Advies van de Werkgroep Flexibiliteit en Wendbare Organisatie

Advies van de Werkgroep Flexibiliteit en Wendbare Organisatie (FenWO)
Opdrachtformulering van de werkgroep FenWO
Hoe kunnen we de flexibiliteit en wendbaarheid van de organisatie bevorderen om de doelen van de
organisatie te bereiken?
Thema’s die hierbij aan de orde zijn gekomen:
 wat is statisch en wat is continu?
 wat is flexibel?
 hoe kunnen medewerkers van vandaag de doelen van vandaag en morgen bewerkstelligen?
 vergroten van de werkzekerheid
Onder ‘de organisatie’ verstaat de werkgroep de organisatie en de medewerkers, de provincie of deel van
de provincie. Uitgangspunt is de kanteling van een leidende organisatie naar een faciliterende organisatie.
Dit uitgangspunt kan ook als doel worden gezien van deze werkgroep.
Hoofdthema's van de werkgroep FenWO
1) Aanstelling in algemene dienst met daarbij veiligheid voor medewerkers, denken in rollen en taken
i.p.v. functies, met behoud van salarisschalen, bevorderen van interne mobiliteit, afspraken op
hoofdlijnen met een vangnet.
2) Strategisch personeelsbeleid en personeelsplanning met daarbij de organische verandering van de
organisatie (spelregels), externe inhuur met payroll etc., talentontwikkeling, transparantie.
3) Wederzijdse verantwoordelijkheid met daarbij het koppelen van mensen aan opgaven (matching),
de opgaven/doelen centraal stellen, betrouwbaarheid afspraken.
Uitwerking advies op de hoofdthema’s
1) Aanstelling in algemene dienst
Het uitgangsprincipe is dat vast werk wordt gedaan door vaste mensen, dus medewerkers van de
provincie met een vaste aanstelling in algemene dienst.
De nieuwe cao geeft meer ruimte voor ontwikkeling en bevat een preambule die ambitie uitstraalt voor
de komende jaren. Partijen spreken af dat men vaker een strategisch bestuurlijk gesprek met elkaar voert
over de ontwikkelingen en toekomstvisie waar het met de provincies naartoe gaat en wat dit voor het
werken bij de provincie betekent, los van de onderhandelingen. Er wordt een soort strategische agenda
voor de komende jaren opgesteld in de preambule, die houvast biedt voor de stip op de horizon, los van
een looptijd van de cao.
Daarnaast een meer uitgebreide beschrijving welke ruimte voor ontwikkeling de organisatie en de
medewerker nodig hebben. Vanuit de organisatie (werkgever) gaat het om flexibiliteit vanwege een
voortdurend veranderende omgeving. Vaste medewerkers zullen zich daarbij moeten blijven aanpassen.
Er komt meer ruimte om een cultuur van starheid te voorkomen. Daarnaast is de flexibiliteit nodig om
ontslagen te voorkomen. Vanuit de medewerker gezien gaat het om veiligheid door een vaste aanstelling,
investeren in je eigen ontwikkeling en medeverantwoordelijkheid voor het vinden van werk of klussen.
Deze verantwoordelijkheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer, er is hier
sprake van een wederkerigheid.
Het idee is dat er meer flexibiliteit tussen functies kan ontstaan als we het huidige functiegebouw gaan
vernieuwen. Daarbij kunnen een aantal veranderingen worden verkend. Te denken valt aan een
functiegebouw dat bestaat uit de salarisschalen met een korte beschrijving (het huidige FUWAPROV),
samenstellen van functiegroepen van aan elkaar verwante functies (zie ook het soortgelijke voorstel van
de Werkgroep Waarderen en belonen), heroverwegen van de functieverblijfstermijn van 3 tot 5 jaar e.d.
Daarbij blijft de aanstelling medewerkers de bestaande rechtszekerheid bieden.
De werkgroep is verdeeld over de noodzaak om het functiegebouw te vernieuwen. In het huidige
functiegebouw kan immers ook al veel. De werkgroep wil wel de daarmee gepaard gaande overbodige
bureaucratie (regeldruk) afschaffen.
1
Advies van de Werkgroep Flexibiliteit en Wendbare Organisatie (FenWO)
Een deel van de werkgroep zou graag zien dat alle medewerkers gebruik kunnen maken van de faciliteiten
die nu alleen gelden bij een reorganisatie. Een ander discussiepunt is dat zelfs als je niets verandert aan
het functiegebouw er een verschil zit in de tekst van de cao en de bijlage over wanneer er sprake is van
een reorganisatie. De cao spreekt van het vervallen of wijzigen van 1 functie en in de bijlage spreekt men
over een reorganisatie bij het vervallen van 10 functies. Een deel van de werkgroep wil het gelijktrekken
(voorstel is dan 10 functies) en een deel van de werkgroep wil het bij het oude laten. De werkgroep is van
mening dat de regels bij reorganisatie als vangnet behouden moeten blijven en geen ‘dode letter’ moeten
worden.
2) Strategisch personeelsbeleid en personeelsplanning (en verder)
De werkgroep vindt dat organisch veranderen en vitaal organiseren in één of andere vorm bij iedere
provincie aan de orde moet zijn. Organisch veranderen en vitaal organiseren is een gezamenlijk belang
van organisatie en medewerkers. De organisatie heeft behoefte aan continue aanpassing bij
ontwikkelingen, die het gevolg zijn van:
 veranderingen in de omgeving
 interne veranderingen
 andere politieke keuzes
Organisch veranderen en vitaal organiseren beantwoorden aan die behoefte.
Medewerkers willen mee veranderen, maar willen verzekerd blijven van werk en rechtspositie. Organisch
veranderen en vitaal organiseren draagt ertoe bij dat medewerkers werk en rechtspositie behouden en
dat is een belangrijke randvoorwaarde om mee te werken aan de door de organisatie gewenste
flexibiliteit en inzetbaarheid.
Belangrijke elementen van organisch veranderen en vitaal organiseren zijn:
 strategisch personeelsbeleid
 strategische personeelsplanning
 potentieel scan
Deze drie elementen vormen een onmisbare en onlosmakelijk samenhangende eenheid, die noodzakelijk
is om organisch veranderen en vitaal organiseren mogelijk te maken. Om dat te stimuleren, kunnen deze
elementen in de nieuwe cao Provincies benoemd, gedefinieerd en op uitgangspunten beschreven
worden. De uitwerking ervan, alsmede het bepalen van het ervoor benodigde budget wordt besproken,
ingevuld en uitgewerkt op de provinciale overlegtafels van het GO of de OR. GO en OR moeten voldoende
mogelijkheden en tijd hebben om deze taken naar behoren uit te kunnen oefenen.
Uitgangspunten voor de nieuwe cao Provincies zijn:
 streven naar continue ontwikkeling van organisatie en medewerkers
 medewerkers spannen zich in om bij te blijven en mee te groeien en te veranderen (Duurzame
Inzetbaarheid)
 provincies faciliteren en stimuleren deze inspanning continue
 medewerkers en provincies verplichten zich daartoe zodat ze elkaar daarop in dialoog kunnen
aanspreken
 medewerkers en leidinggevenden worden daarvoor door scholing en training toegerust
(empowered)
 er wordt geen onderscheid gemaakt tussen medewerkers die zijn aangesteld voor bepaalde of
onbepaalde tijd
 loopbaan lang, dat wil zeggen van binnenkomst tot vertrek, uit dienst
 generatiemanagement, dat wil zeggen gericht op elke medewerker in elke fase van de loopbaan
 er is een budget nodig
 er is oog voor kwaliteit
 vitaliteit (wordt verder ingevuld)
2
Advies van de Werkgroep Flexibiliteit en Wendbare Organisatie (FenWO)
De potentieel scan vereist openheid en transparantie en betrokkenheid van OR en van medewerkers, die
in de nieuwe cao Provincies geborgd worden. Onderdeel daarvan is de relatie met functionerings- en
beoordelingsgesprekken en de ‘empowering’ van medewerkers en leidinggevenden om de vereiste
betrokkenheid waar te maken.
Ontwikkelingsgesprekken worden continue in plaats van periodiek gevoerd, kijken meer vooruit dan
terug, stellen medewerkers ook in staat om input te leveren in de vorm van door de medewerker
waargenomen veranderingen en vereisen een dialoog en wisselwerking tussen medewerkers en
leidinggevenden, die daarvoor beiden door scholing en training (en bijv. 360 graden beoordeling) zullen
worden toegerust (empowered).
Organisch veranderen en vitaal organiseren vereisen een ‘leidraad voor organisatieveranderingen’
(werktitel), die op ieder moment voor elke medewerker beschikbaar is. De leidraad heeft het karakter van
een ‘doorlopend sociaal plan’ (maar met een andere benaming), afgesproken met vakbonden op centraal
en/of provinciaal niveau) zoals dat in sommige andere organisaties en sectoren al bestaat. De leidraad is
erop gericht ontwikkeling van medewerkers continue te stimuleren en te faciliteren, waardoor
medewerkers tijdig mee veranderen met de veranderingen binnen en buiten de organisatie (Van Werk
Naar Werk +). Reorganisatie en daarmee gepaard gaande boventallige medewerkers en
afvloeiingsregelingen worden als regel voorkomen. Voor de uitzondering op de regel en het gevoel van
rechtszekerheid blijft het Sociaal Statuut als sluitstuk bestaan.
Organisch veranderen en vitaal organiseren zijn gericht op continue optimale benutting van medewerkers
en is daarom gebaat bij zo min mogelijk externe inhuur. Externe inhuur wordt beperkt tot:
 Vervanging bij piek & ziek & chique
 Nieuw werk ter overbrugging in combinatie met het overdragen aan en inwerken van medewerkers
(‘meester-leerling-gezel’)
 Structureel werk dat gaat verdwijnen (gerelateerd aan het strategisch personeelsplan)
 Evident tijdelijk werk (klussen, projecten)
De werkgroep adviseert nadrukkelijk de begrippen structureel en tijdelijk werk goed te definiëren.
Het beleid met betrekking tot inhuur vereist betrokkenheid van de OR; payrolling vereist daarbij
bijzondere aandacht. Uitgangspunt bij inhuur is gelijke behandeling en gelijkwaardige
arbeidsvoorwaarden als die van vergelijkbare medewerkers. Een deel van de werkgroep bepleit een
percentage à la de z.g. Roemer-norm van 10% en ander deel wijst dat af. Als bij inhuur sprake is van een
percentage, dan onderschrijft de hele werkgroep het principe: pas toe of leg uit.
3) Wederzijdse verantwoordelijkheid
De nieuwe cao Provincies wordt een stimulerend en inspirerend instrument. Dit betekent een andere taal
die meer uitnodigend is dan de huidige cao. Het stimulerende verhaal moet gaan over:
 Waarom hebben we deze cao?
 Wederzijdse verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer
 Bewegen is de norm, stilstaan is geen optie
 We doen wat de maatschappij van ons vraagt
 We bieden werkzekerheid en veiligheid
De werkgroep FenWO stelt een toekomstplan voor de organisatie voor die gaat over ontwikkeling,
dynamiek, vooruitkijken en het behalen van resultaten. We delen het werk in op basis van de resultaten
die we willen bereiken (resultaatsopdracht of opgave). Dit betekent dat we allemaal in algemene dienst
werken en een beperkt aantal organieke functies hebben en worden ingezet van een opgave.
3
Advies van de Werkgroep Flexibiliteit en Wendbare Organisatie (FenWO)
Het moet hierbij ook gaan om het benoemen van beweging. Dit zou kunnen door:
 SPP en SPB (transparant weergeven wat er verwacht en geboden wordt)
 Meer denken en formuleren vanuit resultaatopdrachten
 Werkgevers stimuleert en faciliteert de medewerker in zijn verantwoordelijkheid voor duurzame
inzetbaarheid
 Een continugesprek over de inzetbaarheid te organiseren (van gesprekscyclus naar continugesprek)
 Wederkerigheid en gedeelde verantwoordelijkheid van organisatie en medewerkers
We borgen de gesprekken over duurzame inzetbaarheid door de volgende zaken en instrumenten:
 geld of budget voor persoonlijke ontwikkeling en/of team ontwikkeling
 Instrumenten die de employability van medewerkers ondersteunen (slim inkopen!)
 Opstellen van een persoonlijk profiel (e-portfolio)
Dit alles kan alleen succes hebben als er sprake is van de volgende voorwaarden:
 Er is een rechtspositionele zekerheid, bij matching van werk/klus ook tussen klussen
 Baanzekerheid bevordert flexibiliteit medewerkers
 Er is/zijn continue gesprek, beschikbare instrumenten en geld/budget
 Er is goed HR management door de provincie
Het punt dat nog staat voor een volgende keer is de kwaliteitsvraag.
 Hoe bewaak je dat?
 Hoe borg je een norm?
 Hoe krijg je eenduidigheid in het systeem?
Slotopmerking: in zijn algemeenheid is opgemerkt dat er aan de onderhandelingstafel heldere en
eenduidige definities moeten worden opgesteld en gehanteerd (voor bijvoorbeeld vast werk, structureel,
tijdelijk stilstand, beweging etc).
4