Verslag Landelijke Themadag van 28 mei 2009 - Platform OR

Organisatie
Platform OR’en Waterbedrijven
Hoofdthema
Modernisering Arbeidsvoorwaarden in de Sector
Drinkwaterbedrijven
Subthema
Datum bijeenkomst
28 mei 2009
Locatie bijeenkomst
’t Hof van Gelre, Lochem
Voorzitter
Fred Heuckelbach
Dagvoorzitter
Jacques van Aernsbergen
Notulist
Aline Schoonderbeek van Het Notuleercentrum
Deelnemerslijst: zie bijlage.
1. Opening
Voorzitter Heuckelbach opent de vergadering om 9.43 uur en heet de aanwezigen van harte
welkom. In het bijzonder verwelkomt hij de delegatie uit Aruba van het WEB (Water Energie
Bedrijf), de heer Pit (oud-adviseur van het Platform) en de nieuwe deelnemers, KWR en PWN.
Er is een grote opkomst; vrijwel alle bedrijven die vallen onder de WWB zijn al lid van het
platform.
Karine Verbunt, ambtelijk secretaris, is afwezig vanwege prettige familieomstandigheden.
De voorzitter neemt het programma van de dag door met de aanwezigen en stelt dagvoorzitter
Jacques van Aernsbergen voor. Hij heet vervolgens de inleiders welkom. Dat zijn Jeroen
Krosse van Bureau Tasper, Daniëlle Wiek van AbvaKabo, Eric Sikma en Hans Hartgers van
Ziggo, en Peter Berkhout en Annabel de Jong van Bureau Berkhout.
Vervolgens heet de dagvoorzitter, Jacques van Aernsbergen allen welkom en kondigt de eerste
spreker aan: Daniëlle Wiek.
2. Omzetten PAS-regelingen en leeftijdsdagen.
Inleiding door Daniëlle Wiek (zie PPT presentatie)
De huidige PAS-regelingen en leeftijds dagen zullen moeten worden geschrapt, omdat deze
discriminerend voor ouderen zijn. De noodzaak wordt versterkt door een uitspraak van de
kantonrechter in Nijmegen op 6 februari 2009 waarin een werkgever hierover in het gelijk werd
gesteld. De werkgever had eenzijdig de leeftijdsdagen die in de CAO waren opgenomen,
geschrapt. De rechter oordeelde dat het hebben van leeftijdsdagen een discriminerende
regeling is.
De werkgevers WWB hebben aangegeven dat zij ook van het discriminerende element af willen
en zijn daarom van plan om de PAS-regeling en de leeftijdsdagen eveneens af te schaffen. Er
moet een nieuwe regeling komen waarmee ieder in staat is om zijn eigen PAS-regeling te
creëren. De AbvaKabo stelt dat:
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
1




werknemers die niet in staat zijn om in de nieuwe regeling een PAS te creëren,
gecompenseerd moeten worden;
werknemers die kort voor hun PAS staan moeten kunnen afzien van de nieuwe regeling
en opteren voor de oude regeling;
werknemers die nu al in de regeling zitten, moeten buiten de nieuwe regeling vallen;
de leeftijdsdagen die er nu staan, moeten worden bevroren.
De PAS-B regeling kost de werkgever nu gemiddeld over vijftien jaar vier procent per jaar. Dit
wordt aan een hele beperkte groep (57-plussers) gegeven, ervan uitgaande dat mensen
stoppen met 61 jaar en drie maanden.
De werknemer heeft 80% van het jaarsalaris nodig om zelf een PAS-regeling te kunnen
realiseren. Er kan dan vanaf 57 jaar één dag per week minder worden gewerkt en vanaf 59 jaar
twee dagen per week minder.
Een mogelijke oplossingsrichting voor een nieuwe regeling kan zijn dat de werkgever voor de
komende vijftien jaar vier procent van het jaarsalaris betaalt. Dat wordt iedere maand uitbetaald
aan alle werknemers, ongeacht de leeftijd. De werknemer kan in twintig jaar dus een budget
hebben gespaard van tachtig procent en hiermee zijn eigen PAS financieren.
Echter, niet iedereen werkt nog twintig jaar. Daarom moet het percentage al naar gelang de
leeftijd gecompenseerd worden. Afhankelijk van de tijd die nog is te gaan tot het pensioen.
Werknemers die nu al aan de PAS-regeling meedoen, moeten hun huidige regeling behouden.
De medewerker kan met de nieuwe regeling op latere leeftijd besluiten minder te gaan werken
voor honderd procent van het salaris. Als de bond akkoord gaat met de nieuwe PAS-regeling,
levert men de oude PAS-regeling in. Het voordeel is echter wel dat de werknemer zijn eigen
PAS-regeling kan creëren. Parttimers kunnen ook gebruik maken van de regeling. Over de
constructies voor het sparen van de alternatieve PAS moeten in de onderhandelingen
afspraken worden gemaakt. De vier procent kan ook in de levensloopregeling worden gestort.
3. Interactief deel Bureau Berkhout
Peter Berkhout en Annabel de Jong zijn gevraagd om dit thema te verdiepen en te
verlevendigen. Zij zijn trainer/acteur en betrokken bij het OR werk. Zij willen peilen wat het
standpunt van de aanwezigen is en of zij kunnen veranderen van standpunt. Peter Berkhout
verdeelt de zaal in twee helften. Hij verzoekt de aanwezigen hun standpunt kenbaar te maken
door in het vak ‘voor’ of ‘tegen’ te gaan staan. De deelnemers kunnen hun standpunt nuanceren
door dichter bij of verder weg van de scheidingslijn tussen voor en tegen te gaan staan. Er
zullen drie metingen plaatsvinden in de loop van de dag.
De stelling van de dag is: ‘Iedere werknemer is volledig zelf verantwoordelijk voor de invulling
van zijn eigen arbeidsvoorwaardenpakket. Dat betekent dat er gekozen moet worden voor een
optimaal functionerend en zo uitgebreid mogelijk cafetariamodel.
De aanwezigen bepalen hun standpunt. Er is ongeveer 45% voor en 55% tegen. Peter
Berkhout interviewt enkele mensen die een extreem standpunt innemen.
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
2
De tegenstanders vinden dat niet iedereen de individualisering aan kan. Het is makkelijker als
de vakbond het voor je uitzoekt, want sommigen kunnen de consequenties niet overzien.
Bovendien is het nog maar de vraag of je in de toekomst nog van een regeling gebruik kunt
maken. Een argument om voor te zijn is dat ieder zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen
regeling en meer keuzevrijheid heeft.
4. Modernisering Arbeidsvoorwaarden in de Sector
Drinkwaterbedrijven
Inleiding door Jeroen Krosse van Bureau Tasper (zie PPT presentatie)
De heer Krosse is deskundige op het gebied van flexibel belonen. Hij stelt de aanwezigen twee
vragen:

Hoeveel procent van de Nederlanders vindt het wenselijk om het vakantiegeld te
spreiden over de twaalf maanden van het jaar? Dat is slechts 15%.

Hoeveel mensen vinden het goed dat er elke maand 10% van het salaris wordt
ingehouden om te sparen voor een feest in oktober? Hier is vrijwel iedereen tegen.
Deze uitslag is merkwaardig. Waarom vindt men het wel goed dat de werkgever elke maand het
vakantiegeld inhoudt?
Jeroen Krosse geeft een uitleg van het ‘cafetariamodel’. Wat is de historie, hoe werkt het, welke
principes gelden hier en wat betekent het voor de eigen CAO? Hierin is een rol weggelegd voor
de ondernemingsraden.
Momenteel vindt de derde golf van flexibilisering plaats, volgens het budgetmodel. Het gaat uit
van de keuzevrijheid van mensen door de mensen een individueel arbeidsvoorwaardenpakket
te laten kiezen. Dit model kan helpen bij HR vraagstukken. Ook klagen werkgevers erover dat
de kosten die zij moeten maken voor arbeidsvoorwaarden niet overeenstemmen met de
beloningstevredenheid. De werknemer waardeert de arbeidsvoorwaarden onvoldoende. Hierbij
kan het budget model, ook wel het ‘cafetaria 2.0 systeem’ genoemd, helpen.
Momenteel wordt aan de CAO-tafel besproken hoe een aantal bronnen kan worden omgevormd
tot een benefietbudget van waaruit mensen zelf hun keuzes voor de arbeidsvoorwaarden
maken. Een voorbeeld is dat de werknemer zijn 38 verlofdagen gaat omvormen tot 20
verlofdagen en de overige 18 laat uitkeren in geld.
Voor de werkgever ontstaat een vrij onzekere situatie als de werknemer ieder jaar opnieuw het
aantal vrije dagen kan vaststellen. Dit kan worden opgevangen door specifieke keuzemomenten
in te lassen met bepaalde spelregels, zodat de bedrijfscontinuïteit niet in gevaar kan komen.
Het budgetmodel (ofwel ‘cafetariamodel’) wordt nader uitgelegd aan de hand van een concreet
voorbeeld. Iedere werknemer heeft een maandelijks budget dat hij ofwel kan laten uitbetalen,
ofwel kan besteden aan iets uit de ‘arbeidsvoorwaardenwinkel’. Er zijn twintig
keuzemogelijkheden in de winkel, bijvoorbeeld verlof, levensloopplan of fietsregeling. Er is ook
een mogelijkheid om het maandbudget te sparen. Zo kunnen mensen dus zelf hun vakantiegeld
bij elkaar sparen. In de praktijk is bij ABN AMRO gebleken dat slechts 7% van de werknemers
voor een reconstructie kiest van de vakantiegeldregeling. De motivatie hiervoor is dat het
collegegeld betaald moest worden en dat het hiervoor opzij wordt gezet. Medewerkers hebben
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
3
de behoefte om het geld uit te geven als het hen uitkomt. Er werden gemiddeld 4.5 verlofdagen
per jaar teruggekocht van de 28 verlofdagen. Hierdoor is het verlofstuwmeer in de afgelopen
twee jaar met 70.000 teruggelopen.
11.05 uur – 11.17 uur: pauze.
Vervolg presentatie Jeroen Krosse. Hij snijdt nog twee onderwerpen aan, waarna een
vraag/antwoord rondje volgt. De volgende onderwerpen komen aan de orde.

Inzetbaarheidsbudget en omvorming PAS-regelingen en leeftijdsdagen.

Wat heeft dit voor impact op de werknemer?
Enkele persoonlijke opvattingen van Jeroen Krosse:

Er bestaat geen rationele grond voor het geven van een vrije dag aan een werknemer
wiens broer gaat trouwen.

Bezuinigingsoperaties mogen niet gecombineerd worden met het moderniseren van
arbeidsvoorwaarden.
Verlof voor vakbondsactiviteiten valt buiten de budgetregeling. Dat is al met de sociale partners
afgesproken. Het budget voor de sector waaronder de waterbedrijven vallen ligt tussen de 20
en 24 procent. De implementatiedatum van de nieuwe regeling, als deze doorgaat, zal zijn
1 januari 2010.
Er wordt over nagedacht om ook de jubileumuitkering op te nemen in het model. Ieder kan dus
zelf voor kiezen om wel of niet zijn jubileum te vieren. Alle aanwendingsmogelijkheden van het
geld komen in de CAO te staan.
Het bepalen van de CAO-budgetten is aan de bonden en de werkgevers. De OR’s kunnen een
rol spelen bij:

inbreng bedrijfsspecifieke regelingen;

nadere detaillering spelregels (normativiteit);

benutting bandbreedtes;

het beantwoorden van vragen binnen de organisatie.
Er zal een dramatische toename zijn van het gebruik van de keuzeregeling bij dit model. Dit zal
dus geautomatiseerd moeten worden. De uitvoerbaarheid van de arbeidsvoorwaarden wordt
wel eenvoudiger. De verrekening vindt namelijk per maand plaats, wat administratief veel
eenvoudiger is.
5. Presentatie door Ziggo-medewerkers
De dagvoorzitter introduceert Ziggo-medewerkers Hans Hartgers en Eric Sikma.
Bij Ziggo is sinds een half jaar ieder eigen baas over het budget. Hans Hartgers vertelt hier iets
over en legt uit hoe de medezeggenschapsstructuur er bij Ziggo uitziet. Er zijn bij Ziggo een
aantal dingen veranderd sinds 1 januari 2009. Toen zijn de arbeidsvoorwaarden op een rij gezet
en is het Hay functiewaarderingssysteem ingevoerd. Bij Ziggo hadden de werknemers de keuze
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
4
voor het oude of het nieuwe pakket. Tweederde koos voor het nieuwe pakket. Zij kunnen zelf
hun keuze maken uit de ‘Benefitshop’, die momenteel nog wat leeg is. Het hele systeem is web
based en de werknemer beheert alles zelf. De gang van zaken moet goed worden uitgelegd
aan de werknemers, dus communicatie is erg belangrijk. Bij mensen die veel laten uitbetalen,
kan het budget aardig oplopen. Daarom krijgt de werknemer aan het eind van het jaar alles
uitbetaald en begint iedereen in januari weer opnieuw. Zij moeten er wel belasting over betalen.
De heer Hartgers noemt alle benefits op die in de winkel ‘gekocht’ kunnen worden (zie PPT
presentatie).
In het oude systeem zaten soms regelingen waarvan de werknemer geen gebruik maakte. Dat
kan in het nieuwe systeem in geld worden uitgekeerd. Dat is dus een voordeel. In totaal maken
de benefits 14.4% van het inkomen uit bij Ziggo. Dit wordt als bruto salaris gezien en kan dus
van invloed zijn op bijvoorbeeld de kindertoeslag.
De oudedagsvoorziening zit niet in dit model. De OR is bezig met zich te oriënteren over
leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Het aanvragen van verlof gaat nog onder dezelfde regels
als altijd. In totaal kan de werknemer zestig verlofdagen per jaar opnemen.
De OR van Ziggo volgt nog niet actief waar de werknemers voor kiezen. Wel wordt op de site
een top tien van transacties gemeld in de Benefitshop. Er wordt veel gedaan aan verlof kopen
en verkopen.
De OR zou moeten zorgen dat de werknemers verantwoord met dit systeem omgaan. De vraag
is hoe dit zou moeten. Wellicht moet er iets met de bestuurder worden afgesproken. De praktijk
bij ABN AMRO heeft uitgewezen dat er zich geen excessen hebben voorgedaan en ook waren
er weinig verschillen tussen de verschillende soorten werknemers. Een aanwezige vindt dat de
direct leidinggevende hierin ook een zorgplicht heeft.
De componenten die in het budget worden gebracht die vóór de invoering pensioengevend
waren, blijven dit ook, bijvoorbeeld het vakantiegeld. 75% van het benefietbudget is
pensioengevend. Als iemand minder dan 30% van het totale budget uitgeeft, wordt het
pensioen niet lager.
Een aanwezige vindt dat in het nieuwe systeem de solidariteitsgedachte mogelijkerwijs
afneemt. Hans Hartgers heeft nog een tip: het is handig om voor de CAO-verhoging van
1 april alvast verlof te kopen voor het oude uurtarief. Je maakt dan een snelle winst van 3%,
bijvoorbeeld.
Een nadeel bij Ziggo zit nog in het terugkopen van verlofdagen met overuren. Hier heeft de
werknemer een nadeel van 8%. Dat moet nog worden opgelost.
Dan volgt weer een stemronde onder leiding van Peter Berkhout. Nu zijn er meer mensen voor
dan tegen. Enkele ‘overlopers’ worden geïnterviewd. Iemand die van voor naar tegen is
gegaan, vindt het allemaal maar een hoop gedoe en denkt dat vooral de mensen met een laag
salaris zullen gaan ‘cashen’. Een ander vindt het allemaal te ingewikkeld en wil meer
duidelijkheid. Er is wel begeleiding van HRM nodig. Een laatste opmerking is dat keuzevrijheid
belangrijk is.
De dagvoorzitter sluit de ochtend af met de mededeling dat er om half twee gelegenheid is om
het nieuwe convenant te ondertekenen en dat de aanwezigen naar buiten kunnen gaan voor de
groepsfoto. Hij dankt Jeroen Krosse voor zijn bijdrage, die vervolgens de bijeenkomst verlaat.
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
5
12.45 uur tot 14.50: Lunch
6. Presentatie gasten uit Aruba
Karin Angela is HRM manager van het WEB op Aruba en stelt de andere twee Arubanen voor.
Clifford Heiliger is vakbondsleider en woordvoerder van het Landelijk Platform en voorzitter van
het Platform Caraïbisch gebied voor utiliteitsbedrijven, Sydney Genoveva is adviseur
strategieontwikkeling. Hij begeleidt het proces strategisch partnership tussen vakbond en
management.
Het Water- en Energiebedrijf Aruba produceert elektra en distribueert water. ‘Water’ en ‘Elektra’
zijn nu nog apart, maar straks zullen zij fuseren. De Arubaanse afvaardiging wil graag meer
inzicht krijgen in de medezeggenschap bij waterbedrijven in Nederland. Op Aruba zal men
versneld een aantal veranderingstrajecten ingaan, gericht op een grote toename van duurzame
energie. Een windmolenpark zal in 2010 dertig megawatt produceren en er komt een onderzoek
naar een mogelijkheid voor een tweede en derde vestiging om van zeewater drinkwater te
maken. Ook is men al bezig met het onderzoeken hoe zonne-energie benut kan worden
evenals de zeestroming. Het is belangrijk dat management en vakbonden goed samenwerken,
want er zullen reorganisaties komen.
7. Creatieve verbeelding door Bureau Berkhout
Het bureau Berkhout beeldt mogelijke conflictsituaties uit die kunnen ontstaan bij de invoering
van het budgetmodel. De aanwezigen dragen de ideeën hiervoor aan en gaan met elkaar in
discussie.
Als nadelen van het systeem worden genoemd:

Werknemers gaan cashen maar denken niet aan de gevolgen voor de anderen binnen
het gezin.

Werknemers hebben geen zicht op de gevolgen op langere termijn.

Door de Benefitshop lijkt de baan financieel lucratiever, maar is het niet.

Er is geen solidariteit meer tussen de generaties.

Werknemers worden niet meer beschermd tegen hebzucht.

Collega’s krijgen ruzie over het nemen van vrije dagen.

P&O wordt overbelast.

De werkdruk wordt te hoog.

Ouderen die straks ziek worden en zelf alles hebben verbrast, teren op het geld van
anderen die wel hebben opgepast.

Mensen boven de 45 hebben het gevoel dat het percentage van de benefit te laag is.

Er ontstaat perspectiefverlies door het verlies van een jubilieumviering/bonus.
Opvallend is dat een deel van de aanwezigen het een voordeel vindt dat de werknemer meer
geld per maand krijgt (en dus kan uitgeven) en dat anderen dit juist een nadeel vinden.
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
6
Als voordelen worden genoemd:

Je hoeft niet ergens twintig jaar te werken voor de jubileumbonus.

Zelfbeschikking.

De overheid is onbetrouwbaar. Daarom kun je het beter maar alvast incasseren en zelf
een bedrag sparen.

Angst voor verandering kan worden weggenomen door goede begeleiding en
communicatie.
Daniëlle Wiek merkt nog op dat de OR’en goed moeten overleggen met de werkgevers welke
arbeidsvoorwaarden onder de regeling gaan vallen. Werknemers mogen niet gedwongen
worden om te cashen en het pensioen mag er niet onder vallen. De invoering kan niet voor
1 januari 2010, want veel bedrijven moeten softwaresystemen aanpassen.
De slotscène door Bureau Berkhout is niet gebaseerd op een conflict, maar beeldt een
succesvol overleg tussen werknemers uit over het nemen van vrije dagen.
De voorzitter bedankt tot slot voor ieders bijdrage en geeft Bureau Berkhout de gelegenheid om
nog een slotpeiling te doen. Er zijn nu meer voorstanders dan tegenstanders.
15.50 uur: slot.
Modernisering Arbeidsvoorwaarden 28 mei 2009
7