Document

Gedrag in organisaties, 9e editie
Stephen P. Robbins
en Timothy A. Judge
Hoofdstuk 1
Inleiding op
gedrag in organisaties
1
Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in
staat om:
1. Een definitie te geven van de tak van
wetenschap die zich bezighoudt met gedrag
in organisaties (OG)
2. De waarde uit te leggen van de
systematische bestudering van gedrag in
organisaties
3. Aan te geven welke bijdragen de
gedragswetenschappen aan OG hebben
geleverd
4. Te beschrijven hoe de concepten van OG
kunnen bijdragen aan de verhoging van de
productiviteit van organisaties
2
Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in
staat om:
5. Aan te geven bij welke grote uitdagingen
en kansen managers OG-begrippen
kunnen toepassen
6. De drie analyseniveaus binnen gedrag in
organisaties te bespreken
3
• Gedrag in organisaties – het bestuderen
van de invloed
die individuen,
groepen en
structuren op
menselijk
gedrag in
organisaties
hebben
4
Gedrag is
voorspelbaar.
Er liggen bepaalde
fundamentele
wetmatigheden ten
grondslag aan het
gedrag van
individuen.
5
Systematisch onderzoek
• Het onderzoeken van verbanden tussen
verschijnselen
• Oorzaken en gevolgen toekennen
• Conclusies baseren op wetenschappelijk
bewijs
6
Bijdragen van takken van
wetenschap
Psychologie probeert
gedrag te meten,
te verklaren
en te veranderen
Sociologie bestudeert
mensen in relatie tot hun
sociale omgeving of
cultuur
Sociale psychologie
bestudeert hoe
mensen elkaar
beïnvloeden
Antropologie bestudeert
samenlevingen om
te leren over mensen
en hun activiteiten
7
Contingentie
Contingentie:
samenhangend/
medebeїnvloedend
Contingentievariabelen zijn de
situationele/contextuele factoren
(extern en intern) die een mens
in zijn gedrag beїnvloeden.
8
Uitdagingen en nieuwe kansen
voor OG
•
•
•
•
•
Grotere variatie in cultuur en achtergrond
Grote behoefte aan veiligheid
De gemiddelde leeftijd ligt hoger
Meer vrouwen op de arbeidsmarkt
Wereldwijde concurrentie eist dat
werknemers flexibeler worden
• De vroegere loyaliteit die veel medewerkers
bij hun werkgever hield neemt af
9
Reageren op mondialisering
• Meer buitenlandse opdrachten
• Werken met mensen uit andere culturen
• Omgaan met antikapitalistische
waarden
• De verplaatsing van banen naar
lagelonenlanden
• Terrorismedreiging beїnvloed houding
werknemers ten opzichte van reizen en
het buitenland
10
Leidinggeven aan pluriform
personeelsbestand
Pluriformiteit van het
personeel organisaties worden
heterogener wat betreft
geslacht, ras, etnische
achtergrond en seksuele
voorkeur
11
Kwaliteit en productiviteit
verbeteren
•
•
•
•
•
•
Klantenservice verbeteren
Sociale vaardigheden verbeteren
Innovatie en verandering stimuleren
Omgaan met ‘tijdelijkheid’
Aandacht aan evenwicht werk-privé
Ethischer gedrag
12
Kwaliteitsmanagement
1) Sterke klantgerichtheid
2) Aandacht voor continue verbetering
3) Verbetering van de kwaliteit van alles wat
de organisatie doet
4) Nauwkeurige metingen
5) Empowerment van werknemers
13
Gevolgen voor managers
• OG verbetert eigen sociale
vaardigheden
• De waarde van diversiteit onder
personeel blijkt belangrijk
• Suggesties voor verhogen kwaliteit en
productiviteit
• Aanpakken van arbeidstekort
• Innovatie stimuleren
• Ethisch gezond werkklimaat scheppen
14
Niveaus van OG-analyse
Niveau van het individu
Niveau van de groep
Niveau van de organisatie
15