Cultureel en afwijkend gedrag

Psychologie en sociologie
Hoofdstuk 9
Groepsprocessen
9.1 groepen en groeperingen
-Definitie groep: een eenheid van mensen die in zekere mate afhankelijk zijn
van elkaar, gemeenschappelijke uitgangspunten of waarde hebben en elkaar
wederzijds beïnvloeden.
Kenmerken van een groep zijn
 Directe interactie- feedback en terugkoppeling
 Gezamenlijke waarde, doelen en normenWaarde: Zaken die belangrijk zijn en na gestreefd worden.
Doelen: Concreet gemaakte waarde.
Normen: Beoordeling van wat wel en niet hoort.
 Groepsstructuur- een netwerk van relaties tussen groepsleden.
-Sociale categorieën: een verzameling van mensen(groepering) die één
gemeenschappelijke kenmerken hebben. Zoals leeftijd.
Mensen van deze groeperingen kennen elkaar meestal niet. Er is dus geen
directe interactie. Ook verschillende de waarde en normen vaak.
-Collectiviteit: een groepering die gezamenlijke waarde, normen of doelen
hebben. Er is weinig directe interactie mogelijk. (milieubewegingen)
-Togetherness-situatie: een situatie waarbij mensen tijdelijk bij elkaar zijn en
directe interactie kunnen hebben. Groepsvorming is er niet. Zoals wachtkamer.
Groep
Collectiviteit
Sociale categorie
Togetherness
Groepen indelen:
Gemeenschappelijk
Kenmerk
X
X
X
-
Waarden en
normen
X
X
-
Directe
interactie
X
X
- Formele groepen: iedereen weet wat er van ze verwacht word. Er is een
duidelijk doel en onderlinge structuur. Zoals bij organisaties.
-Informele groepen: er is niet expliciet duidelijk wat er verwacht word. Er
hoeft geen duidelijk doel of onderlinge structuur te zijn.
-Primaire groepen: mensen die een persoonlijke binding hebben en die elkaar
direct beïnvloeden. Zoals gezinnen.
-Secundaire groepen: minder persoonlijke binding en minder directe
beïnvloeding. Zoals werkgroepen.
-Taakgerichte groepen: er is een duidelijke taak en doelstelling. (vaak
hetzelfde als formele groepen)
-Relatiegerichte groepen: er is geen duidelijke taak. Het belang van sociale en
emotionele banden staat voorop.
9.2 de functie van groepen;referentiegroepen
-Profijtbeginsel: je blijft lid van een groep als de voordelen sterker opwegen
tegen de nadelen.
-Referentiegroep: een groep mensen die invloed heeft op houding en gedrag,
omdat ze zichzelf ermee vergelijken. Dit kan positief zijn en negatief.
Functies van een referentiegroep:
 Normatieve functie- (in een gezin) worden duidelijke gedragsnormen
gesteld.
 Vergelijkende functie- (referentiegroep) verschaft aanvullende
gedragsnormen.
Wij-zijgroepen bij referentiegroepen: De negatieve referentiegroep is de zij
groep. Wij zijn anders dan zij.
-Aspiratiegroep een referentiegroep waar je graag lid van wil zijn.
-Anticiperende socialisatie Houding en gedrag word aangepast op de
aspiratiegroep als voorbereiding op mogelijk lidmaatschap.
9.3 de ontwikkeling van de groep
-Groepsonwikkelings fases bij taakgerichte groepen:
 Testfase bij nieuwe groepen word er eerst afgetast.
 Stormfase rollen zijn verdeeld maar er ontstaat competitie en conflicten.
 Normfase iedereen heeft een bepaalde plaats en vervuld bijbehorende
taken. Er zijn afspraken over groepsnormen en conflicten zijn opgelost. Er
is harmonie.
 Uitvoeringsfase er is een goed werkklimaat ontstaan. De groep
functioneert als eenheid.
 Oplosfase de groep gaat uit elkaar omdat het doel bereikt is en de taken
vervuld. Het kan ook zo zijn dat conflicten niet opgelost kunnen worden.
9.4 communicatie binnen de groep
groepsleden kunnen verschillende bijdrage leveren aan een overleg. Om dit in
kaart te brengen en te kunnen vergelijken heeft Bales de volgende figuren
ontwikkeld.
Observatiecategororieën:
Interactieprofiel:
9.5 structuur, positie en status
- in de sociologie word onderscheid gemaakt tussen twee soorten posities:
 De verworven positie/achieved een positie verkrijgen door inspanning te
leveren.
 Toegewezen positie/ascribed een positie verkregen door geboorte.
- Aan een positie zit altijd een status. Via statussymbolen kan de positie tot
uitdrukking gebracht worden.
9.6 rollen en rolconflicten
- Aan een positie zitten rollen verbonden. Rollen zijn verwachtingen die mensen
hebben over gedrag dat iemand in een bepaalde positie moet vertonen.
-roldistantie: het niet verbonden voelen met je positie. Je voelt je vervreemd
van je rol.
-rol-overidentificatie: als een persoon te zich te veel identificeert met de rol
en de rol te diep tot de persoonlijkheid doordringt.
-formele rollen: leidinggevende hebben gezien hun positie formele rollen (kan
taakgericht en relatiegericht zijn), maar het kan zijn dat iemand anders veel
meer invloed uitoefent. Deze persoon heeft de informele leidersrol.
-rolconflicten: tegenstrijdige eisen of verwachtingen met betrekking tot de
rollen, die iemand heeft of moet hebben in een of meer posities.(directie vraagt
om belangrijke informatie niet door te vertellen. Het team vraagt om het juist
wel te vertellen, zodat ze daar op in kunnen spelen. Ze verwachten collegialiteit.)
-intern rolconflict: Als er verschillende eisen of verwachtingen zijn binnen een
positie.
-extern rolconflict: Als er verschillende eisen of verwachtingen zijn binnen
twee verschillende posities. (vader die als ondergeschikte bij de zoon in het
bedrijf komt werken)
-Rolpatronen: van bijvoorbeeld mannen en vrouwen
-Rolwisseling: bijvoorbeeld de huisman
9.7 groepscultuur, groepsnormen
-groepsnorm: een ongeschreven regel waaraan groepsleden zich moeten
houden.
- taaknormen: regels die helpen om een doel te bereiken.
-omgangsnormen: regels met betrekking tot het onderlinge contact.
9.8 Cohesie
-Cohesie: de mate van samenhang binnen een groep.
- sociogram: cohesie in kaart gebracht.
stippellijn: antipathie/afkeer
lijn:
attractie
Samenvatting in verhaaltje:
Mensen kunnen om verschillende redenen lid zijn van een bepaalde groep.
Ook kunnen ze deel uitmaken van een maatschappelijke groepering (sociale
categorie of collectiviteit). We onderscheiden formele en informele groepen,
primaire en secundaire groepen. Ook wordt wel gesproken van taakgerichte
en relatiegerichte groepen. Kenmerkend voor een groep is de mogelijkheid
van directe interactie, directe communicatie. Deze wordt bevorderd door de
kleine omvang van de groep en onderlinge afhankelijkheid. Groepsleden
hebben elkaar nodig om bepaalde doelen te bereiken. Ze delen een aantal
waarden of opvattingen. Sommige groepen fungeren als referentiegroepen. Ze
hebben een vergelijkende functie. Mensen kunnen zich laten beïnvloeden
door zo’n groep, maar zij kunnen zich er ook tegen afzetten.
In iedere groep ontwikkelt zich een kenmerkend communicatiepatroon. Dit is
in kaart te brengen met behulp van de Interactie Proces Analyse van Bales.
Groepen maken bepaalde fasen door: eerst gaat het om oriëntatie en elkaar
uittesten, er wordt onderhandeld over doelen, rollen en uitgangspunten, de
groepsrollen en de regels worden steeds duidelijker en komen ste4eds meer
vast te liggen. Na verloop van tijd is een min of meer hechte structuur
ontstaan: een netwerk van mensen die een bepaalde positie innemen en
onderling met elkaar verbonden zijn.
Aan sommige posities is een hogere status verbonden dan aan andere
posities. Rollen zijn gekoppeld aan posities in een groep, maar ook aan
posities (functies) in een bedrijf of organisatie en aan posities in de
maatschappij. Bij een bepaalde rol die iemand heeft, bestaan meer of minder
specifieke verwachtingen van mensen over zijn of haar gedrag. De
verwachtingen van anderen word3en duidelijk, wanneer je bepaalde
rolgrenzen overschrijdt.
Bij rolconflicten ervaar je tegengestelde verwachtingen die men heeft over jou
gedrag binnen een bepaalde positie (intern rolconflict) of tussen twee (of
meer) verschillende posities (een extern rolconflict). Groepsnormen geven
richtlijnen voor het omgaan met de taak en met elkaar als groepsleden. Ook
werken zij regulerend op andere gedragingen en gedragspatronen. Groepen
die een sterke cohesie hebben onderscheiden zich van andere groepen door
een sterke hechtheid of ‘wij-gevoel’.
Psychologie en sociologie
Hoofdstuk 10
Leiderschap en leidinggeven
10.1 hoe ontstaat leiderschap?
-Relatie- en taakspecialist: vormen van leiders.
-Leidinggeven is een sociaal proces, waarbij het gedrag van een individu of een
groep beïnvloed wordt om een bepaald doel te bereiken in een specifieke
situatie.
10.2 enkele leiderschap theorieën.
10.2.1 de theorie van de geboren leider
-Vroeger werd gedacht dat leiderschap in de gene zat. Mensen waren
natuurlijke leiders en onderscheidde zich door bijvoorbeeld fysieke kracht en
intelligentie.
10.2.2 de theorie van de groepsfuncties
- Het heeft niet zo zeer te maken met persoonseigenschappen, maar meer met
de mogelijkheid om te voorzien in bepaalde belangrijke groepsfuncties.
- Groepsfuncties: gedragingen die bijdragen tot het bereiken van de gewenste
resultaten of groepsdoelen.
-Functies van de leider:
 Coördineren
 Procedures bedenken
 Informatie verschaffen
 Gericht zijn op de doelen
 Verbetering van interacties
 Evalueren
-De twee aandachtgebieden van een leider: het bereiken van de groepsdoelen
en het in stand houden van de groep.
- Relatiegerichte leiders houden zich meer bezig met het in stand houden van
de groep.
- Taakgerichte leiders houden zich meer bezig met het bereiken van de
doelen.
- Effectieve leiders of managers combineren vaan taakgerichte activiteiten met
relatiegerichte gedragingen.
- Blake en Moutons managerial grid:





Stijl 1.9: country-clubleiderschap- aandacht voor de
behoefte van de mens en vriendschappelijke
verhoudingen. Dit zorgt voor een gezellige en
comfortabele werksfeer. Het is echter niet productief.
Stijl 9.9: teamleiderschap- betrokkenheid bij het
werk en de onderlinge afhankelijkheid door
gezamenlijke inzit voor de doelen. Dit zorgt voor
vertrouwen en onderling respect.
Stijl 5.5: status-quo-leiderschap- een ballans tussen
producteisen en de behoefte van medewerkers. Dit
zorgt voor toereikende prestaties.
Stijl 1.1: loos leiderschap- het minimaal
noodzakelijke verrichte. Het doel is om de positie te
behouden. Dit zorgt ervoor dat hij de medewerkers
niet kan motiveren.
Stijl 9.1: autoritair leiderschap- productie efficiëntie
staat voorop. Hij is erg resultaat gericht en
bekommert zich niet om de behoefte van
medewerkers en stelt zich hierdoor autoritair op.
10.2.3 situationeel leidinggeven
- teamleiderschap is over het algemeen de beste manier van leidinggeven. Dit is
echter niet altijd het geval. Bijvoorbeeld in een crisis situatie.
- Hersey en Blanchard vinden dat er met de volgende zaken rekening
gehouden moet worden:
 Capaciteiten
 De mate van zelfvertrouwen
 Motivatie
Ze onderscheiden 4 niveaus van volwassenheid:
1. De medewerker is onbekwaam, onzeker of onwillig.
2. De medewerker is onbekwaam, zeker of gemotiveerd.
3. De medewerker is bekwaam, onzeker of onwillig.
4. De medewerker is bekwaam, zeker en gemotiveerd.
Ze beschrijven 4 verschillende leiderschapsstijlen aan de hand van de figuur.
 Instruerende stijl (‘telling’): geeft precies
aan wat er moet gebeuren en hoe omdat de
medewerker onbekwaam en of ongemotiveerd is.
 Overtuigende stijl (‘selling’):de
medewerker is gemotiveerd maar onbekwaam.
Taakgericht- en relatiegericht leidinggeven is
gewenst (2).
 Participerende stijl (‘particepating’): er is
spraken van een relatiegerichte verstandhouding
omdat de medewerker bekwaam is, maar onzeker
of ongewillig (3).
 Delegerende stijl (‘delegating’): de
medewerker is bekaam, gewillig en zeker. Hij kan
zelfstandig taken uitvoeren en daarom is
leidinggeven alleen effectief wanneer er
gedelegeerd word (4).
De theorie geeft aan dat elke situatie een andere stijl gewenst is. Een goed leider
speelt hier op en maakt gebruik van de specifieke situatie.
10.3 de nieuwe leiderschapsbenadering
-vanaf de jaren 80 word er weer naar de persoonlijkheden van leiders gekeken.
Hij moet inspirerend, charismatisch en transformationeel zijn.
- charismatische leiders kunnen grote groepen mensen inspireren. Ze zijn niet
conformistisch; ze kunnen overal tegenin gaan.
- narcistische leider: staat graat in het centrum van de aandacht. Hij is
hyperactief, roekeloos en impulsief. Hij heeft veel macht en regelt belangrijke
zaken zelf. Hij kan niet goed tegen kritiek. Zijn medewerkers zijn vaak slecht
geïnformeerd en relatiegerichtheid is ver te zoeken.
-coachende rol: ze willen de medewerkers meer zelfvertrouwen geven. Het
gaat naar zelfsturende teams toe. Hierbij moet de coach een stap terug doen.
Veel leidinggevende vinden dit niets omdat ze zelf overbodig kunnen worden en
hun baan kunnen verliezen.
- uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke leidinggevende even goed zijn als
mannelijke of zelfs beter. In organisaties als het leger functioneert een
mannelijke leider beter en organisaties als overheidsorganisaties functioneert de
vrouwelijke leider beter. Vrouwen zijn vaak democratischer en spelen dus een
participerende rol.
Samenvatting in verhaaltje:
Het ontstaan van leiderschap is een sociaal proces, waarbij gedrag van
individuen (groepen) beïnvloed wordt om een bepaald doel te bereiken in een
specifieke situatie. Leiderschap is een vorm van persoonlijke besturing.
Er zijn vele visies op leiderschap. Zo kun je ervan uitgaan dat er ‘geboren’
leiders bestaan. Vanuit een combinatie van persoonseigenschappen ontstaat
een bepaalde geschiktheid om leider te worden. Leiderschap kun je ook zien
als het resultaat van interactieprocessen in de groep. Deze theorie stelt dat
er geen ‘geboren’ leiders zijn. Elke groep kan een ander soort leider kiezen of
nodig hebben.
Binnen een groep moeten taakgerichte en relatiegerichte (groepsgerichte)
functies worden vervuld. Blake en Mounton verwerken deze functies in een
matrix van leiderschapsstijlen. Zij propageren teamleiderschap als de meest
ideale stijl (sterk taakgericht, sterk relatiegericht).
Volgens Hersey en Blanchard is zo’n stijl niet in alle situaties de beste.
Volgens hen moet de leidinggevende haar stijl afstemmen opp het niveau van
taakvolwassenheid van de medewerker. Ze onderscheiden de instruerende,
overtuigende, participerende en delegerende stijl. De leider is flexibel als hij
van stijl kan wisselen en effectief als hij kan kiezen voor de meest geschikte
stijl in een specifieke situatie.
De leidinggevende heeft niet alleen rekening te houden met capaciteiten en
motivatie van de medewerker, maar moet ook inspelen op andere
situatiefactoren.
Moderne theorieën benadrukken de waarde van motiveren en inspireren.
Voor grote veranderingsprocessen is vaak een charismatisch leider gewenst.
Voor het motiveren van individuele mensen en teams is het belangrijk dat de
leider zijn of haar coaching vaardigheden ontwikkelt.
Psychologie en sociologie
Hoofdstuk 11
Sociale beïnvloeding
11.1 Sociale afhankelijkheid
- Er zijn 2 belangrijke oorzaken van beïnvloeding:
 Informatieafhankelijkheid: Je hebt kennis en informatie nodig om een
situatie te kunnen beoordelen, je mening te vormen en beslissingen te
nemen. Je wilt de informatie ordenen en vergelijken. Je vergelijkt je met
anderen. Dit kan onder anderen via een referentiegroep en persoon.
 Effectafhankelijkheid: je word beïnvloed omdat er een effect of beloning
tegenover staat.
-Sociale controle: het gaat om allerlei vormen van sancties (beloningen en
straffen) die ingezet worden om gedrag van individuen af te stemmen op
belangrijke sociale normen en waarden.
Het gebeurt van indirect en informeel. Het gaat afwijkend gedrag tegen.
-Sancties:het word vaak als negatief gezien. Sancties zijn dan straffen. Maar ze
kunnen ook positief zijn. Het zijn middelen om gedrag aan of af te leren.
11.2 conformeren
-Directe beïnvloeding: het gaat om een duidelijk waarneembare poging om
het gedrag van een andere partij te beïnvloeden. (bijvoorbeeld een
leidinggevende geeft een opdracht)
- Indirecte beïnvloeding: hierbij zijn er geen duidelijke personen aan te wijzen
die iemands gedrag beïnvloed.
- Mensen leren hun gedragingen aan te passen op bepaalde sociale normen. Het
gaat zowel om groepsnormen als maatschappelijke normen.
- Conformeren: Het toegeven aan een bepaalde norm van anderen zonder dat
die anderen daar expliciet om vraagt. Het is een indirecte sociale beïnvloeding.
Het botst met het beeld dat we vrije astronomische mensen zijn die zelf
beslissingen nemen.
We conformeren sterker als:
 We geen goede informatie hebben en ons ondeskundig voelen.
 Anderen het in grote mate het met elkaar eens zijn.
 De groep erg belangrijk voor ons is.
-Groepsnomen: als ze eenmaal zijn ontstaan probeert de groep deze vast te
houden. D.m.v. groepsdruk probeert men elkaar te laten
conformeren/aanpassen.
11.3 macht
-Om invloed uit te oefenen heb je macht nodig. Macht is de kracht waarmee een
partij de opvattingen, gevoel en of gedrag van andere partij kan beïnvloeden.
-Macht is een relationeel begrip. Er zijn altijd 2 partijen. Het gaat ook om
potentiële macht. Het hoeft niet altijd gebruikt te worden. Het is ook een
relatief begrip. Je hoeft het niet altijd te merken als er macht over je wordt
uitgeoefend.
11.4 Verschijningsvormen en machtsgebruik
-De meest voorkomende machtgebruiken:
 Dwang
 Gezag: legitieme macht ontstaat als de gene waar macht op word
uitgevoerd stemt hier mee in en ziet het als juist en rechtvaardig. Niet
legitieme macht houd in dat het als onrechtvaardig word gezien en dus als
dwang.
 Manipulatie: het is onzichtbaar. Het gebeurt zonder medeweten van de
betrokkenen.
-Voorkomende machtverschijningen:
 Coöperatief machtsgebruik: het overtuigen van een ander van de juistheid
van jou visie.
 Confronterend machtsgebruik:er word gebruik gemaakt van negatieve
sancties of machtsmiddelen.
 Formeel machtsgebruik:men beroept zich dan op de regels, afspraken of
procedures.
11.5 Machtsmiddelen
- Middelen om anderen te beïnvloeden:
 Economische middelen: de mogelijkheid hebben om extra salaris,
bonussen en betere financiële middelen toe te kennen.
 Fysieke middelen:de mogelijkheid om andere met lichamelijke kracht te
beïnvloeden.
 Informationele middelen:het beschikken over bepaalde kennis.
 Deskundigheid: het beschikken over bepaalde specialistische kennis,
ervaring en vaardigheden.
 Relationele middelen/persoonlijke kwaliteiten: het vermogen om goede
relaties te onderhouden.(referentiemacht/identificatiemacht)
11.6 Gehoorzaamheid
(denk aan the Milgram Experiment; stroomschok)
- Machtigingsrelatie: je staat macht af aan een deskundige en beschouwd die
als verantwoordelijke autoriteit. Je kunt je gedrag dan rechtvaardige naar het
belang van de wetenschap.
-Impliciet contract: als je met een experiment hebt ingestemd en dan het is
moeilijk om te stoppen.
-Cognitieve herinterpretatie: je ziet jezelf als werktuig en staat op
automatische piloot. Anderen verliezen eveneens hun menselijkheid.
-Deïndividuatie: mensen kennen elkaar niet meer als individu.
11.7 Macht in de samenleving
-Als macht legitiem is geworden spreekt men van de macht vanzelfsprekendheid.
Wij zeggen eerder macht der gewoonte.
Samenvatting in verhaaltje:
Met behulp van sociale controle wordt gedrag van mensen afgestemd op
belangrijke sociale waarden en normen en wordt afwijkend gedrag
tegengegaan. Mensen zijn van elkaar afhankelijk voor informatie en voor het
bevredigen van bepaalde behoeften. Sociale beïnvloeding kan direct en
indirect gebeuren. Bij conformeren is spraken van indirecte beïnvloeding, bij
gehoorzamen is sprake van directe beïnvloeding.
Macht is de kracht waarmee de ene partij de andere partij kan beïnvloeden.
Macht is een relatief en relationeel begrip. Partijen kunnen in verschillende
(sociale) situaties meer of minder macht hebben. Iemand kan macht krijgen
doordat de ander in bepaalde mate van hem of haar afhankelijk is. Degene
met minder macht heeft echter ook een bepaalde macht.
Verschijningsvormen van macht zijn dwang, gezag , en manipulatie. Mensen
kunnen, afhankelijk van hun positie, verschillende machtsmiddelen
gebruiken, zoals economische, deskundigheids- en relationele middelen.
Iemand met meer macht kan zijn macht coöperatief gebruiken, maar hij kan
ook dwingen tot gehoorzaamheid (confrontatief machtsgebruik). Daarnaast
kennen we ook formeel machtsgebruik.
Mensen zijn is specifieke sociale situaties bereid zeer ver te gaan om te
gehoorzamen. Deïndividualisatie is daarbij een belangrijk gegeven. Dit begrip
kan mede het (agressieve) gedrag van mensen in grote groepen verklaren.
Binnen de samenleving ontstaan groeperingen die veel macht hebben.
Daardoor kunnen ze gedrag van andere in sterke maten bepalen. Ook via de
macht van de vanzelfsprekendheid blijft machtsongelijkheid in stand.
Psychologie en sociologie
Hoofdstuk 12
Sociale relaties en sociale structuur
12.1 sociale relatie
- Sociale verbanden: gemeenschappen, sociale systemen of sociale structuur.
- Dyade: de sociale relatie tussen twee mensen.
- De sociale relatie is een duurzaam interactiepatroon tussen mensen in bepaalde
posities.
- Er word gelet op het volgende tijdens onderzoeken:
 Sociale afstand: hoe intens is de relatie?
 Sociale integratie: is de relatie conflictueus of in harmonie?
 Sociale rang: is er een rangorde?
-Institutionalisering van relatiepatronen: regels en procedures gaan gelden
als standaard binnen een gemeenschap.
12.2 Sociale structuur
- De sociale structuur is een netwerk van relaties tussen mensen of groeperingen
die een bepaalde positie innemen binnen dat netwerk, waaraan rollen en status
gekoppeld zijn.
- Sociale categorieën verwijzen naar bepaalde gezamenlijke kenmerken.
12.3 kenmerken van structuren
- sociale structuur kenmerken:
 Centrale en minder centrale posities: de een heeft meer macht dan de
ander. De positie is afhankelijk van macht en word hiërarchisch ingedeeld
naar status.
 Vaste relaties tussen de posities: tussen bekleders van bepaalde posities is
meer interactie en communicatie mogelijk dan tussen bekleders van
andere posities.
 Verdeling van taken, rechten en plichten over verschillende posities: er zit
een duidelijk patroon in de taakverdeling.
 Integratie van posities: het systeem vormt een eenheid, wanneer de
posities op elkaar betrokken zijn
 Mate van mobiliteit binnen de structuur: bepaalde posities zijn moeilijk
toegankelijk. Bij een open structuur valt een positie te veroveren
doormiddel van inzet en prestatie. Bij een gesloten structuur is er vaak
spraken van erfelijke posities.
12.4 Het organisatieschema als voorbeeld van sociale structuur
- Bureaucratische organisatie: relaties zijn onpersoonlijk, afstandelijk en
hiërarchisch geregeld. Alles gaat volgens strikte regels.
- lijn-stafstructuur: er is een adviserende laag binnen de organisatie.
directeur
Chef (A)
Chef (A)
Afdelingsassistent (B)
Medewerker
(c)
Medewerker
(c)
Medewerker
(c)
Medewerker
(c)
- informele structuur: er kan afgeweken worden van de formele structuur.
- projectstructuur: regelmatig worden medewerkers samengevoegd in een
projectgroep. De leider van de projectgroep hoeft niet iemand te zijn met
bevoegdheden in de hiërarchische lijn.
12.5 Sociologische stromingen
- 3 belangrijke (hoofd) stromingen:
12.5.1 Het structurele functionalisme (blz; 238)
-Dit is de stroming die de samenleving beschouwt als het product van menselijke
afspraken, waarden en gedragingen. Ze beschouwen getalenteerde mensen als
een schaars goed. De getalenteerde hebben er voor geleerd en verdienen dus
ook een goede positie. Sociale ongelijkheid word door hen beschouwd als een
onvermijdelijk gegeven.
- Ze beschouwen de samenleving als organisch systeem. Als alle subsystemen op
elkaar afgestemd zijn kan het voort blijven bestaan.
- Een functie is de positieve bijdrage van sociale (sub) systemen of structuren
aan het in stand houden van de maatschappij.
- De functionalisten benadrukken het belang van harmonie of evenwicht binnen
de samenleving.
-De visie is idealistisch.
-Idealisme: De visie dat maatschappelijke verschijnselen en sociale verandering
primair worden bepaald door ideeën en opvattingen van mensen.
12.5.2 Conflictsociologie (blz; 239)
-Conflictsociologen vinden de maatschappelijke structuur bepalend voor de
menselijke cultuur en het menselijk handelen. Hoe mensen denken, voelen en
gedragen is in verband te brengen met de manier waarop de samenleving
georganiseerd is.
- De visie is matrealistisch
- Matrealisme: De visie dat ideeën en opvattingen slechts het product zijn van
de materiële omstandigheden waaronder mensen leven.
- Mensen nemen ongelijke posities in met ongelijke status.
- Veel conflict sociologen zijn marxisten.
- Marxisten en andere conflict sociologen zijn het erover eens dat de structuur
van een samenleving bepaald word door cultuur. Ze vinden sociale ongelijkheid
niet rechtvaardig en willen dit veranderen. Ze geloven in een maakbare
samenleving.
12.5.3 Het symbolisch interactionisme (blz; 241)
- onderdeel van de interpretatieve sociologie (Weber).
- centraal staat interpretatie. (een betekenis geven aan een situatie)
- wederzijds sociaal handelen word benadrukt. Als we aan een bepaalde situatie
een betekenis hebben gegeven stemmen we ons gedrag daarop af.
- self-fulfilling prophecy: wanneer we iets op een bepaalde manier
interpreteren en er aan de hand daarvan op reageren zijn de consequenties het
gevolg van de interpretatie. Als je iets denkt gebeurt het ook. De zichzelf
waarmakende voorspelling.
- self-destroying prophecy- De voorspelling komt dan niet uit omdat anderen
een andere interpretatie hebben.
- symbolische inter-actionisten zien de maatschappij niet als apart,
zelfstandig systeem dat bepaalde eisen stelt aan mensen. De maatschappij
bestaat uit mensen die in wederzijds handelen proberen hun dagelijkse
problemen op te lossen.
Samenvatting in verhaaltje:
Sociologen maken studie van duurzame interactiepatronen tussen mensen in bepaalde
posities. De kleinste eenheid waar zij zich op richten, is de sociale relatie tussen twee
mensen. Meestal richten zij zich op grotere sociale systemen, zoals de maatschappij,
een instituties of een organisatie. Deze systemen hebben een bepaald strictuur: een
netwerk van mensen die een bepaalde positie innemen. De posities zijn met elkaar
verbonden. Sommige posities zijn centraler of hiërarchisch belangrijker dan andere.
Iedere structuur heeft eigen kenmerken, zoals sterk hiërarchisch of juist ‘plat’. De
structuur van een organisatie wordt duidelijk uit de dagelijkse omgang van mensen en
komt tot uiting in een (actueel) organisatieschema of organogram. Er zijn verschillende
organisatieschema’s zoals de lijnstructuur en de lijn-stafstructuur. Ook een
samenleving heeft een bepaalde structuur: mensen nemen posities in ten opzichte van
elkaar als leden van bepaalde statusgroeperingen of sociale lagen. Allerlei groeperingen
staan duurzaam met elkaar in verbinding.
Functionalisten zien de maatschappelijke structuur als het product van menselijke
afspraken, waarden en gedragingen. De cultuur (ideeën, opvattingen, enzovoort) bepaalt
de structuur. De structuur heeft meestal een positieve functie voor de samenleving.
Naast manifeste of openlijke functies zijn er ook latente, meer verborgen functies te
ontdekken bij verschillende maatschappelijke structuren. De functionalist is van
mening dat menen het fundamenteel eens zijn over de maatschappelijke ordening.
Sommige mensen krijgen terecht meer waardering dan andere mensen.
De conflict socioloog is daarentegen van mening dat de maatschappelijke structuur
fundamenteel onrechtvaardig si: bepaalde groeperingen (klassen) worden systematisch
meer bevoorrecht dan andere. Marx meende dat steeds sterkere polarisatie tussen de
klassen uiteindelijk zou leiden tot klassenstrijd. Niet iedere conflictsocioloog is een
marxist. Wel heeft men gezamenlijk de mening dat er meer-geprivilegieerde klassen of
elites zijn en veel minder-geprivilegieerde groeperingen. Men gaat vooral uit van
economische tegenstellingen en verschillen in macht. Anders dan de functionalist vind
de conflictsocioloog dat de structuur de cultuur bepaalt. De manier waarop mensen de
arbeid verrichten, is bepalend voor opvattingen, waarden en omgangsvormen.
De symbolische interactionisten zijn van mening dat de maatschappelijke structuur
bepaald wordt door het betekenisvolle handelen van individuen. Mensen stemmen hun
gedrag op elkaar af. Elke situatie wordt opnieuw geïnterpreteerd en men reageert op
grond van deze interpretaties. Subjectieve interpretaties (opvattingen) kunnen een
bepaalde objectieve werkelijkheid veroorzaken, bijvoorbeeld via de self-fulfilling
prophecty
Psychologie en sociologie
Hoofdstuk 13
Cultureel en afwijkend gedrag
13.1 Cultuur en cultuurelementen
cultuur: de waarden en normen, collectieve opvattingen(attitudes) en vormen
van gestandaardiseerd gedrag die algemeen aanvaard zijn binnen die
gemeenschap.
Deze waarden, normen, opvattingen en gedragingen kun je cultuurelementen
noemen.
 Waarden: hetgeen wat bijna iedereen goed of juist vind en nastreeft. Je
kunt ze afleiden uit de normen.
 Normen: het zijn concrete gedragsregels. Ze staan voor wat je wel en
niet moet doen. (sociale verplichtingen)
 Opvattingen: gedeelde ideeën, informatie en kennis over een bepaald
object of gedrag. Hierbij spelen cognitieve belangen, emotie, normen en
waarden een belangrijke rol. Attitudes: een bepaalde houding die een
groep of persoon heeft ten aanzien van een bepaald object. Ook word
attitude gebruikt bij een bepaalde gedragsintentie of neiging om bepaald
gedrag te vertonen.
 Vormen van gestandaardiseerd gedrag: gewoonte, tradities en
rituelen.
 Instituties: regels, procedures, handelingen enzovoort, die betrekking
hebben op centrale aspecten van het leven. Ze zijn dwingender als
rituelen. Ze hangen vaak samen met wettelijke sancties.
 Ideologie: een geheel van opvattingen die binnen een groep of
collectiviteit leven ter rechtvaardiging of legitimering van zaken of doelen
die de groep nastreeft. Dit heeft vaak betrekking op sociale, economisch of
politiek terrein.
13.2 Ontstaan en overdracht van cultuur
-socialisatie: cultuuroverdracht.
-primaire socialisatie: een rol innemen binnen o.a. het gezin en school.
-secundaire socialisatie: hier krijg je een specifiekere rol. Zoals student.
- mensen hebben baat bij socialisatie, omdat dit ervoor zorgt dat afwijkend
gedrag geminimaliseerd wordt. Is de cultuuroverdracht voltooid en dus
verinnerlijkt zal dit weer overgedragen worden.
-Enculturatie: de culturele overdracht vind plaats bij mensen die nog geen
eigen cultuur hebben.
-Acculturatie: als je een cultuur later overneemt of toevoegt aan de al eigen
gevormde cultuur.
13.3 De cultuur binnen de Nederlandse samenleving.




Eerlijk zijn
Nuchter zijn
Je redelijk gedragen
Niet te veel opvallen of onderscheidend zijn
Vergeleken met andere samenlevingen:
 Individualistisch
 Sociaalrechtvaardig
 Feminien
13.4 Enkele verschillen tussen de Nederlandse cultuur en andere
culturen.
- we gaan in Nederland vrij informeel met elkaar om. We hechten niet zoveel
waarde een etiquette en er is weinig sociale afstand.
- de Nederlandse samenleving is vrij individualistisch. Landen die in dit opzicht
vergelijkbaar zijn zijn: de VS, Scandinavië en Engeland.
13.5 Misverstanden, cultuurshock en etnocentrisme
-Cultuurshock: mensen raken geschokt doordat alles anders is dan in de eigen
cultuur. De vertrouwde en vanzelfsprekende dingen uit eigen cultuur vallen weg.
-Etnocentrisme: de neiging om de gedragingen, gewoonten en opvattingen van
de eigen (sub)cultuur als maatstaaf te hanteren in de beoordeling van anderen.
De eigen groep of samenleving ziet men positiever of vind men beter. Dit
belemmerd de omgaan tussen mensen met een verschillende cultuur.
- Ingroup: of wij-groep: een groep waar iemand lid van is met gevoelens van
loyaliteit en respect ten opzichte van anderen groepsleden.
- Outgroup: of zij-groep: beschouwt men vaak met gevoelens van
minderwaardigheid of rivaliteit.
13.6 De organisatiecultuur
Binnen een organisatie ontstaat er een eigen cultuur. Die is afhankelijk van een
aantal zaken.
 Persoon van de leider: grote van het bedrijf, ontwikkelingsfase, soort
leiderschap, omgang met collega’s.
 Soort werk: productie of dienstverlening. Verdeling van subculturen van
afdelingen.
 Procedurecultuur: (overheidorganisaties) lopen vrijwel geen risico
en de feedback uit de externe omgeving is matig en laat aanwezig.
 Machocultuur: veel risico en snelle feedback
 Hardwerken en spelen-cultuur: Weinig risico maar snel feedback.
Doorzettingsvermogen is belangrijker dan snelheid en plezier
beleven aan de activiteiten is ook belangrijk
 Alles op een kaart cultuur: veel risico en late feedback.
 Structuur en machtsverhoudingen
De typologie van Deal en Kennedy:
13.7 Afwijken gedrag
- Deviant gedrag: gedrag dat afwijkend is van de norm, het is abnormaal.
- Het strenger de normen hoe meer deviant gedrag. Dit hangt af van opvattingen
en juridische terreinen.
- functies van afwijkend gedrag:
 negatief: verstoring van het systeem, normloosheid
 positief: bewustwording van de belangrijkste normen (grenzen),
saamhorigheid, oefenen in discussies en omgang en bijstellen en
verbeteren van het sociale systeem.
13.8 Theoretische visie op afwijkend gedrag
- Durkheim (belangrijke voorloper of de functionalisten) ziet de maatschappij als
een morele orde. Waarden en normen zijn belangrijk voor het functioneren van
het geheel. Wanneer normen ontbreken, of mensen te toegeeflijk staan ten
opzichte van normen en afwijken gedrag, kan er normloosheid ontstaan. Dit is
volgens hen zelfdoding. Ook beschrijf hij de zelfdoding als gevolg van sociale
isolatie en altruïstische zelfdoding, waarbij iemand zich opoffert voor de groep of
maatschappij.
Samenvatting in verhaaltje:
Sociologen benadrukken de immateriële verworvenheden van de
cultuur. Waarden, normen, opvattingen (attitudes) en vormen van
gestandaardiseerd gedrag zijn de cultuurelementen die binnen een
bepaalde gemeenschap gedeeld worden. Onder vormen van
gestandaardiseerd gedrag (gedragspatronen) vallen gewoonten, rituelen
en instituties.
Via primaire en secundaire socialisatieprocessen maken mensen zich
de cultuur eigen. Sociologen gebruiken ook wel de termen
‘enculturatie’ en ‘acculturatie’ als specifieke vormen van
cultuuroverdracht.
De Nederlandse cultuur wordt door buitenlanders verschillend
beschreven en beoordeeld. Men gebruikt eigenschappen als tolerantie,
zelfgenoegzaamheid, nuchterheid en gezelligheid. Vergeleken met
andere landen zijn de onderlinge relaties tamelijk informeel:
Nederlanders accepteren geen grote machtsverschillen tussen mensen.
Verder is de cultuur tamelijk individualistisch (‘ik-cultuur’). Andere
nationale culturen kun je meer collectivistisch of groepsgericht
noemen (‘wij-cultuur’).
Binnen een subcultuur is een specifiek patroon van waarden, normen,
opvattingen en gedragspatronen aanwezig, maar men maakt wel deel
uit van de algemene, dominante cultuur. Wanneer men in contact
komt met een cultuur die sterk afwijkt van de eigen cultuur, kan zich
het verschijnsel cultuurshock voordoen. We spreken van
etnocentrisme wanneer we mensen van een andere cultuur beoordelen
met waarden en normen vanuit onze eigen cultuur. We zijn geneigd
dan bepaalde stereotypen te gebruiken.
Ook in een organisatie ontwikkelen zich een dominante cultuur en
enkele specifieke subculturen. De dominante cultuur is afhankelijk
van verschillende factoren, zoals historische bepaaldheden, de persoon
van de leider, het soort werk dat verricht wordt en interactiepatronen.
Ook binnen andere gemeenschappen, zoals verenigingen, sociale
bewegingen en groepen, ontwikkelt zich een specifieke, eigen cultuur.
Via sociale controle probeert men gedrag van mensen en groeperingen
af te stemmen op de dominante cultuur. Afwijkend gedrag wordt met
behulp van sancties tegengegaan. Afwijkend gedrag is het overtreden
van belangrijke regels, normen of waarden. Wat afwijkend wordt
gevonden is afhankelijk van tijd en afspraken binnen een
gemeenschap.
Functionalisten zien vooral de negatieve functies van afwijkend gedrag:
de harmonie of zelfs het voortbestaan van de samenleving kan in
gevaar komen. ER zijn ook positieve functies: rebellen kunnen
bijvoorbeeld in actiegroepen nieuwen doelen en middelen ontwikkelen
voor het maatschappelijk handelen.
Symbolisch interactinisten menen dat afwijkend gedrag sterk
samenhangt met de situatie waarin mensen verkeren, en vooral wordt
bepaald door de interpretatie die mensen geven aan bepaald gedrag.
De etiketteringstheorie gaat ervan uit dat de mensen met meer macht
in de gemeenschap veel invloed hebben bij het bepalen werk gedrag
acceptabel en werk gedrag afwijkend is. Wanneer mensen een bepaald
etiket gekregen hebben, handelen ze vaak naar de rolverwachtingen
die dat etiket horen.