Beëindigingsovereenkomst

Beëindigingsovereenkomst
Als uw onderneming de arbeidsrelatie met een
werknemer niet langer wenselijk vindt, kunt u de
arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen. De meeste werknemers zijn er echter van
op de hoogte dat een ontslag door de werkgever
niet zomaar mogelijk is. Ze zullen hun baan dan
ook niet zomaar prijsgeven. Het sluiten van een
beëindigingsovereenkomst (ook vaststellingsovereenkomst genoemd) kan dan uitkomst bieden.
Aan ontslagprocedures bij UWV en de kantonrechter zijn verschillende nadelen verbonden: ze
kosten veel tijd en geld en ze verlopen vaak in een
vijandige sfeer. Het is echter ook mogelijk om de
arbeidsrelatie te beëindigen met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen als zowel uw onderneming
als de werknemer dit goed vindt. Tussen uw onderneming en de werknemer worden dan in een
beëindigingsovereenkomst de voorwaarden vastgelegd waaronder het dienstverband eindigt.
Overeenkomst
Een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst vindt u op de website rendement.nl/salaristools. Naast de gegevens van de werknemer,
de onderneming en de rechtsgeldige vertegenwoordiger (zoals een directeur of leidinggevende),
kunt u in zo’n overeenkomst ook toelichten waarom u en de werknemer ervoor kiezen om het
dienstverband te beëindigen.
Voor de werknemer is het van belang dat in de
overeenkomst staat dat het initiatief tot beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever
ligt en dat de werknemer aan de ontstane situatie
niets te verwijten valt. Als UWV het vermoeden
heeft dat de werknemer zelf ‘schuldig’ is aan de
beëindiging, kan dat negatieve gevolgen hebben
voor zijn WW-uitkering.
Gelegenheid
Voor uw onderneming is het belangrijk dat de
werknemer voldoende in de gelegenheid wordt
gesteld om juridisch advies in te winnen over de
beëindigingsovereenkomst, en dat dit ook in de
overeenkomst staat. Anders kan de werknemer
mogelijk later alsnog onder de overeenkomst uitkomen, door te stellen dat de overeenkomst niet
geldig is omdat hij niet begreep waarvoor hij precies tekende.
Verder moet u ook concrete afspraken vastleggen, zoals de datum waarop het dienstverband
eindigt. Het is in het belang van de werknemer
dat daarbij de opzegtermijn in acht wordt genomen. Is dat niet het geval, dan hanteert UWV een
Overeenkomst is ongeldig bij onder druk zetten werknemer
Na enkele incidenten nodigde een werkgever
zijn werknemer uit voor een gesprek. De werknemer kreeg te horen dat de werkgever door
een gebrek aan vertrouwen de arbeidsrelatie wilde beëindigen. Tijdens de bespreking werd aan
de werknemer een vaststellingsovereenkomst
voorgelegd. De werknemer ondertekende deze
overeenkomst, hoewel hij aangaf dat hij dit eigenlijk niet wilde.
Langdurig
Enkele dagen later liet de werknemer de werkgever weten dat hij het toch niet eens was met de
overeenkomst. Hij verklaarde dat hij zich onder
druk gezet voelde om te tekenen, doordat de
werkgever tijdens het gesprek door drie leidinggevenden werd vertegenwoordigd. Daarnaast
vond de werknemer dat de werkgever hem had
20
sal aris rendement 9-2013
moeten vertellen dat hij vanwege zijn korte
dienstverband na zijn vertrek geen langdurige
WW-uitkering zou ontvangen.
Volgens de kantonrechter was van misbruik van
omstandigheden geen sprake, maar in hoger
beroep oordeelde het gerechtshof anders. De
werknemer had zich niet kunnen voorbereiden
op de bespreking die werd gevoerd met een
overtal aan vertegenwoordigers van de werkgever. Dat de werknemer zich onder druk gezet
voelde was daarom aannemelijk. Bovendien had
de werkgever hem moeten wijzen op zijn beperkte recht op een WW-uitkering. Hoewel de
werknemer de overeenkomst had ondertekend,
kon de werkgever hem er onder deze omstandigheden niet aan houden, aldus het hof.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 26 maart 2013,
ECLI (verkort): BZ5792
Per e-mail instemmen met overeenkomst maakt deze geldig
Een echtpaar was in dienst bij een werkgever die
hen ervan beschuldigde te stelen en negatieve
uitlatingen over de werkgever te doen. De werkgever stelde voor dat het echtpaar een beëindigingsovereenkomst ondertekende. Hiermee
konden ze een ontslag op staande voet voorkomen. De werkgever ging zelfs met de beëindigingsovereenkomsten bij het echtpaar thuis
langs. Op dat moment was het echtpaar nog
niet bereid tot ondertekenen, maar later die dag
lieten ze telefonisch weten alsnog akkoord te
gaan, hoewel ze geen juridisch advies hadden
ingewonnen. Per e-mail verklaarden ze kort
daarna dat ze instemden met het voorstel omdat de arbeidsverhouding toch al verstoord was.
Enkele dagen later wilde het echtpaar echter
toch weer onder de getekende overeenkomst
uitkomen. Ze stelden dat ze waren overrompeld
fictieve opzegtermijn voordat de WW-uitkering
start. Uw onderneming is echter niet verplicht
om rekening te houden met de opzegtermijn: in
een beëindigingsovereenkomst mag worden afgeweken van de opzegtermijn uit de arbeidsovereenkomst.
Conflict
Ook moet u vastleggen of de werknemer na ondertekening van de overeenkomst nog bij uw onderneming blijft werken tot aan de beëindigingsdatum. U kunt hem hiervan ook vrijstellen (met
behoud van loon). Dat kan wenselijk zijn in bijvoorbeeld een conflictsituatie; de werknemer zal
zich dan niet meer op de werkplek vertonen. Dat
hij voor zijn loon dan geen arbeid verricht, kan uw
onderneming als ‘wisselgeld’ gebruiken, door bijvoorbeeld een lagere (of geen) ontslagvergoeding
toe te kennen.
Verder moet u de hoogte van een eventuele (bruto)beëindigingsvergoeding vastleggen. U bent
niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen, maar werknemers stellen dit vaak wel als
voorwaarde. Of u daarin meegaat, kunt u onder
meer laten afhangen van hoe sterk uw positie is
in een eventuele ontslagprocedure. Door een ontslagvergoeding af te spreken, koopt uw onderneming het risico van een procedure in feite af.
Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding
wordt vaak aansluiting gezocht bij de kantonrech-
en dat ze de gevolgen van de ondertekening niet
goed konden overzien. Er zou onder meer sprake zijn van misbruik van omstandigheden.
Stoornis
De kantonrechter overwoog dat een werkgever
er niet zomaar van uit mag gaan dat werknemers akkoord gaan met vrijwillige beëindiging
van hun dienstverband. In dit geval bleek echter
dat de man en vrouw het dienstverband daadwerkelijk wilden beëindigen. Ze wisten waarvoor
ze tekenden: dit bleek onder meer uit de e-mail
die ze kort na ondertekening stuurden. Dat de
man kampte met een psychische stoornis deed
daar niet aan af, volgens de kantonrechter. De
vaststellingsovereenkomst was dus geldig.
Rechtbank Noord-Nederland, 27 februari 2013,
ECLI (verkort): BZ2863
tersformule. Dit is echter niet verplicht. U kunt
eventueel nog andere vergoedingen aan de werknemer toekennen, zoals die voor een outplacementtraject of een budget voor de gemaakte kosten voor het inwinnen van juridisch advies. Bij het
vergoeden van (een deel van de) juridische kosten profiteert de werknemer van een bruto/nettovoordeel als u deze vergoeding verrekent met de
bruto-ontslagvergoeding. Dit voordeel kunt u ook
gebruiken als wisselgeld bij het onderhandelen
over de overige voorwaarden.
Vorderen
Het is ook raadzaam om altijd in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat partijen elkaar zogenoemde ‘finale kwijting’ verlenen. Hiermee
spreekt u af dat uw onderneming en de werknemer na de verplichtingen uit de overeenkomst
niets meer van elkaar kunnen vorderen.
Tot slot kunt u nog op schrift zetten dat de werknemer bij het einde van zijn dienstverband alle
bedrijfseigendommen inlevert en dat hij een getuigschrift ontvangt. Ook is het raadzaam om een
bepaling op te nemen waarin u regelt wat de gevolgen zijn als de werknemer vóór de beëindigingsdatum een nieuwe baan vindt.
Jeroen Brouwer, advocaat bij Wybenga Advocaten,
tel: (010) 214 00 00, e-mail: [email protected], www.wybenga-advocaten.nl
sal aris rendement 9-2013
21