Document

Gedrag in organisaties, 10e editie
Stephen P. Robbins
en Timothy A. Judge
Hoofdstuk 6
Motivatie:
van begrip naar toepassingen
1
Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in
staat om:
1. Te bespreken hoe werknemers kunnen
worden gemotiveerd door de werkomgeving
te veranderen.
2. Uiteen te zetten waarom managers
programma’s voor grotere betrokkenheid van
werknemers invoeren.
3. De drie belangrijkste methoden om taken
opnieuw te ontwerpen toe te lichten en met
elkaar te vergelijken
2
Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in
staat om:
4. De vier belangrijkste strategische
beloningsbeslissingen te beschrijven.
5. Te bespreken hoe verschillende typen
variabele-beloningsprogramma’s de motivatie
van werknemers kunnen verhogen.
6. Te beschrijven hoe de toepassing van
motivatie in verschillende culturen varieert
3
Het taakkenmerkenmodel
1.
2.
3.
4.
5.
Elke baan is te beschrijven met de
aanwezigheid van vijf dimensies:
Variatie in vaardigheden
Taakidentiteit
Taakbelang
Autonomie
Feedback
4
Taakkenmerkenmodel
5
Motiverende potentiёle score
(MPS)
Werkzaamheden die potentieel
motiverend zijn, moeten scoren op ten
minste een van de drie factoren die leiden
tot ervaren zinvolheid, en hoop op zowel
autonomie als feedback.
6
Methoden om taken
motiverender te maken:
1. Taakroulatie
2. Taakverbreding
3. Taakverrijking
•
•
•
•
•
Taken combineren
Natuurlijke werkeenheden creёren
Klantrelaties inbouwen
Verticaal uitbreiden
Feedbackkanalen openen
7
Taakverrijking
8
Drie alternatieve werkregelingen:
1. Flextijd - een vastgesteld aantal uren
zelf over de week kunnen verspreiden
2. Duobanen - twee of meer mensen
delen één traditionele baan van 40
werkuren per week
3. Telewerken - werknemers werken
minstens twee dagen per week aan een
computer thuis die verbonden is met hun
kantoor
9
Flextijd
Voordelen zijn:
1) minder verzuim
2) grotere productiviteit
3) minder onkosten voor overwerken
4) minder vijandige houding tegenover de
bedrijfsleiding
5) minder opstoppingen rond werklocaties
6) werknemers komen niet langer te laat
7) meer autonomie en verantwoordelijkheid voor
werknemer dat tot meer voldoening kan leiden
10
Telewerken
Voordelen zijn:
1) groter aantal kandidaten voor een baan
2) hogere productiviteit
3) minder verloop
4) beter moreel
5) lagere kosten voor kantoorruimte
11
Werknemersbetrokkenheid
• Participatief leiderschap:
gezamenlijke besluitvorming
• Medezeggenschap:
in plaats van direct deelnemen aan
besluitvorming kunnen werknemers worden
vertegenwoordigd:
– Ondernemingsraad
– Vertegenwoordigers in het bestuur
12
Vier strategische
beloningsbeslissingen
1. Welke beloning? (systeem instellen)
2. Hoe individuele werknemers belonen?
(kiezen tussen variabele en
kwalificatiebeloning)
3. Welke voordelen? (flexibele voordelen)
4. Wat voor erkenningsprogramma’s?
13
1. Welke beloning?
Bij vaststellen van beloningsniveaus zijn
twee afwegingen mogelijk:
1. interne vergelijking: de waarde van de
taak voor de organisatie
2. externe vergelijking:
concurrentievermogen van beloning met
beloningen elders in zelfde bedrijfstak
14
2. Hoe te belonen?
• Stukloon: vast bedrag per eenheid product
• Op basis van verdienstelijkheid: gebaseerd op
individuele prestaties (merit-rating)
• Bonussen
• Beloning naar competenties: afgemeten aan aantal
vaardigheden/ werkzaamheden, niet naar functie/rang
• Winstdeling: extra beloning op basis van vaste formule
• Productiviteitstoerekening: groei in productiviteit wordt
verdeeld
• Aandelenprogramma’s
15
3. Flexibele voordelen
• Flexibele beloningselementen:
– Moduleplan
– Basispakket-plus-optie
– Belastingvoordeelpakket
16
4. Erkenningsprogramma’s
Het erkennen van
werknemers door intrinsieke
beloning in de vorm van
complimenten en prijzen etc.
17
Gevolgen voor managers
• Gevoelig zijn voor individuele
verschillen/behoeften.
• Werknemers moeten specifieke doelen
krijgen, evenals feedback.
• Betrek werknemers bij beslissingen.
• Beloningen aan prestaties koppelen.
• Werknemers willen billijke beloning.
18