Implementatie van een PMU

Implementatie van een PMU
Hoe doe je dat?
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
De presentatie
Voorstellen.
Doel van de presentatie.
Theoretisch kader.
Het onderzoek.
Onderzoeksresultaten van de
betrokken PAAZen.
 Analyse en advies.





 Implementatie van een PMU:
hoe doe je dat?
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Voorstellen
 Jettie van Sonsbeek.
 Herry Moes.
 Beiden:




gezondheidswetenschappers;
parttime docent UMCU;
zelfstandig ondernemer m.n. advies;
promovendi Universiteit Twente.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Doel van de presentatie
 Antwoord op de vraag implementatie
van een PMU: hoe doe je dat?
 Kennis delen tussen de diverse
PAAZen, van elkaar profiteren / leren.
Theoretisch kader





Cultuurtypen.
Configuratiemodel.
Innovatie.
Fit – misfit.
Implementatie strategieën.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Cultuurtypen
Cultuur is:
 … iets dat mensen met elkaar delen;
 … een onderdeel van samen leven, werken;
 … aangeleerd;
 … een betrekkelijk stabiel verschijnsel;
Cultuur heeft als functie:
 het scheppen van interne samenhang en
externe aanpassing.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Cultuurtypen
Quinn en Roorbach, cultuurkenmerken
model: 4 configuraties.
 Groepscultuur.
 Ontwikkelingscultuur.
 Regelgerichte cultuur.
 Resultaatgerichte cultuur.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Configuratiemodel
Schema:
flexibiliteit
Groepscultuur
Ontwikkelingscultuur
intern gericht
extern gericht
Regelgerichte cultuur
Resultaatgerichte cultuur
controle
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Cultuurtypen
Groepscultuur:
 gericht op de ontwikkeling van
Human resources






zorgzaamheid
toewijding
moreel
discussie
participatie
openheid.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Cultuurtypen
Ontwikkelingscultuur:
 gericht op uitbreiding, transformatie






inzicht
innovatie
aanpassing
externe steun
verwerven van middelen
groei.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Cultuurtypen
Regelgerichte cultuur:
 gericht op consolidatie, evenwicht






meting
documentatie
informatiemanagement
stabiliteit
controle
continuïteit.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Cultuurtypen
Resultaatgerichte cultuur:
 gericht op maximale output






verduidelijken van doelen
leiding
besluitvaardig
vaardigheid
productiviteit
winst / resultaten.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Innovatie: cultuurkenmerken
Kenmerken innovatie die maken dat een
innovatie beter past bij een bepaalde
cultuur.
 Groepsgerichte innovatietype.
 Ontwikkelingsgerichte innovatietype.
 Regelgerichte innovatietype.
 Resultaatgerichte innovatietype.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Groepsgerichte innovatietype
 Flexibiliteit en interne oriëntatie.
 Cohesie, moraal, samenwerking,
tevredenheid, kwaliteit.
 Standaardisatie van competenties,
communicatieve vaardigheden,
gezamenlijke proces- en
resultaatsverantwoordelijkheid,
horizontale communicatie.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Ontwikkelingsgerichte innovatietype
 Flexibiliteit en externe oriëntatie.
 Ondernemingsgericht, kansen
pakkend, lerend, voortdurend
innoverend, werkelijk innoverend.
 Standaardisatie van normen,
creatieve competenties,
improvisatievermogen, interne en
externe communicatie in wisselende
groepen, decentralisatie.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Regelgerichte innovatietype
 Controle en interne oriëntatie.
 Uniformiteit, voorspelbaarheid
doelmatigheid.
 Centrale besluitvorming, individuele
taakverantwoordelijkheid,
standaardisatie van processen,
technische competenties, verticale
communicatie.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Resultaatgerichte innovatietype
 Controle en externe oriëntatie
 Resultaatgerichtheid, meetbare
uitkomsten, hoeveelheid
gezondheidswinst
 Standaardisatie van uitkomsten,
individuele
resultaatverantwoordelijkheid,
doelgerichte competenties, selectieve
decentralisatie
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Analyse fit / misfit
 Past de innovatie bij de organisatie:
 innovatieanalyse, doel van de innovatie;
 documentanalyse, strategisch beleid.
 Passen de beelden van de
medewerkers van de innovatie en de
organisatie hierbij:
 vragen hoe de medewerkers de
organisatie en de innovatie ervaren.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Fit of misfit?
 Opties:
 Gedaanteverwisseling van de
organisatie: planmatig, transformatie.
 Doorgang voor de innovatie bedenken:
planmatig, transitie.
 Wederzijdse aanpassing operationele
laag: procesmatig, adaptatie.
 Context en innovatie tijdens leerproces
veranderen: procesmatig, evolutie.
Implementatie strategieën.
Transformatie
strategie
Transitie strategie
Evolutie strategie
Adaptatie strategie
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Transformatie strategie
 Planmatig van
karakter.
 Gericht op het
aanpassen van alle
lagen van de context.
 Structurering door
planning en centrale
sturing.
22-06-2007
 Politieke interventies
zoals coalities
aangaan en
onderhandelen.
 Cultuurinterventies
zoals selectie op
sleutelposities en
socialiseren.
 Human resource en
technische
interventies ter
ondersteuning.
H. Moes / J. van Sonsbeek
Transitiestrategie
 Vooral planmatig van
aard.
 De innovatie wordt
zoveel mogelijk intact
gelaten.
 Veranderingen moeten
gerealiseerd worden
in de context.
 Gedetailleerd
invoeringsplan wordt
opgesteld.
22-06-2007
 Human resource
interventies zoals
training en
prestatiebeoordeling.
 Technische
interventies zoals
standaardisatie van
gebruik.
 Politieke interventies
zoals onderhandelen.
 Structurering door
invoeringsplan.
H. Moes / J. van Sonsbeek
Adaptatiestrategie
 Procesmatig van aard.
 Gericht op wederzijds
aanpassen van
innovatie en context.
 Wijze van invoeren
wordt niet vooraf
bedacht.
 Structurering door
communicatie.
22-06-2007
 Human resource
interventies zoals
training en
ondersteuning.
 Technische
interventies zoals
informatie
verschaffing,
bijstellen structuren
en scheppen
middelen.
H. Moes / J. van Sonsbeek
Evolutiestrategie
 Procesmatig van aard.
 Gericht op: op gang
brengen en houden
van fundamentele
leerprocessen.
 Zowel context als
innovatie kunnen
veranderen.
 Structurering door
communicatie en sterk
decentrale sturing.
22-06-2007
 Vooral politieke en
cultuurinterventies
gericht op de
dieptelagen.
 Bewustmaking van
bestaande
opvattingen.
 Neutralisatie van
politieke processen.
 Human resource en
technische
interventies ter
ondersteuning.
H. Moes / J. van Sonsbeek
Het onderzoek
Aanleiding voor het onderzoek
 Relevante actuele landelijke
ontwikkeling.
 Bruikbaar bij theorievorming wat
betreft innoveren en implementeren.
 Mooie kans om wetenschap toe te
passen in de praktijk.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Het onderzoek: relevantie
 Voor de praktijk:
ondersteuningsaanbod: aan de hand
van een analyse een implementatie
advies.
 Voor de wetenschap: toetsen of
implementatiemodellen in de praktijk
toepasbaar zijn: juiste stappen
nemen om tot een strategie te
komen.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Het onderzoek: opzet
 Kwalitatief deel: vragenlijst manager.
 Document analyse.
 Kwantitatief deel: digitale enquête
relevante functionarissen.
 Analyse:
 indeling in cultuurtypen;
 Fit - misfit innovatie / organisatie
/medewerkers;
 implementatiestrategie en interventies.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Onderzoeksresultaten van de
betrokken PAAZen
Kwalitatief deel
 Vragenlijst manager 8 organisaties:
 soort en omvang PMU.
 huidige stand van zaken ontwerp /
borging.
Type PMU.
 7 x PMU & 1 x KPU.
 Omvang 3 – 18 bedden.
 Klasse indeling:





klasse
klasse
klasse
klasse
overig
22-06-2007
I in combinatie met III
II/III
III/IV
nog niet vastgesteld
(KPU)
H. Moes / J. van Sonsbeek
1x
2x
2x
2x
1x
Niveau van implementatie.
X
XX
X X
Ontwikkeling
X
X
Implementatie
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
X
Analyse beleidsdocumenten
 Organisaties hebben beleidsdoelen
die passen bij meerdere
configuraties.
Kwantitatieve
onderzoeksresultaten
 4 instellingen:
 innovatiekenmerken;
 veranderingsbereidheid;
 organisatie/innovatiekenmerken.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Innovatiekenmerken
 Kenmerken volgens Rogers:








complexiteit
uitprobeermogelijkheden
verenigbaarheid met opvattingen
scope
integriteit
verenigbaarheid met doelen
relatief voordeel
bekendheid.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Innovatiekenmerken
 Kenmerken volgens Rogers:








complexiteit
uitprobeermogelijkheden
verenigbaarheid met opvattingen
scope
integriteit
verenigbaarheid met doelen
relatief voordeel
bekendheid.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Innovatiekenmerken
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Veranderingsbereidheid
 Kenmerken volgens Cozijnsen:











gevolgen voor het werk
opgeroepen emoties
meerwaarde
emotionele betrokkenheid
houding van anderen
ervaring met verandering
tijd en mankracht
aansturing
complexiteit
timing
veranderingsbereidheid.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Configuratiekenmerken
 Huidige situatie
 Gewenste situatie
 Innovatie




22-06-2007
Teamgericht
Ontwikkelgericht
Doelgericht
Regelgericht
H. Moes / J. van Sonsbeek
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Analyse en advies
Samenvattende conclusie
 Innovatie kenmerken conform Rogers
scoren neutraal zeker bij instellingen
die nog voor de implementatie staan.
Geen blokkade, maar ook geen ‘trekkracht’
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Samenvattende conclusie
 Veranderingsbereidheid bij
medewerkers scoort in positieve zin,
zorgen zijn over:
 tijd en mankracht
 aansturing.
Essentieel om innovatie blijvend te laten
slagen
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Samenvattende conclusie
Implementatie van een PMU: hoe
doe je dat?
Bij geen van de organisaties is sprake
van sterk ontwikkelde configuraties.
Dit vraag bij implementatie om een
evolutiestrategie met als kenmerk:
Structurering door communicatie en
sterk decentrale sturing.
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek
Dank voor uw aandacht.
Toch nog vragen?U kunt ons
bereiken:
[email protected]
[email protected]
22-06-2007
H. Moes / J. van Sonsbeek