Re-integratiebeleid na 104 weken ziekte (door Staatvandienst) Uw

Re-integratiebeleid na 104 weken ziekte (door Staatvandienst)
Uw medewerkers hebben(na 1 juli 2015) na 104 weken ziekte recht op een transitievergoeding vanuit
de Wet werk en zekerheid. Deze wet verplicht werkgevers een transitievergoeding te betalen voor
iedere werknemer die het bedrijf onvrijwillig verlaat en 2 jaar of langer in dienst is bij de werkgever. Dit
geldt dus ook voor de werknemer die arbeidsongeschikt is en na 2 jaar het bedrijf verlaat.
In de huidige situatie betaalt u geen vergoeding aan uw werknemer indien u de arbeidsovereenkomst
ontbindt na 104 weken ziekte. Na 1 juli bent u dus gehouden aan de transitievergoeding indien u de
arbeidsovereenkomst ontbindt. Deze regel kunt u niet omzeilen.
Kunt u de kosten van re-integratie en loondoorbetaling in mindering worden gebracht op deze
transitievergoeding na 104 weken ziekte? Nee, deze kosten mag u niet in mindering brengen. De
wetgever vindt dat dit verplichtingen zijn die o.a. voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter.
Het doel van de transitievergoeding is compensatie voor ontslag en bevordering van de overgang van
werk naar werk. De wetgever maakt geen onderscheid tussen arbeidsongeschikte werknemers en
andere werknemers.
Voor menig werkgever een reden om, na 1 juli 2015, de arbeidsovereenkomst stilzwijgend voort te
zetten na 104 weken ziekte. Want na deze 104 weken ongeschiktheid voor de eigen (bedongen)
arbeid bestaat voor de werkgever geen verplichting meer tot het doorbetalen van loon van de
betreffende werknemer. En als u de arbeidsovereenkomst in tact laat behoeft u geen
transitievergoeding te betalen.
Wat voor risico’s zitten aan een dergelijke keuze?

Indien de arbeidsongeschikte werknemer herstelt dan heeft hij recht op een functie, en dus op
loondoorbetaling. Dit is overeenkomstig art.7:658a BW: werkgever heeft een interne reintegratieplicht zolang de arbeidsovereenkomst duurt.
Stel uw werknemer wordt na 104 weken ziekte 0-35% arbeidsongeschikt bevonden. Wat is dan de
situatie voor u als werkgever na 1 juli 2015:


U ontbindt na 104 weken het dienstverband met de werknemer: U dient een
transitievergoeding te betalen. Daarna heeft werknemer recht op WW. (mits hij voldoet aan de
wettelijk eisen ten aanzien van WW)
Of u houdt het dienstverband in tact. U betaald geen transitievergoeding en u heeft geen
loondoorbetalingsplicht meer, werknemer ontvangt WW. U heeft wel een (interne) reintegratieplicht. U heeft ook mogelijkheden voor betrokken werknemer in eigen of nieuw
bedongen arbeid? Dan dient u te letten op de volgende zaken met betrekking tot het
dienstverband:
o Mocht werknemer tijdens de (gedeeltelijke) uitvoering van passende werkzaamheden
in eigen (bedongen) arbeid opnieuw volledig uitvallen, dan bestaat in beginsel geen
recht op loon voor werknemer. Immers: werknemer is nooit volledig hersteld geweest.
U hoeft niet opnieuw de 104 weken loon door te betalen. Dat is pas aan de orde als er
sprake is van een nieuw bedongen arbeid waarvoor werknemer is uitgevallen. Het is
dus van belang om dit goed te documenteren.
o Indien de werknemer wel volledig hervat in oude (eigen) bedongen arbeid en
gedurende 28 dagen hersteld is geweest dan dient de werkgever wel opnieuw de 104
weken ziekte te betalen. (uitspraak kantonrechter maart 2012)
 Deze zaken zijn soms heel diffuus. Er is veel jurisprudentie over. Van belang
is dat u zaken goed documenteert. Bij een eventuele rechtszaak wordt
gekeken wat u na 104 weken heeft geregeld/vastgelegd en of er sprake is
van volledig herstel.
o
Als u een contractwijziging doorvoert waarin de nieuwe functie wordt benoemd dan is
er zeker sprake van nieuw bedongen arbeid. U dient dan als werkgever, bij uitval
door ziekte, opnieuw de 104 weken te betalen. En bij een arbeidsongeschiktheid van
uw werknemer van <35% heeft u geen recht op de no-risk polis (ziektewet vangnet).
Indien u werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt is en een WGA/IVA uitkering heeft en u houdt
de werknemer met loonwaarde in dienst dan heeft u gedurende de 1e vijf jaar na het in dienst houden
recht op de No-risk polis (ziektewet vangnet) indien er sprake is van een nieuwe
loondoorbetalingsplicht door werkgever. (bij nieuw bedongen arbeid).
Bottom line: Het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst heeft dus als voordeel dat u geen
transitievergoeding hoeft te betalen. Indien u uw werknemer intern re-integreert dient u de zaken
goed te documenteren, zeker bij 0-35% arbeidsongeschiktheid i.v.m. wel/niet een nieuwe
loondoorbetalingsplicht bij hernieuwde uitval.
De arbeidsovereenkomst in tact laten van uw arbeidsongeschikte werknemer heeft als bijkomend
voordeel is dat u kunt sturen op de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer, zeker als u
eigen risicodrager bent voor de WGA. U kunt via uw arbodienst monitoren welke benutbare
mogelijkheden de werknemer heeft. Via een WGA re-integratie kunt u uw werknemer begeleiden naar
een functie buiten uw organisatie. De werknemer kan bij een passende functie zelf ontslag indienen
om vorm te geven aan zijn eigen toekomst.
Staatvandienst begeleidt uw werknemer hier graag bij.
Wat is transitievergoeding?
De transitievergoeding wordt bepaald door het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst
tot het moment van ontslag. De opbouw werkt als volgt;


Een derde van het maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt voor de 1e toen jaar van de
arbeidsovereenkomst (1e tien dienstjaren)
De helft van het maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt voor de periode na de 1 e tien jaar van
de arbeidsovereenkomst. (na het tiende dienstjaar).
De vergoeding wordt berekend per periode van zes maanden. Voor vijftigplussers is een
overgangsregeling transitievergoeding getroffen. Vijftigplussers die tenminste tien jaar bij de
werkgever bij de werkgever in dienst zijn krijgen tot 2020 een transitievergoeding van één maand over
de dienstjaren dat zij na hun 50e in dienst zijn. Om de financiële belasting te beperken, geldt deze
overgangsregeling niet voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers.