Veerkracht met variabele beloning

loonzaken
Hoe kunt u een beleid voor variabel belonen vormgeven?
Veerkracht met
variabele beloning
De meeste organisaties in Nederland kennen een vorm van variabele beloning. De vraag is niet meer zozeer of, maar hoe een
werkgever deze beloningsvorm succesvol kan vormgeven en
behouden. Juist de vormgeving roept vaak vragen op. Om variabel belonen succesvol te maken, is het belangrijk dat u het
doel van deze vorm van belonen nauwkeurig bepaalt.
V
Variabel belonen is een goed middel om
uw werknemers te waarderen en belonen
voor hun persoonlijke kwaliteiten. Er bestaan verschillende variabele beloningsvormen met verschillende doelen en hun
eigen voor- en nadelen. Voordat u kiest
voor een bepaalde vorm van variabel belonen, is het belangrijk dat u weet wat het
doel is. Kopieer dus niet de regeling van
de buurman, want het kan zijn dat die
niet aansluit bij de eigen organisatiedoelstellingen. Een keuze maken voor een variabel beloningssysteem vraagt om een
goede verkenning en uitwerking. In de
tabel ‘Variabele beloningsvormen’ ziet u
het doel van verschillende belonings­
vormen.
Winstdeling
Met een winstdeling laat u uw werknemers delen in de winst van uw organisatie.
Hoe hoog de winstuitkering is, hangt af
van het resultaat van de organisatie. In
principe hebben alle werknemers in de
organisatie recht op de winstuitkering. In
het personeelsreglement kan de werkgever
de winstdelingsregeling verder uitwerken.
Hierin kan hij bijvoorbeeld opnemen dat
een werknemer geen recht heeft op een
winstuitkering als zijn gedrag hiertoe
aanleiding heeft gegeven. Met een winstdelingsregeling creëert u bewustzijn bij
uw werknemers over hoe het gaat met de
organisatie.
Teambonus
Met een teambonus beloont u een afdeling
of team in uw organisatie dat goede prestaties heeft geleverd. Alle werknemers van
de afdeling of het team ontvangen deze
bonus. Met een teambonus vergroot u het
groepsgevoel binnen de afdeling. Werknemers moeten gezamenlijk een resultaat
bereiken om voor de bonus in aanmerking
te komen. In vergelijking met een winstdelingsregeling hebben werknemers
waarschijnlijk het gevoel dat zij meer invloed kunnen uitoefenen op het krijgen
van de bonus.
Variabele beloningsvormen
Doelen
variabele beloning
Langetermijn Spot bonus Geschenk of
Voorbeelden vormen Winstdeling Teambonus Individuele Provisie/
target-bonus commissie incentive
‘employee
variabele beloning
award’
Stimuleren vergroting omzet
Beïnvloeding gedrag dat is gericht op
(veelal financieel) resultaat
Delen in de winst
Stimuleren en delen ‘waardegroei’
organisatie
Communiceren ‘hoe het gaat’ met de
organisatie
Waarderen en aandacht geven
10
HR Rendement 6-2014
Individuele target-bonus
Bij een individuele target-bonus komt een
werknemer in aanmerking voor een bonus
als hij de doelen die aan het begin van het
jaar gesteld zijn heeft behaald. Met een
individuele target-bonus stimuleert u uw
werknemers om een extra tandje bij te
zetten. Nadeel van deze beloningsvorm
kan zijn dat werknemers individualistisch
gaan werken om hun eigen resultaten te
behalen. Dit kan ten koste gaan van de
samenwerking.
Provisie/commissie
Een provisie of commissie is een combinatie van een winstdeling en een individuele target-bonus. Bij een provisie of
commissie krijgt een werknemer een deel
van het commerciële resultaat dat hij zelf
heeft behaald. Met name in commerciële
verkoopfuncties komt deze vorm van belonen regelmatig voor.
Langetermijn incentive
Bij een langetermijn incentive ontvangt
een werknemer pas een beloning als hij
bijvoorbeeld een bepaald project heeft afgerond. De beloning kan dus ook pas na
drie jaar plaatsvinden. Met een langetermijn incentive zorgt u ervoor dat werknemers niet alleen naar de resultaten op
korte termijn kijken, maar ook bijdragen
aan de groei van de organisatie op de lange
termijn.
Spot bonus
Een spot bonus is een relatief beperkt bedrag (meestal niet meer dan € 500) dat de
werkgever direct kan toekennen voor een
specifieke verrichting of voorbeeldgedrag.
De beloning kan losstaan van de jaarlijke
beoordelingscyclus. U geeft hiermee blijk
aan de waardering die u heeft voor de
werknemer.
Geschenk of ‘emloyee award’
Met een geschenk of employee award
ontvangt uw werknemer geen financiële
beloning voor zijn gedrag, maar zet u
hem wel in het zonnetje. Denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van een weekendje weg, een etentje of een prijs voor
Variabele beloning bij
afwezigheid
Of een werknemer ook aanspraak kan ma­
ken op een variabele beloning als hij ziek
is of een werkneemster als zij zwanger
is, hangt af van de variabele beloningsvorm. Bij collectieve regelingen speelt
ziekte of zwangerschap vaak geen rol en
kan de werknemer gewoon aanspraak
maken op de variabele beloning. Wel lijkt
het redelijk dat een zwangere werkneem­
ster of een zieke werknemer een individu­
ele prestatiebonus niet automatisch krijgt.
‘werknemer van het jaar’. Met een geschenk of ‘employee award’ beloont u
voorbeeldgedrag bij uw werknemer.
Complex
Een valkuil van een variabele beloningsvorm invoeren, is het dat u het systeem te
complex maakt. Hoe complexer u de regeling maakt, hoe minder de impact zal
zijn. Verder is het belangrijk dat u uitdagende doelen vaststelt, die wel realistisch
en haalbaar zijn. De variabele beloningsuitkering moet geen automatisme worden, want daarmee kan een gewoonterecht op deze uitkering ontstaan.
Denk ook na over hoe u de betrokkenen
betrekt in het vormgevingstraject. Topdown vanuit het niets een regeling voor
variabele belonen invoeren, zal geen grote kans van slagen hebben. Het helpt als
leidinggevenden op de hoogte zijn van de
vormgeving van het nieuwe beloningsysteem en weten waarom deze vorm van
variabel belonen in de organisatie wordt
toegepast. Daarnaast blijft communicatie
belangrijk, ook na invoering van de regeling, om de variabele beloningsregeling
levend te houden. Zo helpt het bijvoorbeeld bij collectieve variabele beloningsvormen om periodiek (tussen)resultaten
te communiceren, zodat de aandacht ervoor blijft.
Rebecca Ramakers, adviseur Belonen bij
werkgeversvereniging AWVN, e-mail: [email protected], www.awvn.nl
HR Rendement 6-2014
11