Richting geven - Bestuurszaken

Coaching tips: Richting geven







Laat uw leidinggevende medewerker eens de te behalen resultaten
van zijn medewerkers en de entiteit op papier zetten en daarbij
heel specifiek beargumenteren hoe hij ertoe gekomen is:
o Zet daar uw eigen mening tegenover en geef feedback.
o Zijn de verwachtingen te laag of juist te hoog?
o Zijn ze voldoende uitdagend?
o Zijn ze goed in overeenstemming met de doelen van de
organisatie?
o Zijn ze goed op elkaar afgestemd?
Laat hem oefenen met het SMART formuleren van doelen.
o Beoordeel of aan de SMART criteria is voldaan door
kritische vragen te stellen.
o Let er vooral op of het mogelijk is een nog meer concrete
omschrijving te kiezen, nog verder af te dalen in detail
zonder daarbij de overkoepelende doelstelling uit het oog
te verliezen.
Laat hem eens vertellen over hoe hij zijn verwachtingen
communiceert en afspraken met zijn mensen maakt.
o Geef feedback over de duidelijkheid ervan.
o Vraag hem om, als toets, zijn aanwijzingen te laten
samenvatten door de medewerker en ga na of die
samenvatting al dan niet afwijkt.
 Zo ja, waar ligt dat aan?
Laat hem eens aangeven hoe hij ervoor zorgt zijn mensen op één
lijn te krijgen.
o Laat hem checken bij enkele teamleden hoe zij hierover
denken en welke tips zij voor hem op dit gebied hebben.
o Geef zelf na afloop feedback.
Ga zo mogelijk een keer observeren bij zijn stijl van sturen en
leiden van een vergadering/ overleg, zodat u direct feedback kunt
geven.
o Zet hij de lijnen goed uit? Heeft hij oog voor
individuele knelpunten en mogelijkheden? Hakt hij knopen
door en doet hij dit op het juiste moment?
Oefen met hem het geven van feedback over te bereiken
doelstellingen en afspraken van medewerkers
o Geef zo nodig aanwijzingen over het maken van
vervolgafspraken en controle.
o Houd er rekening mee dat sommigen het vervelend vinden om
anderen te controleren en dat ze allerlei smoezen hebben
om dit te vermijden.
Bespreek met hem de verschillende stijlen van leiderschap
o Bijvoorbeeld het model van situationeel leiderschap
(instrueren, motiveren, overleggen/coachen en delegeren).
 Geef aan dat vooral instrueren en delegeren onder
de competentie richting geven vallen en de andere
www.bestuurszaken.be/vormingsweb


twee onder de competentie ontwikkelen van anderen.
Kijk eventueel ook naar deze competentie.
 Oefen het instrueren en delegeren met hem als hij
dat zelf ook wil.
Zoek samen met hem een mentor waarmee hij zijn ontwikkelingsdoelen
op het gebied van richting geven regelmatig kan bespreken.
o Bij voorkeur is dat iemand met gemotiveerde medewerkers,
die ervaren is, die veel weet over de organisatie en een
breed netwerk van contacten in de organisatie heeft.
o Stimuleer de medewerker er achter te komen wat deze
persoon succesvol maakt en wat hij zelf wil gaan oefenen.
Laat hem hiervoor een actieplan opstellen en dat met u
bespreken.
Organiseer een interview van uw medewerker met iemand die u ziet
als een goede presteerder op de competentie.
o Laat hem het accent leggen op de vraag hoe hij (of zij)
te werk gaat, hoe hij instrueert, stuurt en leiding
neemt.
o Bekijk samen met hem wat hij zelf zou willen overnemen en
maak een actieplan.
Tips voor de hogere competentieniveaus


Bespreek met hem de gang van zaken op de afdeling of entiteit door
en vraag hem eens bestaande procedures, processen en procedures te
bekritiseren.
o Maken veranderingen in het beleid ook veranderingen nodig
op deze vlakken?
o Zo ja, welke en waarom?
o Wat zou ervoor in de plaats moeten komen?
Vraag hem u uit te leggen of en zo ja, hoe, de visie van de
afdeling overeenstemt met de visie van de organisatie.
o Is de visie op het lagere niveau een directe vertaling
van de visie op het hogere niveau?
 Zo nee, waar liggen de knelpunten, hoe zijn die tot
stand gekomen en hoe kunnen ze worden opgelost?
 Zo ja, is de visie goed doorvertaald naar structuur
en operationele werking van de afdeling? Waaruit
blijkt dat?
www.bestuurszaken.be/vormingsweb