvereisten, maar de overeenkomst is wel het bewijs. Wordt een vaststellingsovereenkomst
genoemd.
3. Wilsgebreken (dwaling)
In een dergelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst moeten een paar vaste elementen
geregeld worden:
Considerans, onderlinge overeenstemming, datum van de beëindiging, vaststellen vergoeding en evt. wijze van
betaling, formele ontbindingsprocedure met meer/minder clausule, ander werk, vakantiedagen, apparatuur,
getuigschrift, pensioenregeling, concurrentiebeding/relatiebeding/geheimhoudingsbeding, kosten rechtsbijstand
en kwijting.
Moeilijkheden zijn bijvoorbeeld de uitleg van de beëindigingsovereenkomst.
Veel voorkomende moeilijkheden zijn dat het uitgelegd wordt volgens Haviltex-criterium
Bijvoorbeeld is het concurrentiebeding nog van toepassing? Vaak zie je dat als er wordt gesproken over andere
bedingen, dan geldt dat ook voor het concurrentiebeding. Maar wordt er niets geregeld voor bedingen? Dan
vervalt het concurrentiebeding.
Er kan ook gedwaald worden in de beëindigingsovereenkomst. Bijvoorbeeld:
Er geldt een spontane informatieplicht van de werknemer wat betreft ander werk, de werkgever kan zich dan niet
moeilijk op dwaling beroepen. Er zijn een aantal bijzondere plichten voor de oude werknemer, de dwaling is
voor rekening van werknemer. Nieuwe baan verzwijgen leidt tot vernietiging van de beëindigingsovereenkomst.
We zullen nu de opzegging behandelen, voor opzegging geldt het BBA 1945.
Wat moet je weten over BBA 1945?
Art. 6 jo. Art. 9 zijn belangrijk hierin staat dat er geen ontslagvergunning aangevraagd moet worden bij: niet bij
dringende reden, proeftijd, faillissement en wederzijds goedvinden, statutair bestuurder.
Kijk eens op werk.nl de website van het UWV, daarin staat hoe alles zit met zo’n ontslagvergunning.
En in het ontslagbesluit staat wanneer er een ontslagvergunning wordt gegeven.
Er zijn twee stromingen van het ontslagbesluit.
- Bedrijfseconomische redenen: faillissement, afslanken van het bedrijf
- LIFO (last in, first out)
- afspiegelingsbeginsel, zelfde leeftijdsopbouw voor als na de reorganisatie.
- Andere dan bedrijfseconomische redenen: disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of duurzaam verstoorde
arbeidsrelatie.
Wat gebeurt er als de werkgever geen ontslagvergunning heeft aangevraagd, maar hij moest dat wel doen?
Dan kan de werknemer vernietigen ex. art. 9 BBA en hij kan een loonvordering instellen ex. 7:628 BW en hij
moet een bereidverklaring doen, dat hij bereid is de arbeid weer te leveren. De vervaltermijn is 6 maanden.
HR. Juni 2012 ABN AMRO: toetsing van die vervaltermijn met redelijkheid en billijkheid. Vanwege het
overtreden van controlevoorschriften door ziekte mag men niet op staande voet ontslagen worden. Hij doet pas
na 10 maanden beroep op art. 9 BBA. Dus vindt de HR dat men ook de vervaltermijn (terughoudend) mag
toetsen aan redelijkheid en billijkheid.
Er mag één voorwaarde worden verbonden aan een ontslagvergunning, namelijk de
wederindiensttredingsvoorwaarde. GEEN financiële voorwaarden.
Van de Hoge Raad mag men switchen. Bijvoorbeeld van vernietiging van de ontslagvergunning op grond van
art. 9 BBA naar acceptatie.
Inleiding Sociaal Recht HC 4B
Dit het tweede college over het ontslagrecht. Er zijn geen nieuwe sheets omdat er nog genoeg sheets over waren
van het vorige college.
Eerst zullen we het even hebben over het arrest Van de Grijp/Stam.
In dit arrest formuleerde de Hoge Raad de tweetrapsraket: Het ontslag moet eerst kennelijk onredelijk zijn en dan
pas kan de werknemer recht krijgen op vergoeding.
Het moet bij kennelijk onredelijk gaan om alle omstandigheden tezamen en in onderling verband.
In het arrest Rutten/Breed verduidelijkte de HR haar uitspraak Van de Grijp/Stam.
De enkele omstandigheid dat de werknemer zonder vergoeding is ontslagen levert in het algemeen geen grond
op voor een vordering. Er zijn wel bijzondere omstandigheden die kunnen meebrengen dat de nadelige gevolgen
geheel of ten dele voor rekening van de werkgever moeten komen. Het hangt er natuurlijk van de
omstandigheden af die de rechter tot zijn oordeel over de kennelijke onredelijkheid van het ontslag hebben
geleid.
Als er een vergoeding wordt toegewezen hangt de hoogte van de vergoeding af van de duur van het
dienstverband, leeftijd en de kans op het vinden van passend werk.
Deze vergoeding wordt gezien als een pleister op de wond, de rechter heeft een grote mate van vrijheid bij het
vaststellen van de hoogte.
De rechter dient zich echter wel nauwkeurig rekenschap te geven van de concrete omstandigheden en factoren
die de hoogt van de vergoeding bepalen en hierover verantwoording af te leggen.
De rechter moet de vergoeding relateren aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn
verplichting als goed werkgever te handelen. En aan de daaruit voor de werknemer voortvloeiende materiele en
immateriële nadelen.
Ondanks al deze voorwaarden is de rechter vrij de hoogte van de vergoeding naar billijkheid vast te stellen.
Daarnaast blijft denkbaar dat rechters een zekere mate van harmonisatie tot stand brengen.
Dan nu verder naar het ontslag op staande voet.
Het ontslag op staande voet is geregeld in de volgende artikelen: 7:677, 678 en 679 BW, deze artikelen gaan
over de dringende reden. Alle voorbeelden over dringende reden dateren uit 1907.
De gevolgen van ontslag op staande voet zijn:
Dat er geen opzegtermijn is (7:677 BW), geen schadeplichtigheid van werkgever (wel van werknemer) (art.
7:677BW), geen kennelijk onredelijk ontslag (HR Schoenmaker), er is geen ontslagvergunning nodig (art. 6 lid 2
sub a BBA) en de werknemer is verwijtbaar werkloos(art. 24 WW)
Er zijn drie voorwaarden gesteld aan het ontslag op staande voet:
Dringende reden, onverwijld en gelijktijdige mededeling.
We zullen het nu hebben over de dringende reden:
Ten eerste moet het bewijs voor de dringende reden moet door de werkgever geleverd worden.
HR Wapenaar/Taxi Hofman verduistering vereist opzet
HR Bredewoud/Outdoor Services  fraude naar algemeen taalgebruik, fixatie dringende reden
De dringende reden moet aan de volgende criteria voldoen:
1. Het vorenbedoelde gedeelte op zichzelf beschouwd kan worden als een dringende reden voor ontslag op
staande voet.
2. De werkgever heeft gesteld, en ook aannemelijk is, dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben
ontslagen indien hij- anders dan hij blijkens de ontslagaanzegging meende- daarvoor niet meer grond zo u
hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan en
3. Dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige
omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest.
Bij een ontslagbrief in geval van ontslag op staande voet worden er geen strafrechtelijke termen gebruikt.
Een typische zinsnede uit een dergelijke brief: ‘dat de genoemde feiten ieder op zichzelf beschouwd en in
onderlinge samenhang hebben genoopt tot het geven van ontslag op staande voet
Persoonlijke omstandigheden zijn ook van belang bij ontslag op staande voet.
Zelfs wanneer de gevolgen ingrijpend zijn, kan er een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de
aard en de ernst van de dwingende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de
arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Deze persoonlijke omstandigheden moeten wel kenbaar zijn voor de
werkgever.
Inleiding Sociaal Recht HC 5A
7:629 BW bepaalt dat men na twee jaar niet meer ziek is, dan komt men in de WIA en is men arbeidsongeschikt.
Een werknemer moet werkloos zijn ex art. 15 jo 8 jo. 20 lid 2 WW.
Daarnaast zijn voorwaarden voor ww:
1. Men moet uren verlies geleden hebben. (gem. minimaal 5 in de laatste 26 weken)
2. Beschikbaarheid om arbeid te aanvaarden
3. Loon verlies
Er zijn twee manieren waarop een dienstbetrekking tot einde komt.
- koninklijke weg: via de officiële weg. via het uwv werkbedrijf. Duurt nog enkele maanden, want er is een
opzegtermijn. Dus duurt lang voordat de werknemer in de ww mag
- via de achterdeur: via de kantonrechter, snel en makkelijk in de ww
Als men dus geen opzegtermijn in acht neemt, via de kantonrechter of niet. Dan doet men alsof de
schadevergoeding die de werknemer meekrijgt het loon is dat de werkgever tijdens de opzegtermijn verschuldigd
was. Dit is de regeling van de fictieve opzegtermijn: art. 16 lid 3(7:672 BW)
Referte-eis (26 uit 36): art. 17 = van de 36 weken voorafgaand aan de uitkering moet men 26 weken gewerkt
hebben.
De structuur van uitkeringen is als volgt:
Men moet voldaan hebben aan de referte-eis, recht op uitkering van 3 maanden. Is er ook voldaan aan de
arbeidsverleden-eis? Dan kan de uitkering verlengd worden tot max. 38 maanden.
De zaak beveiligingsmedewerker Schiphol CRvB 18 februari 2009
In dit arrest heeft de CRvB gebruik gemaakt van de A-grond uit art. 17 WW lid 2 A. De A-grond is hier van
toepassing omdat het een redemodel is inplaats van een routemodel.
Men moet de A-grond goed bestuderen.
In het Arrest schoenmaker zijn de subjectieve en objectieve dringendheid besproken en de omstandigheid van
het geval.
Doorwerkingsjurisprudentie naaister
Hier is de B grond van art. 17 WW lid 2 B gebruikt.
Passende arbeid: CRvB 9 maart 2005 (passend werk voor beveiligingsmedewerker) Passend of niet? Richtlijnen
maken het onderscheid. Deze richtlijnen bestaan uit:
- fysieke capaciteiten: niks wat je niet aankan
- opleidingsniveau: word je werkloos, binnen half jaar niks? dan mavo
- reistijd: max. 3 uur per dag reizen
- loon: enorm loonverlies hoef je niet te accepteren. gem. 30%
- (veiligheid)
Benadeling handeling of weigering passende arbeid? CRvB 20 juli 2011(persvoorlichter SZW)
Bescherming zieke en zwangere werknemer?
- arbeidsrechtelijke aspecten van ziekte staan in 7:629 geformuleerd
- de Socialezekerheidsrechtelijke aspecten van ziekte staan in de Ziektewet
- Zwangerschap is traditioneel een gebeurtenis die gelijkgesteld is met ziekte. Tegenwoordig is het geregeld in
de wet Arbeid en Zorg.
Zwangerschap is de enige gebeurtenis die geld oplevert.
De regeling die hierbij hoort is art. 7:629
Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximale dagloon, behoudt de werknemer 104 weken 70% van
het loon( en de eerste 52 weken minimaal het minimumloon) indien hij is verhinderd de bedongen arbeid te
verrichten ivm ziekte, zwangerschap of bevalling.
Wat is ziekte?
Alle ziektes en gebreken die er toe leiden dat je je eigen arbeid niet meer kan doen. Er moet dus een causaal
verband zijn tussen de ziekte en het verrichten van de arbeid. Dit kunnen ook gebrek aan fysieke capaciteit,
burn-out en arbeidsconflicten zijn.
Ziekte? Daar gaat het arrest Mak/SGBO over. van de HR 2008.
Iemand die een arbeidsconflict heeft(Mak) moet kijken of het gedrag voor rekening van werkgever of
werknemer is. Mak die zei gewoon dat hij niet meer kwam. Dus de schuld lag hier bij Mak en krijgt dus niks.
Kijk naar de bepalingen op sheets!!
Deelaspecten van de loondoorbetalingsregeling zijn: 7:629
- bedongen arbeid ( HR Kummeling/Oskamp)
- Hoogte van de loonbetaling
- Bijzondere regeling voor het huishoudelijk personeel (lid 2)
- Uitsluitingsgronden (lid 3: passende arbeid en opzet)
- Opschortingsgrond (lid 6)
- Aanmaningsplicht (lid 7)
- Wachtdagen (lid 9)
- Maandregel (lid 10)
Mensen die parachute springen is geen risico. Die doen niet hun best om hun enkel te breken. Drugs & Alcohol
zijn uitzonderingen. Logisch dat je daar ziek van wordt.
Het poortwachterstelstel:
- Dat gaat om werkgeversverplichtinging (materieel en formeel)
- Werknemersverplichtingen (materieel en formeel)
- en er zijn sancties
Werkgeversverplichtingen
- materiële verplichting: Hervatting bevorderen via aanbod passende arbeid. Zie HR 12 december 1991,
Goldsteen/Roeland en art. 7:658 a lid 1 jo. 3.
- formele verplichting: zie en art. 25 WIA en art. 7:658a lid 2. Ziekmelding, probleemanalyse, plan van aanpak,
logboek, reïntegratie verslag.
Werknemersverplichtingen
- materiële verplichting: aanvaarden arbeidsaanbod werkgever. Zie HR. 16 juni 1998( Van der Lely/Taxi
Hofman) en art. 7:660a sub c.
- formele verplichtingen: meewerken plan van aanpak, uitvoering geven aan voorschriften werkgever, juiste
informatie verstrekken, volgen controle voorschriften.
Sancties die gelden als die verplichtingen niet nakomen.
Werkgever: verlenging met loondoorbetaling met een jaar. art. 25 lid 9 WIA
Werknemer:
- geen recht op loondoorbetaling art. 7:629 lid 3
- doorbreking opzegverbod bij ziekte, zonder ww art. 7:670b lid 2
- het weigeren of verlagen WIA-uitkering art. 88 WIA
Inleiding Sociaal Recht HC 5B
Het poortwachtersstelsel houdt in dat het werkgever verplicht wordt de werknemer te re-integreren bij ziekte. De
werknemer moet meewerken. Dit is om te voorkomen dat mensen arbeidsongeschikt worden, want kom je daar
in dan kom je er vaak niet meer uit.
Als werkgever en werknemer niet voldoende hun best doen dan volgen er sancties:
Voor de werkgever is dit de verlenging van loondoorbetaling met één jaar: art. 25 lid 9 WIA
Voor de werknemer kunnen de sancties zijn:
- geen recht op loondoorbetaling :art. 7:629 lid 3 BW
- doorbreking opzegverbod bij ziekte, zonder WW: art. 7:670b lid 2 BW
- het weigeren of verlagen van de WIA-uitkering: art. 88 WIA
Casus:
Karel werkt bij een kruidvat-filiaal in Groningen. Tijdens een kickboxwedstrijd breekt hij zijn been en moet hij
een tijd lang in het gips. Het kruidvat-filiaal weigert loon door te betalen. Moet Karel er maar niet van die
riskante hobbies op nahouden. Kan Karel met succes een loonvordering instellen? Waarop is deze gebaseerd?
Antwoord:
Het maakt niet uit wat de oorzaak is, ziekte is ziekte. Er is één uitzondering: men mag geen uitkering/loon
krijgen als de ziekte opzettelijk is veroorzaakt, dit wordt door de rechter bijna nooit aangenomen. Alleen bij
drugs en drank. Dus daarop kan hij zijn vordering baseren.
Nog een casus:
Jan werkt als monteur bij een garagebedrijf. Hij voelt zich al lange tijd niet lekker en probeert het af en toe weer
eens maar komt steeds minder opdagen. Na twee jaar dient hij een aanvraag in voor de WIA. Het UWV vindt dat
het bedrijf veel te weinig gedaan heeft om Jan te integreren en legt een loonsanctie op. Het bedrijf vindt dit onzin
en weigert verder loon door te betalen.
-
Wat kan het bedrijf doen om tegen het besluit van UWV op te komen?
-
Wat moet Jan doen om (loon/uitkering te krijgen)?
Het bedrijf moet bezwaar instellen bij het UWV en dan naar de rechter. Jan moet een loonvordering instellen bij
de kantonrechter. Het gaat hier dus om twee verschillende procedures.
Vervolgens zullen we het hebben over de ziektewet.
Dit is een vangnet voor mensen die niet onder de civielrechtelijke doorbetalingsregeling vallen.
Er is een hoofdgroep die vooral gebruik maakt van de ziektewet.
Namelijk uitzendkrachten.
Vragen over het probleem of je een beroep moet doen op art. 7:629 worden beantwoord in art. 29.
Daarin staat dat er geen recht is op ziekengeld als er sprake is van loondoorbetaling,
tenzij (art. 29 lid 2) er geen recht is op loondoorbetaling bij een fictieve dienstbetrekking en tijdelijke
arbeidsovereenkomst. Er is wel recht op loondoorbetaling, maar geen recht op ziekte geld bij orgaandonatie,
arbeidsongeschikte werknemers er ziekte als gevolg van zwangerschap of bevalling.
Inleiding Sociaal Recht HC6A
Het gaat over het stakingsrecht, even snel het stakingsrecht door de jaren heen!
- tot 1960 was er een algemeen verbod tot staking
- in 1960 bepaalde de HR in het arrest Pahonlibco dat staking wanprestatie/onrechtmatig was tenzij
omstandigheden van dien aard dat naar de heersende rechtsovertuiging in redelijkheid van de werknemers niet
kan worden gevergd de arbeid voort te zetten.
- In 1969 werd het eerste ontwerp van de stakingswet ingediend. Dit ontwerp heeft het nooit gehaald.
- In 1980 werd het Europees Sociaal Handvest door Nederland bekrachtigd.
- In 1986 bepaalde de HR in het NS-arrest dat een werknemer rechtstreeks een beroep mag doen op het ESH,
zonder dat het verdrag eerst moet worden omgezet in een Nederlandse wet. Dit zou een tentamenvraag kunnen
zijn. ;)
De toetsingsmaatstaven voor een redelijke staking zijn:
- procedurenormen:
- aanzeg termijn(men moet de werknemer voorbereiden)
- ultimum remedium(staken moet het laatste redmiddel zijn)
- materiële toets:
- derden(art. G ESH) Alleen de derde mag een beroep doen op de uitzondering. bijv. patiënten bij staking in
ziekenhuis
- werkgever(als tweede):misbruik van recht. Kan de werkgever zeggen dat hij niet wil dat er gestaakt wordt?
Formeel niet, want hij kan toegeven aan de eisen. MAAR als de werkgever buiten het conflict staat, als het
conflict door bijv. een wetsvoorstel ontketend is. Dan wordt de werkgever gezien als een derde. en kan hij
beroep doen op art. G ESH. Als de werkgever WEL de bestaakte is kan hij geen beroep doen op art. G ESH.
Maar dan kunnen de stakers wel misbruik maken van hun stakersrecht, als werkgever bijv. failliet gaat door de
staking.
Als men op het tentamen een casus krijgt over staking moet men het volgende stappenplan langsgaan.
1. Valt de collectieve actie onder art. 6 lid 4 ESH?
Kijken naar de vorm van de actie, hieronder valt:
- werkstaking: georganiseerd of ongeorganiseerd
- langzaamaan (werk extra langzaam doen) Dit levert dubbele schade op voor de werkgever: EN loon
doorbetalen EN de werkgever krijgt claims. DUS kan er een loonkorting opgelegd worden van 50%
- werkonderbrekingen
- poortblokkade bedrijfsbezetting
- gratis openbaar vervoer, wel met de mogelijkheid van een loonkorting van 50%
Elke actie die valt onder art. 6 lid 4 moet gaan over arbeidsvoorwaarden. Bijv. hoogte van het loon, aantal
vakantiedagen maar ook een bedrijfssluiting. Arbeidsvoorwaarden moet men breed opvatten. Een zuiver
politieke beslissing valt hier niet onder, men mag bijvoorbeeld niet staken tegen het meedoen van NL aan
vredesmissies in Afghanistan.
2. Procedure normen? (zie hierboven)
3. Materiële toets? (zie hierboven)
Op het tentamen kan er bijv. een casus komen over een staking tegen politieke beslissingen over sociale
zekerheid(AOW leeftijd), die valt onder art. 6 lid 4 ESH. Een zaak over defensie valt hier niet onder.
Dan zullen we het nog even hebben over punt 2, de procedure normen.
Het ultimum remedium moet erg terughoudend getoetst worden werd bepaald in HR Douwe Egberts.
En er is nog een laatste puntje(niet genoemd door HR, komt uit literatuur), namelijk: dat er geen andere
rechtsweg meer moet zijn.
En nog even over punt 3, de materiële toets:
Derden zijn bijvoorbeeld:
- patiënten
- Soms de werkgever
- reizigers
In de tweede helft van het college wordt het CAO-recht behandeld.
Vaak komt er een art. uit een CAO op het tentamen en dan wordt er een vraag over gesteld.
In een CAO zijn verschillende soorten bepalingen.
Normatieve, obligatoire en diagonale bepalingen.
- Normatieve bepalingen zijn direct toepasbaar op werkgever en -nemer
- obligatoire bepalingen gelden tussen de CAO-partijen zelf. Bijv. vakbond en werkgever.
- diagonale bepalingen gelden tussen een werkgever en de vakbond. Dan moet de individuele werkgever iets
doen voor de vakbond.
Inleiding Sociaal Recht HC 6B
Dit college zal gaan over grondrechten en de Europese context.
Er zijn een aantal bronnen van grondrechten:
- de VN en de IAO(IAO 1919)
- de Raad van Europa
- de EU
- Doorwerking van deze fundamentele sociale rechten in het Nederlandse arbeidsrecht:
- arbeidstijden
- het recht op vakantie
- arbeid en zorg
- (on)gelijke behandeling, hier kan je aan denken bij:
gelijke behandeling voor Nederlanders en niet-Nederlanders.
- overgang van onderneming, neem je een onderneming over? Dan de werknemers erbij kopen.
Eerst zullen we het hebben over de IAO, oftewel de Internationale Arbeidsorganisatie.
De organisatie is opgericht in 1919, met het verdrag van Versailles.
Er is sprake van Tripartisme binnen de organisatie, Niet alleen de overheid(ambtenaren) hebben het dus voor het
zeggen maar ook werkgevers en werknemers.
Stemmingen over de teksten van verdragen binnen de IAO gaan als volgt. De overheid heeft twee stemmen, de
werkgevers 1 en de werknemers ook 1.
In de verdragen staan vaak internationale arbeidsstandaarden, deze standaarden worden vaak niet door alle
lidstaten geratificeerd.
Al zijn ze maar door 10 lidstaten geratificeerd, toch zijn deze standaarden vaak een leidraad voor andere landen.
Als partijen het niet eens zijn met elkaar over de inhoud van een verdrag kan er een aanbeveling opgesteld
worden. Al is dit niet officieel bindend, toch houden lidstaten zich er vaak aan. Lidstaten worden geacht om elk
jaar rapport uit te brengen over deze aanbevelingen.
Er zijn 8 kernconventies gesloten bij de IAO.
Er zijn veel meer verdragen (rond de 200) gesloten, maar die zijn vaak maar heel weinig geratificeerd.
Sinds 1998 ligt de focus dus op de volgende 8 kernnormen.
1. Vrijheid van vakvereniging no. 87
2. Collectief onderhandelen no. 98
3/4. Verbod van dwangarbeid no. 29 & no. 105
5/6. Verbod van kinderarbeid no. 138 & no. 182
7. Gelijke behandeling no. 111
8. Gelijk loon man en vrouw no. 100
Beroemde termen uit deze verdragen zijn:
- previous authorization: geen voorafgaande toestemming nodig(staken)
- anti-union discrimination
- hazardous work: kinderarbeid/gevaarlijk werk
- labor is not a commodity: arbeid is geen handelswaar
- sociale zekerheid: normverdragen: no. 102
Dan nu de volgende belangrijke categorie: het Europees Sociaal Handvest, gemaakt door de Raad van Europa.
Twee belangrijke uitspraken zijn:
1. SZR: Gaygusuz (art. 14 EVRM jo. art. 1 eerste protocol) Gaygusuz vroeg uitkering aan, rechter zei nee. Want
hij was geen Oostenrijker. Art. 1 geeft het recht op eigendom aan en het de rechter zei: Gelijke behandeling en
recht op eigendom (uitkering is eigendom). En gaf Gaygusuz dus gelijk.
2. ABR: Demir and Baykara (art. 11 EVRM) Demir & Baykara waren ambtenaren. Ambtenaren hebben wel
recht op een vakvereniging, maar geen recht op collectieve onderhandelingen zei het Turkse hooggerechtshof.
Het EHRM zei dat het recht op collectieve onderhandelingen een onderdeel is van de vakverenigingsvrijheid.
Er is een specifieke procedure om schendingen van dergelijke rechten aan te kunnen klagen.
art. 6 lid 4 ESH zegt dat collectief actierecht wordt erkend, ook voor ambtenaren. Er staan ook grenzen in: er
moet een belangengeschil zijn tussen werkgever en werknemer, ultimum remedium en men mag niet handelen in
strijd met CAO's.
Verder met de volgende belangrijke categorie, de documenten van de EU.
In het begin was er het verdrag van Rome, toen had de EU nog nauwelijks bevoegdheden op het sociale terrein.
In 1989 werd het Handvest voor de Fundamentele sociale rechten van de werknemer opgesteld, maar dit was niet
bindend.
Vervolgens werd in 2000 het Nice Handvest voor de Fundamentele Rechten van de EU opgesteld en die is sinds
de inwerkingtreding van het verdrag van Lissabon bindend.
Tussen alle regels van de EU zitten wel veel tegenstrijdige regels, zo botsen grondrechten regelmatig:
- Handvest: onderscheid tussen fundamentele rechten. Vergelijk bijvoorbeeld art. 5(dwangarbeid en slavernij),
art. 21 (non-discriminatie) en art. 28 (collectieve onderhandelingen en collectieve actie). Deze grondrechten
botsen met elkaar.
- Hof van Justitie: de vier economische vrijheden uit het WVEU zijn ook individuele grondrechten.
- Viking, het vrije vestigingsrecht
- Laval, het vrije dienstenverkeer
Er zijn ook veel dingen bepaald over arbeidstijden:
In de richtlijn 2003/88/EG (minimumnormen) is bepaald dat een volle werkweek minimaal 48 uren mag tellen,
een werknemer minimaal 11 uur vrij moet hebben op een dag, 1x 24 uur rust moet hebben per week. De
Nederlandse wetgeving(arbeidstijdenwet) voldoet hieraan.
Wat is de definitie van rusttijd?
Hier gaat het arrest Jaeger van het HvJ over. Hoe zit het met aanwezigheidsdiensten? In casu een dokter die
wacht houdt. Het Hof heeft bepaald dat deze aanwezigheidsdiensten werktijd zijn en geen rusttijd.
Net als arbeidstijden zijn vakantiedagen ook een populair onderwerp:
Richtlijn 2003/88/EG gaat hier ook over. Hierin staat dat er een minimum is van 4 weken betaalde vakantie is. In
NL is 7:634 e.v. BW hier van belang.
Het Hof van Justitie bepaalde in BECTU dat de lidstaat niet zelf uitzonderingen mag bepalen die niet in de
richtlijn staan. Dit is namelijk een belangrijk beginsel van sociaal Unie recht volgens het Hof.
Verder met Arbeid en zorg oftewel het verlof. In Nederland is daar de Wet arbeid en zorg.
Hierin zijn bepalingen opgenomen over:
- zwangerschaps- en bevallingen verlof
- Eu richtlijn 92/85 14 weken waarvan tenminste 2 weken voor
de bevalling. In NL is het 16 weken.
- adoptie- en pleegverlof
- calimiteiten- en ander kort verzuimverlof
- kortdurend zorgverlof
- langdurend zorgverlof
- ouderschapsverlof
- EU-richtlijn 96/43(kaderovereenkomst:minimaal 3 maanden tot
het kind 8 jaar is).
Dan nu verder met de ongelijke behandeling
Discriminatie op grond van nationaliteit tegengaan is een van de kernelementen van het EU-recht.
Later zijn daar andere gronden van gelijke behandeling aan toegevoegd
- Richtlijn 2006/54 gaat over geslacht
- Richtlijn 2000/78 gaat over arbeid en beroep
- Godsdienst, geloof, handicap, leeftijd en seksuele oriëntatie
Over richtlijn 2000/78 zijn de volgende twee arresten gewezen:
- Coleman: Coleman beviel van een zoon die lijdt aan een ziekte. De gezondheidstoestand van haar zoon vereist
speciale verzorging. Coleman moet dus meer vrij hebben of eerder naar huis. Haar collega's vinden dat
vervelend. Coleman wordt dus min of meer gepest door haar collega's en neemt ontslag. Later denkt zij dat zij
rechten heeft en gaat ze naar de rechter. De rechter bepaalt dat indirecte discriminatie, dus de moeder van het
gehandicapte kind, valt ook onder die richtlijn 2000/78.
- Prigge: was een piloot bij Lufthansa. Piloten werden eruit gekickt op hun 60ste op grond veiligheid. Ze kregen
geld mee tot hun 63ste, maar moesten dus overleven tot 65ste voordat ze pensioen kregen. Het Hof vond deze
CAO nietig. Normaal in de luchtvaart moeten piloten tussen 60 en 65 vliegen met jongere collega. is betere
oplossing.
- HR KLM: Vrouwelijke piloot moest stoppen op 56ste, die wilde nog door. Hier werd niet grond veiligheid
gebruikt, maar pensioengerechtigde leeftijd. Er was goede voorziening getroffen. Dus HR gaf vrouw niet gelijk.
Want jonge mensen moeten ook aan de bak.
Het laatste onderwerp is overgang van onderneming:
Hier zijn EEG-richtlijnen over uit 1977 en art. 7:662 E.v. zegt dat bij overgang van onderneming worden de
werknemers beschermd. Een voorbeeld van overgang is het arrest Rabobank
- Rabobank. Reizenbemiddelingsafdeling werd overgenomen door Globe. Heeft Rabo wel goede voorlichting
gegeven en zich dus gedragen als goed werkgever? Zij gingen namelijk achteruit door de overgang en dat mag
niet.
Wat is overgang van onderneming? Intercontractuele betrekkingen. Hele ruime uitleg.
Dan is het volgende probleem: wanneer behoudt de overgedragen onderneming de eigen identiteit?
Spijkers arrest: bedrijfsleider werd ontslagen bij slachthuis, mag niet. is overgang.