arbeidsrecht

ARBEIDSRECHT
Arbeid
=
Evoluerend fenomeen
->
Arbeidsrecht Niet helemaal aangepast aan arbeid 20e eeuw
↓
Niet statisch opvatten
TITEL 1. WAT IS ARBEIDSRECHT
ARBEIDSVERHOUDING
Arbeidsrecht ->
Bescherming zwakkere partij
Aard van de normen =
Dwingend
Economisch sterkere partij dwingen regels na te leven
Met gezag
=
Dienstbetrekking
o Overeenkomst
 Arbeidsovereenkomst

Opleidingsovereenkomst
 Leerovereenkomst



Stageovereenkomst
Beroepsopleidingovereenkomst
Vrijwilligerswerk
o Buiten overeenkomst
->
 Eenzijdige aanstelling


Wettelijke grondslag
 Voorbeeld.
Ambtenaren
Werkstraf
Feitelijke arbeidsovereenkomst
 Nietige arbeidsovereenkomst
Arbeidsverhouding zonder gezag
o
o
o
o
Aanneming
->
Diensten
Lastgeving
->
Tussenpersonen
 Makelaar
 Agent
=
->
Voorbeeld.
Door dwaling
Samenwerking op zelfstandige basis
Materiële handelingen
Vertegenwoordiging in naam en voor rekening
1

Commissie
o Distributie
 Concessie
 Franchise
THEMA’S
o Vooraf
 Actoren
 Onderneming
 Werknemer


Overheid
Instrumenten
 Instellingen
 Bronnen
o Leitmotiv
 Het verhaal van een onderneming
 Start
 Groei
 Bloei

Teloorgang

Als onderneming
 Zoeken wij medewerkers
 Selecteren wij sollicitanten
 Werven wij personeel aan

Er moet wel eens iemand uit
o Als personeelslid willen wij
 Goede arbeidsvoorwaarden
 Hoog loon

Korte arbeidsduur

De riem wel eens afleggen
 Feestdagen
 Vakantie

Goede arbeidsomstandigheden
 Materiële context
 Lichamelijke context
 Psychische context
2
o Er gebeurt wel eens iets 


Voorbeeld:
Ziekte
Huwelijk
Zwangerschap
o We willen een goede verstandhouding
 Overleg
o Maar het botst wel eens
 Individuele conflicten
 Collectieve conflicten
o De onderneming



Groeit
Zou er wel eens aan denken het niet te nauw te nemen met de regels
Geraakt in de problemen

Houdt ermee op
3
TITEL 2. DE ACTOREN VAN HET
ARBEIDSRECHT
WERKGEVERS
Sectoren
o Publieke sector
 Openbare diensten
 Overheidsbedrijven
o Particuliere sector
 Profit

Non profit
 Gezondheidszorg
 Maatschappelijke dienstverlening
 Sociaal-cultureel recht
Worden meestal op dezelfde wijze behandeld
 Federaal
-
Ziekenhuizen
Rustoorden
Thuisverpleging
Revalidatie
 Gemeenschap
Opvoeding
Thuiszorg
Crèches
Beschutte werkplaatsen
Bibliotheek
Culturele centra
4
o Bijzonder ->
→
Gesubsidieerd
→
Werkgelegenheid
->
->
Vlaanderen:
België:
13,6%
1/10
Onderwijs
Werkgevers
o Ondernemingsgroepen
 Juridische entiteit
 Verschillende technische bedrijfseenheden van 1 NV  TB Gent


Voorbeeld.
TB Luik
TB Antwerpen
o Rechtspersonen
o Fysieke personen
WERKNEMERS
=
Overkoepelende term voor iedereen die in dienstverband en onder een contract werkt
Bediende
o Management
 Ceo
 Coo
o Directiepersoneel
o Stafpersoneel
 Hoger
 Midden
 Lager
->
Kader
o Uitvoerend personeel
Arbeider
WERKNEMERSORGANISATIES
Historische evolutie
o Middeleeuwen
->
Gilden
Corporaties
=
Beroepsorganisaties van dezelfde macht
5
o 1971:


Decreet ‘Le Chapelier’
Afschaffing van de gilden
Verbod van elke vorm van corporatie van burgers van dezelfde stand
o 1810:
Coalitieverbod
Art. 415 Sw.
 Verbod van elke ‘samenspanning’ van werknemers om de arbeid stop te zetten
o 1867:
 Afschaffing coalitieverbod
 Art. 310 Sw.
->
Strafbaar is, elke persoon
 Die met het doel om tot opslag (…) van het werkloon te dwingen, of de
vrije uitoefening van nijverheid of werk te krenken, gewelddaden zal

hebben bedreven, beledigingen of bedreigingen uitgebracht (…) tegen hen
die werken
Welke door samenkomsten dicht bij de gestichten waar het werk verricht
wordt (…), de vrijheid der meesters of der werklieden zal gekrenkt hebben
= Verbod van stakingsposten
o 1892:
De vrijheid der meesters en werklieden wordt ook gekrenkt door zich over te
leveren aan daden van vreesaanjaging jegens de werklieden die zich naar het
werk begeven of ervan terugkomen
o 1921:


Afschaffing art. 320 Sw.
Vrijheid van vereniging
Opm. Eerste vakbondsorganisatie =
Gentse Maatschappij van Broederlijke
Weverschap
Interprofessioneel
=
Ongeacht bedrijfstak, sectie waar je bent tewerkgesteld
o ACV
=
Algemeen Christelijk Vakverbond 1,2 miljoen
o ABVV
=
Algemeen Belgisch Vakverbond
1,6 miljoen
o ACLVB =
Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België
=
->
Het gemeenschappelijk vakbondsfront
Netto-organistiegraad:
58,1%
Gratis verdediging voor de arbeidsrechtbank bij een arbeidsgeschil
Vorming
Werkloosheidsuitkering
Professioneel
=
Sectoraal
6
o Arbeiders


ACV
 CCMB =
 CCTKB =
Christelijke Centrale der Metaalbewerkers
Christelijke Centrale der Textiel en Kledingbewerkers
ABVV
 CMB
 CTB
Centrale der Metaalbewerkers
Centrale der Textielbewerkers
o Bedienden
 ACV
 ABVV
-
o Overheidspersoneel
=
=
LBC =
BBTK =
->
Landelijke Bedienden Centrale
Bond der Bedienden Technici en Kaderleden
Weinig onderhandelingsmogelijkheden
Werken op een ander vlak

ACV
-
CCOD
=
Christelijke Centrale Openbare Diensten

ABVV
-
ACOD
=
Algemene Centrale Openbare Diensten
Regionaal
o Vlaams ACV
o Vlaams ABVV
o Vlaams ACLVB
Europees
o ETUC
=
European Trade Union Confederation
Juridische aspecten
o Grondrechten
 Vakbondsvrijheid
 Collectief overleg
-
I.A.O.-Verdrag 87
I.A.O.-Verdrag 98
o Rechtspersoonlijkheid
o Representativiteit
->
Voorwaarde om praktisch werkbaar te zijn
Meedoen aan collectief overleg



Nationaal georganiseerd
Minstens 10.000 leden
Zetel in Nationale Arbeidsraad en Centrale Raad voor het Bedrijfsleven
 Niet objectief
->
Wordt aangeboden door de regering
 Voldoen:
 ACB
 ABVV
7
 ACLVB

Voldoen niet:
 NUOS
 NCK/ CNC
WERKGEVERSORGANISATIES
Interprofessioneel
o VBO
=
Verbond Belgische Ondernemingen
o UNIZO
o BB
o UCM
=
=
=
Unie der Zelfstandige Ondernemingen
Boerenbond
Union des Classes Moyennes
Professioneel
=
Sectoraal
o 100 e.v. ->
Arbeiders
 109
->
Kleding- en confectiebedrijf
 111
->
Metaal-, machine- en elektrische bouw
 148
->
Bont en kleinvel
 148.1
->
Haarsnijderijen


148.2
148.3
->
->
Industriële en ambachtelijke fabricage van bontwerk
Pelsrooierijen
o 200 e.v. ->
 209
 215
 218
Bedienden
->
Bedienden der metaalfabricatennijverheid
->
Bedienden van kleding- en confectiebedrijf
->
Aanvullend nationaal pc voor bedienden
o 300 e.v. ->
 306
 310
 312
Arbeiders en bedienden
->
Verzekeringswezen
->
Banken
->
Warenhuizen
► VBO
 Agoria
 Febeltex
 Febelgra
► Opm.
Bij K.B. kunnen er andere bij komen
Regionaal
8
o VOKA
=
o VCSP
o UNIZO
o BB
Vlaams Economische Verbond
->
Paritair subcomité
Europees
o UNICE
o CEEP
DE OVERHEID
Federale overheid
o Wat economie betreft
o FOD WASO
->
Gewesten
-
-
Art. 6 §1 VI Bijzondere Wet Hervorming Instellingen
->
12°
Het arbeidsrecht
Peter Vanvelthoven
Art. 6 §1 IX Bijzondere Wet Hervorming Instellingen
Voorbeeld. VDAB
o Arbeidsbemiddeling
o Tewerkstellingsprogramma’s
o Toepassing wetgeving buitenlandse arbeid
Gemeenschappen
-
Art. 127-130 G.W.
o Culturele en persoonsgebonden aangelegenheden
o Taalgebruik
o Frank Vandenbroucke
TAALGEBRUIK IN SOCIALE ZAKEN
Nederlands Taaldecreet
o Verplicht eentalig Nederlands als exploitatiezetel in Vlaanderen gelegen is
-> Exploitatiezetel
=
Dichtst bij de mensen
o Sanctie ->
Absolute nietigheid
 Van openbare orde
 Nooit ten nadele van de werknemer
o Geldt in alle stadia van de arbeidsverhouding
-
Niet: Wervingsfase
Bestuurstaalwet, 1966
o Brussel Hoofdstad
9
o Gemeenten met taalfaciliteiten
o Duits taalgebied
Frans Taaldecreet
o Verplicht eentalig Frans
o Minder streng
Geen sancties
10
TITEL 3. BRONNEN IN HET ARBEIDSRECHT
OVERHEID
Internationale overheidsregulering
o Verdragen
o Europese Unie
 Verordeningen
 Richtlijnen
 Vrij verkeer van personen

Art. 39.1 EG-Verdrag ->
Vrij verkeer van werknemers
 Geen discriminatie op grond van nationaliteit wat betreft:
Werkgelegenheid
Beloning
 Recht
-


Andere arbeidsvoorwaarden
In te gaan op een feitelijk aanbod van tewerkstelling
Zich daartoe vrij te verplaatsen binnen het grondgebied
van de lidstaten
Tijdens en na de professionele activiteit in de lidstaat te
verblijven
Verordening 1612/68
In sociale aangelegenheden
 Gekwalificeerde meerderheid
 Veiligheid en gezondheid
 Informatie en raadpleging
=
 Gelijke behandeling m/v
 Integratie van uitgesloten personen
 Arbeidsvoorwaarden

Eenparigheid






-
Praktisch:
Harde kern regelgeving EU
Bij uitgesloten gebieden
Sociale zekerheid
Collectief overleg
Financiële bijdragen werkgelegenheid
Ontslagrecht
Buitenlandse werknemers
Uitgesloten gebieden
 Beloning
 Recht van vereniging
11
 Stakingsrecht

o V.N.

o I.A.O.
Vrij verkeer van diensten
 Art. 49 EG-Verdrag
->
Beperkingen verboden
ECOSOC-Verdrag
->
o O.E.S.O. ->
180 Verdragen
Richtlijnen multinationale ondernemingen
o Raad van Europa
 Europees Sociaal Handvest
o Europese Unie
Nationale en regionale overheidsregulering
Welke nationale wetgeving is van toepassing?
o Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst
= EVO-Verdrag
Rome 19 juni 1980
 Art. 3
->
Lex contractus
Partijen kunnen kiezen

Art. 4
->
Als er geen keuze is -

Art. 6
->
Geen afbreuk aan bescherming van werknemer door dwingende
bepalingen van de lex loci laboris van het land van gewoonlijke
tewerkstelling
Lex loci laboris
=
Recht van werkstaat
o Detacheringrichtlijn 96/71/EG
 Detachering
=

Men maakt iemand tijdelijk los van zijn gebruikelijke
context
Tijdelijk ter beschikking stellen, maar blijft verbonden met oorspronkelijke
structuur
Recht toepasselijk van werkstaat wat betreft:
 Werk- en rusttijden






Vakantiedagen
Minimumlonen en overloon
Voorwaarden voor uitzendarbeid
Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk
Bescherming van vrouwen, kinderen en jongeren
Gelijke behandeling
Sociale dumping vermijden
->
Bolkenstein ‘richtlijn’
Toepassing recht oorsprongland
12
->

Controle door land van herkomst
Bescherming harde kern sociale bescherming
 Maximale werk- en minimale rustperioden
 Minimum vakantiedagen
 Minimumlonen en overloon
 Voorwaarden uitzendarbeid en terbeschikkingstelling
 Gelijke behandeling mannen of vrouwen
 Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk
o Wet van 5 maart 2002
 Belang
->
->
Alles wat strafrechtelijk beteugeld wordt
Ook bij niet-gewoonlijke tewerkstelling
REGULERING DOOR DE SOCIALE PARTNERS: COLLECTIEVE
ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
Internationaal: Europese CAO’s
Wanneer de Europese Commissie overweegt om een initiatief te nemen m.b.t. een sociaal
onderwerp
->
Mogelijkheid voor sociale partners om een vergelijk te maken
↓
Kunnen Europees CAO sluiten
o Ouderschapsverlof
o
o
o
o
Deeltijdse arbeid
Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd
Telewerk
Stress op het werk
Nationaal
o 4500 CAO’s per jaar
DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
13
-
Waarom collectieve arbeidsovereenkomsten?
-
Waarom een wettelijke regeling van collectieve arbeidsovereenkomsten?
Toepassingsgebied van de CAO-Wet
o Alleen voor particuliere sector
o Publieke sector ->
Onderhandelings- en overlegcomités
 Voorafgaandelijk voorwaarde voor geldigheid eenzijdige beslissing
 Onderhandeling voor o.a.
 Geldelijk statuut
 Algemene bepalingen inzake arbeidsduur

Overleg voor o.a. arbeidsorganisatie
Wat is een CAO?
o Overeenkomst
o Gevolgen
 Autonomie van de contractpartijen
 Interpretatie
 Geen nietigverklaring voor de Raad van State mogelijk
o Voordelen
 Werkgever
->
Tijdsbesparing


Werknemer
Bedrijfstak
->
->
Sterker staan
Concurrentie
Wie zijn de partijen bij een CAO?
o Werkgeversorganisatie
o Werknemersorganisatie
Niveau
o Interprofessioneel
 NAR
=


CRB
o Sectoraal
 P(S)C
->
SER
Nationale Arbeidsraad
Genummerde CAO
->
Vlaanderen
-
Tegenhanger NAR
=
Paritair (Sub)Comité
o Onderneming
14

Werknemers
-
Spreekbuis van alle werknemers, zelfs al is er niemand
bij hen aangesloten

1 Werkgever
Inhoud
o Normatieve bepalingen
 Betrekkingen tussen werkgever en werknemer
 Individueel
->
CAO wordt geïncorporeerd in individuele AO
 Collectief
->
Individuele werkgever/ werknemer kan er zich
niet op beroepen omdat het het collectief raakt
o Obligatoire bepalingen
 Rechten en verplichtingen van de CAO-partijen
 Informatie
->
Achterban moet ingelicht worden
 Beïnvloeding
->
Iedereen moet het CAO toepassen

Vrede
->
Niet contesteren van wat men zelf heeft afgesproken
Hoe wordt een CAO gesloten en beëindigd
o Onderhandelen
o Op schrift
o Taal
o
o
o
o
o
Ondertekening
Duur
Inhoud
Publiciteit
Neerlegging
=
Substantiële vormvereiste
Wie is gebonden door een CAO
-
Wie kan zich op een CAO beroepen?
Federale minister van Werk verklaart de CAO algemeen verbindend
->
K.B. met CAO als bijlage
o Principieel


Aangesloten werkgevers ->
Lid van organisatie die de CAO heeft aangegaan
Werknemers van de aangesloten werkgevers =
Wettelijke binding
 Ter bevordering van gelijke behandeling
 Maar:
Discriminatie met vakverenigingvrijheid?
o Voortgezet
 Overdracht
 Lidmaatschap
15

Ontbinding

Einde uitwerking ->
Wat geïncorporeerd is in de individuele AO blijft!
=
Nawerking
o Suppletieve binding
 Gesloten in een paritair orgaan
 Ressort Vallend onder de werkingssfeer
 Bepalingen van individueel normatieve aard
 Geen afwijking met de CAO
o Veralgemeende binding
 Alle werkgevers van ressort

Alle werknemers van ressort
Hoe wordt (de binding van) een CAO gehandhaafd?
o Civielrechtelijk
 Afdwingen voor (arbeids)rechtbank
 Bevoegdheid organisaties in rechte op te treden
-
Art. 4 CAO-Wet
o Penaal
 Algemeen verbindend verklaarde CAO
 Niet naleving
=
Misdrijf
 Strafrechtelijke bevoegdheid aan privé-organisaties
REGULERING DOOR WERKGEVER EN WERKNEMER
Individuele arbeidsovereenkomst
Arbeidsreglement
->
o Toepassingsgebied
o Verplichting en binding
o Inhoud
Willekeur en misbruiken voorkomen
Wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen
Iedere onderneming moet een arbeidsreglement hebben
o Opstellen en wijzigen
 Er is een ondernemingsraad
 Er is geen ondernemingsraad
o Bekendmaking
o Handhaving
-
-
Art. 11
Art. 12
Afschrift voor elke werknemer
Voorbeeld. Sociale inspectie
Gebruik
16
o Ondernemingsgebruik
o Voorwaarden
 Algemeen
 Voor alle werknemers
 Voor bepaalde categorieën


Vast


Bepaald patroon
Bepaalde parameters
Bestendig
->
Repetitief, herhaling
Andere rechtsbronnen
o Verbintenis door eenzijdige wilsuiting
 Belofte werkgever
 Dan daardoor gebonden ->
Voor die ene keer
o Dienstorders, memo’s, reglementen, gedragscodes, …
 Moeilijker te kwalificeren
 Wel rekening houden met deze ‘bronnen’
HIËRARCHIE VAN DE RECHTSBRONNEN
o
o
o
o
Dwingende wetsbepalingen
Algemeen verbindend verklaarde CAO’s
Nietig indien deze afwijkt van wet
Niet-algemeen verbindend verklaarde CAO’s (dus ook ondernemings-CAO’s)
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst
 Incorporatie
->
CAO in de individuele arbeidsovereenkomst
 Substitutie
->
IAO hoewel CAO anders bepaalt
o
o
o
o
Suppletieve CAO-bepalingen
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepalingen
Mondelinge individuele overeenkomst

Mondelinge wijziging
≠
Strijdige bepaling
o Gebruik
o De verbintenis door eenzijdige wilsuiting
 Niet door de wet gekend
Voorbeeld.
Loon
CAO =
Minimumloon
->
Tenzij er staat:
Niet meer of minder
17
-
Mondelinge individuele overeenkomst
->
-
->
Geen minimumloon
Moet wijken voor geschrift
Gebruik staat lager Moet wijken
->
Je zal dit niet kunnen eisen
Niet: Alles wat voordeliger is voor werknemer primeert
18
TITEL 4. ARBEIDSMARKTRECHT
UITZENDARBEID
Bronnen
o Uitzendarbeidswet, 24/07/1987
o CAO’s 36 en 58
o Decreet private arbeidsbemiddeling
Wat is uitzendarbeid?
Uitzendbureau
↓
Werknemer
---------
Gebruiker
o Uitzendbureau =
Werkgever
 Erkenning door gewest vereist
 Voorbeeld
 Manpower
 Randstad
 Vedio
 Adecco

T-Interim ->
Onderdeel van VDAP
(= Publiek)
o Verhouding uitzendbureau – uitzendkracht
 Onweerlegbaar vermoeden van arbeidsovereenkomst
 Bedoeling op schrift
->
Want uitzendbureau heeft ook vaste krachten
 Overeenkomst op schrift met als inhoud
 Naam van gebruiker
 Reden
 Duur van overeenkomst ->
Opeenvolgende contracten mogelijk
 Beroepskwalificatie



Loon
Plaats en arbeidstijdregeling
Loon en vergoedingen
->
Niet lager dan indien men als vaste kracht in dienst zou zijn
genomen
o Verhouding uitzendbureau – gebruiker
 Op schrift binnen 7 werkdagen
 Inhoud
 Erkenning/ inschrijvingsnummer
19


Paritair comité bevoegd voor gebruiker






Reden van tewerkstelling
Plaats en duur
Arbeidstijdregeling
Beroepskwalificatie
Wijze van betaling loon
Specifieke kenmerken
Mededeling aan uitzendkracht
o Verhouding gebruiker - uitzendkracht
 Gebruiker staat in voor de naleving van het arbeidsbeschermingrecht

Gebruiker wordt werkgever (Arbeid Onbepaalde Tijd) als
 Doorgaat met tewerkstellen na terugroepen
 Tewerkstelling in niet toegelaten gevallen
Reglementering van uitzendarbeid
o Alleen voor tijdelijke arbeid
 Vervanging van een vaste werknemer
 Max. 6 maanden
 Akkoord vakbondsafvaardiging +
 Tijdelijke vermeerdering van werk


Vakbondsafvaardiging ->
Geen vakbondsafvaardiging

Akkoord vakbondsafvaardiging +
Mededeling inspectie
Geen beperking
->
Max. 6 maanden
Mededeling inspectie
Uitzonderlijk werk
 CAO 36
 Max. 3 maanden
o Niet bij staking
Terbeschikkingstelling van werknemers
o Wat?
 ‘Uitlenen’ van werknemers aan derden
 Met delegatie van geheel of gedeelte van werkgeversgezag
Voorbeeld.
UGent
->
Poetsvrouwen
o Regeling
 Beginsel
 Verboden
 Sancties ->
Gebruiker
20
 Wordt werkgever met AO voor onbepaalde tijd
 Is hoofdelijk aansprakelijk met terbeschikkingsteller

Uitzondering
 Voorafgaande toestemming inspectie
 Uitzonderlijk
 Samenwerking binnen zelfde economische en financiële entiteit
 Kortstondige gespecialiseerde opdrachten
Buitenlandse arbeidskrachten
EER-Onderdanen
o Vrij verkeer van werknemers
Art. 39 EG-Verdrag
 Geen discriminatie op grond van nationaliteit
 Recht op een jobaanbieding in te gaan
o Werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten
 Eerste 2 jaar (2004 – 2006)
->

Volgende 2 jaar (2006 – 2008)
 Evaluatie door Europese Commissie
 Lidstaten kiezen ->
Behoud beperkingen of openen
België: Behoud, maar
-

Nationale regels lidstaten blijven
toepasselijk
Voor 113 knelpuntberoepen geen onderzoek toestand
arbeidsmarkt Voorbeeld. Fruitplukkers,…
Versnelde procedure (binnen 5 werkdagen voorlopige
arbeidskaart B)
3 jaar later (vanaf 2011)
 Volledig open arbeidsmarkten
Niet-EER-Onderdanen
o Principiële immigratiestop sinds 1974
o Buitenlandse arbeidskrachtenwet

In België mag geen vreemdeling als werknemer worden tewerkgesteld
 Zonder dat vooraf
 De werknemer een arbeidskaart
 Zijn werkgever een arbeidsvergunning heeft verkregen
->
Leidt tot het toekennen van een arbeidskaart

Buiten de perken van die kaart
SOLLICITATIE EN SELECTIE
21
CAO 38
Verplichtingen voor de werkgevers
o Gelijke behandeling
 Discriminatieverbod
=
Algemene regel van behoorlijk handelen
-> Aanleiding tot fout o.b.v. art. 1382 B.W.

Schadevergoeding
 Morele schade
 Verlies van een kans

Gelijke behandeling van




Geslacht
Leeftijd ->
Ras, herkomst
Uiterlijk ->
Maximum grenzen mogen niet meer gesteld worden
Voorbeeld.
Man met piercings en tatoeages werd
geweigerd als straathoekwerker
o
o
o
o
Kosten van selectieprocedure
Overhandigen van bewijsschrift
Teruggave van bescheiden
Overlegging van gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften
Aanbevelingen voor de werkgevers
o Informatie aan sollicitant
o Eerbiediging persoonlijke levenssfeer
 Slechts relevante vragen stellen
 Obligatoire bepaling
->
Niet algemeen verbindend
 Bescherming door
 EVRM
 BUPO
 GW
o Vertrouwelijke behandeling van gegevens
o Duur van selectieprocedure
o Proefarbeid, verplaatsingskosten, publiciteit
Verplichtingen van de sollicitant
o Te goeder trouw meewerken
o Alle nodige gegevens verstrekken over
 Beroepsverleden
->
Wanneer die betrekking hebben op de functie
 Studieverleden
22
Voorbeeld.
Vragen naar het beroep van de ouders is verboden
->
Mag men daarover liegen? Juridisch gezien
wel, want de vraag mocht niet gesteld worden
Vragen naar zwangerschap
->
Verbod discriminatie o.b.v. geslacht
->
Mag men daarover liegen? Juridisch gezien,
wel
=
Voorkomen discriminatie
Leugen: Sanctie
-> Determinerend?
=
Bedrog
->
Nietigheid
o Geen ruchtbaarheid geven aan vertrouwelijke gegevens
Bescherming van de persoonlijke levenssfeer
o Algemeen



Art. 17 BUPO-Verdrag
Art. 8 EVRM
Art. 22 GW
o Bijzonder ->
Wet Verwerking Persoonsgegevens
Gezondheidstoezicht
(K.B. 28/05/2003)
o Verplicht voor werknemers met
 Veiligheidsfunctie
 Functie met verhoogde waarkzaamheid
 Activiteit met welbepaald risico
 Activiteit verbonden aan voedingswaren
o Daarbuiten
->
Verboden
23
TITEL 5. ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT
BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
Overeenkomst
o Geldige wilsovereenstemming
 Bedrog
 Dwaling
 Geweld Eerder uitzonderlijk
o Bekwaamheid
 Minderjarigen
->
(Stilzwijgend) Gemachtigd door hun ouders
≠

Rechtspersonen ->
o Voorwerp
 Bepaald of bepaalbaar
 Voorbeeld.
 Niet? -
Gemeenrecht ->
Vertegenwoordiging
Gesloten door bevoegd orgaan
Oproepcontract
->
Minstens voor 3 uur
Relatieve nietigheid
Enkel persoon in wiens nadeel kan inroepen
Werkgever niet inroepen om loon niet te betalen
o Oorzaak

Geoorloofd
 Voorbeeld.
 Niet? -
Kinderarbeid is niet geoorloofd
Absolute nietigheid ->
Loon niet vorderen?
Buitenlander
Kind
Niet: Drugkoerier
Gesloten tussen werkgever en werknemer
24
o Werknemer


Fysieke persoon
Intuitu personae -
Voorbeeld.
o Werkgever
 Fysieke persoon of rechtspersoon
 In de regel niet intuitu personae -
Je broer niet sturen wanneer jij ziek bent
Het is niet omdat je werkgever overleden
is, dat uw overeenkomst beëindigd is
Arbeid
o Terbeschikkingstelling van arbeidskracht
o Geen resultaatsverbintenis
Tegen loon
o Om niet
=
Vrijwilligerswerk
o Bedrag van loon moet niet noodzakelijk bepaald
 Incorporatie CAO-minimumloon
Onder gezag
o In ondergeschikt verband
o Sous l’autorité Lien de subordination
Under the authority
-
Subordinate
->
Met zelfstandigen werken
BELANG
Voor wie arbeid aanbiedt
o Arbeidsorganisatie
 Meer flexibiliteit
 Geen arbeidsduurbeperkingen
 Makkelijker te ontslaan
 Geen last van vakbonden
 Goedkoper
 Grotere aansprakelijkheid van wie arbeid verricht
o Sociale zekerheid
 Goedkoper
->
Geen bijdragen
GEZAG
o Werknemer
->
Gezag
25

Van leiding en toezicht

Bevoegdheid tot gezagsuitoefening
o Zelfstandige
->
Geen gezag
Bewijslast
o Regel
 Actori uncumbit probatio
Wie beweert dat er gezag is
 Degene die de arbeid verricht
 Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ)
o Uitzondering:
Vermoedens van gezag

Weerlegbaar
Bewijslast wordt verschoven
 Handelsvertegenwoordigers
 Studenten

Onweerlegbaar
 Uitzendkrachten
 Bijkomende prestaties ->
Art. 5bis Arbeidsovereenkomstenwet
Hoe te bewijzen
o Feitenkwestie:
Indiciën van gezag
 Organisatie van de arbeid


=
Beschikbare en aantoonbare gegevens
Arbeidstijdregeling
Materiële inrichting
->
Juridische afhankelijkheid

Toezicht op
 Uitvoering van het werk
 Arbeidstijdregeling

Financiële en economische organisatie in handen van de opdrachtgever
 Wie is degene die het profijt zal opstrijken
 Economische afhankelijkheid
o Rechtsfeit: Cassatietoetsing mogelijk
Gezag
Geen gezag












Instructies
Werkrooster
Toelating voor afwezigheden
Vast loon
Geen vervanging
Exclusiviteit
Algemene onderrichtingen
Vrije uren
Geen toelating
Resultaatsgebonden
Vervanging
Verschillende opdrachtgevers
26

Geen risico

Eigen onderneming

Geen eigen infrastructuur

Eigen materiaal
Neutraal ->
Formaliteiten
Formaliteiten spelen geen rol
Je moet het hebben als je zelfstandig bent, maar
het is niet omdat je het hebt, dat je automatisch zelfstandig bent
o Fiscaliteit
->
o Sociale zekerheid ->
o Handelsrecht
->
BTW
Aansluiting
Ondernemingsnummer
Kwalificatie van partijen
o Niet bindend voor de rechter
 Arbeids(overeenkomsten)recht is dwingend recht
o Welke waarde
->
Startpunt of 1 element?
 Tot voor kort:
1 element
Werkelijkheid telt
 Kan maar afgewezen worden als onmogelijk is ze te handhaven
 Cass. 23/12/2002
 Cass. 28/04/2003
 Cass 03/05/2004
Onzekerheid
=
-
Wat is gezag?
Heel moeilijke oefening
Verwarrend geheel
o Gezag
 Handelsvertegenwoordiger
 Vaste werknemer
o Geen gezag
 Handelsagent
->
De redelijke richtlijnen opvolgen die principaal hem geeft
 Ter beschikking gestelde werknemer
-> Instructies i.v.m. uitvoering overeenkomst

Arbeids- en rusttijden

Uitvoering van overeengekomen werk
Herkwalificatie van zelfstandige tot schijnzelfstandige (werknemer)
o Wie kan daartoe aanleiding geven?
 Sociale inspectiediensten
27

RSZ

Wie de arbeid verricht
o Gevolgen
 Retroactief als werknemer beschouwd
 Binnen de verjaringstermijn kunnen worden gevorderd
 Door degene die de arbeid verrichtte
->
Dat waarop arbeidsovereenkomst recht geeft
Vakantiegeld
Oudejaarspremie

Door de Rijksdienst voor sociale zekerheid
->
De sociale zekerheidsbijdragen in de werknemersregeling
Gezag in vennootschappen
o BVBA


Van bestuur onderscheiden activiteit
 Boekhouding
 Zelfs de algemene leiding
≠
Vertegenwoordiging
Zaakvoerder(s)
 Iedere zaakvoerder heeft mogelijkheid de zaak te vertegenwoordigen
 Collegiaal
->
Meerderheid bij minderheid
o Naamloze vennootschap
 Gedelegeerd bestuurder
 Belast met het dagelijks bestuur
 Werknemer? Afhankelijk of hij gezag heeft of niet
 Lasthebber met mandaat?
Zelfstandige

Directeur
 Niet in de Raad van Bestuur
->
In principe:
Zelfstandige
28
Gedelegeerd bestuurder
Algemeen directeur
o Managementvennootschap
Voorbeeld.
Georges Leekens factureert prestaties aan een club
->
Voordeel:
Geen SZ
Geen honoraria
SLUITEN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST
o Vorm

Regel ->
->

Solo consensu
Wederzijdse wilsovereenstemming
Geschrift is niet vereist
Uitzonderingen

-
->
Bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten moeten
schriftelijk worden aangegaan
Arbeidsovereenkomsten met een tijdsbepaling
Arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk
Vervangingsovereenkomst
29

Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

Bepaalde bedingen of clausules
o Bewijs
 Schriftelijk bewijs
 Art. 1341 B.W.
 Art. 1325 B.W.

Akte als waarde > € 375
Aantal originelen
->
Voor de
partijen met onderscheiden belangen
Art. 12 Arbeidsovereenkomstenwet
->
Wijkt af van het bovenstaande
SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMST
o Aard van de arbeid




->
Onderscheid:
Hoofdarbeid
↓
Handarbeid
Schending?
Ja, maar het mag blijven bestaan
->
Alleen geen
nieuw onderscheid
Werklieden
Bedienden
Handelsvertegenwoordigers
Dienstboden
->
Huishoudelijke arbeid voor werkgever en gezin
(Privé)
o Duur van de arbeidsovereenkomst
 Voor onbepaalde tijd
 Met een tijdsbepaling
=
Voordeliger voor werkgever
-> Opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd worden vermoed voor
onbepaalde tijd te zijn aangegaan Onderbrekingen zijn niet
voldoende, als ze niet toe te schrijven zijn aan werknemer (Art. 10bis WAO)
o Omvang werk
 Voltijds
 Deeltijds
Kun je allemaal combineren
Historische evolutie
o 1900
 Bediende kan wel zijn mannetje staan
 We moeten de arbeider beschermen
30
o 1922


Ook bedienden hebben bescherming nodig
Eerst
->
Lagere bedienden
(Zelfde ratio)
Deeltijdse arbeid
Arbeidsovereenkomstenwet
(art. 11bis)


CAO 35
Programmawet
22/12/1989
Vormvereisten
Minimumomvang


Gelijke behandeling
Veranderlijk


werkrooster
Bijkomende uren
Proportionaliteit
(Loon)


Voorrang vacante
betrekkingen
Toezicht
EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Gemeenrechtelijke beëindigingswijzen
o Gerechtelijke ontbinding
 De rechter beslist hierover
 Voorwaarden:
Fout
Voldoende ernstig
o Op basis van akkoord
 In onderling akkoord
->
 Ontbindende voorwaarde
Vergoeding is hier niet verplicht, wel mogelijk
31



Geen zuiver potestatieve voorwaarden
Voorbeeld. Geslaagd voor een examen, afgelegd bij werkgever

Gemengd potestatieve voorwaarde is wel mogelijk
Voorbeeld. Werkgever zit in de jury

Onmogelijkheid werk uit te voeren ten gevolge van ongeval, ziekte
->
Schorst de uitvoering
->
Cassatie:
Lang leidt tot ontbinding
(= Gemeenrecht)
Uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie
Ontbindende tijdsbepaling/ voltooien werk
o Nietigverklaring
o Dood van de werknemer
o Overmacht
Niet: Financiële moeilijkheden
= Onvoorzienbare en onvermijdbare gebeurtenis die tot gevolg heeft dat de uitvoering
van de verbintenis onmogelijk wordt
 Zelf geen fout gemaakt
 Wie beëindigt de overeenkomst?
Niemand!
 Overmacht zelf
 Initiatief gaat niet uit van partijen
Arbeidsrechtelijke beëindigingwijzen
o Ontslag
= Een handeling waarbij een partij bij een arbeidsovereenkomst te kennen geeft dat zij
de overeenkomst wil beëindigen

Kenmerken
 Rechtshandeling
Wilsgebreken:
o Dwang o Dwaling
Bekwaamheid
Vrees voor onrechtmatig nadeel
o Minderjarigen ->
o Vennootschappen


Eenzijdig
Gevolgen
 Onmiddellijk einde
Uitzonderling ->

Overeenkomst sluiten en eindigen
Regelmatige opzegging
Onherroepelijk einde
32
Uitzondering: 
Onderling akkoord
Afstand
->
T.a.v. wie het ontslag
gegeven is
Recht en macht tot ontslag
 Absolute macht
 Niet altijd recht
o Regelmatige wijzen van beëindiging
 A.O. voor onbepaalde tijd
 Opzegging
 Ontslag wegens dringende reden

A.O. voor bepaalde tijd
 Verstrijken van de termijn/ voltooien van het werk
 Ontslag wegens dringende reden
Opzegging
o Begrip
o Wijzen van opzegging
 Opzegging uitgaande van de werknemer
 Aangetekende brief
->
Uitwerking 3e werkdag
 Deurwaardersexploot
 Overhandiging geschrift

Opzegging uitgaande van de werkgever



Aangetekende brief
->
Uitwerking 3e werkdag
Deurwaardersexploot
Niet:
Overhandiging geschrift
o Opzeggingstermijn
 Doel van de opzeggingstermijn
 Gelijkwaardige betrekking vinden
 Beloning van de getrouwheid -
Anciënniteit
33

Onderscheid


Werklieden
Gewone termijnen ->
Bedrijfstakregelingen
 Bedienden
Regel
->
Pensioenleeftijd
->
Tegenopzegging
->
Verschil naargelang opzegging door
 Werkgever
 Werknemer
C.A.O. 75
->
Termijnen bij K.B.
Art. 82 AOW
Art. 83 AOW
Art. 84 AOW
o Gevolgen
 Arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd bestaan
 Sollicitatieverlof

Schorsing
Dringende reden
o Begrip
 Ernstige tekortkoming
 Professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmogelijk
 Onmiddellijk
 Definitief
o Beoordeling
 Wie?



In eerste instantie
Finaliter
->


In concreto
Het feit met alle omstandigheden die het aard van een dringende reden
kunnen geven:
Persoon en houding van de partijen
->
Partij die ontslag geeft
De rechter
Hoe?
34
-
Omstandigheden
-
Vroegere feiten
o Vergoedingsregeling
 Zonder vergoeding
Plus: Moeilijkheden werkloosheidsuitkering
 Onverminderd alle eventuele schadeloosstellingen
Onregelmatig ontslag
o Onregelmatige opzegging
 Inhoud opzeggingsbrief niet correct
 Wijze van kennisgeving niet correct
 Te korte opzeggingstermijn
->
Op het einde daarvan, want
opzeggingstermijn brief moet je toch doen
o Onregelmatig ontslag dringende reden
 Inhoudelijk onregelmatig



Geen dringende reden
Niet ernstig genoeg
Niet bewezen
Vormelijk onregelmatig
 Termijnen niet gerespecteerd
 Wijze kennisgeving reden niet gerespecteerd
 Reden te vaag omschreven
o Onregelmatig expliciet ontslag ->
Kan op gelijk welke manier gebeuren:
Mondeling
Gebaren
Schriftelijk
Piedaal
o Impliciet ontslag
 Wanprestatie gepaard gaande met de wil tot beëindiging
 Belangrijke eenzijdige wijziging van essentieel bestanddeel van de
arbeidsovereenkomst


Voorwaarden
Wijziging:
* Eenzijdig
* Belangrijk
->
Opm. Is eigenlijk geen wijziging, want je gaat niet meer
akkoord met de voorwaarden, je wil het contract
niet meer aan de oorspronkelijke voorwaarden
Essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst
Modaliteiten
35
-
In te roepen
-
Binnen de termijn nodig om standpunt in te nemen

Sanctie =
Beëindigingsvergoeding
 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
->
Lopend loon +
Voordelen OT
 Arbeidsovereenkomst voor: Een bepaalde tijd
Een duidelijk omschreven werk
->
Loon +
Voordelen tot:
Verstrijken/ voltooien
Max. 2* opzeggingstermijn
Opm. Voor de werkgever is het belangrijk goed te gokken, want als hij thuis blijft
van zijn werk na het impliciet ontslag te hebben ingeroepen en de rechter
aanvaardt dit niet, dan zal hij zelf vergoeding moeten betalen wegens
onregelmatig zelf ontslag te nemen.
Opzeggingsvergoeding

Maandloon
->
In abstracto
 Wat zou die bediende normaal verdiend hebben op jaarbasis
Delen door 12
Vermenigvuldigen met aantal maanden opzeggingsvergoeding

Lopend loon
->

=
Laatste loon
Je verliest dus de voordelen van indexering, loonsverhoging
Jaarbasis
 Je verdient niet 12 maal je maandloon
 Vakantiegeld
Als je met 12 vermenigvuldigt zit het enkel vakantiegeld er al in
Dubbel vakantiegeld
=
92% maandloon
13e maand
=
Veelvoorkomende vorm eindejaarspremie

Niet op grond van wet

Op grond van akkoord, CAO

Als extra de grootte heeft van maandloon
Maandloon vermenigvuldigen met 13,92


Maaltijdcheques ->
Deel van de waarde die ten laste komt van de werkgever
Bedrijfsvoertuig (+ BTW)
 Aankoopprijs
=
Voordeel werknemer bepalen
 Inschrijvingstaks
↓
 Brandstof
Rechters slaan hier vaak slag in
 Pechverhelping
Niet leasingprijs ter referentie,
36

Privé-gebruik bepalen
want dit is wat het aan de
werkgever kost




->
Wat dekt ze?
Alle schade voortvloeiend uit de beëindiging
->
Materieel
->
Moreel
-
->
Gsm
->
Raming privé-gedeelte
Pc
->
Raming privé-gedeelte
Aanvullend pensioen
Hospitalia-verzekering
Op forfaitaire wijze
Wat dekt ze niet?
Alle schade die niet voortvloeit uit de beëindiging -
Voorbeeld.
Andere oorzaak!
Aparte schadevergoeding voor wijze waarop
Specifiek voor handelsvertegenwoordigers


Wat?
Uitwinningsvergoeding
Voorwaarden
 Beëindiging te wijten aan de werkgever




Cliënteel aangebracht
Niet bewezen dat er geen nadeel is
1 jaar anciënniteit
Bedrag
 3 maanden loon
 1 maand per bijkomende 5 jaar anciënniteit
Ontslagverboden en –beperkingen
o Wettelijke
 Verbod tot ontslag wegens bepaalde redenen
->
->
Geen andere!
Wetgever:
Telkens nieuw recht wordt toegekend,
wordt daar verbod ontslag aan gekoppeld


Periode van ontslagbescherming
->
Moederschapsrust
Bewijsregeling
Bewijslast: Op werkgever die ontslag geeft
Te bewijzen: Reden vreemd aan beschermde situatie

Sanctie
37
-
Niet: ->
-
->
->
Wel:
->

Nietigheid van het ontslag
Herstel van dienstbetrekking
Forfaitaire vergoeding
=
In principe 6 maanden loon
Eventueel boven gewone beëindigingsvergoeding
Gevallen:
Mandaten
* Vakbondsafgevaardigde
* Preventie-adviseur
-
-
Potentieel vervelende
opdracht
Gebruik maken van rechten
* Overstap andere arbeidsregeling (na loopbaanonderbreking)
* Opmerkingen arbeidsreglement flexibele arbeidsregeling
-
Klachten of procedures
* Discriminatie
->
Algemeen
->
Man/ vrouw
* Pesten, geweld en OSGW

Verbod tot ontslag tenzij wegens bepaalde redenen
 Voor wie?
=
Beschermde werknemers
Personeelsafgevaardigden +
Kandidaten
-

Ondernemingsraad en preventiecomité
Niet: Vakbondsafgevaardigde
* CAO
* Verbod tot ontslag wegens bepaalde redenen
Inhoud van de ontslagbescherming
Verbod tot ontslag, tenzij wegens:
* Dringende redenen, vooraf erkend door arbeidsgerecht
* Economische/ technische reden vooraf erkend paritair comité
Ontslag kan dus niet om
* Persoonlijke redenen die geen dringende reden zijn
* Niet vooraf erkende redenen:

-
Persoonlijk
Economisch
Technisch
Periode van ontslagbescherming
Personeelsafgevaardigde
=
Verkozen
(4 jaar)
e
30 dag ervoor
* Men weet nog niet wie kandidaat is
* Men is al beschermd tegen ontslag nog voor je kandidaat bent
38
Opmerking. Je wordt ontslaan, de werkgever moet u weer aannemen
als je je daarna kandidaat stelt

Buitensporig aantal beschermde werknemers?
Werknemers die zich enkel kandidaat stellen o.w.v.
-

ontslagbescherming
Wanneer je je verschillende keren kandidaat hebt gesteld, maar
je wordt niet verkozen
=
Signaal!
Procedure
Ontslag wegens dringende reden
Voorbeeld. Boekhouder boekt € 10.000 naar eigen rekening
Voornemen om deze beschermde werknemer te
ontslaan aan hem ter kennis brengen
->
Tijdens procedure kan werknemer blijven
werken
≠
Onmiddellijk
->
Dingende reden
->
Definitief
* Inlichting werknemer en organisatie
->
Aangetekende brief 3 werkdagen
* Voorprocedure
->
Verzoekschrift bij vz. binnen 3 werkdagen
->
Onderhandelingsperiode van 5 werkdagen
->
Oproeping voor de vz
->
Verzoeningspoging vz
->
Uitspraak over de schorsing
* Eigenlijke procedure
->
Dagvaarding voor vz binnen 3 werkdagen
->
Verzoeningspoging vz
->
Verwijzing naar kamer
->
Terechtzitting binnen 30 werkdagen
39
->
* Beroep
* Ontslag
-
Uitspraak
-
Binnen 10 werkdagen
Binnen 3 werkdagen
Economische/ technische redenen
=
Aanhangig maken bij paritair comité
* Uitspraak binnen 2 maanden
=
Definitief
* Geen uitspraak binnen 2 maanden, ontslag alleen bij:
->
Sluiting (afdeling) van de onderneming
->
Ontslag welbepaalde personeelsgroep
= Objectivering, vernauwing redenen
Is het feit dat niet in een jurisdictioneel beroep is
voorzien een schending van het gelijkheidsbeginsel?
JA
Persoon niet toegang rechtbank ontzeggen
Is het feit dat men voor het paritair comité en de
arbeidsrechtbank niet dezelfde rechten kan laten gelden,
een schending van het gelijkheidsbeginsel?
NEE Paritair comité is beter geplaatst om de
situatie te beoordelen

Verbod van onrechtmatig ontslag
 Rechtspraak in de jaren ‘60

Onderscheid werklieden – bedienden
Vergoeding bij schending ontslagverbod
->
Anciënniteitvergoeding:
< 10 jaar
=
2 jaar loon
10 – 20 jaar =
3 jaar loon
> 20 jaar
=
4 jaar loon
->
Mandaatvergoeding
=
Loon tot aanstelling nieuwe verkozenen
o Conventionele
 Beperkingen t.a.v. de werknemer
 Algemeen:
‘Nooit ontslag nemen’ kun je niet bedingen, want de
mogelijkheid tot ontslag is een dwingende bepalingen
t.v.v. de werknemer
 Scholings- of opleidingsbeding
=
Onrechtstreeks
40
->
Wanneer ik ontslag neem, in periode van … na opleiding, dan
betaal ik de kosten

Beperkingen t.a.v. de werkgever
 Werkzekerheidsclausules
->
Gedurende bepaalde periode geen mensen ontslaan wegens
technische/ economische redenen
 Sancties
Misbruik van ontslagrecht
o Toepassingsgebied


Bedienden
+
Werklieden
Bij alle vormen van ontslag
o Grondslag
o Voorwaarden:

=
Art. 1134 B.W.
Fout


Te onderscheiden van de miskenning (ontslag)regels
Rechtsmisbruik
Motief
Omstandigheden

Schade

Oorzakelijk verband
->
Te onderscheiden van die veroorzaakt door beëindiging
o Bewijslast
->
Werknemer
o Sanctie
 Bewezen schade
 Doorgaans enkel moreel
 Toegekende bedragen: 1 tot 75.000 euro
o Gevallen
Willekeurig ontslag
-
Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet
o Toepassingsgebied
 Werklieden met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
 Elke vorm van ontslag
o Willekeurig is ontslag om redenen die
 Geen verband houden met
- De geschiktheid,
of
=
Persoonlijke redenen
- Het gedrag van de werknemer
 Of niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming
41
=
Economische of technische
redenen
o Bewijs
 Bewijslast
->
Werkgever
 Bewijslevering ->
Als werkman aanvoert:
 Te bewijzen zaken
 Redenen voor ontslag
 Verband met persoon of onderneming
 Bewijsmiddelen
 Alle geoorloofde bewijsmiddelen
o Sanctie
 Vergoeding
=
6 maanden loon
 Opm.
Onverminderd art. 39 §1
->
Ontslag is willekeurig
Het ene slorpt het andere niet op!
o Casuïstiek
 Geen reden
 Verkeerde reden Voorbeeld. Reorganisatie i.p.v. slechte prestaties
 Dringende reden
 Niet bewezen ->
Scheldwoorden tegen chef
 Niet als voldoende ernstig aanvaard ->
Scheldwoord: Lamzak
 Ontslag of kennisgeving onregelmatig



Economische redenen
 Algemeen
 Financieel belang van werkgever
Niet-foutief gedrag van de werknemer
 Voorbeeld.
Ziekte
 Voorbeeld.
Represaille
Wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
42
TITEL 6.
COLLECTIEVE CONFLICTEN
HET RECHT TE STAKEN
Begrip
o
Staking
=

-
Niet gedefinieerd in de wet
Tegengehouden door vakbonden
Machtsmiddel van de werknemer
Begrip staking
 Zuiver =

Andere ->
-




Element staking bestaat erin dat je je werk niet naar
behoren uitvoert
Schokstaking
=
Aan de band, 1e paar werken niet,
daarna de andere
-
Stiptheidsstaking
-
Langzaam-aan-actie
Betaalstaking
Blokkades
-
=
Overdreven nauwgezet de
regeltjes volgen
Onderneming
Terrein
Wegen
Sit-in
Bedrijfsbezetting
In eigen beheer nemen van de onderneming
Waarvoor wordt gestaakt
 Slechte sociale relaties ->



Collectief neerleggen van werk om druk uit te oefenen
Andere vormen van collectieve acite
 Betogen


Zou het begrip beperken
Iemand waar goeie relaties mee zijn is
weggepromoveerd
Frustratie omdat men niet weet waar men aan toe is
Onveiligheidsgevoel bij chauffeurs
Geoorloofd <-> Ongeoorloofd
 Termijn Niet te lang
 Doel mag niet kennelijk onredelijk zijn
 Erkenning door vakbonden
Niet: Wilde staking
 Meerderheid moet akkoord gaan
43
o
Lock-out
=
->
Uitsluiting
Machtsmiddel van de werkgever
Grondslag
o
Cass. 21 december 1981


o
->
Van waar haalt de werknemer het recht om het
werk neer te leggen
Arrest Debruyne
A contrario: Als je niet opgeëist wordt, heb je het recht om te staken
Art. 6 Europees Sociaal Handvest
 Tegenhanger van het ECOSOC-Verdrag

Slechts in 1990 bekrachtigd
-
Hierdoor konden ook ambtenaren staken
->
Belang continuïteit van de dienst
Beperkingen
o
Inherente
o
Externe
 Wet
 C.A.O.

->
Rechtsmisbruik
Hiërarchie:
-
-
Hoe kan je druk uitoefenen als het
staken sterk beperkt is?
Art. 6 ESH
Principe:
Obligatoire bepalingen
->
Werknemer is geen ondertekenende partij
Individuele overeenkomst
Voorbeeld.
Ieder jaar zonder staking levert de werknemer 500 euro op
Bepaald bedrag voor opleiding
Niet: Werknemer verbindt zich er toe niet te staken
Gevolgen t.a.v. de werknemers
o
Werknemers in het algemeen
 Niet: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
 Manifest rechtsmisbruik
 Solidariteitstaking

o
Onregelmatig
=
->
Als dit wel gebeurt:
Beëindigingsvergoeding
 Wel: Schorsing
Vakbondsafvaardiging
VOORKOMEN EN BEËINDIGEN
o
Vakbondsafvaardiging horen
 CAO n° 5
44

Spreekbuis van de werknemer als het rommelt in de onderneming

o
o
Onderhandelen met het oog op sluiten van akkoord
=
Ondernemings-CAO
->
Wordt ondertekend door:
Werkgever
Vakbond,
Niet de afgevaardigde
Paritair comité
->
Verzoeningsbureau
 Wanneer men er niet uitraakt op niveau van de bedrijfstak
 Proberen de partijen dichter bij elkaar te brengen
Sociale bemiddelaars
 Wanneer men er niet uitraakt op sectoraal niveau
 Federaal
->
Proberen te bemiddelen
(≠ Verzoenen)


o
o
Principe:
Voorzitter van het paritair comité
Alleen maar bij serieuze conflicten die dreigen schade toe te brengen aan de
gehele economie
Ordehandhavers
 Zoveel mogelijk afzijdig: Rode lap
Stier
 Mogelijke incidenten aan poorten: Beleidsbeslissing
 Minister van binnenlandse zaken
 Burgemeester
(Rechterlijke macht)
BEROEP OP DE RECHTBANK
Voorafgaandelijk
o
o
Heeft de rechterlijke macht wel de rechtsmacht om op te treden
in collectieve conflicten
Niet als het gaat om een belangenconflict
Rechtsconflict
 Rechten van stakers
 Ontslag
 Sociale zekerheid
 Wat met de arbeidsovereenkomst werkwillige?
=
Overmacht

->
Rechten van derden
Bevoegde rechtbank
o
o
o
Art. 580 Ger. W.
->
Art. 568 Ger.W.
->
Art. 584, eerste lid Ger.W.
De arbeidsrechtbank
De rechtbank van eerste aanleg
->
De voorzitter van de rechtbank van eerste aanleg
Procedure
45
o
Art. 584, derde lid Ger.W.
o
In volstrekte noodzakelijkheid
->
Eenzijdig verzoekschrift
 2 dagen in kortgeding kan nog te lang zijn
 Vragen:
Mag ik kortgeding vanmiddag?
Opmerking.
=
Dagvaarding in kortgeding
Werknemers kunnen stem niet laten horen Rechten van verdediging?
->
Rechtsmiddel:
Niet: Eenzijdig verzoekschrift
Wel: Derdenverzet
Je dagvaardt niemand -> Wie zou je moeten dagvaarden?
Voorwerp
o
o
Staking
Posten
 Geen strafrechtelijk verbod
 Recht op arbeid?
Art. 23 G.W.


o
o
o
Socio-ecomisch recht
Inspanningsverbintenis van de overheid om maximale werkgelegenheid
te creëeren

Wel:
 Vrijheid van arbeid
 Persoonlijke vrijheid

Niet per definitie onrechtmatig
->
Binnen grenzen
Poortblokkade
 Conflict met eigendomsrecht van de onderneming
 Conflict me persoonlijke vrijheid van derden
Bedrijfsbezetting
CAO doen naleven
Uitvoering
o
o
Betekening
Dwangsom
Herenakkoord
o
o
->
Kan een probleem zijn!
(maart 2002)
De werkgeversorganisaties beloven hun leden op te roepen niet naar de rechtbank te
stappen bij sociale conflicten
De vakbonden geven de garantie geen wilde stakingen meer te organiseren
46
TITEL 7.
ARBEIDSOVEREENKOMST
BEDINGEN IN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST
Algemeen
o
o
Contractvrijheid
Maar
 Hiërarchie van de rechtsbronnen
 Artikel 6 Arbeidsovereenkomstenwet
Klassieke bedingen
o
Wettelijk geregelde bedingen
 Beding van proeftijd
 Kijken of het lukt
 Niet de normale beëindiging
->
Sneller
 Anders na werken van 1 dag door lagere bediende:
3 maanden

Wettelijk geregeld
 Regelen hoe je versneld weg kan
 Maximumtermijn
->
Onzekerheid
 Minimumtermijn
->
Je moet toch beetje geduld hebben

2e proeftijd
 Kun je niet inlassen
 Wordt geacht in beginsel eenmalig te zijn
Termijn
 Werklieden:
Minimum 7 dagen
Maximum 14 dagen
 Bedienden:
Minimum 1 maand
Maximum 6-12 maanden
Overeenkomst eerder beëindigen?
-> Verkorte opzeggingstermijn

-
(Bruto-loon)
-> Begint maar te lopen na 1e maand
Zonder inachtneming opzeggingstermijn
-> Vergoeding
-> Binnen 1e maand
Zie wet

Welke vergoeding verschuldigd voor werknemer die niet komt opdagen?
 Onregelmatige beëindiging door een bediende
 Anciënniteit
=
0

Wat met beëindiging door werkgever voor het begin van de uitvoering?
47
 Vergoeding
=
1 maand en 7 dagen
 Niet helemaal volgens de letter van de wet
Niet tijdens
Voordien
->
Creativiteit van de rechter
o

Concurrentiebeding

Door de wet als nietig aangemerkte bedingen
 Wijzigingsbeding
 Sommige ontbindende voorwaarden
->
Zie:
‘Rechten en plichten van partijen’
Niet-geregelde bedingen
 Discretiebeding
ART. 16 ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET
Eerbied en achting
->
Voorbeeld.
o
o
Welvoeglijkheid en goede zeden
Privé-telefoontjes
->
Waar ligt de grens?
Zoon met moeilijk examen
Dochter in opvang die ziek is
Bescherming van het privé-leven
Pesten, geweld, ongewenst seksueel gedrag op het werk
->
Zie Arbeidsomstandighedenrecht
ART. 17 EN 20 ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET
Correlatieve rechten en verplichtingen van de partijen
o
Werk (doen) verrichten zoals overeengekomen
 Wijzigingen
 In onderling akkoord
 Uitdrukkelijk
 Stilzwijgend
 Eenzijdig


Ius variandi van de werkgever?
Wijzigingsbeding
Art. 25 Arbeidsovereenkomstenwet
Niet essentiële voorwaarden
Keuzebeding
Art. 17 Arbeidsovereenkomstenwet
Werknemer
48
o
Werken volgens bevelen en instructies
o
Geheimen en concurrentie
->
Werknemer moet zich van een aantal zaken
onthouden
 Werknemer moet zich van een aantal zaken onthouden
 Ook wanneer het gaat om geheimen m.b.t. persoonlijke aangelegenheden
->
Kracht bijzetten via discretiebeding
Concurrentie en arbeidsovereenkomst
o
Oneerlijke concurrentie

=
Verboden
->
->
Stakingsvordering
Je neemt het klantenbestand mee
->
Niet evident!  Concurrent zwart maken
 Verwarring creëren  Niet loyaal zijn
o
Wet Handelspraktijken
Lijst van bakkers vind je ook in de telefoonboek
Doen alsof je dezelfde onderneming bent
Goede trouw
Eerlijke concurrentie
 Tijdens de arbeidsovereenkomst
=
Verboden
 In strijd met het te goeder trouw uitvoeren van de overeenkomst
 Sanctie
 Ontslag wegens dringende redenen
 Schadevergoeding

Na einde van de arbeidsovereenkomst
↓
Concurrentiebeding
Alles wat in dezelfde sfeer zit en de arbeidsmogelijkheden van de werknemer
beperkt Kan alleen binnen de wettelijk regeling
 Geldigheidsvoorwaarden
<-> Nietig concurrentiebeding
 Voor alle werknemers
 Loon moet zekere hoogte bereiken

Als loon niet hoog is, zul je niet zoveel knowhow hebben
Voor handelsvertegenwoordigers is men soepeler
Voor werklieden en bedienden
 Soortgelijke activiteiten
Wordt beoordeeld bij het beëindigen arbeidsovereenkomst
In deze termen ->
Zodat er geen problemen ontstaan
 Beperking in de ruimte
Gebied waar de werknemer de werkgever werkelijke
concurrentie kan aandoen
49
-
Max. België
 Beperking in de tijd:
12 maanden na einde
 Vergoeding voor de werknemer
Verliest mogelijkheid om exploiteren waar hij goed in is
Enige en forfaitaire compensatoire vergoeding
 Alles op schrift

Voor bedienden:
Art. 86, §2 Arbeidsovereenkomstenwet
 In ondernemingen
Met internationaal activiteitenveld of belangen op
internationale markten








Met eigen dienst voor onderzoek
Voor bedienden tewerkgesteld aan werken met rechtstreekse
mogelijkheid knowhow te verkrijgen
Soortgelijke activiteiten
Beperking in de ruimte
Gebeid waar de werknemer de werkgever werkelijk
concurrentie kan aandoen
Max. België
Beperking in de tijd:
12 maanden
Vergoeding voor de werknemer
Alles op schrift
Voor handelsvertegenwoordigers
 Soortgelijke activiteiten
 Beperking in de ruimte Gebied waarin de
handelsvertegenwoordiger zijn activiteit uitoefent
 Beperking in de tijd
 Alles op schrift
Uitwerkingsvoorwaarden ->
 Ontslag tijdens de proeftijd
 Ontslag buiten de proeftijd
Geen uitwerking in geval van
 Door de werkgever zonder dringende reden
 Door de werknemer om een dringende reden
Art. 20 Arbeidsovereenkomstenwet
Werkgever
o
o
Hulp, hulpmiddelen en materialen
Veilige & gezonde arbeidsomstandigheden
->
Zie Arbeidsomstandighedenrecht
50
o
o
o
o
Loon betalen
->
Zie Loon beschermingswet
Geloofs- en burgerlijke verplichtingen
 Moslim die moet bidden
 Werknemer die wordt opgeroepen om in de jury te zetelen
Onthaal
Arbeidsgereedschap ->
Werkgever is verplicht de voor de uitvoering van het
werk nodige hulp en materialen ter beschikking te stellen
GEVOLGEN VAN MISKENNING VAN VERPLICHTINGEN
Sancties
o
o
o
Contractuele sancties
 Geen bevordering, opslag,…
 Ontslag
Tuchtsancties
Strafsancties
 Voor werkgever
 Zie Handhavingsrecht
 Voorbeeld.
Bij het miskennen van veiligheidsmaatregelen
Aansprakelijkheid
o
Strafrechtelijk
 Algemeen
 Werkgever, aangestelden, lasthebbers
 Werknemer

o
Civielrechtelijk


o
Burgerlijke aansprakelijkheid voor geldboeten
 Werkgever meegehouden tot betaling als werknemer niet betaalt
 Voorbeeld.
Verkeer, bedrijfswagen
Aansprakelijkheid van de werkgever
Aansprakelijkheid van de werknemer
Schema!
OPSTELLEN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST
Opschrift
->
Arbeidsovereenkomst
51
Partijen
o
o
Goede formulering: Tussen die en die is dat overeengekomen
Zetel
 Vennootschapszetel
->
Dit gebruiken, gaat over rechtspersoon
 Administratieve zetel
 Exploitatiezetel
o
Ondernemingsnummer
 Kruispuntbank van de ondernemingen
 Hier niet noodzakelijk
o
Mogelijk


-
Handig als het lange namen zijn
Hieronder genoemd ‘de werkgever’
Hieronder genoemd ‘de werknemer’
Structureren
o
Voorwerp
 Invullingproblemen
->
Hoe vul je die hoofdarbeid in?
 Voor de werknemer zo specifiek mogelijk
 Werkgever belang dat dit zo ruim mogelijk geformuleerd wordt

Omvang


o
Loon

Voltijds
Deeltijds
->
1/3 – 99% van voltijds
Wat als er niets in staat?
 Zeker recht op loon
 C.A.O. incorporeert zich

Uitdrukken ->
Hier mag je van afwijken
 Maandloon voor de bediende
 Uurloon voor de arbeider

Betaaltijdstip



Hierover moet je niets bedingen
Loonbeschermingswet
 C.A.O.
 Arbeidsreglement
 Bij ontstentenis: 4e werkdag na de laatste dag van de maand
Wijze
 Loonbeschermingswet geeft de voorkeur aan cash
 Cheque is een heel slecht middel
->
Verboden door de wet
52
o
Bepalingen over vakantiedagen, feestdagen en overuren moeten er niet in staan


Wet
Tenzij je iets extralegaal wil toekennen
o
Bepalingen i.v.m. arbeidsongeschiktheid =
Suppletief
 Werknemer moet zijn werkgever verwittigen
 Geneeskundig getuigschrift indien bepaald in
 C.A.O.
 Arbeidsreglement
 Individuele C.A.O.
 Bij ontstentenis:
Als werkgever het vraagt
o
Welke toegevoegde waarde kan je creëren i.v.m. beëindigen van
arbeidsovereenkomst?
 Opzegging ->
Termijn



Voor werkgever is het voordelig als die termijn zo laag mogelijk is
Langere termijn bedingen is mogelijk
 Rechtstreeks
 Onrechtstreeks ->
Belangrijkste parameter wijzigen
=
Anciënniteit, conventionele
Ontslag wegens dringende reden
 Kunnen we hierover iets nuttigs bedingen? Niet bindend

o
Wel mogelijk: Dwingende reden opnemen in overeenkomst als hint
voor de rechter
->
Belangrijk in onderneming
Afsluiten
 Plaats
 Datum
 Aantal exemplaren
Territoriaal bevoegde rechtbank
53
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Tussen de nv VW Vors Belgium, met vennootschapszetel te …, hieronder genoemd de
werkgever en mevrouw Gerda Verdienste wonende te …, hieronder genoemd de bediende is
overeengekomen wat volgt
Art. 1 Voorwerp
De werkgever neemt de bediende met ingang van in dienst als secretaresse. Deze
arbeidsovereenkomst is gesloten voor voltijdse arbeid.
Art. 2 Het loon
Het aanvangsloon bedraagt 1750 euro bruto per maand. Het loon zal worden betaald door
overschrijving op rekeningnummer … van de bediende.
Art. 3 Ontvangstbewijs
De werknemer erkent een afschrift van het arbeidsreglement te hebben ontvangen
Opgesteld te Gent op 22 november 2006 in twee exemplaren waarvan elke partij erkent een
exemplaar te hebben ontvangen.
De werkgever
De werknemer
54
TITEL 8.
ARBEIDSVOORWAARDEN
LOON
Loon als bestanddeel van de arbeidsovereenkomst
o
Begrip
 Loon
 Tegenprestatie van arbeid verricht ter uitvoering van de
arbeidsovereenkomst
 Als er geen arbeid tegenover staat, dan is het geen loon

Geen loon
 Toekenningen
 Omwille van schorsing
 Omwille van beëindiging
 Als vergoeding van kosten
 Als schadevergoeding

o
Giften
->
Beperkte marge
Recht op loon
 Bronnen
 Wet






Individuele arbeidsovereenkomst
Collectieve arbeidsovereenkomst
Gebruik
Verbintenis door eenzijdige wilsuiting
Overbodig
->
Als iets:
 Is toegekend
 En tegenprestatie van arbeid is
Oudejaarspremie
Pro rata laboris, tenzij anders bedongen
 Heeft iedere werknemer recht op een oudejaarspremie?
 Nee
 Wel:



-
Tegenprestatie van arbeid
Gebruik
Hoeveel bedraagt een oudejaarspremie?
->
Beding
Is oudejaarspremie loon of gift?
->
Tegenprestatie van arbeid
Is er, eens oudejaarspremie is toegekend, voortaan altijd recht daarop?
 Het creëert geen verworven recht
 Tenzij het een gebruik wordt
55

Quid bij einde van de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar?
 Pro rata laboris
 Tenzij anders bedongen
Loonvorming
o
Loonvormen
 Loon in geld
 Vast loon
 Resultaatsgebonden/ prestatieloon
 Commissieloon
Op percent
->
-
Voorbeeld.
In principe kom je dit vrij overeen
Handelsvertegenwoordigers,
verregaande bescherming: ‘Alle orders’
 Bonus
 Winstdeling
 Aandelenplan

Voordelen in natura
 GSM
 Bedrijfswagen
 Internetaansluiting, pda, blackberry

Titels
 (Maaltijd)cheques
 Aandelen(opties)


Aanvullende socialezekerheidsvoordelen
New age benefits
->
Informatici waren zeer gegeerd
Millenniumbug
Overgang naar de euro


o
Loonshoogte
Kindercrèche
…
-
Je bepaalt dit vrij, maar het moet een bepaalde hoogte
bereiken

Bron
 Individuele (arbeids)overeenkomst
 Eenzijdige verbintenis
 Gebruik
 Collectieve arbeidsovereenkomst

Minimumlonen:
Loonschalen =
Barema’s
56


Loonschalen


Op collectief niveau bepaald ->
Geen wettelijk minimumloon
Parameters
 Functie
 Anciënniteit
 Leeftijd Antidiscriminatiewetgeving: Legitiem en
noodzakelijk doel
=
Indexkoppeling
 In C.A.O. bepaald
 Kan verschillen
Barema’s
->
 Van sector tot sector
 In sommige sectoren:
-

Op automatische manier
All-in
Kostenplaatje voor onderneming vastleggen
Index is een onderdeel van de algemene loonevolutie

In België
->
 Algemeen
 Verplicht

Index der consumptieprijzen
Als enige in de wereld
Loon(kosten)matiging
Stel werknemers vinden dat ze te weinig
worden betaald en zetten de werkgever onder druk zodat deze moet toegeven
Als dit op te grote schaal gebeurt
->
Niet in algemeen belang economie
 Loonhandicap tegenover buurlanden
 Loonoverleg C.A.O.’s in onderhandelingsronde in 2003
 Interprofessioneel:
NAR
 Sectoraal:
1500
 Onderneming:
4200

Algemene normen
 Gemiddeld minimum maandinkomen
=
Benaming in CAO: Niet loon
 C.A.O. nr. 43 en nr. 50 ->
 € 1200

->
+
+
+
Interprofessioneel
Bruto
Niet veel hoger dan uitkering
=
Voordelen
Premie
13e maand
Werkloosheidsval
Proportionaliteit bij deeltijdarbeid
 C.A.O. nr. 35
57
-
Veranderlijk werkrooster
-
Bijkomende uren
Proportionaliteit loon
 Art. 11bis A.O.W.
-
Minstens 1/3 van duur van volledige arbeidsovereenkomst
Vormvereisten
 Programmawet 22/12/1989
Voorrang vacante betrekking
Toezicht op prestaties

Gelijk loon voor man en vrouw
 Bronnen
Art. 141 E.G.-Verdrag
C.A.O. nr. 25
Wet Gelijke Behandeling Man-Vrouw 1999
 Maar:
-

->
Vrouw verdient kwart minder dan man
->
Niet loon, maar loopbaan is problematisch
In lager betaalde jobs
Werken meer deeltijds
Lager functieniveau
Minder anciënniteit
Verplaatsingskosten:
->
->
1/3 verplaatsingen is woon-werkverkeer
Gaan werken kost gemiddeld 25 minuten
 Openbaar vervoer
Sociaal abonnement
->
Werkgever 60%
Gratis treinverkeer kan ingevoerd worden door werkgever
-> Werkgever 80%, Overheid 20%
 Wagen
C.A.O.
Individuele afspraak
 Fiets
Bescherming van het loon
o
o
C.A.O.
Individuele afspraak
->
Loonbeschermingswet
Wat is ‘bescherming van het loon’?
Uitvoering
 Munt
 Wijze van betaling
58


Vorm
 In geld
 Voordelen in natura
Betaling
 Frequentie
 Tijdstip
 Plaats
 Interest
 Verwijlinterest =
Wettelijke interest
 Op het brutoloon
 Principe: Vanaf ingebrekestelling
Uitzondering m.b.t. het loon:
o

Afrekening


Inhoudingen
Beslag en overdracht
Van rechtswege
Maar geeen eigenrichting
Begrip loon voor de toepassing van de Loonbeschermingswet
 Ruime definitie
->
Doel zou verloren gaan als loon beperkt zou
worden tot de tegenprestatie van arbeid
 Verschillend van het loonbegrip in de A.O.W.

Deze definitie mag alleen gebruikt worden wanneer het toegestaan wordt,
anders moet de algemene betekenis gebruikt worden
Art. 2, eerste lid



Geld
In geld waardeerbare
middelen
Fooien en
bedieningsgeld
Art. 2, tweede lid

Uitbreidingen
Art. 3, eerste lid

Uitsluitingen
Geld en de in geld waardeerbare middelen


Waarop de werknemer recht heeft Er is altijd een recht van de
werknemer als het gaat om een tegenprestatie van arbeid
Ingevolge zijn dienstbetrekking
Ruimer dan arbeidsovereenkomst
o Gezag
o Niet noodzakelijk contractueel ->
Ook van toepassing op ambtenaren
o Ook:
Verplaatsingskosten
Opzeggingsvergoeding
59

Gewaarborgd loon
Ten laste van de werkgever
Uitsluitingen



=
Vergoedingen (on)rechtstreeks betaald door de
werkgever als
Vakantiegeld
Aanvullingen arbeidsovereenkomst en bijzondere vergoeding
Aanvullingen ander sociale zekerheidsvoordeel
ARBEIDSDUUR
Aspecten
o
o
Contractueel aspect ->
Arbeidsduur als arbeidsvoorwaarde
Arbeidsbeschermend aspect ->
Arbeidsduurgrenzen
Arbeidsduurgrenzen
o
Arbeidswet Toepassingsgebied
 Werknemers, samen met de aan de werknemers gelijkgestelden
 Uitsluitingen ->
Voor hen geen arbeidsduurgrens, geen overwerk,…
↓
Wordt niet als zodanig gekwalificeerd






o
Bedrag dat ze krijgen, dekt alles
Overheidspersoneel
Leidende functie en vertrouwenspost
Dienstboden
Handelsvertegenwoordigers
Huisarbeiders
Artsen in opleiding
Begrip arbeidsduur
 Niet: Het aantal uren dat men werkt

Wel: Ter beschikking van de werkgever
Richtlijn 2003/88

Tijd waarin de werknemer
Werkzaam
Ter beschikking werkgever
Zijn functie uitoefent
Arbeidswet

Ter beschikking van de werkgever
60
Ter beschikking van de werkgever


o
Effectief onder gezag
Virtueel onder gezag
↓
o Pauzes
->
Feitelijk criterium speelt
o Verplaatsingstijd ->
Wordt niet meegerekend
o Wachtdiensten
 Dienstwaarneming =
Werken
 Beschikbaarheid
=
Ter plekke
 Bereikbaarheid
->
Geen arbeidstijd
Grenzen
Richtlijn 2003/88

Arbeidswet

Maxima
-
Weekgrens:
Daggrens:
48 uur
8 of 9 uur
Maxima
-

Minima
3 uur

Minima
3 uur

Rusttijden
Per dag:
Per week:

Rusttijden
Per dag:
Per week:

11 uur/ 24 uur
24 uur/ 7 dagen

Pauzes
Als > 6 uur
Overwerk
o
Weekgrens: 38 uur
* Sinds 1 januari 2003
* Lagere grens mogelijk
bij C.A.O.
Daggrens:
8 of 9 uur
=
Pauzes
Art. 38quater
Overschrijden van 38 uur of de lager vastgestelde CAO-grens
Alleen in welbepaalde gevallen

Art. 38ter
Zondagsrust
->
Werknemer beschermen!
Gezondheid
Sociaal leven
Zonder formaliteiten
 Ploegenarbeid
 Continu-arbeid
 Inventarissen en balansen
 Overmachtsituaties
61
 Ongeval
 Dringende oorzaak


Op grond van K.B.
Met toelating of kennisgeving
 Buitengewone vermeerdering van werk
 Akkoord vakbondsafgevaardigde
 Goedkeuring sociale inspectie

Niet structureel
Onvoorziene noodzakelijkheid
o
Interne en absolute grens
o
Gevolgen
o
->
->
Cumulatief

Overloon
 Tenminste 50% hoger dan het gewone loon
 Bij zon- en feestdagen: 100% hoger

Inhaalrust
Overwerk buiten de toegelaten gevallen
 Administratieve geldboete
 Strafrechtelijke geldboete
->
Enkel voor de werkgever
Deeltijdse arbeid
o
o
o
Arbeidsovereenkomstenwet
 Vormvereisten
 Minimumomvang 1/3
C.A.O. nr.35
 Veranderlijk werkrooster
 Bijkomende uren
 Loon
Programmawet van 22 december 1989
 Voorrang vacante betrekkingen
 Toezicht op prestaties
62
TITEL 9.
ARBEIDSVOORWAARDEN
LOON
Loon als bestanddeel van de arbeidsovereenkomst
o
Begrip
 Loon
 Tegenprestatie van arbeid verricht ter uitvoering van de
arbeidsovereenkomst
 Als er geen arbeid tegenover staat, dan is het geen loon

Geen loon
 Toekenningen
 Omwille van schorsing
 Omwille van beëindiging
 Als vergoeding van kosten
 Als schadevergoeding

o
Giften
->
Beperkte marge
Recht op loon
 Bronnen
 Wet






Individuele arbeidsovereenkomst
Collectieve arbeidsovereenkomst
Gebruik
Verbintenis door eenzijdige wilsuiting
Overbodig
->
Als iets:
 Is toegekend
 En tegenprestatie van arbeid is
Oudejaarspremie
Pro rata laboris, tenzij anders bedongen
 Heeft iedere werknemer recht op een oudejaarspremie?
 Nee
 Wel:



-
Tegenprestatie van arbeid
Gebruik
Hoeveel bedraagt een oudejaarspremie?
->
Beding
Is oudejaarspremie loon of gift?
->
Tegenprestatie van arbeid
Is er, eens oudejaarspremie is toegekend, voortaan altijd recht daarop?
 Het creëert geen verworven recht
 Tenzij het een gebruik wordt
63

Quid bij einde van de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar?
 Pro rata laboris
 Tenzij anders bedongen
Loonvorming
o
Loonvormen
 Loon in geld
 Vast loon
 Resultaatsgebonden/ prestatieloon
 Commissieloon
Op percent
->
-
Voorbeeld.
In principe kom je dit vrij overeen
Handelsvertegenwoordigers,
verregaande bescherming: ‘Alle orders’
 Bonus
 Winstdeling
 Aandelenplan

Voordelen in natura
 GSM
 Bedrijfswagen
 Internetaansluiting, pda, blackberry

Titels
 (Maaltijd)cheques
 Aandelen(opties)


Aanvullende socialezekerheidsvoordelen
New age benefits
->
Informatici waren zeer gegeerd
Millenniumbug
Overgang naar de euro


o
Loonshoogte
Kindercrèche
…
-
Je bepaalt dit vrij, maar het moet een bepaalde hoogte
bereiken

Bron
 Individuele (arbeids)overeenkomst
 Eenzijdige verbintenis
 Gebruik
 Collectieve arbeidsovereenkomst

Minimumlonen:
Loonschalen =
Barema’s
64


Loonschalen


Op collectief niveau bepaald ->
Geen wettelijk minimumloon
Parameters
 Functie
 Anciënniteit
 Leeftijd Antidiscriminatiewetgeving: Legitiem en
noodzakelijk doel
=
Indexkoppeling
 In C.A.O. bepaald
 Kan verschillen
Barema’s
->
 Van sector tot sector
 In sommige sectoren:
-

Op automatische manier
All-in
Kostenplaatje voor onderneming vastleggen
Index is een onderdeel van de algemene loonevolutie

In België
->
 Algemeen
 Verplicht

Index der consumptieprijzen
Als enige in de wereld
Loon(kosten)matiging
Stel werknemers vinden dat ze te weinig
worden betaald en zetten de werkgever onder druk zodat deze moet toegeven
Als dit op te grote schaal gebeurt
->
Niet in algemeen belang economie
 Loonhandicap tegenover buurlanden
 Loonoverleg C.A.O.’s in onderhandelingsronde in 2003
 Interprofessioneel:
NAR
 Sectoraal:
1500
 Onderneming:
4200

Algemene normen
 Gemiddeld minimum maandinkomen
=
Benaming in CAO: Niet loon
 C.A.O. nr. 43 en nr. 50 ->
 € 1200

->
+
+
+
Interprofessioneel
Bruto
Niet veel hoger dan uitkering
=
Voordelen
Premie
13e maand
Werkloosheidsval
Proportionaliteit bij deeltijdarbeid
 C.A.O. nr. 35
65
-
Veranderlijk werkrooster
-
Bijkomende uren
Proportionaliteit loon
 Art. 11bis A.O.W.
-
Minstens 1/3 van duur van volledige arbeidsovereenkomst
Vormvereisten
 Programmawet 22/12/1989
Voorrang vacante betrekking
Toezicht op prestaties

Gelijk loon voor man en vrouw
 Bronnen
Art. 141 E.G.-Verdrag
C.A.O. nr. 25
Wet Gelijke Behandeling Man-Vrouw 1999
 Maar:
-

->
Vrouw verdient kwart minder dan man
->
Niet loon, maar loopbaan is problematisch
In lager betaalde jobs
Werken meer deeltijds
Lager functieniveau
Minder anciënniteit
Verplaatsingskosten:
->
->
1/3 verplaatsingen is woon-werkverkeer
Gaan werken kost gemiddeld 25 minuten
 Openbaar vervoer
Sociaal abonnement
->
Werkgever 60%
Gratis treinverkeer kan ingevoerd worden door werkgever
-> Werkgever 80%, Overheid 20%
 Wagen
C.A.O.
Individuele afspraak
 Fiets
Bescherming van het loon
o
o
C.A.O.
Individuele afspraak
->
Loonbeschermingswet
Wat is ‘bescherming van het loon’?
Uitvoering
 Munt
 Wijze van betaling
66


Vorm
 In geld
 Voordelen in natura
Betaling
 Frequentie
 Tijdstip
 Plaats
 Interest
 Verwijlinterest =
Wettelijke interest
 Op het brutoloon
 Principe: Vanaf ingebrekestelling
Uitzondering m.b.t. het loon:
o

Afrekening


Inhoudingen
Beslag en overdracht
Van rechtswege
Maar geeen eigenrichting
Begrip loon voor de toepassing van de Loonbeschermingswet
 Ruime definitie
->
Doel zou verloren gaan als loon beperkt zou
worden tot de tegenprestatie van arbeid
 Verschillend van het loonbegrip in de A.O.W.

Deze definitie mag alleen gebruikt worden wanneer het toegestaan wordt,
anders moet de algemene betekenis gebruikt worden
Art. 2, eerste lid



Geld
In geld waardeerbare
middelen
Fooien en
bedieningsgeld
Art. 2, tweede lid

Uitbreidingen
Art. 3, eerste lid

Uitsluitingen
Geld en de in geld waardeerbare middelen


Waarop de werknemer recht heeft Er is altijd een recht van de
werknemer als het gaat om een tegenprestatie van arbeid
Ingevolge zijn dienstbetrekking
Ruimer dan arbeidsovereenkomst
o Gezag
o Niet noodzakelijk contractueel ->
Ook van toepassing op ambtenaren
o Ook:
Verplaatsingskosten
Opzeggingsvergoeding
67

Gewaarborgd loon
Ten laste van de werkgever
Uitsluitingen



=
Vergoedingen (on)rechtstreeks betaald door de
werkgever als
Vakantiegeld
Aanvullingen arbeidsovereenkomst en bijzondere vergoeding
Aanvullingen ander sociale zekerheidsvoordeel
ARBEIDSDUUR
Aspecten
o
o
Contractueel aspect ->
Arbeidsduur als arbeidsvoorwaarde
Arbeidsbeschermend aspect ->
Arbeidsduurgrenzen
Arbeidsduurgrenzen
o
Arbeidswet Toepassingsgebied
 Werknemers, samen met de aan de werknemers gelijkgestelden
 Uitsluitingen ->
Voor hen geen arbeidsduurgrens, geen overwerk,…
↓
Wordt niet als zodanig gekwalificeerd






o
Bedrag dat ze krijgen, dekt alles
Overheidspersoneel
Leidende functie en vertrouwenspost
Dienstboden
Handelsvertegenwoordigers
Huisarbeiders
Artsen in opleiding
Begrip arbeidsduur
 Niet: Het aantal uren dat men werkt

Wel: Ter beschikking van de werkgever
Richtlijn 2003/88

Tijd waarin de werknemer
Werkzaam
Ter beschikking werkgever
Zijn functie uitoefent
Arbeidswet

Ter beschikking van de werkgever
68
Ter beschikking van de werkgever


o
Effectief onder gezag
Virtueel onder gezag
↓
o Pauzes
->
Feitelijk criterium speelt
o Verplaatsingstijd ->
Wordt niet meegerekend
o Wachtdiensten
 Dienstwaarneming =
Werken
 Beschikbaarheid
=
Ter plekke
 Bereikbaarheid
->
Geen arbeidstijd
Grenzen
Richtlijn 2003/88

Arbeidswet

Maxima
-
Weekgrens:
Daggrens:
48 uur
8 of 9 uur
Maxima
-

Minima
3 uur

Minima
3 uur

Rusttijden
Per dag:
Per week:

Rusttijden
Per dag:
Per week:

11 uur/ 24 uur
24 uur/ 7 dagen

Pauzes
Als > 6 uur
Overwerk
o
Weekgrens: 38 uur
* Sinds 1 januari 2003
* Lagere grens mogelijk
bij C.A.O.
Daggrens:
8 of 9 uur
=
Pauzes
Art. 38quater
Overschrijden van 38 uur of de lager vastgestelde CAO-grens
Alleen in welbepaalde gevallen

Art. 38ter
Zondagsrust
->
Werknemer beschermen!
Gezondheid
Sociaal leven
Zonder formaliteiten
 Ploegenarbeid
 Continu-arbeid
 Inventarissen en balansen
 Overmachtsituaties
69
 Ongeval
 Dringende oorzaak


Op grond van K.B.
Met toelating of kennisgeving
 Buitengewone vermeerdering van werk
 Akkoord vakbondsafgevaardigde
 Goedkeuring sociale inspectie

Niet structureel
Onvoorziene noodzakelijkheid
o
Interne en absolute grens
o
Gevolgen
o
->
->
Cumulatief

Overloon
 Tenminste 50% hoger dan het gewone loon
 Bij zon- en feestdagen: 100% hoger

Inhaalrust
Overwerk buiten de toegelaten gevallen
 Administratieve geldboete
 Strafrechtelijke geldboete
->
Enkel voor de werkgever
Deeltijdse arbeid
o
o
o
Arbeidsovereenkomstenwet
 Vormvereisten
 Minimumomvang 1/3
C.A.O. nr.35
 Veranderlijk werkrooster
 Bijkomende uren
 Loon
Programmawet van 22 december 1989
 Voorrang vacante betrekkingen
 Toezicht op prestaties
TITEL 10. OVERLEG EN INSPRAAK
HISTORISCH
o 1946:
o 1947:
o 1948:
Comité Preventie en Bescherming op het Werk
Vakbondsafvaardiging
Ondernemingsraad
(Vanaf 50 werknemers)
(Vanaf 100 werknemers)
70
ONDERNEMINGSRAAD
Samenstelling
o Werkgeversafvaardiging
->
Door de werkgever aangewezen
 Leidinggevend personeel
 Belang
 Niet verkiesbaar als werknemersafgevaardigde
 Niet stemgerechtigd voor werknemers
 Wie
 Niveau 1
Dagelijks beheer
Gemachtigd om de werkgever te vertegenwoordigen
 Niveau 2
Ondergeschikt aan niveau 1
-
Opdrachten van dagelijks beheer
o Werknemersafvaardiging
->
 Bedienden
 Jonge werknemers: Min. 25
 Kaderpersoneel:
Min. 15



Door sociale verkiezingen
-
Opmerking.
Niet verwarren met
leidinggevend personeel
Bedienden
Geen lid van leidinggevend personeel
Met: Hogere functie
Hogere opleiding, of ervaring
Sociale verkiezingen
Wat is een onderneming
=
Technische bedrijfseenheid
o Sociale autonomie
 Objectief
 Plaats van tewerkstelling
 Personeelsbeheer
 Personeelsadministratie
71


Arbeidsvoorwaarden



Taal
Paritair comité
…
Subjectief
->
Samenhorigheidsgevoel
o Economische autonomie
Bevoegdheden
o Adviseren:
In sociale aangelegenheden ->

Arbeidsorganisatie


Arbeidsvoorwaarden
Rendement
-
Voorbeeld.
Over alle maatregelen die
wijziging kunnen inhouden van
Goedkeuren van de werkroosters
Vergelijking met art. 15a Wet 20/09/1948
o Informatie krijgen
 Richtlijn 2002/14/EG algemeen kader informatie en raadpleging
 Soorten informatie
 Economische en financiële
Voorbeeld.
Onderneming sluiten omdat ze niet meer rendabel is
->
Weerslag op werkgelegenheid
 Soorten informatie Update van de informatie!
Basisinformatie
Jaarlijkse informatie
Trimesteriële informatie
Occasionele informatie
 Bespreking
 Getrouwheid/ volledigheid
-
Kijken in de financiën van de onderneming
Moet opgesteld worden vóór de jaarrekening
 Sociale
o Beslissen
 In sociale aangelegenheden
 Waarover
 Arbeidsreglement opstellen of wijzigen
 Collectieve jaarlijkse vakantiedata vaststellen
 Vaststellen van de vervangingsdagen voor feestdagen

Hoe
72
 Geen wettelijke bepaling i.v.m. het vereist aantal stemmen
 In beginsel
->
Unanimiteit
o Beheren
 Waarover
 Maatschappelijke werken
 Collectieve voorzieningen
 Niet-contractuele voorzieningen
 T.v.v. het welzijn van het personeel in het algemeen
Voorbeeld. Kindercrèches
Pensioenfonds
Werking
o Werkgeversafvaardiging en werknemersafvaardiging
o Voorzitter
=
Ondernemingshoofd
o Secretaris
=
Werknemer
PREVENTIECOMITÉ
Werking
o Werkgeversafvaardiging en werknemersafvaardiging
o Voorzitter
o Secretaris
=
=
Ondernemingshoofd
Preventieadviseur
VAKBONDSAFVAARDIGING
Oprichting van vakbondsafvaardiging
o Op initiatief van vakbond(en)
o Door de werkgever te aanvaarden onder C.A.O.-voorwaarden:
 Verzoek
 En: Ofwel minimum aantal werknemers
-
Ofwel minimale organisatiegraad
o K.M.O.’s
 Arrondissementele geschillen- of overlegcommissies
o Werknemers
 Aanwijzing
 Verkiezing
Bevoegdheden
73
o Arbeidsverhoudingen
o
o
o
o
C.A.O.-onderhandelingen
Toezicht op naleving normen
Toezicht naleving beginselen
Conflicten:
Art. 12-14
Faciliteiten
o Bestede tijd bezoldigd als arbeidstijd
o Eigen lokaal voor vakbondsafvaardiging
o Cursussen en seminariedeelname met het oog op vervolmaking
Voorbeeld.
Hoe organiseer ik een staking?
Arbeidsrecht, …
TITEL 11. SCHORSING VAN DE
ARBEIDSOVEREENKOMST
BEGRIP SCHORSING
o Effect
 De overeenkomst bestaat nog wel, maar wordt niet meer uitgevoerd
->
A.O.W.:
Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

Soms weerslag
 Proeftijd

->
Voorbeeld.
Zwangerschapsrust
Ziekte
Opzeggingstermijn ->
Finaliteit van de bescherming van de werknemer
Voorbeeld. Je moet sollicitatieverlof echt kunnen opnemen, want als je ziek
tijdens die termijn en je kunt niet op zoek naar een andere job,
moet je vertrekken vanuit een werklozenpositie
o Loon
 Geen verrichte arbeid
 Wordt er wel aan gelijkgesteld
SCHORSINGSGEVALLEN
Wettelijke schorsingsgevallen
o Arbeidsovereenkomstenwet


Voor alle werknemers
Voor werklieden
74

Technische stoornis
 Schorsing van de arbeidsovereenkomst
7 dagen recht op een bedrag gelijkgesteld aan het loon
Tijdelijke werkloosheidsuitkering
 Wat met een bediende
Overmacht, tijdelijke bevrijd van de verbintenis
Werkloosheidsuitkering


Slecht weer
 Voor zover het werk onmogelijk wordt
 Tijdelijke werkloosheidsuitkering

Economische redenen
Andere wetten en C.A.O.’s: Loopbaanonderbreking
->
Vroeger:
Rechtstreekse koppeling tussen:
Hardwerkende mensen
Werklozen
->
Nu: Rechtstreekse koppeling doorbroken

Tijdskrediet
 Maximum 1 jaar/ loopbaan  Tot € 560/ maand
Bij C.A.O.:
Tot maximum 5 jaar

Loopbaanvermindering met 1/5
 Maximum 5 jaar/ loopbaan

Vermindering van de arbeidsprestaties voor 50-plussers
 Zonder maximum
Thematische verloven
 Palliatieve zorgen ->
Maximum 2 maal 1 maand
 Medische bijstand aan zwaar zieke familieleden ->

 Ouderschapsverlof
Europese C.A.O.
-
->
Maximum
12 maand
Richtlijn
Regeling
->
3 maanden
->
Voor vader en moeder
->
Tot het kind 4 jaar wordt
->
Wijze van uitoefening
* Volledige schorsing
* Halftijdse prestaties:
* Vermindering met 1/5:
6 maanden
15 maanden
75
->

Uitkering:
Exceptio non adimpleti contractus -
€ 685
Zal vaak verbonden worden met de
gerechtelijke ontbinding
o Wettelijke schorsingsgronden
 Overmachtsituaties
 Jaarlijkse vakantie
 Zwangerschap en bevalling
 Zwangerschaps- en bevallingsrust
 Profylactisch verlof
 Zwangerschapsonderzoeken


Zitting hebben in arbeidsgerechten
Opleidingen
 Sociale promotie
 Betaald educatief verlof

Politiek mandaat

Voorlopige hechtenis
->
Hier hangt veel af van de werkgever
 Tuchtsanctie voor iets uit het privé-leven is moeilijk
 Ontslag wegens dringende reden/ Impliciet ontslag
 Conventionele schorsing, zonder wedde


->
Het gaat hier over kleine politieke mandaten
Niet: Parlementsleden
Verder betalen
Gerechtelijke ontbinding, zal te lang duren

Familiegebeurtenissen, (staats)burgerlijke verplichtingen, verschijning voor het
gerecht:
Kort verzuim
 Algemeen
 Geboorteverlof:
10 dagen
 Adoptieverlof:
6 weken
->
Kind laten acclimatiseren

Verlof om dwingende redenen
 Maximum 10 dagen per jaar


Onbezoldigd
Arbeidsongeschiktheid
 Begrip
 Onmogelijkheid de bedongen arbeid te verrichten
 Ingevolge: Ziekte
Ongeval:
->
Privé
->
Arbeidsongeval
 Verplichtingen van de werknemer
76
 Waarschuwing:
-
Onmiddellijk
-
Altijd
 Getuigschrift
 Controlearts ontvangen en zich laten onderzoeken

Controlerecht van de werkgever
 Men moet zich onderwerpen aan controle
 Plaats van de controle
Bij de geneesheer
* Desgevraagd (Kan in arbeidsreglement)
* Tenzij gezondheidstoestand werknemer dat niet toelaat
* Reiskosten ten laste van de werkgever
-
Bij de werknemer thuis
 Tijdstip van de controle
Normale uren
Ook zaterdag en zondag
Arbeidsreglement kan termijn opleggen
Ook buiten periode van gewaarborgd loon
 Opdracht controlearts
Is werknemer werkelijk arbeidsongeschikt?
* Door zware fout?
->
Geen gewaarborgd loon
* Alle ander vaststellingen vallen onder beroepsgeheim

-
Verifiëren
* Waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid
* Andere medische gegevens voor toepassing
Arbeidsovereenkomstenwet
-
Alle andere vaststellingen vallen onder het beroepsgeheim
* Oorzaak, aard, evolutie, …
* Blijvende aard?
* Feitelijke gegevens en omstandigheden
Indien 2 artsen iets anders beslissen
->
Wet stelt beide beslissingen
op dezelfde hoogte
 Gerechtelijke procedure
Duurt te lang
Deskundig onderzoek ->
Advies
 Scheidsrechterlijke procedure
->
Beslissing
Definitieve en bindende beslissing
Binnen 2 werkdagen: Aanwijzing arts als scheidsrechter
* In onderling akkoord ->
Kan ook niet van de lijst
77
* Zoniet ->
-
Binnen 3 werkdagen: Beslissing
Mededeling aan de behandelende arts, controlearts,
werkgever, werknemer
Kosten ten laste van de verliezende partij
o Gewaarborgd loon
Niet in A.O.W., want niet algemeen

Moet van de lijst
-
Verschilt naargelang het gaat over
werklieden of bedienden
Gemeenschappelijk aan werklieden en bedienden
 (Als niet-professionele oorzaak): Hervallen binnen 14 dagen ->
Geen
gewaarborgd loon
 Voor saldo van de periode
 Andere ziekte of ander ongeval


Uitsluitingen
 Sportongeval
 Zware fout

Verhaal op derde-aansprakelijkheid
Eigen aan werklieden
 Carenzdag bij arbeidsongeschiktheden < 14 dagen
 Anciënniteitvoorwaarde
->
1 maand
=
Wachtdag

Gewaarborgd loon bedienden
 Eerste 30 dagen:
100% ten laste van de werkgever
 Erna: 60% ten laste van het ziekenfonds

Gewaarborgd loon werklieden
 Gemeenrechtelijke ziekte of ongeval
 Eerste 7 dagen:
100% ten laste van de werkgever
 Volgende 7 dagen: 60% ten laste van de werkgever
40% ten laste van de werkgever
 Na 30 dagen: 60% ten laste van ziekenfonds

Arbeidsongeval of beroepsziekte
 Eerste 7 dagen:
100% ten laste van de werkgever
e
 Tot 30 dag: 90% ten laste van arbeidsongevallenverzekering
of FBZ
10% ten laste van de werkgever
 Na 30 dagen: 90% ten laste van de arbeidsongevallenverzekering of
FBZ
Conventionele schorsing
78
o Verlof zonder wedde
Voorbeeld.
Ik wil voor een jaar op reis, mag ik daarna nog terugkomen?
Schorsing bij wijze van tuchtstraf
Feitelijke schorsing
o ‘Baaldag’ ->
Niet betaald
TITEL 12. JAARLIJKSE VAKANTIE,
FEESTDAGEN, ZONDAGEN
o Historisch
 1905 ->
 1936 ->
 1946 ->
Zondagsrust
Jaarlijkse vakantie
Feestdagen
WETTELIJKE FEESTDAGEN
o Dagen










-
Opmerking.
11 juli valt hier niet onder
Maar er bestaan wel extralegale feestdagen
1 januari
Paasmaandag
1 mei
Hemelvaartsdag
Pinkstermaandag
21 juli
Tenhemelopneming
Allerheiligen
11 november
Kerstmis
o Verbod van arbeid
o Loon
JAARLIJKSE VAKANTIE
Duur
o Algemeen
 Opmerking.
Sociale evolutie
79

Principe



Volgens gewerkte + gelijkgestelde dagen in vakantiedienstjaar
Plus de inactiviteitdagen waaraan men geen schuld heeft
=
Typische sociale zekerheidsbenadering
Uitwerking
Uitvoeringsbesluit jaarlijkse vakantiewet
 Arbeiders
 Volgens aantal dagen
 In principe 4 weken wettelijke vakantie
(Max. 231 werkdagen)

Bedienden
 2 dagen vakantie/ maand
 Gerekend op 6 dagen per week:
24 dagen/ jaar
o Aanvullende vakantie voor jeugdige werknemers
 Voorwaarden en modaliteiten
 < 25 jaar op 31/12 van vakantiejaar
 Studies beëindigd hebben in vakantiedienstjaar
 Daarna minstens 1 maand als werknemer hebben gewerkt in vakantiedienstjaar

Gelijkstelling

Jeugdvakantie-uitkeringen
 65% van begrensd loon

->
Aantal jeugdvakantiedagen
=
4 weken vakantie min gewone vakantiedagen
Betaald door RVA
Geld
o Algemeen
 Vakantie die niet betaald is, is maar een halve vakantie
 Genieten kost geld
 Meer krijgen wanneer je vakantie hebt, dan wanneer je werkt


Enkel vakantiegeld
Dubbel vakantiegeld
=
=
4 weken
4 weken
o Arbeiders
 15,38% van het jaarloon vakantiedienstjaar
= Percentage reële loon en fictieve loon waarop bijdragen betaald zijn
 Bijdrage van de werkgever:
16,27%
 Administratie
 Financiering van de gelijkgestelde dagen

Indien periode werkloos:
- 1%
->
Financiering gelijkgestelde dagen
80
o Bedienden

De arbeidsovereenkomst loopt
 Normaal loon voor vakantiedagen =
Enkel vakantiegeld: 4 weken
 Dubbel vakantiegeld
->
92% van het maandloon
 4 weken per maand
 Gemiddeld 4,35 weken per maand

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst
 Hypothese 1: Al vakantie genomen in vakantiejaar
 Gewone vakantie reeds betaald ex art. 38 – 39 Jaarlijkse vakantiewet
 Afrekening voor volgend jaar ex art. 46 Jaarlijkse vakantiewet

Hypothese 2: Nog geen vakantie genomen in vakantiejaar
 Gewone vakantie reeds betaald ex art. 38 – 39 Jaarlijkse vakantiewet
 Afrekening voor volgend jaar ex art. 46 Jaarlijkse vakantiewet
Tijdstip en verdeling van de vakantie
o Bedrijfstak:
Paritair comité
o Onderneming
 Ondernemingsraad
 Akkoord met vakbondsafvaardiging
 Akkoord met werknemers
81
o Individueel akkoord
o Rechtbank
Betaling
o Hoofdarbeiders
 Enkel vakantiegeld
 Naar gelang vakantie wordt genomen
 Doorbetaling ‘loon’
 Dubbel vakantiegeld
o Handarbeiders
->
Wanneer de hoofdvakantie wordt genomen
TITEL 13. HERSTRUCTURERING VAN
ONDERNEMINGEN
o Europese regelgeving
->
Harmonisering
 Richtlijnen
 Overgang van ondernemingen
 Bescherming van de werknemer bij insolventie van de werkgever
 Collectief ontslag

Juridische werking
 Onderlinge aanpassing van de wetgeving van de lidstaten

Richtlijnconforme interpretatie
o Herstructurering
 Delocaliseren
->
Hier de boel dicht doen en ergens anders opstarten
 Dichter bij de consument brengen
 Kosten

Outsourcing
 Zaken die niet tot uw core business horen, moet je niet zelf doen
 Voorbeeld. Universiteit ->
Poetsvrouwen
82

Verzelfstandiging
o Historische evolutie
 1966 – 1967
 1973 – 1976
 1985
->
->
->
Sluiting van een onderneming
Collectief ontslag
Overdracht van de onderneming
COLLECTIEF ONTSLAG
Begrip
o Ontslag



Om economische of technische redenen
Dat in ononderbroken periode van 60 dagen
Minstens 10% van werknemers treft
o Opmerking.
10% =
Gemakkelijkheidshalve
Meerdere drempels, afhankelijk van het aantal werknemers
Regeling
o Inlichting en raadpleging werknemers Opmerking. Renault!
o Kennisgeving overheid ->
Subregionale Tewerkstellingsdienst
=
Dienst van de VDAB die zich daarmee bezig
houdt
o Vergoeding wegens collectief ontslag
Procedure
o Schriftelijk verslag
o Vergadering
 Vragen
 Argumenten
 Tegenvoorstellen
o Onderzoek beantwoorden
o - Kennisgeving STD
- Afschrift OR
- Aanplakking
- Toezending
o Ontslagverbod
 30 dagen
 Bezwaren personeelsvertegenwoordiger
->
Sociaal plan:
Niet-naakte ontslagen
83
o Ontslag
o Betwisting door werknemer
->
30 dagen
Sanctieregeling
o Ontslag met opzeggingstermijn
 Schorsing opzeggingstermijn tot 60 dagen na kennisgeving, werkverschaffing en
loon
 Werknemer mag beëindigen zonder opzeggingstermijn of vergoeding
o Ontslag zonder opzeggingstermijn of opzeggingstermijn verstreken
 Re-integratie vragen binnen 30 dagen ->
Met betaling gederfde loon

Zoniet:
Loon tot 60 dagen na kennisgeving STD
Brugpensioen
o Definitie ->


Tussen:
Actieve loopbaan met vast inkomen
Rustpensioen
o C.A.O.
 Leeftijd ->
Minimum 58 jaar
 Ondernemingen in moeilijkheden
 Ondernemingen in herstructurering

o K.B.



Uitzonderingen zijn mogelijk:
Aanvullende vergoeding bij ontslag
 Bijpassing boven de werkloosheidsuitkering
 ½ van het verschil
Anciënniteit
->
Vrijstelling
+
Vervangingsplicht
25 jaar
60%
Tewerkstellingscel
o Wanneer? ->
Brugpensioen
o Voor wie?
 Voor werknemers + 45 ->
 Voor andere werknemers
<
Normale leeftijd
Op straffe van verlies uitkering
->
Facultatief
o Wat?
 Begeleiding bij zoeken naar nieuwe job
 Minstens aanbod van outplacement
84
Outplacement
o Recht voor de (oudere) werknemer:




-
Vanaf 45 jaar
Na 1 jaar anciënniteit
Maximum 12 maanden
20 uren in (opeenvolgend) 2, 4 en 6 maanden
o De werkgever moet het hen aanbieden
o Sanctie
 2 maal € 1.800/ werknemer:

Ontslagen
Met ontslag bedreigd
Administratieve vergoeding: Aan RVA
Administratieve geldboete
Praktijk: Werknemer die aan de werkgever € 1.800 vraagt
->
Geen outplacement aanbieden
->
€ 1.800 uitsparen, wanneer werknemer klacht zou indienen
Vergoeding wegens collectief ontslag
o 60% werkloosheid
o Aanvullende vergoeding
 ½ van het verschil
 Vier maanden
-
Gedeelte van de opzeggingstermijn/ -vergoeding boven
de drie maanden
SLUITEN VAN DE ONDERNEMING
Begrip
o Definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit
o Vermindering aantal werknemers tot minder dan ¼
o Gelijkstelling door Sluitingsfonds mogelijk
 Verplaatsing exploitatiezetel
 Fusie


Verkoop
Herstructurering ->
Collectief ontslag
Sluitingswet 1966
o Informatie aan
 Werknemers
 Ondernemingsraad
 Overheid
85
o Sluitingsvergoeding


=
Forfaitaire vergoeding
€ 130 per jaar anciënniteit en leeftijd + 45
Max. € 2.600
Sluitingswet 1967
o Waarborg van betalingen
 Ervoor zorgen dat de werknemer krijgt waarop hij recht heeft
 Zal bij faillissement vaak moeilijk zijn
Sluitingsfonds
o Waarborgfonds tegen de insolventie van de werkgever
o Verhaal wanneer achteraf blijkt dat de met de activa van de onderneming toch alles
betaald kan worden
OVERDRACHT VAN DE
ONDERNEMING
o Wijziging van werkgever ingevolge overdracht van onderneming
 Overgang nog bestaande arbeidsovereenkomst op overnemer
 Gehoudenheid in solidum overdrager en overnemer
 Wijziging van werkgever
≠
Reden tot ontslag
 Als wijziging t.n.v. werknemer =
Beëindiging door voernemer
o Rechten van werknemers overgenomen ingeval van overname van activa van faillissement
binnen 6 maanden




Keuze werknemers al dan niet over te nemen
Behoud collectieve arbeidsvoorwaarden
->
Niet de individuele
Behoud anciënniteit
Overbruggingsvergoeding:
Loon bij failliete werkgever
Loon bij overnemer
 Max. 6 maanden
 Sluitingsfonds
86
TITEL 14. HANDHAVINGSRECHT
DOOR DE WERKNEMER ZELF
Vakbondsafvaardiging
Collectieve actie
Gerechtelijk
->
->
Voorbeeld.
Opmerking.
Staking
Procederen terwijl je nog in dienst bent, komst
nauwelijks voor
o Bevoegde rechtbank
 Arbeidsrechtbank
 Arbeidshof
 Hof van Cassatie
o Samenstelling
->
Procesrecht
o Procedure
o Verjaring
 Op grond van een overeenkomst:
Ex contractu
 M.b.t. iets dat in uw arbeidsovereenkomst staat
 Ruimer
->
Alle gevolgen die daaraan worden vastgeknoopt
ingevolge:
Wet =
Ex lege
-
Gebruik, …
= 5 jaar
Maximum 1 jaar na het einde arbeidsovereenkomst

Op grond van een misdrijf:
Ex delicto
 De burgerlijke rechtsvordering volgend uit een misdrijf verjaart volgens de
regels van
 Hetzij het B.W.
- Regel: 10 jaar
- Rechtsvorderingen tot vergoeding van schade op grond van
buitencontractuele aansprakelijkheid:
5 jaar
 Hetzij de bijzondere wetten die van toepassing zijn op de
rechtsvordering tot vergoeding van schade

Zij kan echter niet verjaren voor de strafvordering
Opmerking.
Soorten misdrijven
Ogenblikkelijk
Voortdurend
Voortgezet
=
Aflopend
=
Collectief
87
DOOR DE OVERHEID
Toezicht
o Sociale documenten
->
Sterk in belang vermindert door de informatisering
o Inspectiediensten
 Politie
 Korps van sociale inspecteurs Bevoegdheden:
Arbeidsinspectiewet
 Gezondheid en veiligheid
 Algemeen
 Binnengaan
 Onderzoek
-
-
Ondervragen
Identiteit opnemen
Informatiedragers
->
Sociale of verplicht bij te houden gegevens
opsporen en onderzoeken
->
Andere gegevens zich laten voorleggen
Stalen nemen
In beslag nemen en verzegelen
Foto’s, films en video’s maken
 Documenten laten aanplakken
 Documenten opmaken
 Stakingsvordering instellen


Informatie-uitwisseling met andere diensten
Optreden
 Waarschuwingen geven
 Termijn bepalen om zich in regel te stellen
 Proces-verbaal opstellen


Bijstand van politie
Anonimiteit klager
Beteugeling
o Sociaal strafrecht
 Niet ->
 Wel ->
Zaken die alleen in de arbeidsovereenkomst staan
De rest:
Zwartwerk
Zware arbeidsongevallen, …
o Administratieve geldboeten
88
89
90
91
92
93