Arbeidsconflict met uw werknemer? Werk actief - PZ Re

Ziekmelding vanwege arbeidsconflict
De hoofdmoot van inhoudelijke procedures tussen werkgever en werknemer worden veroorzaakt door
arbeidsconflicten als gevolg van ziekte, loon, disfunctioneren of gewoonweg een verzuurde relatie
tussen een werkgever en een werknemer.
Inzet van de strijd is dan vraag aan wie het conflict kan worden toegerekend. Dit is weer van belang voor de
vraag bij wie de rekening in de vorm van een gouden handdruk moet worden neergelegd voor de verstoorde
arbeidsrelatie.
Een werkgever die van een werknemer af wil omdat deze niet functioneert zal goed beslagen op het ijs
moeten komen. Er moet een deugdelijke dossier zijn opgebouwd. Eenzijdige functioneringsverslagen
werken eerder averechts net als de plotselinge dossieropbouw vlak voor de ontslagprocedure. Het moet een
rechter duidelijk zijn dat de werkgever daadwerkelijk echt zijn best heeft gedaan om een werknemer te laten
functioneren. Denk aan bijscholing, aanpassing van het werk en mediaition. Ook van de werknemer wordt
verwacht dat dit soort initiatieven worden gebruikt om beter te functioneren.
Veel werknemers melden zich ziek omdat het niet meer botert in de arbeidsrelatie. De werknemer kan niet
meer werken doordat hij of zij spanningen krijgt door de slechte sfeer op de werkvloer. Juridisch is deze
situatie lastig te duiden en jurist en arbo-arts spreken in veel gevallen ook niet dezelfde taal.
Voor de arbo-arts is in veel gevallen duidelijk dat er geen sprake is van ziekte of een gebrek terwijl er
juridisch gezien sprake kan zijn van een lastige kip eis situatie. Wordt de ziekte veroorzaakt door het conflict
of veroorzaakt de ziekte het conflict. Met de vaak oplaaiende emotiesis is dat vaak al helemaal niet meer te
achterhalen. De meeste arbo-artsen schuiven situationele arbeidsongeschiktheid van hun bordje af met de
stelling dat er sprake is van een arbeidsconflict en geven enkel een time out van twee weken. Daarna zal een
werknemer vaak niet meer als arbeidsongeschikt worden beschouwd. Een second opinion via het UWV
levert dan ook geen oplossing op.
De loondoorbetaling bij ziekte is een uitzondering op de regel geen werk/geen loon. In artikel 7:628 BW is
echter bepaald dat er mogelijk toch recht bestaat op loon omdat het conflict en of het voortduren daarvan
voor risico van de werkgever komt. Van belang hierbij is dat beide partijen de plicht hebben om er naar te
streven dat het conflict wordt opgelost. Een werknemer mag niet ziek op de bank blijven zitten op het
moment dat een werkgever het conflict serieus wil mediaten en andersom geldt dat ook voor een werkgever.
Dit kan voor de werkgever in dat geval betekenen dat hij het 100% loon moet doorbetalen terwijl hij bij
ziekte alleen maar 70% zou hoeven te betalen. In alle gevallen geldt dus dat een acieve opstelling bij het
oplossen van een conflict loont. Ook van een werknemer wordt verwacht dat hij tegen een stootje kan.
Arbeidsconflict met uw werknemer? Werk actief aan
oplossing voor arbeidsconflict
Als werkgever zal het u bekend voorkomen: een arbeidsconflict met uw werknemer. Arbeidsconflicten zijn
regelmatig een reden tot verzuim. Vaak lijkt wegblijven voor werknemers de enige uitweg bij een conflict. Voor u
als leidinggevende is het belangrijk dat een arbeidsconflict niet uit de hand loopt. Dat is niet goed voor uw bedrijf
en kost vaak heel veel geld. In veel gevallen is een arbeidsconflict nog wel op te lossen. Wat moet u dan als
werkgever bij een situatie van een arbeidsconflict doen?
Een arbeidsconflict is geen ziekte
Onderzoek toont aan dat ongeveer 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar voortkomen uit
een conflict op het werk. Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding,
simpelweg omdat er op het moment van ziek melden geen sprake is van ziekte of gebrek. Een
conflict kan overigens wel de oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot legitiem
ziekteverzuim.
Wat is vaak de praktijk bij een arbeidsconflict?
Het is mogelijk dat partijen (werkgever, werknemer of collega) die betrokken zijn bij een
arbeidsconflict besluiten tot een ‘afkoelingsperiode’, waarbij ze elkaar een korte tijd niet
hoeven te ontmoeten en na kunnen denken over vervolgstappen om de gevolgen van het
conflict te beperken.
Wel geldt het volgende dat juridisch is bepaald bij een arbeidsconflict:
- Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, moet de bedrijfsarts aan de werkgever
melden dat er geen sprake is van ziekte of gebrek en dat ziekteverzuim dus niet aan de orde is;
- Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, dan moet de werknemer dat melden
aan de werkgever.
- Als er spraken is van een conflict, dan moet dat duidelijk worden aangeven in het reintegratieverslag.
Mogelijke oplossingen van een arbeidsconflict
U kunt als werkgever uw werknemer ertoe aanzetten om tot een oplossing van het
arbeidsconflict te komen, eventueel door middel van een aankondiging van een
loonopschorting. Naar mate conflicten langer blijken te duren, verharden meestal de
standpunten en dat maakt de zaak vaak nog ernstiger. Het is daarom zaak om na een korte
‘afkoelingsperiode’ of ’bezinningsperiode’ alle mogelijke oplossingen te inventariseren.
Aandachtspunten bij het oplossen van een arbeidsconflict
- Maak een arbeidsconflict in ieder geval bespreekbaar. Hoe eerder het arbeidsconflict
besproken wordt, hoe beter het is. Zo lang het om een niet-medisch probleem gaat, zal een
bedrijfsarts geen oplossing bieden.
- Probeer bij een arbeidsconflict emotie en feiten uit elkaar te halen en te houden.
- Bij een arbeidsconflict zijn vaak verschillende partijen betrokken. Het is zeer belangrijk bij
het zoeken naar een oplossing ook hen daarbij te betrekken.
- Het kan goed zijn om de werknemer een korte tijd betaald verlof op te laten nemen.
Uw werknemer krijgt dan even rust en kan alles op een rij zetten. Maak tijdens dit verlof de
afspraak om samen naar een oplossing te zoeken.
- Komen partijen samen niet uit het arbeidsconflict dan kan de hulp van een
conflictbemiddelaar worden ingeroepen. Bijvoorbeeld een ‘mediator’. Een mediator is
neutraal en bewaakt het proces om te komen tot een acceptabele oplossing voor beide partijen
van het arbeidsconflict.