toelichtende nota - Co-Prev

CAO NR.100 - ALCOHOL- EN DRUGSBELEID
Inleiding
In het interprofessioneel akkoord van 2.2.07 hadden de sociale partners hun voornemen verwoord om
rond het thema alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming een CAO af te sluiten met het oog op
een responsabilisering van werkgevers en werknemers.
De betreffende CAO is op 1.4.09 ondertekend. Alvorens deze CAO kon bekrachtigd worden,
waren eerst aanpassingen nodig in een aantal wetgevende en reglementaire teksten.
Wat zijn de voornaamste uitgangspunten van deze CAO?

De CAO reikt géén kant en klaar alcohol- en drugsbeleid aan voor elke onderneming!
 De CAO beperkt zich m.a.w. tot het uitzetten van de minimale voorwaarden voor een beleid
dat in de ondernemingen moet uitgedacht worden en dat voldoende ruimte laat voor
differentiatie van het beleid1. Dit kader wortelt in de bestaande welzijnsreglementering 2.
 in de ondernemingen die reeds over een alcohol- en drugsbeleid beschikken kan dit beleid
ongewijzigd blijven als het beantwoordt aan de vereisten van de CAO.

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om t.o.v. het geheel van zijn werknemers
(van hoog tot laag) een beleid te voeren om het disfunctioneren op het werk ten gevolge
van alcohol- of drugsgebruik collectief te voorkomen en te verhelpen.
 Het alcohol- en drugsbeleid volgt 2 beleidssporen:
 enerzijds moet het deel uitmaken van een integraal gezondheids- en veiligheidsbeleid: de
nadruk ligt op de preventie.
 anderzijds moet het kaderen in een globaal personeelsbeleid waarbij werknemers worden
aangesproken op hun minder goed functioneren.
 Het gaat om het werkgerelateerd gebruik van drugs en alcohol, d.i:
- tijdens de uren die (onmiddellijk) voorafgaan aan het werk
- tijdens de werktijd, inclusief de lunchpauzes
- tijdens ‘specifieke aangelegenheden’ op het werk
- op weg van en naar het werk
 De CAO gaat er van uit dat bedrijven stapsgewijs en in fasen tewerk dienen te gaan:
In functie van de grootte van het bedrijf, de aard van de activiteiten en de specifieke risico’s.
Zie Welzijnswet 4.8.1996, KB welzijnsbeleid 27.3.1998, KB betreffende de IDPB van 27.3.1998, KB betreffende de EDPB van
27.3.1998, KB gezondheidstoezicht van 28.5.03, KB betreffende de preventie van de psychosociale last van 17.5.07.
1
2
1
-
prioritair is het bespreekbaar maken van de alcohol- en drugsthematiek in de
onderneming door voorlichtings- en vormingsactiviteiten;
regels en procedures ondersteunen de onderneming en de werknemer in het uitvoeren
van het beleid;

Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer naar best vermogen mee te werken aan
het preventief alcohol –en drugsbeleid in de onderneming3.

De aanpak die de CAO voorstelt is om personen met een (mogelijk) alcohol- of
drugsprobleem in de onderneming aan te spreken op basis van hun functioneren, nl. hun
arbeidsprestaties en werkrelaties. In principe is het van bijkomstig belang welk middel het
disfunctioneren van de werknemer veroorzaakt.

De EDPB’s en IDPB’s4 kunnen, op vraag van de werkgever, advies geven en helpen bij de
uitwerking, programmatie en evaluatie van het alcohol- en drugsbeleid.

De CAO hecht veel belang aan transparantie en een goede dialoog in de onderneming
omtrent de problematiek : het CPBW 5 en de Ondernemingsraad hebben een belangrijke
adviesrol. => Deze organen moeten informatie krijgen en voorafgaandelijk advies verschaffen
over de maatregelen die de werkgever voorstelt te nemen en, indien van toepassing, over de
mogelijkheid om in de onderneming alcohol- of drugtesten af te nemen.
Het uitwerken van een preventief alcohol- en drugsbeleid:
De CAO maakt hierin een onderscheid tussen 2 fasen:
(1) het opstellen van een beleidsverklaring (= verplicht voor àlle werkgevers !!);
(2) eventueel: de verdere uitwerking in regels, procedures, werkwijze bij werkonbekwaamheid
en testen.
I.
Opstellen van een beleids- of intentieverklaring:
Het voetstuk van het alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet de “beleidsverklaring” worden.
De toelichtende brochure van de NAR omschrijft wat hier de best practice is.
 In een eerste stap zal een representatieve, beperkte stuurgroep het terrein verkennen en
een beleidsvoorstel uitwerken.
 aanbevolen wordt in een tweede stap een analyse te maken van de alcohol- en
drugsthematiek in het bedrijf.
 in een derde stap gaat de stuurgroep een “beleids- of intentieverklaring” opstellen.
Dit impliceert dat de leden van de stuurgroep vertrekken vanuit een gemeenschappelijke
en gedragen visie op de thematiek (de brochure van de NAR geeft voorbeelden van
uitgangspunten en mogelijke discussiepunten). Het zal de rol zijn van de stuurgroep om
beleidsdoelstellingen te bepalen. Het komt er op aan deze doelstellingen concreet te
3
Dit steunt op Art.6 van de wet welzijn.
e NAR fundeert deze taaktoebedeling op Art.5 van het KB IDBP van 27.3.1998.
5
Bij ontstentenis van een Comité worden deze rol toebedeeld aan de vakbondsdelegatie. In de ondernemingen waar noch een
CPBW, noch een vakbondsdelegatie bestaat, nemen de werknemers zelf rechtstreeks deel aan de behandeling van de
betreffende vraagstukken.
D
2
formuleren (zodat evaluatie achteraf mogelijk is). Bij het bepalen van de doelstellingen zijn
de 5 krachtlijnen van de CAO richtinggevend:
a) preventieve aanpak door focus op de prestaties;
b) pragmatische aanpak in functie van de concrete omstandigheden en op basis van de
gevonden consensus
c) participatieve aanpak (met medewerking van PA’s en HRM) gecombineerd met een
goede communicatie naar leidinggevenden e.a. werknemers.
d) passend (= in functie van de aard van de activiteit, specifieke risico’s) en op maat van
het bedrijf (kmo of multinational)
e) initiatieven gericht op àlle werknemers
In de informatiebrochure van de NAR staan 4 modellen van een beleids- of
intentieverklaring die kunnen beantwoorden aan de uiteenlopende noden van verschillende
ondernemingen.
 in een vierde stap wordt de beleids- of intentieverklaring aangenomen in een
participatieve procedure via overleg binnen het Comité of de ondernemingsraad. Is er géén
Comité, noch een vakbondsafvaardiging, dan stelt de werkgever op een vlot toegankelijke
plaats een register ter beschikking waar de werknemers hun voorstellen of opmerkingen
kunnen optekenen: indien voorstellen in dit register voorkomen dient de werkgever in elk
geval het advies van de IDPB of EDPB hierover te vragen.
Tenslotte is het de taak van de werkgever om leidinggevenden en werknemers te informeren
over de beleids- of intentieverklaring. Deze beleids- of intentieverklaring dient te worden
opgenomen in het Arbeidsreglement (zonder het volgen van een procedure). De werknemer
krijgt alleszins een kopie van het gewijzigd Arbeidsreglement.
II.
Verdere uitwerking van het alcohol- en drugsbeleid door het uitwerken van regels,
procedures:
Of deze fase er komt is afhankelijk van de inhoud van de beleids- of intentieverklaring en de concrete
situatie in het bedrijf.
Zo kunnen regels voor het geheel van het personeel betrekking hebben op de al of niet
beschikbaarheid op het werk van alcohol, het binnen brengen van alcohol en drugs, het
werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs. Ook hier is een duidelijke communicatie essentieel.
Deze regels dienen haalbaar te zijn en rekening te houden met de bestaande bedrijfscultuur. In de
brochure van de NAR staan enkele mogelijke regels opgenomen.
Zo kunnen procedures bepalen wat er moet gebeuren om het disfunctioneren op het werk tengevolge
van acuut en chronisch misbruik van alcohol- of drugs vast te stellen, wat moet gebeuren bij de
overtreding van de regels, wat de werkwijze is bij de vaststelling van werkonbekwaamheid van een
werknemer mbt het vervoer van de betrokkene naar huis, zijn begeleiding en de kostenregeling. Erg
uitgewerkte procedures zijn in kleine ondernemingen niet haalbaar. In dat geval kan volgens de
toelichting van de NAR de werkgever, naast zijn eigen rol, de werknemer best adviseren om zijn
behandelend geneesheer en of de externe PA te raadplegen.
3
III.
Uitvoeren van testen:
Op het vlak van de testen gaat de toelichtende leidraad dieper in op de vraag:
of werknemers mogen getest worden op het gebruik van alcohol- en drugs, en onder welke
voorwaarden;
wat hierin de rol is van de PAAG’s (zie infra ‘rol van de EDPB’s’).
De CAO stelt dat het testen op alcohol of drugs een onderdeel kan zijn van het in de onderneming
gevoerde alcohol- en drugsbeleid, maar dit veronderstelt :
1) dat die mogelijkheid ook expliciet is voorzien in de beleidsverklaring6;
2) dat regels en procedures door de werkgever bepaald zijn om met vastgesteld probleemgebruik
om te gaan, evenals een werkwijze bij werkonbekwaamheid;
3) dat de betrokken regels opgenomen staan in het Arbeidsreglement7;
4) dat de wijze van testen zelf en het aanwenden van het testresultaat aan een aantal voorwaarden
voldoen.
De CAO neemt eigenlijk t.a.v. testen een pragmatische houding aan en laat het aan de individuele
onderneming over te oordelen over het nut en de haalbaarheid van alcohol- of drugtesten. Het nut van
zulke testen moet gesitueerd worden in het kader van de preventieve aanpak die de CAO voorstaat.
In alle geval kan het in een onderneming gevoerde alcohol- en drugsbeleid niet louter bestaan uit het
uitvoeren van alcohol- of drugstesten.
De NAR beklemtoont in de toelichtende leidraad dat er in de huidige stand van wetgeving en
rechtspraak heel wat beperkingen zijn tav het testen op alcohol of drugs 8.
Mogelijke rol van de EDPB’s:
De CAO vereist dat in elke fase van de uitwerking en evaluatie van het alcohol- en drugsbeleid
participatief wordt opgetreden, met nadruk op een interdisciplinaire aanpak (medewerking van de
PA’s, HRM-diensten..).
1. Reeds in de stuurgroep die een ondernemingsbeleid zal voorstellen, kan de inbreng van
externe PA’s (veiligheid, arbeidsgeneeskunde, psychosociale aspecten) een meerwaarde
inhouden. De taak van de PA’s in het bedrijf kan een element zijn van het beleid. De leidraad
verwijst de werkgevers voor advies en materieel voor de uit te voeren analyses (zie de 2de stap
waarvan hoger sprake), o.a. naar de EDPB’s.
2. Na invoering van het beleid kan een doelstelling van de onderneming er in bestaan dat het
bedrijf meer doorverwijzingen wil van de hiërarchische lijn naar de bedrijfshulpverlening
(waaronder de PAAG).
3. Krachtens de CAO is de werkgever verplicht het gevoerde preventief alcohol- en
drugsbeleid regelmatig te evalueren, in overleg met de hiërarchische lijn en de EDPB’s of
IDPB’s. Op basis van deze evaluatie past de werkgever indien nodig het beleid aan.
4. Indien de werknemers voorstellen noteren in het register dat de werkgever permanent op
een gemakkelijk toegankelijke plaats ter beschikking stelt, dan moét de werkgever in elk
6
Urinecontroles en bloedafnames blijven verboden.
In functie van de concrete situatie kan een positief testresultaat ev. aanleiding geven tot doorverwijzing van de betrokkene
naar de bedrijfshulpverlening, het toewijzen van andere functies of werkopdrachten of een onmiddellijke tijdelijke verwijdering
van de werkvloer.
8
Zo wordt verwezen naar de Privacywetgeving van 8.12.92, de wet Mahoux van 28.1.03, de welzijnswet van 4.8.96 en het KB
gezondheidstoezicht van 28.5.03.
7
4
geval het advies van de EDPB (of IDPB) vragen. Het staat de werknemer ook vrij om zijn
opmerkingen mede te delen aan de EDPB (of IDPB) in welk geval deze laatste ze op zijn beurt
aan de werkgever bezorgt.
5. Mbt de rol van de PAAG in het kader van de alcohol- en drugstesten:
De onafhankelijkheid van de PAAG tov de werkgever en werknemer, evenals de preventieve aard
van de arbeidsgeneeskunde, hebben als gevolg dat de werkgevers de PAAG nooit kunnen
verplichten tot een alcohol- of drugstest wanneer de PAAG zelf niet van oordeel is dat deze
test noodzakelijk is.
6. Uitvoering van het alcohol- en drugsbeleid:
Volgens de CAO spelen leidinggevenden en “bedrijfshulpverleners” (hiertoe behoren de PAAG’s,
PAPA’s en verpleegkundigen) een belangrijke rol bij het uitvoeren van een preventief alcohol- en
drugsbeleid.
De leidraad preciseert de rol van de ‘bedrijfshulpverlener’ in het algemeen en van de PAAG in het
bijzonder:
1) een PAAG die in het kader van het gezondheidstoezicht risico’s vaststelt bij het uitvoeren van
het werk, en vermoedt dat deze het gevolg kunnen zijn van alcohol- en drugsgebruik,
informeert de werknemer over:
de mogelijkheden tot bijstand binnen de onderneming
de mogelijkheid zich te wenden tot zijn behandelend arts of gespecialiseerde diensten
en instellingen
2) eventueel kan de PAAG zelf contact opnemen met een externe hulpverlener. De brochure
raadt aan dat de PAAG de contactpersoon is voor de onderneming bij de behandeling van een
betrokken werknemer.
3) Na het beëindigen van de behandeling kan de PAAG desgevallend helpen bij de reïntegratie
in de onderneming.
7. Vorming en voorlichting.
Ook op het vlak van de informatie en vorming voor de bedrijfshulpverleners verwijst de brochure
naar de incompany trainingen of het trainingsaanbod van de EDPB’s 9. Iedereen in de
onderneming moet weten:
- wat mag of niet mag, wat verwacht wordt
- waar men terecht kan en wat te doen bij problemen.
Toepassingsgebied CAO NR.100:
De CAO is enkel van toepassing op de private sector. In het advies 10 dat de sociale partners op
10.10.08 hebben uitgebracht omtrent het toenmalig ontwerp van CAO, staat echter dat er best een
analoge regeling komt voor de werknemers waarop de CAO niet van toepassing is.
9
alsook van gespecialiseerde organisaties zoals VAD VZW (Fedito Wallone en Fedito Bruxelloise).
Advies nr.1655 zie de website van de NAR: http://www.cnt-nar.be/N1I.htm
10
5
Inwerkingtreding CAO NR.100:
De CAO trad op 1.4.09 in werking. Om ondernemingen toe te laten, de nodige initiatieven te nemen
en het overleg hierover in de onderneming te voeren, krijgen de ondernemingen tot 1.4.2010 de tijd
om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken.
BIJLAGEN:
1) CAO nr.100 van 1.4.2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid
in de onderneming.
2) Leidraad voor de uitwerking van een preventief alcohol –en drugsbeleid in de onderneming
(voorlopige versie).
C. Briké 20-5-2009
6