Visie op competentie-ontwikkeling

Competentieontwikkeling
Evaluatiebeleid
Wat hebben medewerkers in hun
mars?
Het zit erin, haal het eruit!
CWZC
Dirk Vandecruys
COMPETENTIEONTWIKKELING
Inhoud van deze uiteenzetting
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Wat zijn competenties?
Visie op competentieontwikkeling
Link met het organisatiegebeuren
Stappenplan van invoering
Hefbomen en valkuilen
Het gebruik van instrumenten
Reflectie en discussie
Programma
Competenties
“Competenties zijn een mix van
talenten en bekwaamheden
(kennis, vaardigheden en attituden)
die iemand in staat stellen om
succesvol gedrag te stellen in
verschillende omstandigheden”
Het begrip “competentie”
Competentie= kennis*vaardigheid*attitude
KENNIS
VAARDIGHEDEN
OVERTUIGINGEN
WAARDEN & NORMEN
ZELFCONCEPT & MOTIEVEN
Het begrip “competentie”
Verschuiving van kwalificatie naar
competentie of van taak naar persoon
 Competentie is een kenmerk van de
werkende en is in principe niet beperkt tot
het actuele takenpakket
 Competentie = persoonlijk vermogen
 Competentie bepaalt potentiële
inzetbaarheid

Het begrip “competentie”
competentie is geen ‘catalogus‘ van
kennis, vaardigheden en houdingen
 competentie is een meer holistische
benadering, het vermogen om een set
kennis, houdingen en vaardigheden te
benutten om concrete activiteiten op
adequate wijze te verrichten
 competenties zijn actieprogramma’s om
op succesvolle wijze om te gaan met een
taak en bijhorende contradicties en
veranderingen in het werkproces

Het begrip “competentie”
Generieke competenties of kerncompetenties
Competenties die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van alle
medewerkers in de organisatie, gegeven de missie en visie van de
organisatie. Bv: Respect voor andere culturen, respect voor collega’s,
respect voor materialen, enz…
Functiespecifieke competenties
Competenties die nodig zijn in een bepaalde functie. Eenzelfde
competentie kan bij de ene functie meer gewicht of een andere
invulling krijgen dan in een andere functie.
Individuele competenties
Naast competenties die functiegebonden zijn, hebben medewerkers ook
bepaalde talenten, die zij al dan niet kunnen gebruiken in hun job.
Soms gaat het hier om potentiële competenties.
Soorten competenties
HRM-Velden
Onthaal
Werving &
beloning
selectie
Teamwerk
Competentie
beheer
beoordeling
Personeelsplanning
V.T.O.L
Loopbaanontwikkeling
Competentieontwikkeling is het geheel van
acties met als doelstelling het beste uit de
medewerkers (teams, organisatie, …) te
halen en dit in functie van de
doelstellingen van de organisatie. Het
beste uit mensen halen verwijst daarbij
naar een actieve investering van
organisaties in kennis, vaardigheden en
attitudes.
Competentieontwikkeling








Competentie-ontwikkeling heeft een doelstelling: het
groeien van medewerker, team en organisatie
Geloof in het groeien van mensen
Durven op lange termijn denken: van kost naar
investering
Iedereen heeft kwaliteiten, iedereen heeft leerpunten
Iedereen mee in de boot
Competentie-ontwikkeling staat niet los van de
organisatie (win-win voor individu en organisatie)
Competentie-ontwikkeling is een relationeel gebeuren
Geloof in de kracht van de dialoog
Visie op competentie-ontwikkeling

Twee lijnen:
◦ Een competentieontwikkelingslijn: aanwerving
naar onthaal over functioneringsgesprekken
naar opleiding naar doorgroei, …; een duidelijk
ontwikkelingskarakter
◦ Een evaluatielijn: van aanwerving naar einde
proefperiode naar bijsturing naar uitstroom;
een duidelijk beoordelingskarakter
Voor CWZC

Aangestuurde HR-processen
◦ Ontwikkelingslijn
 Selectie
◦ Selectie op basis van inschatting competenties
 Onthaal
◦ Verder bouwend op huidig onthaal
 Functioneringsgesprekken
◦ Beginnend na evaluatiegesprek in dienst, jaarlijks of tweejaarlijks
 Opleidingsbeleid
◦ De resultante van de functionerings- en evaluatiegesprekken
vormen een deel van het opleidingsbeleid
◦ Beoordelingslijn




Evaluatie na 3 en 6 maanden
Bijsturingsgesprekken
Doorstroom
Uitstroom
Voor CWZC
Missie
Visie
Doelstellingen
structuur
systemen
cultuur
strategie
realiseren
management
personeel
Link met de organisatie
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Visie op competentiemanagement binnen de
organisatie: management of –ontwikkeling?
De organisatiecontext: valkuilen en hefbomen?
Bewustmaking / opleiding van de verschillende
doelgroepen
Communicatieplan
Het opstellen van profielen
De « check » van competenties (gesprekken)
Analyse van de resultaten (individu, team,
organisatie)
Actieplan
Algemeen Stappenplan

Een gedragen visie op competentieontwikkeling door
de directie (op dit moment)

Een gedragen visie op competentieontwikkeling door
de leidinggevenden (op overleg, te plannen)

Een eerste analyse van de leercultuur op
leidinggevend niveau (op overleg, te plannen)
◦ Nood aan investering leiderschap
◦ Nood aan durven benoemen, confronteren, …
◦ Hierdoor: een watervalsysteem: het leidinggevend
kader “klaar” maken voor competentieontwikkeling
Stappenplan CWZC

Het opstellen van kerncompetenties

Het opstellen van een competentieprofiel voor de
leidinggevende functies: globaal profiel, te
specifiëren voor de verschillende functies

Uit deze oefening: het opstellen van een
evaluatieprofiel op basis van
resultaatsindicatoren.

Het voeren van functioneringsgesprekken met al
de leidinggevenden
Stappenplan CWZC

Het opstellen van een leerbeleid voor onze
leidinggevenden op basis van de
functioneringsgesprekken

De evaluatiemethodiek voor
leidinggevenden

Kopiëren stappenplan naar volgende
niveau.
Stappenplan CWZC
Het kost tijd en energie
 Een overladen leidinggevende
 Feedback kan een beladen woord zijn
 Het creëren van de perfecte medewerker zal niet
lukken
 Als het systeem (competentiemanagement,
papierwinkel) centraler komt te staan dan de
resultaten (ontwikkeling)
 Geen sancties bij het niet nakomen van
ontwikkelingsafspraken
 Wanneer er weinig groeipaden zijn

Mogelijke valkuilen









De filosofie competentie-ontwikkeling
Betrokkenheid bij het proces
Openheid van communicatie
Motivatie van medewerkers – zich gehoord voelen
(ze zien tenminste wanneer ik goed bezig ben)
Gesprekken als reflectiegesprek, niet als
beoordeling
Niet enkel kijken naar vertikale, doch ook naar
horizontale doorgroei (taakverrijking of –
verbreding)
Het gebruik van verschillende leervormen
Situationeel leidinggeven
Als het een manier van werken wordt
Mogelijke hefbomen
Het competentieprofiel is maar een
noodzakelijk
instrument
 Alle merken, maten en gewichten
 Moeilijk evenwicht tussen volledigheid en
hanteerbaarheid
 Op maat van de organisatie en in lijn met
de doelstelling van de organisatie
 Betrokkenheid van de medewerkers
 Verschil met de taakbeschrijving

Het competentieprofiel als
instrument

Evaluatiemethodiek
◦ Evaluatiecriteria vloeien voort uit oefening rond
competentieprofielen (resultaatsindicatoren)
◦ Evaluatiecriteria vertalen zich in een evaluatieblad (zie
bestaande methodiek)
◦ Belang van een goede scoremethodiek (objectivering)
 Duidelijkheid geven wat een 1 betekent of een goed …
 Duidelijkheid geven omtrent het eindadvies op basis van de
evaluatie
◦ Bij bijsturing van medewerkers starten we eenzelfde proces
op. (3 maanden, zes maanden)
Evaluatie binnen CWZC
?
Vragen, Opmerkingen