Wie sluit het sociaal plan namens werknemers

Vakbond en ondernemingsraad hebben gelijke rechten
Wie sluit het sociaal plan namens
In de vroege zomer van 2012 verscheen het bericht op internet dat zorgverzekeraar CZ een sociaal plan wilde afsluiten met de ondernemingsraad. Een eerdere poging om dit met een vakbond te doen was op niets uitgelopen.
Kan en mag dat wel, een sociaal plan met de or als werknemerspartij als ook de vakbond actief is en het bedrijf
onder een cao valt? Ja, want formele regels zijn er niet, aldus Hans van den Hurk.
De bij CZ betrokken vakbondsbestuurder Inge de Vries stelde op
het sociaal plan hebben afgesproken. De toezeggingen aan werk-
de website van de bond dat een or “formeel geen sociaal plan kan
nemers kunnen zowel inhoudelijk als procesmatig van aard zijn.
afsluiten”. En wel omdat een or de werknemers “in juridisch opzicht
Een inhoudelijke toezegging is, bijvoorbeeld, dat een boventallige
niet kan binden”. Zij stelde verder dat de or in het belang van de
werknemer recht heeft op een outplacement-traject. Een voorbeeld
werkgever, en niet in het belang van de werknemers handelde. De
van een procesmatige toezegging is dat een werknemer zijn boven-
werknemers waren in haar ogen vooral gebaat bij een hogere ont-
talligheid krijgt aangezegd in het bijzijn van zijn leidinggevende en
slagvergoeding, de werkgever bij een lagere. En de werkgever had al
een p&o-medewerker, en die boventalligheid schriftelijk bevestigd
laten weten dat hij een lagere ontslagvergoeding
wilde.1
krijgt. Tenslotte levert de afspraak dat de werkgever de or (of de vak-
Hier zien we bijna alle onbegrip en vooroordelen met betrekking
bond) regelmatig op de hoogte houdt van nieuwe ontwikkelingen,
tot de rol van ondernemingsraden bij sociale plannen (en andere
een voorbeeld op van een afspraak tussen de partners.
arbeidsvoorwaardelijke arrangementen) terugkomen. In de eer-
Sociale plannen worden met name afgesproken in situaties waarin
ste plaats is de stelling dat een afspraak tussen werkgever en or
ondernemersbeslissingen worden verwacht die sociale gevolgen
de werknemers niet bindt, alleen strikt formeel gesproken
juist. In de praktijk levert dit
hebben voor de werknemers.
Er is geen noodzaak dat er überhaupt
Het sociaal plan dient ertoe
een werknemerspartij is
verzachten. Sociale plannen
vrijwel nooit een probleem
op. En overigens tendeert de
jurisprudentie naar acceptatie
om die sociale gevolgen te
zijn in Nederland, in tegenstelling tot cao’s, niet wettelijk
door de rechter van met de or afgesloten sociale plannen, mits die
geregeld. De term ‘sociaal plan’ is geen beschermde titel, en over de
de toets van de redelijkheid kunnen doorstaan en de or afdoende
werknemerspartij is niets dwingend voorgeschreven. Sterker nog, er
onafhankelijk is.2 In de tweede plaats is de suggestie dat uit het
is geen noodzaak dat er überhaupt een werknemerspartij is. Ook een
ontbreken van een formele doorwerking kan worden afgeleid dat
set toezeggingen van een werkgever aan zijn werknemers kan hij een
een or geen sociaal plan kan afsluiten, incorrect. Ten derde zien we
sociaal plan noemen, en omgekeerd kan een door een werkgever en
de neiging om de waarde van een sociaal plan met name af te meten
een vakbond afgesloten plan een andere titel hebben, zoals ‘sociaal
aan de hoogte van de ontslagvergoeding, met als consequentie, ten
kader’ of ‘sociaal statuut’.
vierde, dat een sociaal plan met een relatief lage ontslagvergoeding
al snel als uitsluitend in het belang van de werkgever wordt gezien.
Afvloeiingsregelingen
Of dat echt zo is, hangt echter af van de overige afspraken.
Het sociaal plan heeft, naast de cao, tijdens de golf van massa-ontslagen in de jaren ‘60 een vaste plek in de Nederlandse arbeidsver-
Sociaal plan
houdingen verworven. Vakbondsbestuurders spraken destijds ‘af-
Een sociaal plan is een document dat enerzijds toezeggingen aan
vloeiingsregelingen’ af, die precies waren wat de naam aangeeft: een
werknemers bevat en anderzijds afspraken tussen de partners die
vergoedingsregeling bij gedwongen ontslag. Later rijpte bij beide
partijen het besef dat een ontslagvergoeding zondegeld is. Vanuit
Hans van den Hurk is adviseur op het gebied van arbeidsverhoudingen en
werkgeversoogpunt wordt geld in het water gegooid en aan vak-
medezeggenschap (www.dialoogamsterdam.nl).
bondszijde groeide het besef dat het voor werknemers geen vrolijk
Zeggenschap – september 2012
8
een lastige complicatie is, dat de KRF in een ongemakkelijke relatie staat tot de zojuist genoemde functie van het sociaal plan als
werknemers af?
springplank naar nieuw werk. Moet een werkgever ook een (volledige) ontslagvergoeding betalen aan de werknemer die geen nieuw
werk gevonden heeft, ondanks de inspanningen van het door de
werkgever ingehuurde outplacementbureau? Dat wordt doorgaans
perspectief is om te jong achter de geraniums te gaan zitten. Met
niet redelijk gevonden. In veel sociale plannen zien we dan ook staan
instemming van beide partijen verbreedde de functie van een sociaal
dat de werknemer de facto kan kiezen tussen een bemiddelings-
plan zich van een afvloeiingsregeling tot een springplank
traject of een beëindigings-
De or heeft het volste recht tot een
naar nieuw werk. Het gebruik
ontstond om, bij een inkrimping, de werknemers van
vergoeding. In veel gevallen
zien we dat de werknemer die
eigen mening te komen
wie de functie verdwijnt in
na een onsuccesvol bemiddelingstraject alsnog ontslagen
wordt, een geringere beëin-
aanmerking te laten komen voor een intern en/of extern herplaat-
digingsvergoeding krijgt, meestal in de vorm van een suppletie op
singstraject. Anno 2012 zien we in de praktijk sociale plannen die
de uitkering.
nog steeds weinig meer zijn dan afvloeiingsregelingen, maar ook
prachtige staaltjes van arbeidsbemiddeling, en alle vijftig tinten grijs
Adviesrecht
daartussen. Het antwoord op de vraag voor welke variant in een con-
Hoe komen de or en de werkgever met elkaar in gesprek over een so-
crete situatie gekozen wordt, is afhankelijk van een aantal factoren,
ciaal plan? Meest voorkomende aanleiding is dat de werkgever een
waaronder de sector, de werkgever, de persoonlijke voor- en afkeur
‘sociale paragraaf’ aan de adviesvraag toevoegt, of dat de or daarom
van de vakbondsbestuurders en het vertrouwen van de werknemers
vraagt. Op grond van art. 25 van de Wet op de ondernemingsraden
in de aangeboden arbeidsbemiddeling. Outplacementtrajecten kun-
moet de werkgever niet alleen zijn voorgenomen besluit aan de or
nen zich immers, helaas, niet altijd verheugen in een goede pers.
ter advisering voorleggen, maar ook de redenen waarom hij dat besluit wil nemen, de gevolgen van zijn besluit en de wijze waarop hij
Ontslagvergoeding
die gevolgen wil opvangen. De laatste twee verplichtingen komen
Sinds 1945 heeft een werkgever een vergunning van het
exact overeen met de gebruikelijke inhoud van een sociaal plan.
Arbeidsbureau (het latere CWI, het actuele UWV WERKbedrijf ) nodig
De or kan besluiten zijn advies op die punten afhankelijk te maken
als hij een werknemer wil ontslaan. In de jaren ‘90 ontdekten werk-
van een door de vakorganisaties afgesloten sociaal plan, maar kan
gevers een sluiproute via de kantonrechter. Kantonrechters kunnen
het varkentje ook zelf willen wassen. Onafhankelijk van wat de or
een arbeidsovereenkomst ontbinden, en kennen in voorkomende
wil, kunnen er andere redenen zijn waardoor het voor de hand ligt
gevallen een ontslagvergoeding toe aan de werknemer. De door de
dat de werkgever zich eveneens met de vakorganisaties verstaat.
Kring van Kantonrechters geüniformeerde ontslagvergoeding
staat bekend als de kantonrechtersformule (KRF).
De cao kan hem daartoe verplichten, en/of de
arbeidsverhoudingen zijn zo dat een (gere-
De KRF is een rol gaan spelen waarvoor die niet
geld) gesprek met de vakorganisaties van-
bedoeld is, namelijk als een norm voor een
zelfsprekend is. In verreweg de meeste ge-
redelijke ontslagvergoeding in
sociale plannen. Maar
vallen zal een dergelijk gesprek worden
bekroond door het
afsluiten van een sociaal plan met de vakorganisaties als werkne-
plannen? In de eerste plaats: beide partijen sluiten in de praktijk
merspartij. Soms echter wordt de werkgever toch, na overleg met
namens de werknemers sociale plannen af, en beide hebben ook het
de vakbonden, weer in de armen van de or gedreven.
volste recht dat te doen.4 Het veelgenoemde primaat van de vakbonden blijkt in de praktijk en in de jurisprudentie slechts in te houden
Drie motieven
dat, als er over hetzelfde onderwerp zowel een afspraak met de vak-
Daarvoor zijn drie motieven. De eerste motivatie is, dat de vakbond
bond als met de or bestaat, de afspraak met de vakbond prevaleert.
geen belangstelling heeft om een sociaal plan af te sluiten. Deze
Er bestaat niet zoiets als een eerstgeboorterecht, er is geen rangorde
variant kwam ik, onder meer, recent tegen bij een woningbouwver-
in legitimiteit. In de tweede plaats: gegeven de omstandigheid dat
eniging die wilde inkrimpen. De vakbond meende dat gedwongen
er twee legitieme werknemersvertegenwoordigingen bestaan, is het
ontslagen niet zouden plaatsvinden en dat de or de klus wel kon
opmerkelijk dat er zo weinig competentiestrijd is. In mijn ervaring
klaren. Toen de or enige weken later argeloos aan de vakbondsbe-
is het zo dat, als in een bedrijfstak of een onderneming een zekere
stuurder meldde dat gedwongen ontslagen toch niet te voorkomen
vanzelfsprekendheid bestaat dat or of vakbond de werknemersver-
waren, en informeerde hoe de or de afwikkeling daarvan het beste
tegenwoordiging bij arbeidsvoorwaardelijk overleg is, de andere
kon regelen, sprong de vakbondsbestuurder overigens in zijn dienst-
partij dat accepteert. Sterker nog: soms vinden prachtige staaltjes
auto en schoof de or zonder veel omhaal weer terzijde.
van samenwerking plaats. In de derde plaats: met name op het mo-
De tweede motivatie is, dat de vakbond en de werkgever een diep-
ment dat er een switch van werknemersvertegenwoordiging plaats-
gaand verschil van mening hebben en de or het vakbondsstand-
vindt, veelal op instigatie van de werkgever die bij zijn vaste partner
punt niet deelt. Deze situatie
kwam, bijvoorbeeld, recent
voor in een zorgconcern. Dat
concern was samengesteld uit
een flink aantal instellingen,
en bij de voorgaande fusies
was steeds afgesproken dat
een blauwtje loopt, ontstaat
Het is opmerkelijk dat er zo
er wrijving. Dat daarbij soms
weinig competentiestrijd tussen
de beschuldiging dat de an-
vakbond en or is
er geen gedwongen ontslagen
harde woorden vallen, zoals
dere partij het werknemersbelang verkwanselt, is uiteraard
volstrekt logisch. Een geliefde
vakbondsmetafoor is dat de
zouden vallen. Met als gevolg dat de afdelingen als it, p&o, en de
or bij de werkgever op schoot zit, de or op zijn beurt wil wel eens
postkamers allemaal nog op de oude sterkte waren. De directie wilde
fijntjes opmerken dat de vakbond slechts een paar 55-plussers or-
nu reorganiseren, besparen op indirecte werknemers en investeren
ganiseert. Begrijpelijk in de hitte van het moment, maar daarom nog
in de ‘handen aan het bed’. Dat kon niet zonder gedwongen ontslag,
niet altijd terecht. Want, in de vierde plaats: er bestaat in geval van
want it’ers zijn niet simpel om te scholen tot verpleegkundigen of
reorganisaties of fusies niet zoiets als een eenduidig vast te stellen
kraamverzorgers. De vakbond weigerde echter om een sociaal plan
werknemersbelang, en er bestaat evenmin een monopolie op het
af te spreken dat niet van het uitgangspunt ‘geen gedwongen ont-
articuleren van dat werknemersbelang. Beide partijen hebben het
slagen’ uit ging. De or zag de redelijkheid van het directiestandpunt
volste recht op hun eigen interpretatie en hun eigen aanpak. Het
wel in.3
venijn van wederzijdse verkettering zit hem erin dat de drijfveren
De derde motivatie is, dat de werkgever zijn eigen sociaal plan wil dic-
van de ander in een kwaad daglicht worden gesteld. Dat staat een
teren, maar dit wel wil laten legimeren door een werknemerspartij.
open, inhoudelijk debat over de vraag wat onder de gegeven om-
Van die situatie ken ik geen enkel praktijkvoorbeeld, wellicht omdat
standigheden voor de betreffende medewerkers nu het juiste sociaal
een or in die situatie geen toestemming krijgt om een adviseur in
plan is, in de weg.
te schakelen.
In de praktijk van alledag is het lastig om een scherp onderscheid te
Noten
maken tussen de tweede en de derde motivatie, zeker als je meent
1 Inge de Vries, “or wil sociaal plan afsluiten bij CZ”, 16 juli 2012, website De Unie (www.
unie.nl) Vervolgd op 30 juli: “Sociaal plan CZ: hoe verder?”.
2 Doorgaans zijn de redelijkheid van het sociaal plan en de autonomie ten opzichte van
de werkgever belangrijke overwegingen. Zie Hans van den Hurk en Steven Jellinghaus,
sociaal plan in 100 vragen, Kluwer 2009.
3 Dit sociaal plan staat, geanonimiseerd en licht bewerkt, opgenomen in Hans van den
Hurk, “sociale plannen en de ondernemingsraad”, or in bedrijf thema, Kluwer, 2012.
4 De oude meester Bakels zei het al: “Al met al kunnen we constateren dat zich in
Nederland een systeem van duale werknemersvertegenwoordiging heeft ontwikkeld dat
niet grondig doordacht is.” Prof. Mr. H. L. Bakels, Schets van het Nederlands arbeidsrecht,
laatste versie van 2011 bewerkt door Prof. Mr. W.H.A.C.M. Bouwens et al.
dat de werkgeversplannen slecht voor de werknemers zijn. Maar dat
laat onverlet dat de or het volste recht heeft tot een eigen mening
te komen.
Or en vakbond
Wat kan, in het licht van het bovenstaande, gezegd worden over de
competentiestrijd tussen or en vakbond bij het afsluiten van sociale
Zeggenschap – september 2012
10