Alert portrait Masthead small Engels

Ontwikkelingen in de
arbeidsrelatie in
internationaal verband
A.A.G. Driessen
De wereld is in beweging. Meer en meer bedrijven breiden hun activiteiten uit over de landsgrenzen
van hun vestigingsplaats heen. Door de economische ontwikkelingen van de laatste jaren is het niet
alleen zo dat er bedrijven zijn die de verbreding van hun horizon over de landsgrenzen heen zien
als een mogelijkheid om de gewenste omzet- en winstgroei te behalen, maar er zijn juist ook
bedrijven, die reeds eerder gebruik maakten van het uitzenden van werknemers en die nu meer en
meer werknemers gaan uitzenden. Sommige bedrijven breiden hun activiteiten niet verder uit dan
hun buurlanden. Andere bedrijven gaan veel verder en zoeken hun mogelijkheden in de emerging
markets, zoals in China, Brazilië en India.
Waarom worden werknemers uitgezonden?
Werknemers kunnen om verschillende redenen worden uitgezonden. Dit zal mede afhangen van de
aard van de business, de groeiwensen van het bedrijf en de resources binnen het bedrijf. Iedere
uitzending heeft bepaalde intenties en doelen. Meer en meer bedrijven zien internationale
uitzendingen als onderdeel van hun talent managementprogramma. Het kan voor bedrijven echter
lastig zijn om de wensen en belangen van het bedrijf en van de werknemer op de juiste wijze in
balans te brengen en te houden. Als het bedrijf de wens heeft om activiteiten te ontplooien in een
omgeving, waar werknemers niet graag naar toe gaan, is het maar zeer de vraag of de juiste
werknemers voor een dergelijke uitzending worden gevonden. Uit een recent onderzoek is
gebleken dat 83% van de deelnemers aan dit onderzoek van mening zijn dat internationale
uitzendingen een positieve uitwerking hebben op de carrière van de werknemer. Ondanks dat
werknemers steeds vaker buiten hun woonland werkzaam zijn en op uitzending gaan, blijkt uit het
onderzoek dat 78% van de ondervraagden geen onderzoek doet naar de return on investment van
de uitzending. Werkgevers hebben dus nog voldoende ruimte voor ontwikkeling om te bepalen
waarom ze een werknemer uitzenden en in hoeverre dit doel wordt behaald.
De wijze van uitzending
De wijze van werken in internationaal verband is in ontwikkeling. Was het eerst meer gebruikelijk
dat een werknemer voor een aantal jaren naar het buitenland werd uitgezonden en dan of weer
terugkeerde naar zijn thuisland of wellicht nog een keer op uitzending ging, inmiddels zijn er steeds
meer werknemers die ook volgens andere varianten in het buitenland werkzaam zijn. Er wordt vaak
een onderscheid gemaakt tussen de volgende varianten:
·
·
·
·
Short-term assignment: een formele uitzending van minder dan één jaar;
Long-term assignment: een formele uitzending van meer dan één jaar;
Business traveller: een niet formele uitzending, maar een werknemer die werkzaamheden
verricht op twee of meer locaties;
Telecommuter: een werknemer die niet op een buitenlandse locatie werkt, maar op afstand
werkt vanuit huis of een andere locatie.
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304
Een reden waardoor er op andere wijze in internationaal verband wordt gewerkt is mede
veroorzaakt door ontwikkelingen in techniek, waardoor het via internet eenvoudiger is om op
afstand te werken. Verder kan de keuze van de wijze waarop er in internationaal verband gewerkt
wordt, mede bepaald worden door de kosten die hier verband mee houden.
Wie worden er uitgezonden?
Uit het eerder gememoreerde onderzoek is gebleken dat er, ondanks dat er steeds meer een focus
op diversity is, de populatie werknemers die op uitzending gaat nog steeds vooral mannen is. Van
de werknemers, die op 'long term assignment' zijn, is slechts 15% vrouw en op 'short assignment'
zijn dit slechts 19%. Ondanks dat aangenomen wordt dat de werknemers, die op uitzending gaan
voor een groot deel de toekomstige leiders van organisaties zullen zijn en diversity daarbij van
steeds groter belang wordt geacht, is slechts 6% van de organisaties actief aan het promoten dat
vrouwen op uitzending gaan.
Omgaan met de fiscale gevolgen van uitzendingen
Werknemers, die buiten hun woonland gaan werken kunnen te maken krijgen met fiscale
consequenties in hun nieuwe werkland. Belastingverdragen wijzen de heffingsrechten toe tussen
het woonland en het werkland in de situatie dat de werknemer buiten zijn woonland werkt. Voor de
werknemer kan dit grote gevolgen hebben en onduidelijkheden met zich meebrengen. Wat zijn de
belastingtarieven? Welke aftrekposten zijn mogelijk? Wat zijn de gevolgen van het aanhouden van
de woning in het thuisland?
Om deze gevolgen voor de werknemer te beperken, treffen werkgevers hier veelal regelingen voor
in de uitzendovereenkomst, de zogenaamde 'belastingvergoedingssystemen'.
Werkgevers, die werknemers uitzenden over de landsgrenzen heen zijn zich nu daarbij tevens meer
en meer aan het bezinnen of de gekozen belastingvergoedingssystemen in de uitzendbepalingen
nog wel de meest juiste zijn. In het volgende deel van dit artikel zullen de verschillende
belastingvergoedingssystemen in internationale uitzendingen nader worden belicht, waarbij
aandacht zal worden besteed aan een aantal ontwikkelingen op dit vlak. Tevens wordt gewezen op
een aantal aandachtspunten die deze ontwikkelingen met zich meebrengen.
Belastingvergoedingssystemen
De meest voorkomende belastingvergoedingssystemen zijn:
·
·
Tax equalization;
Netto loon overeenkomst;
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304
·
·
·
Tax protection;
Bruto plus overeenkomst;
Laissez faire
Afhankelijk van de duur van de uitzending of de wijze van tewerkstelling in het buitenland, maken
werkgevers veelal een keuze uit de bovenstaande wijzen van belastingvergoedingssystemen.
Tax equalization
Bij een uitzending, waarbij overeen wordt gekomen dat de werknemer tax equalized wordt naar zijn
thuisland, zal de werknemer niet meer, maar ook niet minder belasting betalen dan dat de
werknemer aan belasting zou betalen als hij niet op uitzending zou gaan. Hiervoor wordt een
hypothetische belasting berekend in het thuisland over het loon dat de werknemer verdiend zou
hebben als hij niet op uitzending zou gaan. Over vergoedingen die betaald worden in verband met
de uitzending zal de werkgever de belasting voldoen.
In de tax equalization policy worden verschillende grondslagen overeengekomen van wat wel en
wat niet onder de tax equalization valt. Zo zijn er ondernemingen, die uitsluitend het
arbeidsinkomen meenemen en bijvoorbeeld het inkomen uit aandelen gerelateerde beloningen
beperken tot een bepaald bedrag. Er zijn ook werkgevers die het volledige inkomen, inclusief
bijvoorbeeld de eigen woning en investeringsinkomen meenemen in de grondslag van de
hypothetische belasting.
Voor tax equalization wordt vaak gekozen bij een uitzending voor een aantal jaren naar een ander
land. Een voordeel van dit systeem is, dat het voor de werknemer niet van belang is of hij wordt
uitgezonden naar een land met een hoger of lager belastingtarief dan dat in zijn thuisland. Voor
hem zal de situatie immers onveranderd blijven. Voor werkgevers kan dit, met name als er wordt
uitgezonden naar een land met een hoger belastingtarief, een relatief kostbaar systeem zijn.
Netto loon overeenkomst
Bij een netto loon overeenkomst wordt een netto loon met de werknemer overeengekomen. In
beginsel wordt dit netto loon onafhankelijk van de fiscale gevolgen in de uitzendstaat of de
werkstaat overeengekomen. De werkgever zal de fiscale gevolgen in beide staten dragen. Strikte
netto loon overeenkomsten komen minder vaak voor. Bij uitzendingen vanuit Japan wordt dit
systeem nog wel vaak gezien.
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304
Tax protection
Bij een uitzending, waarbij tax protection wordt overeengekomen, zal de werknemer niet meer
belasting betalen dan dat hij betaald zou hebben als hij niet op uitzending zou zijn gegaan. Een
eventueel voordeel van een lager belastingtarief in de werkstaat is voor de werknemer. Een hoger
belastingtarief zal gedragen worden door de werkgever, voor zover deze boven de belasting in het
thuisland uitkomt. De keuze voor dit systeem biedt de werknemer in ieder geval de zekerheid dat
hij er niet op achteruit zal gaan. Tax protection wordt veelal als een lastiger toepasbaar systeem
gezien, aangezien er vergelijkingsberekeningen gemaakt zullen moeten worden tussen het
thuisland en het werkland.
Bruto plus overeenkomst
Bij een bruto plus overeenkomst zal de werknemer de fiscale gevolgen dragen over het loon, maar
de uitzendvergoedingen zijn netto vergoedingen. De werkgever zal hierover de
belastingconsequenties dragen. Bruto (of local) plus overeenkomsten komen meer en meer voor bij
business travellers (of commuters) en worden veelal ook toegepast in de situatie dat er een
bedrijfsonderdeel over gaat van het ene land naar het andere land en om deze reden werknemers
meegaan naar het andere land. De werknemers krijgen dan een bruto loon, met daarnaast een
aantal netto vergoedingen die over de tijd worden afgebouwd. Dit laatste wordt ook wel
'localization' genoemd. Localization is niet uitsluitend toepasbaar op bruto plus overeenkomsten.
Het is een begrip dat toegepast wordt in alle situaties dat een werknemer niet langer op
uitzendbepalingen, maar onder lokale afspraken werkzaam zal zijn.
Laissez faire
Hierbij zal de werknemer zelf alle fiscale gevolgen van de uitzending moeten dragen. In beginsel
wordt er dan ook een bruto overeenkomst aangegaan. Voor de werknemer kan deze methode de
nodige onzekerheid met zich meebrengen, aangezien de werknemer mogelijk niet bekend is met de
fiscale omstandigheden in zijn nieuwe werkland. De keuze voor een dergelijk systeem zal derhalve
ook in de meeste gevallen alleen worden toegepast bij een lokaal contract in het andere land.
Ontwikkelingen in uitzendduur en uitzendwijze
Werknemers die worden uitgezonden, brengen vaak hoge extra kosten met zich mee. Werkgevers
vergoeden vaak de kosten van huisvesting, internationale scholen, extra kosten van
levensonderhoud (Cost of Living Allowance) en zoals hierboven aangegeven de belastinggevolgen.
Veel van deze kosten worden bepaald door het werkland en de gezinssamenstelling. Als er geen
partner en kinderen mee gaan op een uitzending, kunnen de huisvestingskosten veelal beperkter
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304
zijn. Als er geen kinderen mee gaan op de uitzending, zullen er ook geen kosten van een
internationale school zijn. Werkgevers onderzoeken dan ook meer en meer de mogelijkheden om
een werknemer niet met z'n gezin op uitzending te sturen, maar de werknemer bijvoorbeeld naar
het werkland te laten reizen en meer frequent naar zijn thuisland te laten gaan; de commuter. Ook
hier zal het afhankelijk zijn van het werkland of dit mogelijk is.
Risico's
Uitzendingen brengen de nodige risico's met zich mee. Een aantal daarvan zijn meer fiscaal of op
sociale zekerheid gericht, maar uitzendingen hebben ook grote invloed op de persoonlijke
omstandigheden van de werknemer en zijn gezin. Voor de werknemer zal er in beginsel niet al te
veel veranderen. De werknemer gaat nog steeds iedere dag naar zijn werk. Voor de partner zal de
invloed veel groter zijn. Mogelijk zal zij/hij hiervoor haar/zijn carrière moeten opzeggen en een
nieuwe daginvulling moeten vinden. Inmiddels is gebleken dat het niet goed vooraf inschatten van
de gevolgen hiervan een uitzending kan laten mislukken. Om deze reden zijn er meer en meer
werkgevers die hier aandacht aan besteden. Ook dit kan een reden zijn om werknemers niet op
uitzending te sturen, maar juist als business traveller te laten werken.
Als een werknemer heen en weer reist tussen zijn woonland en werkland, kan zich de situatie
voordoen dat door afspraken die gemaakt worden over de verdeling van de werktijd over het
woonland en het werkland dat de werknemer hierdoor in zijn thuisland sociaal verzekerd blijft. Dit
kan juist het gewenste resultaat opleveren, maar wellicht is het juist de gedachte geweest dat de
werknemer in zijn werkland sociaal verzekerd zou worden. Tevens kunnen zich hierdoor meer
gecompliceerde fiscale situaties voordoen. Mogelijk moet de buitenlandse werkgever zich hiervoor
in het woonland van de werknemer aanmelden als inhoudingsplichtige voor de sociale
verzekeringen en daarvoor een salarisadministratie voeren. Dit kan extra kosten met zich
meebrengen. De situatie kan zich ook voordoen dat er hierdoor hogere sociale zekerheidspremies
betaald zullen moeten worden.
Als werkgevers besluiten om minder structureel en georganiseerd werknemers uit te zenden naar
andere landen, dan ontstaat de mogelijkheid dat het risico van werken over de grens niet op het
netvlies van de juiste personen binnen de organisatie staat. Hierdoor kan dan bijvoorbeeld
vergeten worden dat er visa's en vergunningen aangevraagd moeten worden, dat er een
belastingplicht voor de werknemer kan ontstaan, maar ook bijvoorbeeld een inhoudingsplicht voor
de werkgever. Deze zogenaamde business travellers zijn de expats die binnen de bedrijven veelal
onder de radar blijven, maar meer en meer in de aandacht staan van de buitenlandse autoriteiten.
Zo willen landen hun arbeidsmarkt beschermen en zijn de sancties op het niet hebben van de juiste
vergunningen steeds hoger en worden deze strikter toegepast. Verder zijn landen ook steeds meer
gespitst op de juiste afdracht van belastingen en sociale zekerheidspremies om de
overheidsfinanciën op orde te houden. Bovendien kan het voor de werknemer bij een eventueel
beroep op sociale zekerheidsuitkeringen voor vervelende resultaten zorgen als uiteindelijk blijkt
dat niet in het juiste land sociale zekerheidspremies zijn afgedragen. Werkgevers die
geconfronteerd worden met werknemers die niet onder de juiste omstandigheden werkzaam zijn in
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304
een ander land kunnen geconfronteerd worden met zeer nadelige maatregelen, die er zelfs toe
kunnen leiden dat werknemers het land uit gezet worden, maar ook dat de werkgever te maken
krijgt met hoge boetes of zelfs het verbod nog langer activiteiten te ontplooien in dat land.
Uit het eerder aangehaalde onderzoek is gebleken dat slechts 18% van de ondervraagden hun
businesstravellers in de gaten houden. Zij controleren of de werknemers aan alle wettelijke
voorwaarden voldoen. Daarvan vormt 73% geen onderdeel van de doelgroep van het mobilityteam,
dat zich bezighoudt met de uitzendingen. Dit alles ondanks dat technologie het mogelijk maakt om
de activiteiten van de werknemers te monitoren. Slechts 30% van de ondervraagden had
daadwerkelijk een systeem om de activiteiten te monitoren. Met een steeds verder groeiende
groep van mobiele werknemers en het meer en meer in het blikveld komen van deze groep van
werknemers bij de autoriteiten in de verschillende landen ontstaat hier een steeds groter wordend
risico van niet in compliance zijn van de werkgevers.
Geraadpleegd
Your talent in motion, EY Global Mobility Effectiveness Survey 2013
Advies / conclusie
Conclusie
Internationale mobiliteit van werknemers is in beweging. Werknemers werken meer en meer over
de landsgrenzen heen. Werkgevers staan hierbij voor toenemende uitdagingen. Hoe passen zij de
wensen van hun talentvolle werknemers en die van hun onderneming op elkaar aan? De wijze van
internationale tewerkstellingen puur vanuit een financieel oogpunt benaderen, kan de nodige
risico's voor werkgevers, maar ook voor werknemers met zich meebrengen. Zeker als werknemers
veelvuldig op kortdurende tewerkstelling in andere landen gaan, ingeval van de businesstraveller,
is het van groot belang om hun activiteiten te monitoren, om te voorkomen dat hier risico's van
niet in compliance zijn worden genomen. Dit laatste is met name van belang omdat deze groep van
werknemers steeds meer in de aandacht komen van de verschillende autoriteiten in de
desbetreffende landen en de negatieve gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever groot
kunnen zijn.
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304
Ernst & Young LLP
Accountancy | Belastingen |
Transacties | Advies
Over Ernst & Young
Ernst & Young is wereldwijd
toonaangevend op het gebied van
accountancy, belastingen, transacties
en advies. Onze 135.000 mensen
delen wereldwijd dezelfde waarden en
staan voor kwaliteit. Wij maken het
verschil door onze mensen, onze
cliënten en de samenleving te helpen
hun mogelijkheden optimaal te
benutten.
Arnoud Driessen
Is verbonden aan
Ernst & Young Belastingadviseurs LLP
Tel:
088-4071527
E-mail: [email protected]
Verschenen in:
Fiscaal Praktijkblad 2014 nr. 3
12 februari,
een uitgave van
Fiscaal up to Date te Eindhoven
Voor meer informatie: www.ey.nl
Disclaimer
Dit bericht is met grote
zorgvuldigheid samengesteld. Voor
mogelijke onjuistheid en/of
onvolledigheid van de hierin
verstrekte informatie aanvaardt Ernst
& Young geen aansprakelijkheid,
evenmin kunnen aan de inhoud van
dit bericht rechten worden ontleend.
© Ernst & Young 2014
Ontwikkelingen in de arbeidsrelatie in internationaal verband / A.A.G. Driessen. - Fiscaal Praktijkblad 2014/0304