ALGEMENE VOORWAARDEN - MfN Groep Arbeidsmediation

Marjolijn van Deventer
Actuele juridische ontwikkelingen
binnen het arbeidsrecht
16 februari 2017
1
Wat gaan we doen?
• De zieke werknemer (ziekte en re-integratieproblemen)
• De positie van “bijzondere” werknemers
• Concurrentiebeding/relatiebeding
• Ontslaggronden onder de WWZ
• De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
• De vaststellingsovereenkomst
2
Wat is “ziekte”?
3
Wat is “ziekte”?
“Lichamelijke of psychische toestand die werknemer
verhindert zijn werk te verrichten”
• Aard en oorzaak van de ziekte is niet relevant
• Denk bijvoorbeeld aan:
verslaving, privéproblemen, karaktereigenschappen, obesitas,
liefdesverdriet
• Cosmetische operaties?
• Onderscheid: “Ziekte” en “Arbeidsongeschiktheid”?
4
Wat is “ziekte”?
Bewijs wel of niet ziek
• Indien werknemer een arts-verklaring van bijvoorbeeld zijn huisarts
overlegt dat hij ziek is, dan levert dat een vermoeden van ziekte op,
dat door werkgever door tegenbewijs mag worden ontzenuwd
• Tegenbewijs: beoordeling van eigen bedrijfsarts, dat er geen sprake
is van ziekte
• Werkgever/werknemer kan in dat geval een second opinion/
deskundigenoordeel UWV aanvragen
5
Wat is “ziekte”?
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Arrest Mak/SGBO, Hoge Raad 27 juni 2008 JAR 2008/188
Werknemer acht zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten
niet in staat tot het verrichten van zijn werkzaamheden,
hoewel ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid geen medische beperking van
psychische of lichamelijk aard kunnen worden gesteld,
zodat van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte op grond van artikel 7:629
BW geen sprake is.
• Geen aanspraak op loon ex artikel 7:629 BW;
wél o.g.v. artikel 7:628 BW.
6
Wat is “ziekte”?
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Arrest Mak/SGBO, Hoge Raad 27 juni 2008 JAR 2008/188
Wil werknemer aanspraak maken op loon ex artikel 7:628 BW, dan moet
hij aannemelijk maken dat:
•
•
•
de arbeidsomstandigheden zodanig zijn, met het oog op de (dreiging van)
psychische of lichamelijke klachten, dat redelijkerwijs niet van hem kan
worden gevergd het werk te hervatten;
de situatie daarvan in de risicosfeer van de werkgever ligt;
hij alle medewerking aan inspanningen van zijn werkgever kan verrichten om
de oorzaak van de situatie weg te nemen.
Per 1 april 2016: bewijslast artikel 7:628 BW “omgedraaid”  werkgever
heeft loon te betalen, tenzij hij bewijst dat het in de risicosfeer van
de werknemer ligt.
7
Wat is “ziekte”?
STECR Werkwijze Arbeidsconflicten:
De werknemer verschijnt bij de bedrijfsarts, waarbij (mogelijk) ook een arbeidsconflict speelt.
De bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van een ziekte, waardoor de
werknemer verhinderd is bedongen arbeid te verrichten, dan wel dat het
niet verrichten van de bedongen arbeid anders dan vanwege ziekte is.
Indien sprake is van
ziekte en een
arbeidsconflict, dient
de bedrijfsarts de Wet
Verbetering
Poortwachter en de
werkwijze
(bijvoorbeeld een
interventieperiode) toe
te passen.
Indien sprake is van een arbeidsconflict en
geen sprake is van ziekte, moet de
bedrijfsarts de Werkwijze toepassen:
eventueel een interventieperiode en/of
bemiddeling adviseren. De
interventieperiode is maximaal 1 week en
slechts in uitzonderlijke omstandigheden
maximaal 2 weken.
Indien sprake is van
ziekte en geen sprake
van een
arbeidsconflict, dient
de bedrijfsarts te
adviseren conform de
Wet Verbetering
Poortwachter.
8
Wat is “ziekte”?
“Arbeidstherapeutisch werk”
• Werknemer werkt geheel of gedeeltelijk – maar kan niet
worden aangesproken op zaken als werktempo en
kwaliteit, omdat hij nog ziek is
• Toekenning loonwaarde / bepaling AO-percentage
9
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
10
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Artikel 7:669 lid 1 BW
“De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien
daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de
werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of
niet in de rede ligt.”
11
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Redelijke grond?
Artikel 7:669 lid 3 sub b BW
“Onder een redelijke grond (…) wordt verstaan ziekte of
gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is
de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in
artikel 670 leden 1 en 11 is verstreken en aannemelijk is dat
binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die
periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan
worden verricht.”
12
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ontslagroute
Artikel 7:671 a lid 1 BW: UWV Ontslagroute
•
•
•
•
•
•
•
Verzoek middels formulier
8 dagen mogelijke aanvulling
Bij compleet dossier: werknemer 14 dagen voor verweer
Eventueel aanvullende zienswijze 7 dagen
Na eventueel deskundigenadvies zienswijze 7 dagen
Beslissing
4 weken geldig
13
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Inhoudelijke beoordeling
Per 1 januari 2016: Uitvoeringsregels ontslag wegens
langdurige arbeidsongeschiktheid
• Verplicht gestelde gegevens
• Toepassing wettelijke bepalingen
• Beoordeling verzoeken
14
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Toetsingskader
Werkgever moet aannemelijk maken dat:
A.
De werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten
(lid 3)
B.
C.
D.
E.
De werknemer niet meer binnen 26 weken kan herstellen voor het
verrichten van zijn werk (lid 3)
De werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm kan
verrichten (lid 3)
De werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in
een andere passende functie, ook niet met behulp van scholing (lid 1)
De termijn van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voorbij is (lid 3)
15
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ad. A:
De werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet
meer kan verrichten.
• Arbeidsongeschikt
• Bedongen arbeid = eigen werk qua inhoud en urenomvang
HOE?
WIA-beschikking
16
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ad. B:
De werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen
voor het verrichten van zijn werk.
• Herstel niet te verwachten
• Bedongen arbeid
• 26 weken vanaf datum beslissing ontslagaanvraag
HOE?
Recente (≤ 3 maanden) en adequate verklaring
arbo-arts met prognose
17
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ad. C:
De werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in
aangepaste vorm kan verrichten
• Bedongen arbeid in aangepaste vorm
–
–
–
–
Aanpassing van eigen functie t.a.v. uren, werkrooster, taken
Aanpassing werkplek (vb. PC met spraakbediening)
Aanpassing arbeidsomstandigheden (vb. vloerbedekking)
In hoeverre kan dit van werkgever worden verlangd?
• 26 weken vanaf datum beslissing ontslagaanvraag
HOE?
Recente (≤ 3 maanden) en adequate verklaring arbo-arts met prognose
18
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ad. D:
De werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden
herplaatst in een andere, passende functie, ook niet met behulp
van scholing.
•
•
•
•
•
•
•
Geldt bij elke ontslaggrond
A.d.h.v. (verwachte) vacatures
Per groep
Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd/ingeleend personeel/oproepcontract
Passende functie: “functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een
werknemer of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zou
kunnen zijn”
Redelijke termijn: opzegtermijn
Keuzevrijheid werkgever
HOE?
Aan de hand van een door de arbo-arts opgestelde verklaring over
belastbaarheid/belasting toelichten waarom er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 19
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ad. E:
De termijn van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
is voorbij.
• In beginsel 104 weken, behoudens loonsanctie
20
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Verklaring bedrijfsarts cruciaal:
• Herstelmogelijkheden binnen 26 weken
• Bedongen arbeid in aangepaste vorm binnen 26 weken
• Belasting/belastbaarheid ten behoeve van
herplaatsingsmogelijkheden binnen redelijke termijn
min of meer medische eindsituatie
21
Aspecten bij ontslagaanvraag
• Transitievergoeding verschuldigd
21 april 2016: Asscher kondigt maatregel aan:
“Compensatie werkgever uit Algemeen Werkloosheidsfonds,
Verhoging uniforme premie.”
22
Beëindiging tijdens ziekte
Opzegverbod
• Vóór WWZ:
Opzegverbod niet van toepassing indien opzegging geschiedt wegens
beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het
onderdeel waarin werknemer in hoofdzaak of uitsluitend werkzaam was.
• WWZ:
Opzegverbod niet van toepassing indien opzegging geschiedt wegens
beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.
Bij onderdeel: opzegverbod geldt
23
Beëindiging tijdens ziekte
Opzegverbod
WWZ:
•
Artikel 7:671b lid 2 BW
“De Kantonrechter kan het ontbindingsverzoek slechts inwilligen indien aan de voorwaarden
van opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en er geen opzegverboden gelden.”
•
Tenzij (lid 6)
– Het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden
betrekking hebben.
– Er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn, dat de
arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
Vóór WWZ: “vergewisplicht”
24
Beëindiging tijdens ziekte
Opzegverbod
Voorbeeld Kantonrechter Utrecht 18 augustus 2014
•
•
•
•
•
•
•
Werknemer (keukensteller) bij klein interieurbedrijf
Behandeling tegen alcoholverslaving (juni/juli 2010)
Jaren daarna verlopen moeizaam
11 juni 2014: waarschuwing veel ziekmeldingen/slecht functioneren
16 juni 2014: schorsing
23 juni 2014: ziekmelding (o.a. wegens medische redenen)
Ontbindingsverzoek:
– Geen blijvende verbetering / beperkt inzetbaar / werkbelasting collega’s heel groot /
maakt veel fouten / dronkenschap en liederlijk gedrag
25
Beëindiging tijdens ziekte
Opzegverbod
Voorbeeld Kantonrechter Utrecht 18 augustus 2014
Kantonrechter:
•
•
•
•
Wijst ontbindingsverzoek af
Opzegverbod tijdens ziekte
Alcoholverslaving = ziekte = oorzaak onderliggende problematiek
De waarschuwingsbrief is laatste kans voor werknemer om alcoholverslaving
te overwinnen
26
Positie “bijzondere” werknemers
Positie “bijzondere” werknemers:
• Pensioengerechtigden
• Bestuurders
27
Positie “bijzondere” werknemers
Pensioenontslag
Indien niet geregeld in de arbeidsovereenkomst:
•
•
•
•
•
•
Opzegging tegen AOW-gerechtigde leeftijd of latere datum of afwijkende
pensioenleeftijd
Enkel briefje volstaat
Instemming werknemer of UWV/kantonrechter niet nodig
Anders indien na pensioen in dienst gekomen: gewone regels
Bij pensioenontslag geen recht op transitievergoeding
Bij pensioenontslag geen opzegverboden (ziekte, lidmaatschap OR)
28
Positie “bijzondere” werknemers
Bestuurders
Bestuurder N.V. / B.V. / Vereniging Onderliggende
Waarborgmaatschappij / Coöperatie:
•
•
•
•
•
•
•
Ontslag zonder instemming van bestuurder en zonder toestemming UWV
Opzegverbod ziekte geldt
Er moet een redelijke grond voor opzegging zijn
Zo niet, toekenning van een billijke vergoeding
Herstel arbeidsovereenkomst niet mogelijk
Geen bedenktermijn vaststellingsovereenkomst
Stichting-bestuurders: gewone regels
29
Concurrentiebeding
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Uitgangspunt onder de WWZ:
Opname van concurrentiebeding in een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verboden, tenzij
er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen.
30
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Belang van werkgever bij concurrentiebeding:
• Beschermen bedrijfsgeheimen
• Voorkomen dat de ex-werknemer klanten meeneemt 
daartegenover: vrijheid van arbeidskeuze van werknemer
• Werknemer wordt vaak belemmerd bij overstap naar een
andere baan
• Met oog op duurzame inzetbaarheid wordt van werknemers
zelf steeds meer gevraagd
31
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Gedachte werkgever bij beperking mogelijkheid
concurrentiebeding:
• Werknemer heeft reeds tijdelijk contract; duur contract is
beperkt
• Iedere beperking van de mogelijkheden elders een (vast)
contract aan te gaan en/of als zelfstandige aan de slag te
gaan in dezelfde branche is in beginsel onwenselijk
32
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Vereisten geldigheid concurrentiebeding onder WWZ:
• Schriftelijkheid
• Meerderjarigheid werknemer
• Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
33
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Schriftelijke motivatie bedrijfs- of dienstbelang in
arbeidsovereenkomst:
•
•
•
•
Concrete afweging van werkgever
Voorkomen lichtvaardig gebruik
Zonder motivering is beding nietig
Onvoldoende motivering kan leiden tot vernietiging
34
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Uitspraak kort geding 9 februari 2016:
Rechtbank Gelderland, kantonrechter Arnhem:
ECLI:NL:RBGEL:2016:1385
35
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Werknemer:
• Functie: zwembadmonteur
• In dienst sinds 6 oktober 2014 voor bepaalde tijd (6 + 6 + 11)
• Opname concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomst,
werking tot twee jaar na einde dienstverband
36
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Concurrentiebeding:
Het is werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming
van de werkgever verboden:
•
•
•
•
•
om gedurende een tijd van twee jaren na het einde van de arbeidsovereenkomst 
binnen een straal van 30 km. rond ‘X’ 
als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of anderszins 
direct of indirect, al dan niet tegen betaling 
werkzaam te zijn bij een onderneming, persoon of organisatie, die dezelfde zaken
en/of diensten levert als de onderneming van de werkgever.
37
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
5 redenen waarom concurrentiebeding noodzakelijk is
vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, aldus werkgever:
•
•
•
•
•
Tot de werkzaamheden van de werknemer behoort dat hij kennis neemt van klantenlijsten /
prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijze / knowhow
Deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijze / knowhow zijn
bepalend voor het succes van de onderneming van de werkgever
Kennisname van deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens /
werkwijze / knowhow door directe concurrenten van de werkgever kan ertoe leiden dat de
werkgever grote schade ondervindt in de vorm van toenemende concurrentie door deze
concurrenten
De onderneming van de werkgever zijn producten/diensten aanbiedt binnen het gebied dat
hierboven is beschreven
Dat werkgever er een zwaarwegend belang bij heeft te voorkomen dat concurrenten in het
hierboven beschreven gebied op oneigenlijke wijze kennis nemen van deze informatie door
de werknemer in dienst te nemen of op andere wijze van zijn diensten gebruik te maken.
38
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De kantonrechter toetst:
• Is het voorliggende concurrentiebeding rechtsgeldig
overeengekomen?
39
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Ja:
• Schriftelijk
• Met meerderjarige
• Motivatie zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
40
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De kantonrechter toetst vervolgens:
• Is concurrentiebeding noodzakelijk wegens
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
(artikel 7:653 lid 3 sub a BW)
41
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De kantonrechter stelt vast:
• De noodzaak is aanwezig
• Zwembadmonteur komt regelmatig bij belangrijkste klanten
• Zwembadmonteur is zeer goed op de hoogte van de aldaar
aangebrachte installaties
• Zwembadmonteur heeft naast klantinformatie, wetenschap van
prijsstelling, omzet en bedrijfsresultaten
42
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De kantonrechter beoordeelt:
• Wordt werknemer onbillijk benadeeld door onverkorte
handhaving in verhouding met het zijn te beschermen
belang van vrijheid van arbeidskeuze?
(artikel 7:653 lid 3 sub b BW)
43
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De kantonrechter oordeelt dat werkgever belang heeft bij
handhaving:
•
•
•
•
Nieuwe werkgever is geduchte concurrent
Werknemer heeft willens en wetens drie maanden na verlenging en
ondertekening arbeidsovereenkomst zelf gekozen te vertrekken zonder
voorafgaand overleg
Beding is in geografische zin beperkt tot een straal van 30 km.
Werknemer heeft arbeidsperspectief ook buiten zwembadbranche, gelet op
zijn elektrotechnische achtergrond en ervaring
44
Concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Uitspraak kantonrechter:
• Geen aanleiding concurrentiebeding per direct te schorsen
• Wel aanleiding om de werking van concurrentiebeding te beperken tot
één jaar in plaats van twee jaar
• Nu werknemer niet onbillijk wordt benadeeld, geen aanleiding
vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:653 lid 5 BW
45
Ontslaggronden onder de WWZ
Artikel 7:669 lid 3 BW kent de volgende limitatieve
ontslaggronden:
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch
Langdurig arbeidsongeschikt (> 24 maanden)
Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
Disfunctioneren
Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
Werkweigering wegens gewetensbezwaren
Verstoorde relatie
Andere omstandigheden dan A. tot en met G. die zodanig zijn dat
voortzetting niet kan worden gevergd
46
Ontslaggronden onder de WWZ
G-grond (verstoorde relatie)
Uitspraak Kantonrechter Bergen op Zoom, 10 januari
2017 (ECLI:NL:RBZWB:2017:267)
• Werknemer in dienst bij European Sport Services in functie
Magazijnmedewerker
• Er zijn problemen gerezen in het kader van ziekte en re-integratie
• Ziekmelding en moeizame re-integratie hebben diverse irritaties
versterkt
47
Ontslaggronden onder de WWZ
G-grond (verstoorde relatie)
Kantonrechter (ECLI:NL:RBZWB:2017:267) geeft aan:
•
•
•
Ook al is er sprake van een moeizame re-integratie, van werkgever en
werknemer mag verwacht worden dat zij zich voor de re-integratie inspannen
De arbeidsverhouding tussen partijen is niet zodanig ernstig en blijvend
verstoord dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet
van werkgever kan worden gevergd; hoewel de kantonrechter ziet dat de
samenwerking tussen partijen op dit moment moeizaam verloopt, kan van
beide partijen worden verwacht dat zij zich serieus inzetten om de re-integratie
te laten slagen en een serieuze poging doen om de verhouding binnen het
bedrijf, al dan niet met behulp van externe coaching, te normaliseren
Afwijzing ontbindingsverzoek op basis van G-grond
48
Ontslaggronden onder de WWZ
H-grond (andere omstandigheden)
De wetsgeschiedenis geeft als voorbeelden:
*detentie
*ontbreken werk- of verblijfsvergunning
49
Ontslaggronden onder de WWZ
H-grond (andere omstandigheden)
Kantonrechter Rotterdam 9 januari 2017
(ECLI:NL:RBROT:2017:537)
•
•
•
•
Werkneemster is sinds 1 april 2008 bij Pameijer in dienst
Contract voor 32 uur; zij wordt ingezet voor 23 uur per week
Werkneemster heeft ook elders dienstverband
Werkgever stelt vast dat 2 dienstverbanden tezamen zorgen dat de
arbeidstijdenwet wordt overschreden
50
Ontslaggronden onder de WWZ
H-grond (andere omstandigheden)
Oordeel Rechtbank Rotterdam:
• Onweersproken dat de combinatie van 2 dienstverbanden leidt tot
schending arbeidstijdenwet
• Enkele omstandigheid dat werkneemster reeds bij aanvang dubbele
dienstverbanden heeft gemeld doet daar niet aan af noch
omstandigheid dat wellicht eerder arbeidstijdenwet is geschonden
• Er is geprobeerd een oplossing te vinden
• Niet is gebleken dat werkneemster is te herplaatsen
51
Ontslaggronden onder de WWZ
H-grond (andere omstandigheden)
Oordeel Rechtbank Rotterdam:
• De Kantonrechter is van oordeel dat onder die omstandigheden van
werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren
• Ontbinding wegens H-grond: wel transitievergoeding, geen billijke
vergoeding
52
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
In zijn voortgangsbrief d.d. 1 december 2016 constateert
minister Ascher:
“… dat de gemiddelde ontslagvergoeding (transitievergoeding onder de WWZ)
toegekend door de rechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst meer dan
gehalveerd is. De gemiddelde door de rechter toegekende transitievergoeding
bedraagt sinds invoering van de WWZ circa € 15.000,-, wat neerkomt op
ongeveer 0,4 maandsalarissen bij dienstjaar.”
Vóór invoering van de WWZ bedroeg de gemiddelde door de rechter toegekende
ontslagvergoeding 1,2 maandsalarissen per dienstjaar.
53
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Billijke vergoeding onder WWZ:
“Als in ontbindingszaken de transitievergoeding opgeteld wordt bij de billijke
vergoeding komt de totale ontslagvergoeding gemiddeld uit op
€ 54.427,- wat overeenkomst met 1,32 maandsalarissen per dienstjaar.
Als in de situatie voor invoering van de WWZ uitgegaan wordt van een
correctiefactor van 1,5 op de kantonrechtersformule zou de gemiddelde
ontslagvergoeding € 95.060,- bedragen of 2,31 maandsalarissen per dienstjaar.
Derhalve is ook in de situatie van ernstig verwijtbare werkgever sprake van een
forse afname van de gemiddelde ontslagvergoeding, namelijk met 43%.”
54
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Vraag:
In hoeveel procent van de ontbindingszaken wijst de
kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke
vergoeding toe?
55
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
6%
56
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Uitspraak kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017
(International Leasing Services B.V. / werknemer (ECLI:NL:RBROT:2017:434)
•
•
•
•
•
Werknemer is in 1989 in dienst getreden
Functie werknemer Teamleider
Daarnaast exploiteert werknemer sinds 2012 een botenverhuurbedrijf
Vanaf april 2016 is werknemer volledig arbeidsongeschikt
Werkgever ontvangt op enig moment anonieme meldingen dat
werknemer fysieke werkzaamheden zou verrichten voor zijn
botenverhuurbedrijf
57
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017
(ECLI:NL:RBROT:2017:434)
• Hierop schakelt werkgever een recherchebureau in
58
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Uitspraak kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017
(ECLI:NL:RBROT:2017:434)
• Uit onderzoek volgt dat werknemer boten aan- en afmeert, lasten
draagt, bukt, tilt, benzinetanks vult en in- en uit de boten tilt
• Werkgever vraagt ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen,
dan wel verstoorde arbeidsverhouding
• Werknemer dient zelfstandig tegenverzoek in onder toekenning
ontslagvergoeding van € 100.000,-
59
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Oordeel kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017
• De arbeidsverhouding is verstoord
• Is dit ernstig verwijtbaar aan werkgever?
• JA, want werkgever had werknemer voor een gesprek kunnen
uitnodigen om navraag te doen naar werkzaamheden; werkgever had
contact op kunnen nemen met een bedrijfsarts om een en ander te
bespreken
• In plaats daarvan is gekozen voor inschakeling recherchebureau
60
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Oordeel kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017
• Volstrekt onduidelijk waarom onderzoek buiten werknemer om
noodzakelijk was
• Uit beeldopname blijkt dat de aard van de fysieke werkzaamheden die
werknemer voor zijn eigen bedrijf verricht niet overlappen met de
werkzaamheden voor werkgever
• Reden voor billijke vergoeding, nu van ernstig verwijtbaar handelen en
nalaten van werkgever sprake is
• Onberispelijk dienstverband van 18 jaar
61
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Oordeel Kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017
Nu de hoogte van de billijke vergoeding een zodanig substantieel bedrag
dient te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van deze werkgever
in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding in dat verband
tevens een zeker punitief afschrikwekkend karakter moet hebben,
acht de kantonrechter in dit geval een billijke vergoeding, naast de
verschuldigde transitievergoeding van € 38.047,99 bruto, van € 55.000,bruto gerechtvaardigd.
62
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Bedenktermijn (ex artikel 7:670b lid 2 BW)
• 2 weken: indien dit in de vaststellingovereenkomst is benoemd
• 3 weken: indien dit niet in de vaststellingsovereenkomst is benoemd
63
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Bedenktermijn (ex artikel 7:670b lid 2 BW)
Wanneer begint de bedenktermijn te tellen?
• Bij sluiten van de overeenkomst of het door partijen zelf ondertekenen
van de vaststellingsovereenkomst?
“14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen”
64
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Bedenktermijn (ex artikel 7:670b lid 2 BW)
Kantonrechter Leiden 7 december 2016
(5226297/CVEXPL16-4101)
• Er is schriftelijke overeenstemming tussen gemachtigden op 29 januari
2016
• Er is geen vaststellingsovereenkomst getekend
• Werkneemster beroept zich niet op 14 dagen bedenktermijn maar stelt
dat geen vaststellingsovereenkomst is gesloten
65
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Bedenktermijn (ex artikel 7:670b lid 2 BW)
Kantonrechter Leiden 7 december 2016
•
•
•
•
Bij e-mail van 29 januari 2016 heeft de gemachtigde van werkneemster
overeenstemming bevestigd; op grond van deze e-mail is voldoende komen
vast te staan dat overeenstemming is bereikt
Betoog van werkneemster dat niet kan worden opgemaakt of de gemachtigde
ook werkneemster heeft geïnformeerd of werkneemster zelf instemming heeft
gegeven aan de regeling gaat niet op
Werkneemster heeft zich laten bijstaan door gemachtigde
Slotsom is dat bedenktermijn op 29 januari 2016 is aangevangen en dus al
was verstrekken op het moment dat werkneemster daarvan per saldo gebruik
wilde maken
66
De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ
Bedenktermijn (ex artikel 7:670b lid 2 BW)
Handelwijze om bedenktermijn te omzeilen?
• Werkgever laat werknemer in beëindigingsovereenkomst afstand doen
van het recht op de bedenktermijn; kan dat?
• Werkgever besluit om bedenktermijn niet op te nemen in de
beëindigingsovereenkomst; is dat mogelijk?
• Werkgever laat de werknemer instemmen met ontslag, de werkgever
doet direct daarna een beroep op de bedenktermijn, waarna de
werknemer wederom instemt met ontslag; is dit mogelijk?
67
Vragen?
68
Contact
Marjolijn van Deventer
Reflex Advocaten
Maliebaan 6
3581 CM Utrecht
T: 06 – 20037023
[email protected]
[email protected]
www.reflexadvocaten.nl
69