Hoge Raad: billijke vergoeding na ontslag op staande voet

Hoge Raad: billijke vergoeding na ontslag op staande voet: alles telt mee
Op vrijdag 30 juni jl. heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen over de begroting van de
billijke vergoeding die verschuldigd is na bijvoorbeeld een ten onrechte gegeven ontslag op
staande voet. Wat speelde er?
Feiten
Een werkneemster is sinds 1 januari 1989 in dienst als kapster. Zij werkt 4,5 uur per week. Na een
aantal pogingen van de nieuwe eigenaren van de kapsalon om de arbeidsovereenkomst met de
kapster te beëindigen ontstaat een verschil van mening over het opnemen van vakantie, waarna
de kapsalon de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werkneemster opzegt. Van de
juridische mogelijkheden die haar ten dienste staan, een beroep op vernietiging van het ontslag of
het toekennen van een billijke vergoeding, kiest de werkneemster voor de laatste. Die vergoeding
dient volgens haar zo hoog te zijn als het inkomen dat zij zou hebben genoten indien zij de
arbeidsovereenkomst had kunnen voortzetten tot aan haar pensioen, nog ruim 21 jaar.
Kantonrechter en hof
De kantonrechter had in deze zaak overwogen dat in het geval van een vernietigbare opzegging in
beginsel steeds een billijke vergoeding dient te worden toegekend en dat deze op zijn minst een
zodanig substantieel bedrag moest belopen dat het punitieve en afschrikwekkende karakter van de
vergoeding voldoende tot uitdrukking komt. De kantonrechter kende een billijke vergoeding toe van
€ 4.000 bruto, waarbij hij geen aandacht gaf aan de gevolgen van het ontslag omdat die in
voldoende mate waren gecompenseerd door de transitievergoeding van bijna 8 maanden salaris.
In hoger beroep liet het gerechtshof de uitspraak van de kantonrechter in stand. Het hof overwoog
dat in de hoogte van de vergoeding tot uitdrukking dient te komen dat de wijze van opzegging
ontoelaatbaar is en voor werkgever een zodanig substantieel bedrag dient te zijn dat hiermee een
dergelijk handelen in de toekomst wordt voorkomen. Het Hof geeft ook aan dat de duur van het
dienstverband en de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft buiten beschouwing
dienen te blijven.
Begroting vergoeding, hoe dan?
De vraag komt natuurlijk op of de in deze zaak toegewezen vergoeding van € 4.000 wel een
zodanig bedrag vormde dat de werkgever dit werkelijk als een afschrikwekkende vergoeding
ervaarde. Daarbij dient te worden bedacht dat de kapster slechts € 224,50 per maand verdiende
en de toegekende billijke vergoeding 2,5 x de transitievergoeding bedroeg. Maar misschien wel
belangrijker: zag het hof het goed dat voor die vergoeding het punitieve karakter het vertrekpunt
moest zijn bij de begroting daarvan? En wat betekende dat voor grote en kleine werkgevers? Zou
de vergoeding dan afhangen van de draagkracht van de werkgever? En zou dat tot verschillende
uitkomsten leiden voor werknemers bij de zelfde mate van verwijtbaar handelen maar bij
onderscheiden werkgevers, afhankelijk van de vraag of dat een multinational was of een MKB
werkgever?
De vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is in de WWZ aan de rechter gelaten. De
nieuwe wet gaf geen antwoord. In de literatuur is sinds de invoering van WWZ veel gediscussieerd
over de vraag of de billijke vergoeding alleen dat punitieve karakter heeft of ook rekening mag
houden bijvoorbeeld met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Afgelopen vrijdag heeft
de Hoge Raad deze discussie beslecht met een arrest in de zaak van de ten onrechte ontslagen
kapster.
Hoge Raad hakt de knoop door
Het stelsel van de WWZ verzet zich er niet tegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening
wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een
werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt
kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken
verwijt, zo overweegt de Hoge Raad.
In een situatie dat de werknemer kan kiezen tussen een vernietiging van de opzegging en recht op
tewerkstelling en uitbetaling van loon enerzijds en een billijke vergoeding anderzijds, geldt het
volgende. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan mede worden gelet op wat werknemer
aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. De omstandigheden van het
geval bepalen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst dan in aanmerking wordt
genomen. Daarbij is volgens de Hoge Raad mede van belang of de werkgever de
arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke
termijn dit had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Het hangt verder af van de
omstandigheden van het geval of en in hoeverre rekening wordt gehouden met het inkomen dat de
werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. De Hoge Raad somt die
omstandigheden op: a) de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken van de grond voor
de vernietigbaarheid van de opzegging, b) of de redenen waarom de werknemer afziet van
vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen, c) of de werknemer inmiddels
ander werk heeft gevonden en zo ja, de inkomsten die hij daaruit geniet, d) (andere) inkomsten die
hij in de toekomst kan verwerven, e) de transitievergoeding. De werknemer dient volgens de Hoge
Raad te worden gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever. Op die manier kan worden tegengegaan dat werkgevers kiezen voor een vernietigbare
opzegging omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de
arbeidsovereenkomst of het voortzetten daarvan.
Betekenis voor de praktijk
In de toekomst zal de rechter bij de begroting van de billijke vergoeding dus aandacht moeten
geven aan alle omstandigheden van het geval. Daartoe behoren ook de duur van het
dienstverband en de gevolgen van het ontslag. Het arrest van de Hoge Raad betekent dat de
billijke vergoeding niet alleen maar een bestraffing van het ernstig verwijtbare gedrag van de
werkgever is. Het gaat erom te bepalen wat billijk is voor de werknemer. Bij de begroting komt het
als gezegd aan op alle omstandigheden van het geval. Rechters zullen daarom de hoogte van de
billijke vergoeding in het vervolg deugdelijk moeten motiveren en alle door partijen aangevoerde
omstandigheden in de uitspraak moeten behandelen. Met dit arrest is duidelijk geworden dat de
billijke vergoeding die hier aan de orde is een alternatief vormt voor een vernietiging van het
ontslag en naar billijkheid beoogt te compenseren dat de werkgever de werknemer heeft ontslagen
in strijd met de geldende regels. Het draait dus niet alleen om de ernst van de verwijtbaarheid, niet
alleen om een punitief en afschrikwekkend karakter, maar de vergoeding moet aansluiten bij de
waarde die het dienstverband voor de werknemer bij wegdenking van het ontslag nog zou hebben
2 van 3
gehad, eventueel gecombineerd met andere factoren die aanleiding geven tot verdere verhoging
van de billijke vergoeding.
Het gevolg is dat er voor (de gemachtigden van) de werknemers in zaken zoals deze de nodige
arbeid wordt verwacht: zij zullen alle omstandigheden van het geval naar voren moeten brengen
ter onderbouwing van de billijkheid van de gevraagde vergoeding die in de plaats moet komen van
een herstel van het dienstverband. Waarop de werkgevers(advocaten) weer moeten reageren.
Werk aan de winkel!
Meer informatie
Neem voor meer informatie contact op met Jolanda Krijgsman, E: [email protected] /
T: 026-3575741
3 van 3