Verslag workshop Grensoverschrijdende werknemers en ontslag Op

Verslag workshop Grensoverschrijdende werknemers en ontslag
Op donderdag 4 juni jl. heeft de workshop Grensoverschrijdende werknemers en ontslag
van DNBA in samenwerking met ITEM plaatsgevonden. Nadat eerst een algemene inleiding
over ITEM en DNBA is gegeven door mevrouw Marjon Weerepas, is het inhoudelijke
gedeelte van de workshop aan bod gekomen. Twee sprekers, mevrouw Heike Xhonneux en
mevrouw Pascalle Pechholt, hebben diverse complexe vraagstukken in geval van
grensoverschrijdende werkzaamheden toegelicht. Deze vraagstukken zijn beantwoord aan
de hand van arbeidsrechtelijke, sociaalzekerheidsrechtelijke en fiscale wetgeving.
Onderstaand wordt van de workshop een korte inhoudsindicatie gegeven.
Arbeidsrecht
Mevrouw Xhonneux is ingegaan op de arbeidsrechtelijke wetgeving. Wat gebeurt er
bijvoorbeeld als een Nederlandse werkgever een Duitse werknemer aanneemt? Is dan het
Nederlandse of het Duitse arbeidsrecht op de arbeidsrelatie van toepassing? In principe is
dan gewoon het Nederlandse recht van toepassing, echter wordt door Xhonneux
aangeraden om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat het Nederlandse arbeidsrecht
de arbeidsrelatie beheerst. De Nederlandse werkgever en de Duitse werknemer kunnen er
echter ook voor kiezen om het Duitse arbeidsrecht op de arbeidsverhouding van toepassing
te laten verklaren, mits er binding bestaat met het Duitse arbeidsrecht. Er dient echter wel
een onderscheid te worden gemaakt tussen beide rechtsgebieden. Zo liggen enkele zaken in
het Duitse arbeidsrecht anders dan in het Nederlandse en dat kan mogelijk nadelig zijn voor
een werknemer, zoals in geval van ziekte. De werkgever is dan slechts verplicht om zes
weken het loon door te betalen waarna de werknemer wel aanspraak kan maken op 72
weken Krankengeld. Aan de andere kant biedt het Duitse recht ten opzichte van het
Nederlandse arbeidsrecht de werknemer ook voordelen, zoals in geval van een
concurrentiebeding. Indien een dergelijk beding de arbeidsrelatie beheerst, zal de
werkgever de Duitse werknemer moeten compenseren. Xhonneux raadt dan ook vooral aan
om in de arbeidsovereenkomst goed vast te leggen welk arbeidsrecht op de verhouding
tussen werknemer en werkgever van toepassing is, indien dit niet het geval is zal de rechter
beslissen.
Naast dergelijke vraagstukken heeft vooral de Wet Werk en Zekerheid de nodige aandacht
gekregen. Een deel van de Wet Werk en Zekerheid is per 1 januari jl. al in werking getreden,
zoals de aanzegtermijn en de ongeldigheid van de proeftijd bij arbeidsovereenkomsten die
korter dan zes maanden duren. Per 1 juli treedt het andere deel van de Wet Werk en
Zekerheid in werking. De ketenbepaling, de ontslagroute en de wettelijke
transitievergoeding zullen de nodige veranderingen met zich brengen. De
transitievergoeding bijvoorbeeld verschilt aanzienlijk van de tot nu toe nog gehanteerde
kantonrechtersformule. Wel mogen enkele kosten in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding, mits de werknemer van de te maken kosten in kennis is gesteld en voor
de vermindering zijn schriftelijke instemming heeft gegeven. Per 1 juli bepaalt de
ontslaggrond de ontslagroute. De weg naar de kantonrechter of het UWV staat niet zomaar
meer open. Alleen in het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of
langdurige ziekte, zal de werkgever een ontslagvergunning kunnen aanvragen bij het UWV.
Voor alle andere gronden staat de ontbindingsroute open. Echter, indien het UWV geen
ontslagvergunning verleent, zal de werkgever zich toch nog tot de kantonrechter kunnen
wenden. Ook de werknemer kan echter bij toewijzing nog in beroep bij de kantonrechter. In
Duitsland en België gelden wel andere voorwaarden inzake het ontslag van de werknemer,
zo gelden andere opzegtermijnen en toetsingsgronden, zodat de Nederlandse werkgever
zich hier goed van op de hoogte moet stellen. Indien de grensoverschrijdende werknemer
en Nederlandse werkgever het niet eens kunnen worden over de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, staat de weg naar de rechter op. Met betrekking tot het arbeidsrecht,
dat de arbeidsrelatie beheerst, bestaat keuzevrijheid. Een forumkeuze, bijvoorbeeld de
afspraak dat het ontstane geschil alléén aan de Nederlandse rechter kan worden
voorgelegd, is voor de partijen in beginsel niet aanwezig op grond van het EX-verdrag. Het
arbeidsconflict moet in beginsel worden voorgelegd aan de rechter in het woonland van de
grensoverschrijdende werknemer. Slechts indien de werknemer zich niet beroept op de
onbevoegdheid van de rechter in het woonland van de werkgever, mag die rechter het
geschil behandelen met inachtneming van het gekozen arbeidsrecht.
Sociaalzekerheidsrecht
Het uitgangspunt bij grensoverschrijdende arbeid is het werklandbeginsel. Dit houdt in dat
de werknemer sociaal verzekerd is in het land waar deze werkzaam is. Een werknemer is
echter sociaal verzekerd in zijn woonland als deze 25% of meer van zijn totale werktijd daar
werkzaam is. Nederland kent (op grond van de EG-verordening) de regeling dat buitenlandse
tijdvakken van verzekering meegeteld worden aan de Nederlandse tijdvakken, dit heeft
vooral betrekking op referte-eisen en wachttijden. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer in
Nederland bijvoorbeeld aanspraak kan maken op een langere werkloosheidsuitkering,
doordat de tijdsperiode gewerkt in het buitenland wordt meeberekend. Duitsland en België
kennen een soortgelijke regeling inzake de berekening van de werkloosheidsuitkering,
waarbij dus ook de Nederlandse tijdvakken in aanmerking worden genomen, ook dit heeft te
maken met de verplichtingen vanuit de EG-verordening. Naast verschillende wijzigingen in
het arbeidsrecht, zal de werkloosheidswet op enkele punten ook wijzigingen ondergaan. Per
1 juli 2015 zal de werkloze na zes maanden werkloos te zijn alle arbeid dienen te
aanvaarden. Alle arbeid wordt voor de werkloze dan passend, ongeacht opleidingsniveau.
Daarnaast zullen de inkomsten van de werkloze die verkregen worden naast het ontvangen
van de werkloosheidsuitkering, direct in mindering gebracht op de werkloosheidsuitkering.
Per 1 januari 2016 zal het recht op een maximale duur van de werkloosheidsuitkering
stapsgewijs worden verminderd, met dien verstande dat uiteindelijk de duur van de
werkloosheidsuitkering verminderd zal worden van thans maximaal 38 maanden tot een
aanspraak van maximaal 24 maanden. Met betrekking tot de grensoverschrijdende
werknemer geldt dat in geval van werkloosheid de werknemer aanspraak maakt op een
werkloosheidsuitkering in het woonland (tenzij direct aansluitend sprake is van een deeltijd
dienstverband in het werkland). Het ontslag wordt dan ook getoetst in het woonland. Naast
een verschil inzake de toetsing in geval van een ontslag en het aanspraak kunnen maken op
een werkloosheidsuitkering, hebben Nederland, Duitsland en België niet dezelfde wetgeving
ten aanzien van een arbeidsongeschiktheidsuitkering, kinderbijslag en het
ouderdomspensioen. Het blijft van belang dat een werkgever zich goed op de hoogte stelt
van de verschillende grensoverschrijdende wetgeving. Op de werknemer kunnen de
verschillen namelijk een grote impact hebben.
Fiscale wetgeving
Mevrouw Pechholt heeft de fiscale wetgeving in het kader van een grensoverschrijdende
arbeidsrelatie toegelicht. Met betrekking tot het inkomen uit arbeid geldt op grond van
belastingverdragen dat dit belast wordt in het werkland. Doorslaggevend is of dat land het
heffingsrecht heeft over het reguliere loon dat voor die werkzaamheden betaald is. Hierop
bestaat een uitzondering, en dat is de 183-dagenregeling. Indien voldaan wordt aan deze
regeling, dan is het woonland heffingsbevoegd. Echter, over het algemeen geldt ook dat
indien de grensoverschrijdende werknemer voor 50% werkzaam is in het woonland en voor
de andere 50% werkzaam is in het werkland, beide landen de inkomsten uit arbeid voor de
helft mogen belasten. Het vermogen van de werknemer wordt echter belast in het
woonland (met uitzondering van onroerend goed). Ten aanzien van de ontslagvergoeding
geldt dat indien de werknemer in concernverband voor een deel in bijvoorbeeld België
werkt en voor een deel in Nederland, vanuit beide landen aanspraak kan worden gemaakt
op een ontslagvergoeding. Uitgangspunt in geval van een grensarbeider is wel dat
voorkomen dient te worden dat een ontslagvergoeding dubbel wordt belast.
Teneinde dubbele belastingheffing te voorkomen, heeft Nederland met België als met
Duitsland een regeling getroffen te weten de regeling met België inzake ontslaguitkeringen
en de regeling voor de toepassing van het Nederlands-Duitse belastingverdrag met
betrekking tot de toedeling van het recht tot belastingheffing over aan werknemers
betaalde afkoopsommen. De richtlijn voortvloeiende uit de arresten van 11 juni 2004 (nrs.
37 714 en 38 112) wordt vervangen door het OESO-besluit van 1 mei 2015 waardoor de
toerekening van de ontslagvergoeding plaatsvindt op basis van de laatste twaalf maanden
van uitoefening van dienstbetrekking in plaats van het land waar de werknemer gewerkt
heeft in het jaar van ontslag en de daaraan voorafgaande vier kalenderjaren. Maar dit met
uitzondering van Duitsland. Voor Duitsland geldt tot 1 januari 2016 (ingangsdatum nieuw
dubbelbelastingverdrag NL – DU) nog een afzonderlijke regeling. Er volgt waarschijnlijk een
nieuw aanvullend protocol. Het verzorgingskarakter zal hierbij een rol spelen.
Doordat de ontslagvergoeding per 1 juli 2015 in beginsel zal bestaan uit de wettelijke
transitievergoeding, zal de transitievergoeding als uitgangspunt worden genomen bij een
grensoverschrijdend ontslag. Fiscale behandeling hiervan is afhankelijk van het van
toepassing zijnde belastingverdrag. Indien de transitievergoeding bijvoorbeeld wordt
gekregen door een Belgische werknemer, terwijl deze aanspraak maakt op een
werkloosheidsuitkering in België, zal dit volgens de huidige stand van zaken tot gevolg
hebben dat de uitkering wordt opgeschort. Meer informatie hierover volgt na de zomer. De
Belgische werkloosheidsuitkering kan niet cumuleren met de transitievergoeding. Pechholt
heeft aangedragen dat deze gevolgtrekking opgelost kan worden door afspraken in
collectieve arbeidsovereenkomsten. Met betrekking tot Duitsland zal nadere informatie nog
volgen. Let op! Voor ambtenaren geldt vaak specifieke regelgeving.
Het nieuwe verdrag met Duitsland zal in vergelijking met het oude verdrag op enige punten
worden aangepast. Nu is het zo dat een Nederlands bedrijfspensioen in Duitsland aan een
lage Duitse belasting onderhevig is. Nederland zal een dergelijk pensioen echter gaan
belasten, met dien verstande dat zodra het Nederlands pensioen hoger is dan € 15.000 de
Nederlandse belastingheffing van toepassing wordt. Er komt een overgangsregeling.