2) De basis van individueel gedrag

8
2) De basis van individueel gedrag
2.1) Biografische kenmerken
 Leeftijd
 De relatie tussen leeftijd en jobprestatie is heel belangrijk. Waarom?

Men gelooft dat de prestatie afneemt met ouder worden

De bevolking wordt steeds ouder en ouder

In de VS is men niet meer verplicht om te stoppen met werken als men
zeventig is
 Werkgevers hebben gemengde gevoelens: enerzijds hebben ze meer ervaring, een
strenge werkethiek en meest toewijding, maar anderzijds hebben ze ook een
gebrek aan flexibiliteit en vernieuwing. Dit laatste is heel belangrijk en daarom
zullen oudere werkkrachten vlugger ontslaan worden
 Hoe ouder men wordt, hoe minder men zal overlopen
 Oudere werknemers zijn minder bewust afwezig dan jongeren, maar ze zijn wel
meer ongewild afwezig wegens ziekte en de langere herstelperiode die erop volgt
 Iedereen gelooft dat productiviteit daalt met leeftijd. Het bewijs spreek dit
echter tegen: de taken die ze moeten verrichten zijn niet zo zwaar en daarom is
er geen daling van productiviteit met het ouder worden. Meer nog soms
produceren ze meer.
 Er is een positieve correlatie tussen leeftijd en tevredenheid tenminste tot de
leeftijd van zestig jaar.
 Geslacht
 Er zijn weinig grote verschillen tussen man en vrouw inzake performantie. Wel is
het zo dat vrouwen zich meer conformeren en dat mannen meer agressief zijn en
verwachten dat ze succesvol zullen zijn. Werkende moeders verkiezen natuurlijk
meer parttime werk en flexibele schema's dan mannen.
 Inzake het overlopen is het bewijsmateriaal verdeeld: in de ene studie lopen ze
meer over in de andere minder.
 Het is zo dat vrouwen meer afwezig zijn dan mannen. Maar dat is logisch want als
er een kind ziek is dan is het zo dat de vrouw meestal thuis blijft en niet de man.
 Huwelijksstatus
 Getrouwde werknemers zijn minder afwezig, we lopen minder over en zijn meest
tevreden
dan
alleenstaande
werknemers.
Het
huwelijk
verhoogt
de
verantwoordelijkheid waardoor men kiest voor een vaste job. Maar het kan ook
zijn dat bewuste en tevreden werknemers kiezen voor een vaste job.
 “Tenure” (?)
 Uitgedrukt als werkervaring is het een goede voorspelbaar van productiviteit
 De “tenure” op het vorig werk is de beste voorspeller van de kans op overlopen op
het huidige werk. Het is ook positief gecorreleerd met tevredenheid.
9
2.2) Vaardigheden
 Iedereen heeft sterktes en zwaktes die hen meer of minder superieur maken om
een bepaalde taak te vervullen. Vaardigheid wil zeggen: de individuele capaciteit om
verschillende taken in een job te verwezenlijken.
 Intellectuele vaardigheden
 Die zij nodig om mentale activiteiten te doen
 Hoe meer info je moet verwerken, hoe belangrijker verbale en algemene
intelligentie zullen zijn. In routinetaken is het IQ natuurlijk niet gerelateerd aan
de performantie
 Testen die een dimensie van intelligentie meten zijn goede voorspellers van de
toekomstige jobprestaties

numerieke vaardigheid: snel en accuraat kunnen rekenen

verbaal begrijpen: begrijpen wat gezegd of geschreven wordt en de relatie
tussen woorden begrijpen

perceptuele snelheid: snel gelijkenissen en verschillen waarnemen

inductief redeneren: een logisch verband in een probleem zien en het oplossen

deductief redeneren: logica gebruiken om de gevolgen van een stelling in te
zien

ruimtelijke voorstelling: kunnen voorstellen hoe een object eruit ziet indien de
positie ervan in de ruimte werd veranderd

geheugen: opslaan en ophalen van ervaringen
 het grootste probleem is dat als je die testen gebruikt voor selectie, dat je dan
moet opletten voor rassendiscriminatie
 Fysieke mogelijkheden
 spelen een grotere rol in gestandaardiseerde jobs waar weinig vaardigheden voor
nodig zijn
 9 componenten van het fysieke
10
 De vaardigheden-job fit
 De specifieke intellectuele en fysieke vaardigheden die nodig zijn om goed te
presteren hangen af van de noden van de job.
 Als werknemers niet aan die eisen voldoen, dan zullen ze falen. Zijn ze echter
overgekwalificeerd dan krijg je hetzelfde effect. De prestatie is goed, maar de
tevredenheid zal laag zijn
 Men wordt betaald naargelang de hoogste vaardigheid die nodig is en als men een
nu een overgekwalificeerde persoon in dienst neemt dan moet men hem te veel
betalen
2.2) Leren
2.2.1) Een definitie van leren
 Leren is elke relatief permanente wijziging in gedrag als gevolg van een ervaring
 we kunnen leren dus nooit zien, wel de veranderingen
 we erkennen dat er een leren heeft plaatsgevonden als een individu anders
reageert, zich gedraagt als tevoren
 gevolgen

leren betekent verandering zowel in goede als in slechte zin

de verandering moet permanent zijn. Tijdelijke veranderingen kunnen reflexen
zijn waardoor men niets heeft geleerd

leren houdt verband met gedrag en is uiterlijk waarneembaar. Een verandering
in gedachteprocessen zonder gedragsverandering is geen leren

ervaring is noodzakelijk om te kunnen leren. We kunnen ervaring verwerven
door directe observatie of door te oefenen of zelfs indirect door te lezen
2.2.2) Leertheorieën
 Klassieke conditionering
 experiment met Pavlov (geen verdere info, is gekend)
 “leren is een geconditioneerde respons waarbij er een associatie wordt opgebouwd
tussen een ongeconditioneerde en een geconditioneerde stimulus (die eerst de
neutrale stimulus was)”
 klassieke conditionering is passief: er gebeurt iets en we reageren. Het kan simpel
reflexief gedrag uitleggen
 Operante conditionering (B.F. Skinner)
 het gedrag is functie van zijn gevolgen. Mensen leren zich gedragen door iets wat
ze (niet) willen. Men leert VRIJwillig. De neiging om het gedrag te herhalen hangt
af van de hoeveelheid bekrachtiging die al dan niet wordt gegeven
 door aangename gevolgen te creëren die het gedrag volgen zal het gewenste
gedrag vaker voorkomen. Onmiddellijke bekrachtiging heeft het meeste succes.
gedrag dat niet of negatief bekrachtigd wordt zal afnemen.
11
 Sociaal leren
 mensen kunnen ook leren door te observeren wat er gebeurt met andere mensen
(zowel via directe observatie als door erover te lezen)
 4 processen zijn nodig om dit te verwezenlijken

aandachtsprocessen: men leert enkel van een model als men er aandacht voor
heeft

opslagprocessen: men moet de acties kunnen onthouden als het model weg is

motorische reproductie: wat men heeft gezien moet uitgevoerd worden

bekrachtiging: positieve gevolgen versterken het aangeleerde gedrag
2.2.3) Shaping: een hulpmiddel voor managers
 = systematisch elke succesvolle stap bekrachtigen waardoor de persoon meer en
meer het gewenste gedrag benadert
 Methodes
 positieve bekrachtiging: een positief gevolg geven aan gedrag
 negatieve bekrachtiging: het beëindigen van een plezant iets
 straffen: een onplezante conditie creëren om het ongewenste gedrag te stoppen
 extinctie: elke bekrachtiging van het gedrag stopzetten
 1 & 2 leiden tot leren, 3 & 4 verzwakken het ongewenst gedrag
 Bekrachtigingschema’s
 continue bekrachtiging: het gewenst gedrag wordt altijd beloond
 variabele bekrachtiging: het gewenst gedrag wordt vaak genoeg beloond om het
blijven te herhalen, maar niet elke keer

fixed-interval: beloning volgt na een vast tijdsinterval

variabel-interval: beloning volgt op variabele tijdstippen en is onvoorspelbaar

fixed-ratio: beloning volgt als het gedrag een exact aantal keer is voorgekomen

variabel-ratio: beloning wordt gegeven met variabele frequentie van voorkomen
 bekrachtiging en gedrag
 continu bekrachtiging leidt tot vlugge tevredenheid, maar die verdwijnt snel als
men niet meer bekrachtigd. Ze zijn geschikt voor nieuwe, labiele en weinig
voorkomende gedragingen. Variabele bekrachtiging is beter voor vaste en
frequente gedragingen
 variabele bekrachtiging leidt tot betere prestaties dan vaste door de hogere
correlatie tussen gedrag en beloning en via de verrassingsfactor
 Gedragsverandering
 “OB MOD” = de toepassing van bekrachtigingconcepten op individuen in een
werksetting
 5 stappen probleemoplossingmodel

1) identificatie van het kritieke gedrag

2) ontwikkelen van basispunten

3) identificeer de gevolgen van het gedrag
12

4) ontwikkelen en toepassen van een interventiestrategie

5) evaluatie van de verbetering in prestatie
 mythe of waarheid: oudere werknemers kunnen zich moeilijk aanpassen aan nieuwe
methoden en technieken. Zijn ze zo inflexibel en minder vatbaar voor training?

Neen! Ze willen ook leren en kunnen dit ook. Ze kunnen wel niet zo goed
complexe of veeleisende taken aan d.w.z. het duurt langer om ze te trainen
maar ze bereiken hetzelfde niveau
2.2.4) Enkele specifieke organisatorische toepassingen
 Loterij om afwezigheid te doen dalen
 iedereen die geen dag van een semester heeft gemist maakt kans om een mooie
prijs te winnen (vb. een wagen). Nooit afwezig zijn garandeert echter niet dat je
zeker wint! (variabel-ratio schema)
 Goed loon vs ziekteloon
 de meeste organisaties bieden hun personeel een salaris aan als ze ziek zijn en
niet kunnen komen werken. Dit werkt de afwezigheid natuurlijk wel in de hand Het
werkt zelfs bekrachtigend
 Sommige bedrijven geven echter een bonus aan hun personeel als ze nooit afwezig
zijn geweest gedurende een bepaalde periode. Dit verlaagt de afwezigheid en
verhoogt de productiviteit en de tevredenheid van het personeel
 Disciplineren van werknemers
 hen enkel disciplineren als ze iets slecht doen is niet zo goed. Je leert hen enkel
wat ze niet moeten doen en niet wat ze wel moeten doen. Het leidt enkel tot
onderdrukking van het probleem op korte termijn, maar het stopt niet. Als men
bovendien vaak straft dan kan dit leiden tot angst voor de manager.
 discipline is populair omdat het snel resultaten geeft op korte termijn en
managers worden erdoor beloond omdat het gedrag van de werknemer verandert
 goede vaardigheden voor discipline

onmiddellijk reageren, geef eerst een waarschuwing

specificeer het probleem (datum, tijd, plaats)

laat de werknemer zijn positie uitleggen & houdt de discussie onpersoonlijk

wees consistent en neem progressieve actie door een gepaste straf te kiezen

bereik een akkoord over verandering
 training- en begeleidingsprogramma’s ontwikkelen
 niet alleen voor de managers, maar ook voor werknemers vb. een oude werknemer
neemt een nieuweling onder de arm
 een succesvol programma is gebaseerd op concepten uit de social learning theorie.
Een mentor moet een rolmodel zijn en niet enkel alles kunnen uitleggen
 Zelfmanagement
 = technieken leren waardoor men zijn eigen gedrag kan controleren zodat externe
controle kan worden afgebouwd