Personeelsbeleidsplan Samenwerkingsverband Schiedam

Personeelsbeleidsplan Samenwerkingsverband Schiedam
Vlaardingen Maassluis onderwijs dat past 20-03-2014
Hoofdstuk 1 Algemene informatie
De CAO PO is van toepassing. Dit personeelsbeleidsbeleidsplan is na instemming van de PMR van het
samenwerkingsverband vastgesteld.
1. Rechtspersoon
Stichting Samenwerkingsverband Schiedam Vlaardingen Maassluis onderwijs dat past
Vestigingsadres: Piersonstraat 31, 3119 RG Schiedam ingeschreven bij de KvK van Rotterdam
onder nummer 24288596
2. Bevoegd gezag
De Stichting wordt bestuurd door een college van bestuur bestaande uit een Directeurbestuurder. Het toezicht is belegd bij een Raad van Toezicht. Het college van bestuur laat zich
adviseren door een Deelnemersraad, een Ondersteuningsplanraad en met het bij het SWV
odp werkzame personeel is de Medezeggenschap Personeel geregeld.
3. Doelstelling van het samenwerkingsverband
Het samenwerkingsverband heeft als taak het realiseren van een passend geheel van
onderwijs voorzieningen voor alle kinderen in de basisschoolleeftijd in de regio Schiedam,
Vlaardingen en Maassluis.
4. Begripsbepalingen en afkortingen
In dit document worden de volgende begrippen gebruikt:
- Stichting Samenwerkingsverband Schiedam Vlaardingen Maassluis onderwijs dat past
wordt afgekort met SWV odp
- Samenwerkingsverband Medewerker: SWV er
- Ondersteuningsteam: OT
Hoofdstuk 2 Functiehuis en taakstelling
1. Het functiehuis is gebaseerd op het ondersteuningsplan, waarin de taakstelling van het
samenwerkingsverband is beschreven. Het aantal fulltime equivalenten (Fte) is gerelateerd
aan de omvang van het samenwerkingsverband en kent de volgende functies:
a. Huishoudelijk medewerker
b. Management asisstente
c. Medewerker
d. Senior medewerker
Binnen de groep Senior medewerker wordt het volgende onderscheid gemaakt:
i. Senior SWV medewerker
ii. Senior SWV medewerker Orthopedagoog/Psycholoog
iii. Senior SWV medewerker Kinder- en Jeugdpsycholoog
iv. Senior SWV medewerker Orthopedagoog Generalist en voorzitter 1 loket (bij
deze functie behoort een Deltadocument waarin aanvullende
rechtspositionele afspraken vastgelegd zijn).
e. (Senior SWV medewerker) Ambtelijk Secretaris (bij deze functie behoort een
Deltadocument waarin aanvullende rechtspositionele afspraken vastgelegd zijn).
f. Directeur-bestuurder
2. Een terzake bevoegde deskundige van VOS Leeuwendaal is het Functiewaarderingssysteem
Primair Onderwijs (Fuwasys PO) uitgevoerd en hierin zijn de exacte functie omschrijvingen
evenals het Functiewaarderingssysteem vastgelegd.
3. In het bestuursformatieplan wordt vastgelegd hoeveel Fte er van iedere functie nodig is om
de werkzaamheden voortvloeiend uit de taakstelling die het ondersteuningsplan genereert,
te kunnen uitvoeren zodat alle betrokkenen tevreden zijn en de doelstellingen van het
Ondersteuningsplan kunnen worden behaald. Dit bestuursformatieplan wordt jaarlijks door
het bevoegd gezag getoetst en opnieuw vastgesteld. Het uitgangspunt is om veel gevraagde
ondersteuningen in eigen dienst te hebben. Minder frequent gebruikte en meer divers
georiënteerde begeleidingen die voortvloeien uit Onderwijsarrangementen (zoals cluster 3
ZML, cluster 3LG, LZ en MG) kunnen naar wens worden ingekocht bij externe organisaties.
4. Speerpunten, kostenplaatsen en opdrachten
Het ondersteuningsplan heeft een directe koppeling met de meerjarenbegroting en de
financiële administratie. De volgende kostenplaatsen worden onderscheiden:
a. Kostenplaats 01, vier speerpunten SWV odp
b. Kostenplaats 02, aansturing Centrale Opvang Nieuwkomers, voor de bekostiging
hiervan heeft het samenwerkingsverband een convenant afgesloten met de
schoolbesturen van de Schiedamse basisscholen en de Gemeente Schiedam en heeft
zij een subsidie relatie met de gemeente Schiedam.
c. Kostenplaats 03, overdrachten aan besturen; hiervoor is geen personele inzet nodig,
dit punt wordt hier volledigheidshalve genoemd, maar niet verder uitgewerkt in dit
plan.
d. Kostenplaats 99, overhead
5. Koppeling van speerpunten, kostenplaatsen en opdrachten aan formatie. In de omschrijving
hieronder wordt de koppeling tussen speerpunten en personeel beschreven.
e. kostenplaats 01, speerpunten 1: preventieve en persoonlijke ondersteuning; de
totale formatie die hiermee gemoeid is, is gebaseerd op het huidige aantal
basisscholen, sbo en scholen voor speciaal onderwijs.
i. SWV er op school: 52 basisscholen (brin nummers) verzorgen op 64
zelfstandig functionerende locaties het onderwijs. Voor iedere locatie is een
SWV er beschikbaar die het Ondersteuningsteam (en dus leraren, intern
begeleider en directie) van de basisschool adviseert en ondersteunt bij het
realiseren van de uitvoering van passend onderwijs. Er blijkt in de praktijk
geen relatie te bestaan tussen omvang van de leerlingpopulatie en
noodzakelijke inzet van de Medewerker op school. Functioneringsniveau:
medewerker, senior medewerker.
ii. SWV er op school, specialisme gedrag: deze medewerker kan naast de inzet
als medewerker op school een andere Medewerker op school collegiale
consultatie en assistentie bieden bij (één of meer) leerlingen met
gedragsproblemen. Functioneringsniveau: medewerker.
iii. De begeleidingsteams van 3 scholen voor speciaal basisonderwijs hebben
ondersteuning van een orthopedagoog van het SWV. Functioneringsniveau:
SWV senior orthopedagoog.
iv. Het begeleidingsteam van 2 vestigingen van scholen voor Speciaal Onderwijs
werken samen met een orthopedagoog van het SWV. Functioneringsniveau:
Senior medewerker orthopedagoog.
v. Coördinatie School Ondersteuningsteam wordt uitgevoerd door een Senior
medewerker.
vi. Aansluiting en doorgaande lijn primair onderwijs  voortgezet onderwijs,
deelname en uitvoering door SWV senior
vii. Ontwikkelen van onderwijs arrangementen en actieve terugplaatsing vanuit
SBO  BaO, SO BaO, SO SBO, we onderzoeken hoeveel personele inzet
voor ontwikkeling en coödinatie nodig is.
viii. Organisatie 1 loket als “second opinion” platform na het
Ondersteuningsteam. Functioneringsniveau SWV Senior en SWV senior
orthopedagoog generalist
f. Kostenplaats 01, speerpunt 2: professionalisering van leerkrachten en intern
begeleiders vergt nu nog geen eigen personele inzet, dit kan in de toekomst
veranderen.
g. Kostenplaats 01, speerpunt 3 netwerkorganisatie: coördinatie door een Senior
medewerker.
h. Kostenplaats 01, speerpunt 4: wettelijke taken: deskundigen commissie
toelaatbaarheidsverklaring, externen, Senior medewerker orthopedagoog.
i. Kostenplaats 02, aansturing centrale opvang neveninstroom: deze kostenplaats
wordt middels een subsidie relatie met de gemeente Schiedam bekostigd en apart
verantwoord naar de subsidie gever.
i. CON teamleider, SWV senior
ii. Directievoering SWV directeur-bestuurder (deeltijd)
iii. Planning en control ondersteuning (SWV senior) Ambtelijk Secretaris
(deeltijd).
iv. Administratieve ondersteuning door management assistente (deeltijd)
j. Kostenplaat 99, overhead Samenwerkingsverband
i. Raad van Toezicht, externen, WO+ niveau (deeltijd)
ii. Directeur-Bestuurder,
iii. Ambtelijk secretaris
iv. Management assistente
v. Huishoudelijk medewerker / gastvrouw/heer
6. De werkzaamheden worden door de medewerkers uitgevoerd op een voor de
werkzaamheden relevante plaats. In overleg met de diredteur bestuurder kan een deel van
de werkzaamheden middels telewerken thuis uitgevoerd worden.
7. Voor alle functies en werkzaamheden geldt als voorwaarde voor benoeming dat er een
Verklaring Omtrent Gedrag afgegeven moet zijn.
Hoofdstuk 4 Werving en selectie
Personeel genoemd onder hoofdstuk 3, punt 1b t/m f:
Op basis van de meerjarenbegroting en het daaraan gekoppelde meerjaren formatieplan
wordt er per kwartaal gekeken of er een vacature is. Dan wordt er eerst intern binnen de centrale
geworven onder personeel met een deeltijdaanstelling of een tijdelijke aantstelling. Indien er geen
geschikte interne kandidaat beschikbaar is, kan er extern geworven worden.
Ten behoeve van de werving en selectie van externe kandidaten wordt er een sollicitatiecommissie
ingesteld door de directeur-bestuurder en deze commissie stelt op basis van het functiehuis een
profielschets samen waaruit moet blijken welke competenties en onderwijsvisie nodig zijn voor een
adequate invulling van de functie.
De directeur-bestuurder stelt de wervings- en sollicitatiecommissie samen en beslist over aanname
of afwijzing na het advies van de sollicitatiecommissie gehoord te hebben.
De directeur-bestuurder
Deze wordt geworven en aangesteld onder verantwoordelijkheid en leiding van de Raad van
Toezicht. De sollicitatiecommissie voor de functie directeur-bestuurder staat onder leiding van de
voorzitter van de Raad van Toezicht. Daarnaast nemen in ieder geval zitting: een lid van de
Deelnemersraad, een lid van de Ondersteuningsplanraad en een lid namens het personeel van het
Samenwerkingsverband.
De Raad van Toezicht is tevens werkgever van de Directeur-bestuurder.
Leden van de Raad van Toezicht
De leden van de Raad van Toezicht worden op basis van een door externen opgestelde profielschets
extern geworven. In de sollicitatiecommissie is in ieder geval een evenredige vertegenwoordiging
van de Deelnemersraad en de Ondersteuningsplanraad. De Deelnemersraad heeft het recht een
bindende voordracht voor een kandidaat te doen en de Ondersteuningsplanraad heeft het recht een
bindende voordracht voor een kandidaat te doen.
De sollicitatiecommissie besluit welke leden de Raad van Toezicht gaan vormen. De Raad van
Toezicht stelt zichzelf aan, kent een zittingstermijn van ten hoogste 8 jaar en draagt zelf zorg voor
een aftreedschema waarbij niet alle leden tegelijk aftredend zijn en de continuïteit en
kennisoverdracht gewaarborgd zijn.
Hoofdstuk 5 Werkgelegenheidsbeleid
Het bestuur van de Stichting voert met ingang van 02-01-2014 een werkgelegenheidsbeleid.
In de bijlage formatieplan 2013-2017 is een meerjaren personeelsformatieplan gekoppeld aan de
taken voortvloeiend uit het Ondersteuningsplan en de daarbij behorende begroting en
meerjarenraming.
In de bijlage bestuursformatieplan 2013-2017 worden functies en bijbehorende werktijdfactoren
beschreven.
Bij werkgelegenheidsbeleid heeft het personeel een werkgelegenheidsgarantie van twee jaar en
kent geen afvloeiingsregeling. Als het bevoegd gezag van mening is dat de werkgelegenheidsgarantie
niet meer geboden kan worden, dient hij met de vakcentrales een sociaal plan overeen te komen.
Binnen de afspraken van het sociaal plan zal gedwongen ontslag moeten worden voorkomen. Het
kader voor het sociaal plan wordt gegeven in artikel 10.3 CAO PO. Gedwongen ontslagen kunnen pas
ingang vinden twee jaar na het sluiten van het sociaal plan. Bij noodsituaties kunnen van de
bepalingen van artikel 10.2 van de CAO PO afgeweken worden, maar in overleg met de vakcentrales.
Het werkgelegenheidsbeleid kent twee fasen, de vrijwillige en de gedwongen fase. Voorafgaand aan
de gedwongen fase (15 maanden) wordt bepaald welke functies boventallig zijn en welke
personeelsleden in moeten worden ontslagen. Hierbij zijn de taakstellingen van het SWV en de
beschikbare middelen voor personele inzet op basis van leerlingenaantallen en uitputting van die
middelen als gevolg van het uitvoeren van passend onderwijs richtinggevend. Het uiteindelijke
besluit zal aan de werknemer moeten worden bekendgemaakt. In tegenstelling tot de rddf-plaatsing
gelden in dit geval geen strenge eisen voor het moment van bekendmaken. Formeel is er geen
sprake van rddf-plaatsing, maar sommige juristen noemen dit wel zo. Feitelijk komt het op hetzelfde
neer.
Het kenmerk van werkgelegenheidsbeleid is dus dat met de vakbonden wordt onderhandeld en niet
met de P(G)MR.
Werkgelenheidsgarantie
1. Op basis van de vastgestelde begroting en de meerjarenraming toetst het bevoegd gezag na
iedere kwartaalsoftclose voor het einde van de eerste maand van ieder nieuw kwartaal het
meerjarenformatieplan en wordt vastgesteld of de werkgelegenheid voor het dan
aangestelde personeel gegarandeerd kan worden. Het bevoegd gezag stelt van deze
bevindingen de Raad van Toezicht, de Deelnemersraad en de PMR in kennis.
2. Indien dit voor (een deel van) één of meerdere functies niet kan en er sprake is van
gedwongen ontslagen wordt er in overleg met de vakbonden een sociaal plan
overeengekomen. Er geldt in principe een werkgelegenheidsgarantie van twee jaar met de
mogelijkheid hier van af te wijken in overleg met de vakbonden indien er sprake is van een
noodsituatie.
3. De eerste fase van het sociaal plan is de zgn. vrijwillige fase waarbij op vrijwillige basis
maatregelen genomen worden om gedwongen ontslag te voorkomen. Deze maatregelen
kunnen voor iedere werknemer gelden. Deze fase gaat in twee jaar voorafgaand aan het
moment van afvloeiing. Tot het vrijwillig kader behoren natuurlijk verloop, vermindering
taakomvang op verzoek van de werknemer, (gedeeltelijk) outplacement, verandering van
functie.
4. In de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) wordt bepaald welke
functies c.q. werknemers met ontslag worden bedreigd en welke maatregelen worden
genomen om gedwongen ontslag te voorkomen.
5. Indien duidelijk wordt dat ontslag onvermijdelijk is, kan ontslag plaatsvinden per de eerste
van een kalendermaand, tenminste 24 maanden na het vastgelegde moment als bedoeld in
punt a, tenzij met de vakbonden een andere datum wordt overeengekomen, als partijen van
mening zijn dat er sprake is van een noodsituatie als bedoeld in artikel 10.2 lid 8 CAO PO en
er dientengevolge een eerdere ontslagdatum kan volgen.
Hoofdstuk 6 Kwaliteit- en talentmanagement
Aanvang werkzaamheden
Personeel dat aangesteld wordt, wordt geacht te voldoen aan de criteria als geschetst in de
functieomschrijvingen en het Fuwasys. Bij aanvang van de werkzaamheden zal de specifieke taak
van de nieuw aangestelde medewerker van invloed zijn op de wijze van inwerken.
1. Huishoudelijk medewerker
2. Management assistente
3. SWV er
Deze medewerker wordt ingewerkt door een actieve begeleiding (“training on the job”) van
een WSNS senior medewerker met een specifieke taak.
4. SWV Senior
Voor Senior functies geldt dat het inwerken zo mogelijk door een collega met eenzelfde
takenpakket gedaan wordt.
5. Ambtelijk secretaris
De functie ambtelijk secretaris is een specifieke, middels een zgn. Deltadocument
gewaardeerde Senior functie. Gezien de specifieke kennis die voor deze functie vereist is,
streeft het bevoegd gezag ernaar om zo snel als mogelijk na het ingaan van de opzegtermijn
de nieuwe ambtelijk secretaris aan te stellen zodat de scheidende functionaris de
aantredende functionaris kan inwerken.
6. Directeur-bestuurder
De directeur-bestuurder wordt aangesteld door de Raad van Toezicht. Deze functie stelt
gezien de complexe omgeving bijzondere eisen aan kennis, inzicht en vaardigheden. De Raad
van Toezicht zal ernaar streven dat bij ingang van de opzegtermijn de beoogd opvolger reeds
bekend is en er sprake kan zijn van een warme overdracht.
Kwaliteitsbewaking, functioneren en beoordelen
1. werkoverleg: tenminste vier (streven is vijf) maal per jaar voert de directeur-bestuurder
individueel werkoverleg met iedere aangestelde medewerker
2. functionering en beoordeling: tenminste één maal per jaar voert de directeur-bestuurder een
formeel functioneringsgesprek met de aangestelde medewerker. In dit gesprek worden werken ontwikkelafspraken gemaakt en er wordt een verslag van gemaakt wat door beiden
ondertekend wordt.
3. Indien de beide overlegvormen daartoe aanleiding geven, wordt er een formeel
beoordelingsgesprek gevoerd met daarop volgend een periode die ruimte biedt voor
verandering / verbetering, gevolgd door een tweede formeel beoordelingsgesprek. De duur
van de verander/verbeter periode wordt in onderling overleg vastgelegd, maar is nooit langer
dan 1 jaar. Indien één van beide partijen aanleiding ziet, om dit tweede beoordelingsgesprek
opnieuw te laten volgen door een verander/verbeterperiode, kan dit opnieuw in onderling
overleg worden vastgelegd. De tweede verander / verbeterperiode duurt niet langer dan ½
jaar en wordt opnieuw gevolgd door een formeel beoordelingsgesprek. Is de beoordeling
voor de derde maal op rij onvoldoende, heeft de werkgever het recht om een ontslag /
outplacement procedure op te starten.
4. Het beoordelingssysteem en de daarbij behorende kwaliteitsaspecten vloeien voort uit de
functiebeschrijvingen, het Fuwasys en de werk- en functioneringsgesprekken. Dit kan worden
aangevuld met ter zake doende informatie aangaande de kwaliteit en kwantiteit van het
geleverde werk op basis van waarneming door de directeur-bestuurder zelf, de collega’s,
relevante informatie uit het scholenveld en eigen verslaglegging / voortgangsrapportages van
het personeelslid.
Expertise ontwikkeling / nascholing
8. Nascholing
Alle aangestelde personeelsleden hebben recht op nascholing / deskundigheidsbevordering;
dit kan op eigen verzoek of op verzoek van de organisatie.
k. Nascholing / deskundigheidsbevordering in het belang van de organisatie:
hieronder vallen alle nascholingen, team nascholingen en trainingen die
noodzakelijk zijn voor het op niveau houden van de kennis en vaardigheden die voor
het uitoefenen van de werkzaamheden noodzakelijk zijn. Alle kosten zijn hiervan
voor rekening van de werkgever. De werkgever stelt hiervoor in principe ook tijd
beschikbaar. Van de werknemer kan een deel eigen tijd gevraagd worden, wanneer
dit een nieuwe medewerker betreft en de scholing noodzakelijk is om op het voor de
werkzaamheden gewenste kennis/vaardigheidsniveau te komen.
l. Nascholing / deskundigheidsbevordering vanuit een gezamenlijk belang:
hieronder vallen nascholingen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van een
specifieke taak binnen de organisatie (b.v. het stellen van diagnoses op basis van
psycho-diagnostisch onderzoek), maar waarbij de werknemer ook een aantoonbaar
aanmerkelijk eigen belang heeft (b.v. het behalen van de GZ registratie voor de
functie kinder- en jeugdpsycholoog; het behalen van een Master). De werkgever
neemt hiervoor in principe alle materiële kosten op zich, ten aanzien van de
facilitering van studietijd en reiskosten kunnen afspraken gemaakt worden voor het
delen: b.v. de helft van de studie mag onder werktijd, de werknemer wordt geacht
een gelijk deel van de eigen tijd te investeren. Daarnaast behoudt de werkgever zich
het recht voor een zgn. terugbetalingsverplichting op te stellen, waarmee de
werkgever de zekerheid heeft dat zij kan profiteren van de opgedane kennis en
ervaring gedurende een vooraf in gezamenlijk overleg bepaalde periode.
m. Nascholing vanuit werknemersbelang:
in principe zijn de kosten hiervan voor rekening van de werknemer. In overleg kan de
werkgever besluiten een deel van de tijd te faciliteren (b.v. studieverlof ter
voorbereiding van een examen).
9. leerinstituut / stageplaatsen
n. Gezien de specifieke taaktstelling van de organsatie en de privacy gevoeligheid van
een groot deel van de werkzaamheden, is het aantal stageplaatsen en de aard van
de stageplaatsen beperkt tot studenten van de orthopedagogiek / psychologie
opleidingen. Begeleiding van deze studenten vindt plaats door de orthopedagogen /
psychologen van het samenwerkingsverband.
o. Ten behoeve van nieuwe werknemers is er onder het kopje “aanvang
werkzaamheden” beschreven hoe dat vorm gegeven is.
Hoofdstuk 7 Toekomstparagraaf
1. Leerling aantallen
Het is de verwachting dat tot 2025 de leerlingaantallen in deze regio in het primair onderwijs
licht zullen blijven dalen. In het licht van de huidige economische ontwikkelingen zijn er in de
gemeenten Schiedam, Vlaardingen en Maassluis, behalve de al in ontwikkeling zijnde bouw
projecten in het kader van stadsvernieuwing, geen grootschalige nieuwbouw ontwikkelingen
te verwachten die een plotselinge en spectaculaire stijging van het leerlingenaantal in het
primair onderwijs zullen bewerkstelligen.
De dalende trend van het leerlingenaantal kan er toe leiden dat er scholen onder de
opheffingsnorm zullen komen; wanneer dit leidt tot het sluiten van onderwijs locaties zal er
sprake zijn van invloed op de formatieve inzet van de medewerker op school.
2. Financiële ontwikkelingen
In het schooljaar 2015-2016 start het samenwerkingsverband met een vereveningskorting
van ruim 1 miljoen. Daardoor zullen de inkomsten van het samenwerkingsverband in de jaren
tot 2018 jaarlijks stijgen. De financiële beleidsruimte zal toenemen, ondanks het teruglopend
leerlingaantal. Wellicht zal er in de toekomst sprake van zijn dat een aangesloten
schoolbestuur vanwege het teruglopende leerlingaantal besluit tot opheffing van een enkele
onderwijslocatie.
3. Personele ontwikkelingen
Voor het uitvoeren van de taken voortvloeiend uit het ondersteuningsplan, streven we
ernaar om de omvang van de formatie van het samenwerkingsverband zo klein mogelijk te
houden. Daar waar onderwijsarrangementen aanleiding geven tot een noodzakelijke inkoop
van extra handen (lees extra expertise, meer handen in de klas, deskundige begeleiding van
leerling / leerkracht) in de school, krijgt de basisschool op basis van het in het
onderwijsarrangement geformuleerde plan extra middelen om zelf op de “markt” de inkoop
te regelen. Er wordt onderzocht of er voor specifieke deskundigheid die op school /
bestuursniveau niet vaak gevraagd wordt op SWV niveau een voorziening getroffen moet
worden. Het dilemma van “leegloop door ontbrekende vraag” versus “directe
beschikbaarheid van kennis” wordt in deze overwegingen meegenomen. De “vraag” vanuit
het onderwijsveld zal leidend in dit onderzoek zijn: zonder vraag zal er geen aanbod
gecreëerd worden.
Bijlagen
1. Functieomschrijvingen en functiewaarderingssysteem
2. bestuursformatieplan