Dossiers zijn in de praktijk lang niet altijd op orde

8
actueel
actueel
De Wwz
in de
praktijk
TEKST
Dorine van Kesteren
Het tweede deel van de Wet werk en zekerheid
(Wwz) is inmiddels bijna een halfjaar van
kracht. Hoe pakt de wet uit in de praktijk?
Tips en adviezen op basis van de eerste
rechterlijke uitspraken en de ervaringen van
de AWVN-advocaten.
De Wet werk en zekerheid (Wwz) is de
grootste verandering van het Nederlandse ontslagrecht sinds de Tweede Wereldoorlog. Niet alleen de ontslagroutes en
de ontslaggronden zijn veranderd, maar
ook de manier waarop kantonrechters
omgaan met ontslagdossiers. Het eerste
deel van de Wwz trad op 1 januari 2015
in werking; het tweede deel, dat het
nieuwe ontslagrecht bevat, een half jaar
later. Het valt AWVN-advocaat Astrid
Zuidinga vooral op dat kantonrechters
de Wwz zeer strikt toepassen. ‘Er is
minder manoeuvreerruimte, zowel als
het gaat om de ontslaggrond als om de
hoogte van de vergoeding. Een verzoek
tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft alleen kans van slagen als
er sprake is van een van de ontslaggronden van de Wwz én als herplaatsing
binnen de organisatie niet mogelijk is.
En alleen bij hoge uitzondering doen
rechters iets aan de hoogte van de transitievergoeding.’
bijvoorbeeld moet uit het papieren
dossier blijken dat een medewerker niet
goed functioneert.’
Dossiers zijn
in de praktijk
lang niet altijd
op orde
Wim Wetzels,
kantonrechter Rotterdam:
‘Meer zaken worden
geschikt’
Dossier, dossier, dossier
Onder de Wwz moeten werkgevers
hun wens om de arbeidsovereenkomst
met een medewerker te beëindigen,
zorgvuldiger onderbouwen dan ooit
tevoren. Alleen met een uitvoerig dossier heeft een werkgever kans dat de
kantonrechter hem in het gelijk stelt.
Zuidinga: ‘Voorheen konden rechters
een zwak dossier compenseren door
de werknemer een hogere vergoeding
toe te kennen. Die smeerolie is er in het
nieuwe systeem niet meer. Evenmin
kunnen rechters meer twee halve
ontslaggronden samenvoegen tot één
volledige grond.’
De advocaten van AWVN merken
echter dat de dossiers in de praktijk
lang niet altijd op orde zijn. Zuidinga:
‘Gespreksverslagen ontbreken, zijn
onvolledig of soms zelfs contraproductief. Bij de ontslaggrond disfunctioneren
‘Omdat de lat hoger ligt, worden er meer
ontbindingsverzoeken afgewezen. Zeker
bij de d-grond (disfunctioneren) en ggrond (verstoorde arbeidsrelatie) moet
de werkgever aantonen dat hij al het
mogelijke heeft gedaan om het functioneren te verbeteren of de verhoudingen te
normaliseren. Soms moeten partijen het
dan weer opnieuw gaan proberen, terwijl
dat misschien niet in het belang is van de
werknemer. Maar dat is inherent aan het
systeem.
Als de werkgever ernstig verwijtbaar of
nalatig heeft gehandeld, kan de kantonrechter aan de werknemer een hogere
vergoeding toekennen dan de transitievergoeding. Andersom kan de rechter
deze vergoeding naar beneden bijstellen
als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft
gehandeld. Volgens de wetsgeschiedenis
zou er slechts in ‘ettelijke tientallen’ ge-
9
Disfunctioneren
Daarnaast moet de werkgever aantonen dat hij zich actief heeft opgesteld.
Zo is het zijn verantwoordelijkheid
om de medewerker aan te spreken op
disfunctioneren. De medewerker moet
ook serieus de kans krijgen om zijn
functioneren te verbeteren. ‘Denk aan
een concreet verbetertraject, eventueel training of coaching en evaluatie
van de gemaakte afspraken. En, heel
belangrijk: leg alles schriftelijk vast! Bij
voorkeur met de handtekening van de
werknemer eronder.’
vallen sprake mogen zijn van een billijke
vergoeding, maar het lijkt erop dat we
daaroverheen gaan. De hoogte van deze
vergoeding is wel relatief laag.’
Minder instroom
‘Het valt mij verder op dat er veel zaken
worden geschikt. De instroom van nieuwe
ontbindingszaken was, zeker in de eerste
maanden na de invoering van de Wwz,
een stuk lager dan we gewend waren, en
ik hoor hetzelfde van het UWV. Het lijkt
er overigens op dat de instroom nu langzaam weer stijgt. Mogelijk was de dip in
de eerste tijd na juli 2015 een gevolg van
het feit dat de laatste dagen van juni relatief veel ontbindingszaken zijn ingediend,
om te zorgen dat deze nog op basis van
het oude recht werden beoordeeld.
Werkgevers zijn onder de nieuwe wet
toch wat terughoudend: als ze twijfelen
of het dossier wel stevig genoeg is, leggen
ze de zaak liever niet voor aan de rechter.
Daarnaast speelt een rol dat er onder de
Wwz hoger beroep mogelijk is tegen een
uitspraak in een ontbindingszaak, met
alle onzekerheden van dien. Als je de zaak
onderling regelt, weet iedereen waar hij
aan toe is.’
10
actueel
column
Zuidinga erkent dat dit soort verbetertrajecten en de verslaglegging
daarvan veel tijd en moeite kosten.
Ze adviseert dan ook om niet alleen
HR-mede­werkers, maar zeker ook
team­managers een cursus dossier­
management te laten volgen. ‘Het is
zo belangrijk dat de mensen die het
werk in het veld doen, weten hoe ze
een sterk dossier opbouwen.’
Aanzeggen
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
van zes maanden of langer, moet een
werkgever de medewerker in kwestie
uiterlijk één maand voor afloop van de
overeenkomst schriftelijk informeren
of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Wie vergeet aan te zeggen, moet de
medewerker een bedrag betalen gelijk
aan één maand loon. Is de werkgever
te laat met de aanzegging, dan gaat
het om een pro-ratovergoeding. De medewerker heeft twee maanden de tijd
om de aanzegboete te vorderen.
AWVN adviseert om alle tijdelijke
arbeidsovereenkomsten na te lopen
en gebruik te maken van reminders. In
de praktijk houden werkgevers zich
hier wel aan, aldus Zuidinga. ‘Werkgevers hebben dit ingebouwd in een
HR-informatie- en mutatiesystemen
of houden de lijsten handmatig bij. Of
ze nemen de aanzegging standaard
op in de tijdelijke arbeidsovereenkomst, maar dit is niet geheel zonder
risico. Als de arbeidsovereenkomsten
feitelijk altijd worden verlengd, is dit
al snel een dode letter. En kunnen
werkgevers er op termijn wellicht
geen beroep meer op doen.’
Transitietool en V&A Wwz
AWVN heeft een tool ontwikkeld
om de hoogte van de transitie­
vergoeding in een handomdraai
uit te rekenen. U vindt de link
naar de transitietool op de site
van AWVN, www.awvn.nl, in de
themamap ‘Wet werk en zekerheid’.
Daar vindt u ook de link naar een
ander handig online instrument
dat AWVN onlangs heeft ontwikkeld: Vraag & antwoord Wwz.
U vindt daarin – onderverdeeld in
acht categorieën – alle mogelijke
vragen over de Wwz en de antwoorden hierop.
Dienstverlening AWVN
De advocaten van AWVN ondersteunen en adviseren werkgevers
bij vraagstukken rond de Wwz.
Zij kunnen ook uw regelingen
Wwz-proof maken. Denk hierbij
aan cao’s, arbeidsvoorwaardenregelingen en arbeidsovereenkomsten. Daarnaast verzorgt AWVN
verschillende Wwz-cursussen,
bijvoorbeeld over het dossiermanagement. Dit kan zowel op
inschrijving als in company: voor u
op maat, op uw eigen locatie.
Meer weten? E-mail of bel naar
[email protected],
070 850 86 05.
Schouder aan
schouder
Feiten en cijfers
AWVN-jurist Marco Veenstra heeft de
Wwz-rechtspraak sinds juli 2015 nauwgezet bijgehouden en geanalyseerd.
Zijn bevindingen:
• van 1 juli tot en met eind oktober
2015 zijn er 64 uitspraken gedaan
over ontbindingsverzoeken ingediend
door werkgevers
• de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ werd in 42 procedures
aangevoerd en was hiermee de meest
aangevoerde ontslaggrond
• v iermaal diende een werknemer een
ontbindingsverzoek in
• in vijf uitspraken heeft de kantonrechter een billijke vergoeding
toegekend: tweemaal bij een ontbindingsverzoek van de werkgever,
tweemaal bij een ontbindingsverzoek
van de werknemer en één keer bij
een vernietiging van een ontslag op
staande voet.
U vindt het overzicht van de stand van
zaken van Marco Veenstra op de site
van AWVN, www.awvn.nl, in de themamap ‘Wet werk en zekerheid’.
Veenstra en zijn collega’s van AWVNadvocaten bespreken in het op deze
pagina’s eveneens te vinden Wwz-blog
geregeld relevante, actuele uitspraken.
Het CDA wil zelfstandigen zonder personeel
onder de Ziektewet brengen. Tegelijk met
die uitbreiding van de Ziektewet wordt de
loondoorbetaling van werknemers bij ziekte
ingekort – een kostenbesparing voor bedrijven. Hoewel het CDA-plan een aantal losse
eindjes bevat en de grote rekensommen ook
nog niet zijn gemaakt, kan het voorstel op
veel sympathieke reacties rekenen, óók van
werkgevers. Het voorstel gaat namelijk uit
van de gedachte dat werkgeven aantrekkelijker moet worden gemaakt, als onderdeel
van de oplossing van de problemen waarmee
Nederland kampt.
Die problemen komen voor een belangrijk
deel bij elkaar op de arbeidsmarkt. Dáár verdienen burgers hun boterham, daar vinden
bedrijven de personeelsleden die ze wensen,
daar moet de maatschappelijke deelname
van arbeidsgehandicapten en andere speciale
doelgroepen tot stand komen en daar moet
de emancipatie van nieuwkomers plaatsvinden. Maar vakbonden, werkgevers en politici
worden het maar niet eens over de manier
waarop we dat realiseren.
Op de dag na de afschuwelijke aanslagen in
Parijs was op de website van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers een
mooie verklaring te lezen. ‘Wij staan schouder
aan schouder tegen deze terreur’, las ik met
veel voldoening. Twee dagen later staakten
2.000 werknemers tegen het uitblijven van
een cao-akkoord in de metalektro-industrie.
Tekenender kan het niet. Het bracht mij wel
op de vraag wat ‘schouder aan schouder’ nu
eigenlijk betekent. Niet dat sociale partners
in volstrekte harmonie met de hoofden op
één kussen moeten slapen; dat zou naïef zijn.
Maar wat dan wel? Wanneer gaan we schouder aan schouder staan en waarvoor doen we
dat dan?
De Nederlandse en Europese samenleving
verkeert in grote onzekerheid. Niet alleen economisch, maar vooral maatschappelijk. Angst,
onzekerheid en onbegrip voeren de boventoon.
De internationale ontwikkelingen bepalen voor
een belangrijk deel wat er in ons land gebeurt,
veel sterker dan ooit het geval is geweest. Vroeger was Duitsland ons economische buitenland,
nu is het de hele wereld. Aan de rand van Europa wordt oorlog gevoerd. Alsof dat niet genoeg
is, dreigt terreur de samenleving te verlammen
en bevolkingsgroepen uit elkaar te drijven.
In die omstandigheden is het de plicht en de
verantwoordelijkheid van sociale partners
op alle niveaus om samen te werken aan
meer stabiliteit, meer vertrouwen en minder
onzekerheid. Want óók in de geïnternationaliseerde 21ste eeuw kunnen we nog steeds zelf
bepalen hoe we onze samenleving inrichten,
de maatschappelijke kosten verdelen en onze
centen verdienen. Het internationale speelveld
biedt ook volop kansen. We hebben een enorm
gezamenlijk belang.
Werkgevers, vakbonden en overheid moeten daarom samen werken aan een nieuwe
sociale agenda, waarin het bevorderen van
stabiliteit en perspectief de rode draad vormt.
Schouder aan schouder, zo u wilt. Draaipunt
is de arbeidsmarkt. Dáár wordt de verbinding
gemaakt tussen ondernemingen en de samenleving, tussen verdienen en uitgeven. Daar
wordt bepaald of iemand meedoet of buiten
het speelveld staat.
Een initiatief zoals dat van het CDA past in
deze gedachtelijn. De trend onder bedrijven om
maatschappelijk waarde te willen toevoegen, is
onomkeerbaar. En er zijn meer ideeën over de
arbeidsmarkt. Laten we die eens bijeenbrengen
en diep nadenken over de vraag hoe we werkgeven aantrekkelijker maken als startpunt voor
de oplossing van veel grotere vraagstukken.
Harry van de Kraats is
algemeen directeur van
werkgeversvereniging
AWVN.
11