6. Het is verboden de meetresultaten van een test in een

6. Het is verboden de meetresultaten van een test in een bestand als
persoonsgegevens te verwerken (zie I. PLETS en W. VAN EECKHOUTTE, Omgaan met
het gebruik van alcohol en andere drugs op en rond het werk: de juridische regels,
2010, 123 e.v. Geraadpleegd op 9 februari 2011. www.qado.be).
Het opleggen van deze zeer strikte voorwaarden zal er in de praktijk wellicht op
neerkomen dat werkgevers minder (of geen) gebruik (meer) zullen maken van
ademtesten (zie ook in die zin W. VAN EECKHOUTTE, “Vrije ademtests weldra
afgeblazen”, SoCompact 2008/44, www.bellaw.be). Dat is algemeen bekeken
misschien geen slechte zaak, aangezien ademtesten op zichzelf beschouwd niet
volstaan als voldoende bewijs van disfunctioneren. Toch mag men het kind niet
met het badwater weggooien. Zoals al eerder aangehaald kan het resultaat van de
testen – ongeacht wat het commentaar van de Nationale Arbeidsraad (NAR)
daarover beweert – naast andere bewijzen het disfunctioneren van een
werknemer wel mee helpen vaststellen, zodat de testen op die manier voor de
werkgever een nuttig en handig werkinstrument kunnen zijn. Bovendien kunnen
testen in bepaalde gevallen precies aangewezen zijn om meer duidelijkheid te
scheppen en discussies op die manier stop te zetten.
Vanuit die optiek is het moeilijk te begrijpen dat werkgevers die ademtesten
wensen te gebruiken, geconfronteerd worden met al deze formaliteiten en
toepassingsbeperkingen. De vraag rijst dan ook waarom de sociale partners het
gebruik ervan eenvoudigweg niet verboden hebben. Dergelijk verbod had op zijn
minst duidelijkheid gebracht en had werkgevers veel formaliteiten en
toepassingsmoeilijkheden gespaard.
Wat met andere testen?
Naast de bloedproeven en de urineanalyses komen meer en meer nieuwe testen
op de markt, denk maar aan sneltesten, speekseltesten of haartesten. Daarmee
wordt nogmaals bevestigd dat het kwantitatief meten van gebruik van alcohol of
drugs meer en meer in de lift zit (de testen verzekeren immers een “onmiddellijk”
resultaat), ondanks het feit dat de betrouwbaarheid, de efficiëntie en de
bruikbaarheid ervan op de werkvloer zeker in vraag moeten worden gesteld.
De juridische toelaatbaarheid van deze testen op de werkvloer vereisen opnieuw
dezelfde oefening als ten aanzien van de medische onderzoeken. In de mate dat er
onder meer geen schending is van de privacy, dat de rechten van verdediging van
de betrokkene worden gewaarborgd, zullen die testen dan ook mogelijk zijn.
Bovendien zal van de vaststelling dat de testen al dan niet een medische handeling
249
Larcier Wet en Duiding - Drugwetgeving
inhouden, afhangen wie en onder welke voorwaarden die mogen worden
afgenomen.
Op grond van artikel 3 § 5 van CAO nr. 100 zullen bij gebruik ervan de nodige
bepalingen moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement. De bijkomende
voorwaarden die gelden voor ademtesten en psychomotorische testen (art. 4 CAO
nr. 100) zijn niet van toepassing op deze testen.
Larcier Wet en Duiding - Drugwetgeving
250
IV. Drugs in het bedrijf
CAO nr. 100 NAR 1 april 2009 (Art. 2)
IV. DRUGS IN HET BEDRIJF
CAO nr. 100 NAR 1 april 2009 – Preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming .
251
CAO nr. 100 NAR 1 april 2009 betreffende een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming
(B.S., 13 juli 2009)
F 1. Algemeen verbindend verklaard bij K.B. 28 juni 2009, B.S., 13 juli 2009
HOOFDSTUK I
DEFINITIES
Art. 1. Voor de toepassing van onderhavige collectieve
arbeidsovereenkomst moet verstaan worden onder:
– wet welzijn: de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering
van hun werk;
– koninklijk besluit inzake het welzijnsbeleid: het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
HOOFDSTUK II
DRAAGWIJDTE VAN DE OVEREENKOMST
Art. 2. Deze overeenkomst strekt ertoe het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of druggebruik in de ondernemingen bespreekbaar te maken, het
te voorkomen en te verhelpen, omwille van de nadelige
gevolgen er aan verbonden zowel voor werkgevers als
werknemers.
Deze overeenkomst wil de minimale voorwaarden
bepalen waaraan een preventief alcohol- en drugbeleid
binnen de onderneming moet voldoen, inzonderheid op
het vlak van de door de werkgever te nemen maatregelen, de voorlichting en de opleiding van de werknemers,
de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseurs, de uitwerking
van het beleid in overleg en de periodieke evaluatie ervan.
Commentaar
– Elke werkgever moet de nodige maatregelen treffen
ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij
de uitvoering van hun werk (artikel 5, § 1, eerste lid, van
de wet welzijn). Het gebruik van alcohol en drugs op het
werk of met invloed op het werk is één van de factoren
die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van
werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden.
Een preventief alcohol- en drugbeleid moet daarom
deel uitmaken van een goed gestructureerd welzijnsbeleid in de onderneming, waarbij de in artikel 5, § 1,
tweede lid, van de wet welzijn omschreven algemene
preventiebeginselen worden toegepast.
Er zijn uiteraard ook economische motieven voor het
voeren van een preventief alcohol- en drugbeleid in de
ondernemingen, zoals het verbeteren van de productiviteit en het verminderen van absenteïsme.
Het vermijden of beperken van de nadelen verbonden aan het probleemgebruik van alcohol of drugs komt
dus ten goede aan zowel de werknemers als de werkgever.
– De onderhavige overeenkomst neemt het functioneren van de betrokkene op het werk als graadmeter
voor het preventief alcohol- en drugbeleid van een onderneming.
Relevant voor de werkcontext is het «probleemgebruik» van alcohol of drugs. Hiermee wordt verwezen
naar de gevolgen van occasioneel overmatig gebruik
maar ook naar de impact van chronisch gebruik, en dit
niet alleen voor de gebruiker zelf maar ook voor zijn omgeving. Termen zoals «alcoholisme», «verslaving», «misbruik», «afhankelijkheid» daarentegen leggen de nadruk
eerder op de fysiologische en psychische problemen die
voortvloeien uit middelengebruik.
Het zal vaak gaan om een louter vermoeden van alcohol- of druggebruik. Om redenen van objectiviteit en efficiëntie verdient het aanbeveling de betrokkene op zijn
functioneren aan te spreken en een functioneringsprobleem dat mogelijks veroorzaakt wordt door alcohol- of
druggebruik ook te behandelen zoals elk ander functioneringsprobleem.
Het preventief alcohol- en drugbeleid moet daarom
tevens kaderen in het globaal personeelsbeleid van een
onderneming, waarbij het functioneren van de medewerkers wordt opgevolgd, besproken en geëvalueerd.
Het preventief alcohol- en drugbeleid zit dus op twee
beleidssporen: het moet enerzijds deel uitmaken van
een integraal gezondheids- en veiligheidsbeleid en het
moet anderzijds kaderen in een globaal personeelsbeleid waarbij werknemers worden aangesproken op hun
functioneren.
De preventieprincipes die ten grondslag liggen aan
het welzijnsbeleid dat in de ondernemingen moet gevoerd worden, maken dat het alcohol- en drugbeleid
dient gericht te zijn op het voorkomen en het vroegtijdig
opsporen van functioneringsproblemen door alcohol en
drugs en op het aanbieden van hulpverleningsmogelijkheden, om zo de herstelkans te vergroten.
Larcier – Wet en Duiding Drugwetgeving (1 januari 2012) – © Larcier---Export:19-07-2011_14:20---
251