Strategisch belonen

Strategisch belonen
Wanneer een organisatie bewust met haar beloning probeert haar strategische doelen te
ondersteunen, noemen we dat strategisch belonen. Strategisch belonen is een actieve vorm van
beloningsmanagement. De resultaten van een organisatie hangen voor een groot deel af van de
werknemers. Hoe beter de werknemers functioneren en presteren, des te beter de resultaten van de
organisatie zijn. Wanneer het functioneren van een werknemer beoordeeld wordt, kan hier een
beloning aan gekoppeld worden. Deze beloning is gebaseerd op een beoordelingssystematiek, welke
sturing geeft aan de ontwikkeling van werknemers en de organisatie op verschillende aspecten.
Vroeger werden werknemers beloond op basis van de functie die zij bekleden, nu worden
werknemers vaker beloond op de prestaties die zij leveren en talenten die zij inzetten
(competentiemanagement). Kortom, er is een verschuiving gaande van “functiegericht” naar
“mensgericht” denken in organisaties.
Belonen vergt inzicht in loongebouwen en salarisstructuren, maar ook inzicht in de positie van de
organisatie op de (arbeids)markt, arbeidsverhoudingen en de wensen en behoeften van
leidinggevenden en werknemers. De organisatie zal beloning in een strategisch perspectief moeten
plaatsen om het te laten slagen. Dat betekent dat zij een aantal stappen moet ondernemen bij de
invoering van een beloningssysteem, namelijk:
1.
2.
3.
4.
De organisatie moet weten wie zij is.
De organisatie moet weten wat zij wil bereiken met de beloning.
De organisatie moet communiceren over wie zij is en wat zij wil bereiken met de beloning.
De organisatie moet blijvend streven naar “fit” tussen de werknemers en de werkgever.
1. De organisatie moet weten wie zij is.
Er zal inzicht verkregen moeten worden in het type organisatie, het type invoeringsproces dat
gehanteerd wordt en het type beloningsbeleid dat in de bestaande organisatie gevoerd wordt.
2. De organisatie moet weten wat zij wil bereiken met de beloning
De tweede stap op weg naar belonen in strategisch perspectief moet een duidelijk beeld opleveren
over de gewenste situatie. Hoe staan de organisatiedoelen in relatie tot het nieuwe, beoogde
beloningssysteem? De beloning wordt aan de hand van het beoordelingssysteem ingevoerd.
3. De organisatie moet communiceren over wie zij is en wat zij wil bereiken met de beloning.
De leidinggevenden, de verantwoordelijken voor HR, de werknemers, de
personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad en andere doelgroepen worden
geïnformeerd over en betrokken bij het tot stand komen en toepassen van het nieuwe
beoordelingssysteem.
4. De organisatie moet blijvend streven naar “fit”.
Deze laatste stap moet inzicht (stappen 1 en 2) en communicatie (stap 3) vertalen naar de praktijk.
Met “fit” wordt het op elkaar afgestemd zijn van het nieuwe beloningssysteem, het invoeringsproces
en de organisatie. Daarbij beïnvloeden het beloningssysteem en het invoeringsproces elkaar en
worden zij op hun beurt beïnvloedt door de organisatie (type structuur, cultuur en bedrijfsvoering).
Onderstaand figuur geeft deze “fit” weer.
Strategisch belonen
01-06-2016
Het beloningsysteem
Het invoeringproces
FIT
De organisatie
Het plaatsen van de beloning in strategisch perspectief leidt tot gewenste en ongewenste effecten.
Gewenste effecten van belonen kunnen zijn:
 een toename van prestatiegerichtheid;
 inzet- en ontwikkelingsgerichtheid;
 betere resultaten;
 een sterkere positie op de arbeidsmarkt.
Ongewenste effecten van belonen kunnen zijn:
 de door leidinggevenden als groter ervaren werkdruk;
 een verslechtering van de relatie tussen werknemers onderling en de sfeer op de afdeling;
 hogere loonkosten.
 De werknemer raakt gewend aan de beloning en raakt gedemotiveerd op moment dat hij
geen beloning krijgt
De ongewenste effecten kunnen worden beperkt wanneer de organisatie bovenstaande stappen
goed doorloopt en blijft streven naar een goede afstemming tussen het beoordelingssysteem, het
invoeringsproces en de organisatie.
Strategisch belonen
01-06-2016