Oorzakelijk verband en zorgplicht bij

DD-NR 0808-836
Regelingen en voorzieningen
CODE 2.1.1.43
Oorzakelijk verband en zorgplicht bij werkgeversaansprakelijkheid
voor stressklachten
bronnen
ArbeidsRecht 2008 nr. 6/7 (betreffend artikel, van de hand van mw. mr. M.S.A. Vegter, is hierna
opgenomen)
In dit artikel wordt nagegaan hoe de rechtspraak op het
gebied van de werkgeversaansprakelijkheid voor burnout en vergelijkbare psychische ziekten zich heeft
ontwikkeld sinds het arrest van de Hoge Raad van 11
maart 2005 in de zaak ABN AMRO/Nieuwenhuys. De
auteur gaat daarbij in het bijzonder in op het bewijs
van het causaal verband tussen werk en stressklachten
en de zorgplicht van de werkgever.
geleden respectievelijk arbeidsongeschikt is geraakt
door het werk. Het gaat hier om het conditio sine qua
non-verband, dus het feitelijk verband, tussen werk en
letsel. Aan het bewijs van dit verband worden, waar het
gaat om burn-out en vergelijkbare ziekten, in de
rechtspraak redelijk strenge eisen gesteld. Het Hof 'sGravenhage overwoog in de zaak ABN
AMRO/Nieuwenhuys, die het hof na terugverwijzing
door de Hoge Raad ter behandeling kreeg, dat het
onvoldoende was dat een psychiater en een psycholoog
in een op verzoek van de bedrijfsarts opgestelde
rapportage hadden aangegeven dat als oorzaak van de
klachten van Nieuwenhuys 'een probleem in de
werksituatie (is) aan te geven' en dat 'zijn lichamelijke
signalen waren aan te duiden als een typische
stressreactie'. Het rapport was volgens het hof een
verslag van de resultaten van een onderzoek van
Nieuwenhuys door de psycholoog en de psychiater en
geen onderzoek naar de werksituatie van Nieuwenhuys.
Dit bleek volgens het hof ook uit bewoordingen als
'betrokkene heeft het gevoel dat hij voornamelijk door
spanningen op het werk is opgebrand' en 'uit deze
resultaten kan men afleiden dat betrokkene zich enorm
uitgeput voelt door zijn werk'. Derhalve leverde het
rapport onvoldoende bewijs op van het causaal verband
tussen het werk en de stressklachten van
Nieuwenhuys.
In een zaak die speelde bij werkgever Dow Benelux was
een werknemer in een senior functie (Senior Supply
Chain Process & Systems Specialist) uitgevallen wegens
burn-outklachten. Aan hem werd een jaar later een
WAO-uitkering toegekend naar een
arbeidsongeschiktheidspercentage van 65 tot 80%. De
behandelend psychiater van de werknemer oordeelde
dat de werknemer door een combinatie van zijn eigen
gedrevenheid en ambitie enerzijds en de bedrijfscultuur
van Dow Benelux anderzijds - geen adequate support,
verzoeken om een andere functie werden genegeerd overbelast was geraakt, zijn stresssignalen heeft
genegeerd en ten slotte compleet is ingestort. Een door
de werknemer ingeschakelde onafhankelijke psychiater
kwam tot een vergelijkbare conclusie, namelijk dat de
werkomstandigheden, en dan met name de hoge
werkdruk en het gebrek aan steun, brj de werknemer
een aanpassingsstoornis met depressieve stemming
hadden veroorzaakt. Voor de Kantonrechter Terneuzen
en het Hof 's-Gravenhage waren deze rapportages
echter onvoldoende om causaal verband aan te nemen
tussen de werkomstandigheden van de werknemer en
zijn stressklachten.(*5) Het hof overwoog, in verwijzing
naar zijn eerdere arrest in de zaak ABN
AMRO/Nieuwenhuys (*6), dat stress door veel
omstandigheden kan ontstaan en sterk individueel is
bepaald. Dat betekende, aldus het hof: '(...) dat de
__ Inleiding
Op 11 maart 2005 oordeelde de Hoge Raad dat op de
voet van art. 7:658 BW vergoeding kan worden
gevorderd van psychische schade die is ontstaan in de
uitoefening van de werkzaamheden, mits (uiteraard)
een verplichting als bedoeld in dat artikel is geschonden
en er causaal verband bestaat tussen de
werkzaamheden en de psychische schade.(*2) Korte
tijd daarna sloot de Centrale Raad van Beroep zich bij
het oordeel van de Hoge Raad aan en oordeelde dat de
norm van art. 7:658 BW, zoals die in het
ambtenarenrecht wordt toegepast, eveneens strekt ter
bescherming tegen werkgerelateerd psychisch letsel.
Wel merkte de CRvB daarbij uitdrukkelijk op dat deze
norm niet beoogt bescherming te bieden tegen alle
denkbare wrijvingen en (samenwerkings)problemen die
zich op de werkvloer kunnen voordoen. 'De in het werk
of de werkomstandigheden gelegen bijzondere
factoren, die de schade zouden hebben veroorzaakt,
moeten worden geobjectiveerd. Wanneer de gestelde
schade in sterkere mate van psychische aard is, zal in
meerdere mate sprake moeten zijn van factoren die in
verhouding tot dat werk of die werkomstandigheden objectief bezien - een buitensporig karakter dragen.'
(*3)
In het civiele recht geldt deze norm niet expliciet. Een
analyse van de lagere rechtspraak leidt echter tot het
beeld dat ook in het civiele arbeidsrecht, waar het gaat
om psychische schade door overbelasting, te hoge
werkdruk, slechte werkomstandigheden en dergelijke,
bijzondere omstandigheden worden geëist alvorens
aansprakelijkheid wordt aangenomen.(*4) Deze
rechtspraak zal in dit artikel worden besproken, waarbij
in het bijzonder zal worden nagegaan welke
maatstaven worden aangelegd bij de beoordeling van
het causaal verband tussen werk en ziekte door
stressklachten (het conditio sine qua non-verband) en
welke eisen worden gesteld aan de zorgplicht van de
werkgever.
__ Causaal verband werk en stressklachten
Uitgangspunt bij art. 7:658 BW is dat de werknemer
stelt en bij betwisting bewijst dat hij schade heeft
geleden in de uitoefening van de werkzaamheden. De
werknemer moet dus bewijzen dat hij letsel heeft
1
CODE 2.1.1.43
Regelingen en voorzieningen
werknemer die stelt dat hij door zijn werk
stressklachten heeft gekregen, feiten en
omstandigheden met betrekking tot zijn werksituatie
zal moeten stellen op grond waarvan kan worden
aangenomen dat, c.q. in hoeverre, zijn klachten door
zijn werk en niet door iets anders zijn ontstaan.
Immers, wanneer sprake is van een volstrekt normale
werksituatie en een werknemer niettemin niet tegen de
werkdruk is bestand, kan niet gezegd worden dat zijn
stress door zijn werkzaamheden is veroorzaakt.' Het
hof oordeelde vervolgens dat, nu Dow Benelux
onweersproken had gesteld dat bij haar talloze
werknemers in vergelijkbare functies aan die van de
werknemer en onder vergelijkbare omstandigheden
werkzaam zijn en de werknemer de enige is die de door
hem gestelde gezondheidsklachten heeft ontwikkeld en
daarmee de WAO is ingestroomd, niet kan worden
aangenomen dat zijn klachten door het werk zijn
veroorzaakt. De WAO-instroomcijfers van Dow Benelux
zijn bovendien laag en zij heeft bovendien een prijs
gewonnen voor haar
stresspreventiebeleid.
Met dit oordeel legt het hof de lat voor het bewijzen
van het causaal verband tussen werk en burn-out
tamelijk hoog. De stellingen van de werknemer over de
relatie tussen ziekte en werk worden terzijde gelegd
met de overweging dat andere werknemers in dezelfde functie en omstandigheden ook niet ziek zijn
geworden. Misschien was de werknemer in kwestie
echter vatbaarder voor stressklachten dan zijn
collega's. Dat hoeft niet zonder meer te betekenen dat
hij niet door het werk is uitgevallen. Er kan sprake zijn
geweest van een predispositie die zich door de
omstandigheden op het werk heeft gemanifesteerd 'geluxeerd' in het jargon. Waar het om gaat is of de
werknemer ook door stressklachten zou zijn uitgevallen
als hij zijn functie bij Dow Benelux niet had bekleed. Is
dat het geval, dan is er geen causaal verband; anders
wel.
Het lijkt mij dat het hof, als het de rapportages van
beide psychiaters onvoldoende vond om causaal
verband tussen werk en burn-out aan te nemen, de
werknemer de mogelijkheid had moeten geven voor
nadere bewijsvoering, in het bijzonder door de
benoeming van een onafhankelijke deskundige. Deze
had dan tevens de werkplek kunnen onderzoeken.
Mogelijk was de uitkomst van de procedure dan
hetzelfde geweest als nu, namelijk afwijzing van de
vordering van de werknemer. De motivering was dan
echter overtuigender geweest, omdat dan nader
onderzoek zou hebben plaatsgevonden in plaats van
uitsluitend een weging van de stellingen van partijen
door de rechter.
In uitspraken waarin de rechter wel het bestaan van
causaal verband tussen werkomstandigheden en
psychische ziekte aanneemt, blijkt de schending van de
zorgplicht door de werkgever een grote rol te spelen.
Zo stelde het Hof 's-Gravenhage in de zaak Kunst
Ecoservice(*7) eerst vast dat Kunst Ecoservice,
behoudens nog door haar te leveren tegenbewijs, was
tekortgeschoten in haar zorgplicht en boog het hof zich
vervolgens over het verweer dat geen sprake zou zijn
van een burn-out. Het hof overwoog in dat opzicht dat,
voor zover de werkgever had aangevoerd dat
privéomstandigheden de oorzaak van de
arbeidsongeschiktheid van de werknemer waren, niets
relevants te berde was gebracht, en dat voor zover
sprake zou zijn van een dwangmatige persoonlijkheid,
dit een predispositie zou zijn die niet in de weg zou
staan aan het recht op schadevergoeding. In de zaak
Walraven/Steenfabriek Nuth (*8) nam de
Kantonrechter Heerlen conditio sine qua non-verband
aan tussen de burn-out van de werknemer en zijn
werkomstandigheden, nu vaststond dat de werkgever
DD-NR 0808-836
geen steun aan de werknemer had geboden om aan het
geestelijk ongezonde werkklimaat waarin hij werkte
een einde te maken, en aannemelijk was dat de
werknemer daardoor ziek was geworden. De werkgever
mocht nog wel tegenbewijs leveren. Bovendien zou
proportionele aansprakelijkheid volgens de rechter een
optie kunnen zijn, omdat de werknemer volgens het
GAK was uitgevallen door een combinatie van een
burn-out en maligne hypertensie (sterk verhoogde
bloeddruk). Concluderend: de rechter stelt hoge eisen
aan het aannemen van causaal verband tussen
werkomstandigheden en burn-out. In feite wordt
slechts causaal verband aangenomen als de rechter het
ook aannemelijk vindt dat de werkgever is
tekortgeschoten in zijn zorgplicht. Andersom is dat ook
het geval. Bij het beoordelen van het causaal verband
tussen werk en letsel wordt reeds meegenomen of de
werkgever zijn zorgplicht heeft nageleefd. Lijkt dat het
geval te zijn, dan is de conclusie veelal dat niet het
werk, maar bijvoorbeeld de persoonlijkheidsstructuur
van de werknemer, de klachten heeft veroorzaakt.
__ Zorgplicht
Het causaal verband tussen werk en ziekte kan bij
stressgerelateerde ziekten dus niet goed beoordeeld
worden zonder daarbij de zorgplicht te betrekken. Het
is daarom van belang om na te gaan hoe in de
rechtspraak wordt gedacht over de zorgplicht ter
voorkoming van burn-out en andere stressziekten. In
het algemeen kan worden gesteld dat een werkgever
eerst kan zijn tekortgeschoten in zijn zorgplicht indien
het voor hem kenbaar was dat de werknemer ziek
dreigde te worden.(*9) Aan dit kenbaarheidsvereiste
kan voldaan worden doordat de werknemer aan de
werkgever kenbaar maakt dat hij zich overbelast voelt.
Ook kan het zijn dat het vanwege de omstandigheden
van het geval voor een redelijk werkgever duidelijk had
moeten zijn dat sprake was van overbelasting. Deze
tweede situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen als een
werknemer naast zijn eigen functie de taken van een
collega waarneemt, als hij een functie moet doen
waarvoor hij de capaciteiten niet heeft of als de
hoeveelheid werk van een werknemer in de loop der
jaren steeds verder is toegenomen zonder dat hij extra
ondersteuning heeft gekregen. Een voorbeeld van een
situatie waarin een werknemer taken moest vervullen
die hij eigenlijk niet aankon, is te vinden in de
eerdergenoemde uitspraak van de Kantonrechter
Heerlen.(*10) In die zaak ging het om een
productieplanner/leider verkoop binnendienst bij een
steenfabriek. De werkgever had aangevoerd dat de
werknemer zijn taken - het afstemmen wanneer welke
soort steen moet worden geproduceerd en het zorg
dragen voor de uitlevering van stenen en het maken
van vrachtbrieven daarvoor - onvoldoende had
beheerd. Dat had tot gevolg gehad, aldus de
werkgever, dat de productieplanning slecht verliep en
dat chauffeurs verkeerde vracht meenamen.
Omwisseling van vracht was meer normaal dan
uitzondering. Zaken moesten steeds in de laatste
minuut gecorrigeerd worden en uiteindelijk had de
werknemer het overzicht verloren. De kantonrechter
merkte hierover op dat de werkgever in kwestie de
werknemer niet jarenlang had mogen laten
'aanmodderen' in de verwachting dat de situatie wel
'vanzelf op zijn pootjes terecht' zou komen, maar dat
hij hem concrete hulpmiddelen had moeten bieden,
zoals bijscholing, begeleiding of desnoods plaatsing in
een andere functie. Nu de werkgever dat niet had
gedaan en de werknemer uiteindelijk wegens burn-out
was uitgevallen, was dit de werkgever aan te rekenen.
Een tekortkoming werd door de rechter eveneens
aangenomen in de zaak van de werknemer, eveneens
een planner, die naar zijn zeggen 50 weken per jaar
2
DD-NR 0808-836
Regelingen en voorzieningen
werkte, wekelijks meerdere overuren maakte, in zijn
woning een planbord had ingericht voor zijn werk en bij
stagnaties en onregelmatigheden ook 's avonds thuis
en in het weekend werd gebeld door klanten,
chauffeurs en leveranciers.(*11) Ook deze werknemer
had niet tegenover zijn werkgever aangegeven dat hij
het werk niet meer aankon, evenmin als de werknemer
in de hierboven besproken zaak, maar ook hier
oordeelde de rechter dat het de werkgever op grond
van de omstandigheden voldoende duidelijk had
moeten zijn dat de werknemer werd overbelast. In
hoger beroep is dit oordeel vooralsnog in stand
gebleven. Wel heeft de werkgever de gelegenheid
gekregen om tegenbewijs te leveren tegen het
vermoeden dat hij zijn zorgplicht heeft
geschonden.(*12) In de zaak ABN AMRO/Nieuwenhuys
en in de zaak van de werknemer bij Dow Benelux werd
geoordeeld dat de werkgever geen verwijt trof ten
aanzien van het ontstaan van de
arbeidsongeschiktheid. In de zaak ABN
AMRO/Nieuwenhuys verbaast dit niet, althans als de
door Nieuwenhuys gestelde verwijten door het Hof 'sGravenhage correct zijn weergegeven. Volgens het
arrest(*13) was Nieuwenhuys zijn werk na het
aantreden van een nieuwe directeur als minder
plezierig gaan ervaren, had hij minder tijd voor zijn
klanten, werd het administratieve werk omslachtiger en
verliep de communicatie niet goed. Deze
omstandigheden lijken niet ernstig genoeg om een
tekortkoming als bedoeld in art. 7:658 BW te kunnen
aannemen. Het hof doet dat dan ook niet.
In de zaak Dow Benelux oordeelde het Hof 's-Gravenhage dat niet aan het kenbaarheidsvereiste was
voldaan. De werknemer zou onvoldoende concreet en
feitelijk hebben onderbouwd dat hij geregeld bij zijn
leidinggevenden aan de bel had getrokken en had
geklaagd over de hoge werkdruk. Weliswaar stond vast
dat hij ter gelegenheid van een periodieke keuring aan
de verpleegkundige kenbaar had gemaakt dat hij
klachten ondervond ten gevolge van hoge werkdruk,
maar dit feit vond het hof onvoldoende om
aansprakelijkheid op te baseren. Daarbij hechtte het
hof ook waarde aan de omstandigheid dat de
werknemer wel geregeld bij zijn leidinggevenden
aandacht had gevraagd voor zijn teleurstelling over zijn
carrièreverloop en gebrek aan waardering van de kant
van Dow en had aangegeven een hogere functie te
ambiëren dan zijn eigen functie.
Deze uitspraak roept bij mij de vraag op of werkelijk
niet te onderkennen was dat de werknemer het werk te
zwaar vond. Er zijn immers verschillende gesprekken
met leidinggevenden geweest. Indien daarin door de
werknemer is aangegeven dat hij zich niet gewaardeerd
voelde, had dat een signaal kunnen zijn dat verder
doorvragen nodig was. Aan de andere kant is het ook
mogelijk dat de werknemer pas is ingestort nadat hem
duidelijk werd dat verdere doorgroei niet aan de orde
was. Zijn arbeidsongeschiktheid komt dan eerder voort
uit teleurstelling dan uit een hoge werkdruk. Daarmee
lijkt echter moeilijk te rijmen dat twee psychiaters tot
depressieve klachten en een verband met het werk
concluderen en dat een WAO-uitkering naar een
percentage van 65 tot 80% is toegekend.
Het Hof 's-Hertogenbosch stelde in een uitspraak ook
tamelijk hoge eisen aan de stelplicht en de bewijslast
van de werknemer.(*14) In die zaak ging het om een
werknemer - in dienst bij de werkgever Goss Contiweb
sinds 1987 en vanaf 1995 hoofdconstructeur bij de
afdeling Research & Development - die vanaf 1997
herhaaldelijk ziek en weer beter was en uiteindelijk in
2005 werd ontslagen. Vanaf februari 2003 ontving hij
een volledige WAO-uitkering. De kantonrechter had
geoordeeld dat de werkgever niet aansprakelijk was
voor de psychische klachten van de werknemer, omdat
CODE 2.1.1.43
geen sprake was geweest van excessieve of abnormale
werkomstandigheden. Dit criterium is afkomstig uit het
ambtenarenrecht(*15) en wordt in het civiele recht
normaliter niet gehanteerd. In het ambtenarenrecht
wordt het gebruikt bij de toets of sprake is van een
psychische beroepsziekte. Is dat het geval, dan bestaat
aanspraak op, onder meer, een aanvulling op de
bezoldiging. Waarschijnlijk bedoelde de kantonrechter
in de zaak van Goss Contiweb te zeggen dat geen
sprake was van bijzondere omstandigheden en dat
daarom niet was aangetoond dat de werkgever was
tekortgeschoten in zijn zorgplicht. Toepassing van het
criterium 'excessief of abnormaal' is daarbij naar mijn
idee minder gelukkig, omdat dat is ontwikkeld voor de
beoordeling van een ander soort zaken.
Ook het hof toetst in hoger beroep of sprake is van
abnormale of excessieve werkomstandigheden, maar
volstaat daarmee niet en oordeelt - terecht - dat een
werkgever gehouden is rekening te houden met de
individuele kenmerken van een werknemer voor zover
deze hem bekend zijn, en de invulling van zijn
zorgplicht daarop dient af te stemmen. Anders gezegd,
als een werknemer kwetsbaar is en de werkgever weet
dit of behoort dit te weten, dan kan hij niet volstaan
met in het algemeen naar de werkomstandigheden te
verwijzen en/of op te merken dat collega's ook niet ziek
worden, maar dient hij rekening te houden met de
kenmerken van de individuele werknemer.
Het hof oordeelt vervolgens dat, ook als deze
individuele kenmerken in de beschouwing worden
betrokken, de werkgever geen verwijt treft van de
arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De
werkgever zou tijdens een functioneringsgesprek wel
hebben onderkend dat de werknemer er moeite mee
had de eigen grenzen aan te geven, maar zou toen aan
zijn zorgplicht hebben voldaan door de werknemer erop
te wijzen dat hij moest aangeven waar zijn grenzen
liggen. De maatschappelijk werker had een
assertiviteitstraining en een duidelijke omschrijving van
functie, taken en bevoegdheden geadviseerd, maar had
voor het overige opgemerkt dat de werknemer met
duidelijke deadlines overweg zou moeten kunnen. Voor
de werkgever was er daarom volgens het hof geen
aanleiding voor extra maatregelen. Eerder had het hof
al opgemerkt dat in officiële arbostukken werd
aangegeven dat de werkdruk hoog was in het bedrijf,
dat er al 15 werknemers last hadden van burn-out of
overspannenheid en dat de leidinggevende van de
werknemer had verklaard dat op hun afdeling de
werkdruk fors was en er vaak over een hoge werkdruk
werd gesproken. Volgens het hof kon uit deze (en
andere) omstandigheden echter niet de conclusie
worden getrokken dat de werkdruk als abnormaal en
excessief werd ervaren. Het hof betrok deze
omstandigheden ook niet bij de beoordeling van de
individuele situatie van de werknemer. Al met al lijkt
deze uitspraak redelijk mild voor de werkgever. Het
lijkt mij dat, als bekend is dat er verontrustende
signalen zijn over een te hoge werkdruk binnen een
bedrijf - volgens het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, PAGO - de
leidinggevende erkent dat de werkdruk op zijn afdeling
fors is en het bedrijf erkent dat een bepaalde
medewerker er moeite mee heeft zijn eigen grenzen
aan te geven, van dit bedrijf meer mag worden
verwacht dan tegen die werknemer te zeggen dat hij
moet aangeven waar zijn grenzen liggen. Het hof lijkt
dat ook wel te zien waar het overweegt: '(...) in het
midden kan blijven of het arbeidsomstandighedenbeleid
van Goss voor verbetering vatbaar was; voor de
beoordeling van de onderhavige vordering is immers
niet maatgevend of dat beleid optimaal was, maar of
Goss bij het voeren van dat beleid de door haar in acht
te nemen zorgverplichtingen ex art. 7: 658, lid 1 BW
3
CODE 2.1.1.43
Regelingen en voorzieningen
heeft geschonden.' Het hof miskent met die overweging
echter dat de zorgplicht van art. 7:658 BW nu juist
inhoudt dat wordt gestreefd naar een optimaal
veiligheidsniveau. Zoals al werd overwogen in het
arrest Cijsouw II uit 1998 kan een werkgever niet
volstaan met het nemen van die maatregelen die
gebruikelijk zijn in zijn bedrijfstak indien hij weet of
behoort te weten dat deze maatregelen onvoldoende
zijn. Zijn veiligheidsbeleid moet state of the art zijn,
dus afgestemd op de stand van de wetenschap, en niet
afgestemd op de state of the industry als dat niet
toereikend is.(*16) De stand van de wetenschap ten
aanzien van burn-out is dat bekend is dat een
werknemer door een aanhoudend hoge werkdruk
langdurig arbeidsongeschikt kan raken, zeker als het
om een werknemer gaat die niet goed tegen druk kan.
Van Goss had mijns inziens verwacht mogen worden
dat zij, toen zij ermee bekend raakte dat de werkdruk
in haar onderneming en op de afdeling van de
werknemer als fors, zo niet als te hoog, werd ervaren,
daartegen maatregelen had genomen en niet had
volstaan met een alleen op de betrokken werknemer
gerichte benadering ('grenzen aangeven'). Gezien de in
de casus weergegeven feiten was namelijk geen sprake
van een individueel, maar van een organisatorisch
probleem. Dat moet dan ook organisatorisch worden
aangepakt.
DD-NR 0808-836
dat wel te billijken. Deze werknemers delen vaak zelf
hun werk in en werken zodanig zelfstandig dat een
leidinggevende er weinig zicht op heeft of zij al dan niet
onder druk staan. Dat heeft ook gevolgen voor de
invulling van de zorgplicht van de werkgever. Aan de
andere kant lijkt me dat een werkgever ook met
werknemers in verantwoordelijke posities met enige
regelmaat functioneringsgesprekken of in elk geval
gesprekken moet voeren om op die wijze te kunnen
beoordelen of een werknemer nog goed in zijn vel zit
en zijn werk met plezier doet. Een beleid zoals bij Dow
Benelux, inhoudende dat werknemers en
leidinggevenden zelf maar aan de bel moeten trekken,
lijkt me minder gelukkig. Wordt er geen formeel
moment voor een gesprek ingebouwd, dan zal dat
gesprek er vanwege de dagelijkse hectiek namelijk niet
snel komen.
__ Conclusies
In het voorgaande is recente rechtspraak besproken uit
de periode na het arrest van de Hoge Raad inzake ABN
AMRO/Nieuwenbuys in maart 2005. Uit deze
rechtspraak blijkt dat soms strenge eisen worden
gesteld aan het bewijzen door de werknemer van het
causaal verband tussen het werk en stressklachten. Het
causaal verband kan veelal niet bewezen worden
zonder daarbij de eventuele schending van de
zorgplicht door de werkgever te betrekken. Dat is op
zichzelf met erg, maar voorkomen dient te worden dat
de gehele bewijslast, zowel ten aanzien van het causaal
verband als ten aanzien van de zorgplicht op de
werknemer wordt gelegd. Ten aanzien van de zorgplicht
valt op dat ook hier in sommige gevallen nogal wat
bewijs van de werknemer wordt verlangd. Een
werkgever zou mijns inziens wel degelijk naar een
optimaal veiligheidsniveau moeten streven, ook waar
het gaat om een hoge werkdruk. Blijkt uit onderzoek
van de bedrijfsarts of van anderen of uit meldingen van
werknemers dat er problemen zijn met de werkdruk,
dan zou een goed werkgever daartegen maatregelen
moeten nemen. Het aansprakelijkheidsrecht kan hiertoe
een prikkel zijn. Mijns inziens is het wel te billijken dat
van werknemers in hogere functies meer wordt
verwacht, waar het gaat om het melden van
overbelasting, dan van werknemers in lagere functies.
Vrijheid brengt verantwoordelijkheid mee, ook op het
gebied van de arbeidsomstandigheden.
Verschil in niveau functie
Als nog eens naar de hier besproken rechtspraak wordt
gekeken, valt op dat van werknemers in hogere
functies relatief snel wordt verwacht dat zij zelf
problemen op het gebied van werkdruk aankaarten
(Nieuwenhuys, de werknemer bij Dow Benelux en de
werknemer bij Goss Contiweb), terwijl bij werknemers
in iets lagere functies (bij de Steenfabriek Nuth en bij
Kunst Ecoservice) van de werkgever een meer
proactieve houding wordt vereist. De grens tussen
beide categorieën is vloeiend, maar het lijkt wel
verschil te maken wat voor positie een werknemer
heeft. De Kantonrechter Rotterdam overwoog in een
vonnis uit 2003 al dat van een werkneemster met de
functie van Senior vermogensbeheerder/teamleider bij
een grote bank verwacht mag worden dat zij er zelf op
toeziet dat ze niet met werk wordt overladen en dat zij
eventuele overbelasting meldt bij haar direct
leidinggevende.(*17) In de uitspraak inzake Dow
Benelux accepteerde het hof het beleid van Dow
Benelux dat op het niveau van Functional
specialists/Functional leaders geen functionerings- of
beoordelingsgesprekken worden gevoerd en dat
werknemer en leidinggevende geacht worden over en
weer aan de bel te trekken als daartoe aanleiding is. In
de uitspraak aangaande de werknemer bij de
steenfabriek merkte de rechter echter uitdrukkelijk op
dat de werkgever uit zichzelf voor begeleiding of
overplaatsing had moeten zorgen toen hij merkte dat
de werknemer in de knoei kwam met zijn werk. De
werknemer hoefde daarvoor niet zelf zijn werkdruk aan
te kaarten. Ook in de, tot nog toe niet in dit artikel
genoemde, uitspraak van de Kantonrechter Heerlen in
de zaak van de monteur die wegens burn-out uitviel na
jarenlang naast zijn gewone diensten frequent
consignatiediensten te hebben gedraaid, maakte de
kantonrechter geen woorden vuil aan een eventuele
meldingsplicht van de werknemer.(*18) Volgens de
rechter was uit de stukken weinig steun te putten voor
de stelling van de werkgever dat hij zijn zorgplicht had
nageleefd. De werkgever mocht hiervan niettemin nog
bewijs leveren (waarvan hij vervolgens heeft afgezien).
Werknemers in hogere zelfstandige functies lijken dus
een wat zwaardere stelplicht en bewijslast te hebben
waar het gaat om het kenbaar maken aan de
werkgever dat zij overbelast dreigen te raken. Ik vind
* noten
1. Mevr. mr. dr. M.S.A. Vegter is advocaat bij Bosch
en Ruiter advocaten te Amsterdam en onderzoeker aan
de Vrije Universiteit Amsterdam.
2. HR 11 maart 2005, JAR 2005/84 en RvdW 2005,
37 (ABN AMRO/Nieuwenhuys).
3. CRvB 8 september 2005, TAR 2005, 177.
Vgl. Hof 's-Hertogenbosch 15 januari 2008, JAR
2008/91; Hof 's-Gravenhage 16 februari 2007, JAR
2007/69; Hof 's-Graven-hage 27 april 2007, JAR
2007/177.
5. Ktr. Terneuzen 19 januari 2005, JAR 2005/76 en
Hof 's-Gravenhage 27 april 2007, JAR 2007/177.
6. Tiof 's-Gravenhage 16 februari 2007, JAR 2007/69.
7. Hof 's-Gravenhage 18 januari 200, LJN BC7681;
zie ook Ktr. Middelburg 29 september 2004, JAR
2004/270.
8. Ktr. Heerlen 19 april 2006, JAR 2006/108.
9. Zie ook M.S.A. Vegter, 'Aansprakelijkheid van de
werkgever voor overbelasting (stress) en andere
vormen van psychisch letsel', NJB 2002, p. 1935-1942.
10. Ktr. Heerlen 19 april 2006, JAR 2006/108.
11. Ktr. Middelburg 29 september 2004, JAR 2004/270.
4
DD-NR 0808-836
Regelingen en voorzieningen
12. Ten tijde van het schrijven van dit artikel was de
procedure
voor zover mij bekend nog niet afgerond. \
13. Hof 's-Gravenhage 16 februari 2007, JAR 2007/69.
14. Hof 's-Hertogenbosch 15 januari 2008, JAR
2008/91.
"~"
15. In het ambtenarenrecht is het criterium 'excessief
of abnormaal' overigens vervangen door 'buitensporig'.
De betekenis daarvan is vri|wel hetzelfde.
CODE 2.1.1.43
16. Zie HR 6 april 1990, NJ 1990, 573, m.nt. PAS
(Janssen/Nefa-bas) en HR 2 oktober 1998,/AR
1998/228, NJ 1999, 683, m.nt. JBMV (Cijsouw II).
17. Ktr. Rotterdam 8 april 2003, JAR 2004/20.
18. Ktr. Heerlen 16 november 2005, 23 augustus 2006
en 13 december 2006, JAR 2007/26. Mevr. mr. dr.
M.S.A. Vegter is advocaat bij Bosch en Ruiter
advocaten te Amsterdam en onderzoeker aan de Vrije
Universiteit Amsterdam.
5