De vier cultuurtypen

Organisatiecultuur
Binnen uw organisatie wordt gewerkt aan de organisatiecultuur. Dit
gebeurt aan de hand van een cultuurmodel. In deze informatie vindt u
een beschrijving van dit cultuurmodel.
Het cultuurmodel
Het model dat wij in het onderzoek hebben gebruikt, bestaat uit 2
assen en 4 cultuurtypen. Over het algemeen hebben alle organisaties
wel iets van alle vier de cultuurtypen in huis, maar is één van de
cultuur typen het meest sterk.
De twee assen gaan over effectiviteitscriteria en geven aan wat in
verschillende organisaties effectief is.
1. Flexibiliteit of Stabiliteit
In de ene organisatie is flexibiliteit het meest effectief, in de
andere organisatie is dat juist stabiliteit en beheersbaarheid.
2. Intern of extern gericht
De ene organisatie is het meest effectief wanneer intern gericht,
een andere organisatie is juist effectief wanneer extern gericht.
Door deze twee assen ontstaan vier verschillende cultuurtypen. In het
onderstaande model worden de assen en de vier cultuurtypen
weergegeven. Op de volgende pagina volgt een korte beschrijving van
ieder cultuurtype.
Flexibiliteit en vrijheid van
handelen
Innovatie
Familie
Extern gericht en
Intern gericht en
differentiatie
integratie
Markt
Hiërarchie
Stabiliteit en
beheersbaarheid
Een beschrijving van de vier cultuurtypen

De familiecultuur
Een zeer vriendelijke
werkomgeving die lijkt op een
grote familie en waar mensen
elkaar kennen. De
leidinggevenden stimuleren en
ondersteunen. Mensen zijn
verbonden aan de organisatie door
loyaliteit en traditie. De
betrokkenheid is groot. In de
organisatie wordt grote waarde
gehecht aan onderlinge
samenhang en moreel. Succes is
wanneer klanten naar
tevredenheid worden geholpen, en
er voor de mensen (in de
organisatie) wordt gezorgd. De
organisatie hecht grote waarde
aan samenwerking, meedenken en
overeenstemming.

De hiërarchische
cultuur
Een zeer geformaliseerde en
gestructureerde werkomgeving
waar alles volgens strakke regels
gebeurt. De leidinggevenden zijn
gericht op efficiëntie en daarom
coördineren zij veel. Het is
belangrijk dat de organisatie
soepel blijft draaien. Mensen zijn
verbonden aan de organisatie
omdat die door regels, formele
beleidsstukken en procedures
soepel functioneert. Voor de lange
termijn zijn stabiliteit en
resultaten belangrijk, gepaard
gaande met een efficiënte en
soepel verlopende uitvoering van
taken. Succes betekent een
betrouwbare dienstverlening,
soepele planning en lage kosten.
De manier waarop de mensen in
de organisatie worden begeleid,
moet zorgen voor zekerheid en
voorspelbaarheid.

De innovatiecultuur
Een dynamische, ondernemende
en creatieve werkomgeving. De
mensen durven nieuwe dingen aan
te gaan en nemen risico’s. De
leidinggevenden worden
beschouwd als vernieuwers en
risiconemers. Mensen voelen zich
verbonden met de organisatie door
hun bereidheid te experimenteren
en te vernieuwen. De nadruk ligt
op ondernemend en vernieuwend
zijn en op groei en het aanboren
van nieuwe kansen. Succes
betekent dat je nieuwe projecten
en diensten aanbiedt. Het is
belangrijk hierin voorop te lopen!
De organisatie stimuleert
individueel initiatief en vrijheid.

De marktcultuur
Een resultaat gerichte organisatie
waarin de grootste zorg uitgaat
naar afronding van het werk. De
mensen willen graag uitblinken en
zijn doelgericht. De
leidinggevenden zijn zakelijk en
veeleisend, ook omdat de externe
omgeving dat eist. Mensen zijn
verbonden met de organisatie door
de nadruk op presteren.
Naamsbekendheid en groei zijn
belangrijke aandachtspunten. Voor
de lange termijn richt men zich op
het bereiken van meetbare doelen.
De organisatie is succesvol als zij
belangrijk is, vergeleken met
soortgelijke organisaties. Daarom
is een concurrerende kwaliteit van
diensten van belang.
Wat betekent cultuurverandering?
Als organisatie kun je besluiten de cultuur van de organisatie te
veranderen. In eerste instantie moet je nagaan van welk cultuur type
je meer of juist minder wilt hebben. Vervolgens spreek je met elkaar af
wat dat dan wel, èn wat dat niet betekent binnen de organisatie. Op
deze manier spreek je met elkaar af waar je naar toe wilt en waar je
met elkaar aan gaat werken.
Hieronder staat een voorbeeld van een organisatie die MEER familie en
innovatie, en MINDER markt en hiërarchie wil. De organisatieleden
hebben met elkaar afgesproken wat dat wel, en wat dat niet inhoudt.
Familiecultuur
Innovatiecultuur
■ neemt toe
□ blijft gelijk
□ neemt af
■ neemt toe
□ blijft gelijk
□ neemt af
Houdt in:
 Meer aandacht voor de
behoefte van medewerkers en
vrijwilligers
 Bevorderen van samenwerken
en meedenken
 Verhogen van het moreel
 Meer vertrouwen wekken
 Blijk geven van zorg voor het
personeel
 Zelfmanagement bevorderen
Houdt in:
 Dynamiek en vernieuwing
terugbrengen in de organisatie
 Werkmilieu scheppen waarin
veilig risico’s kunnen worden
genomen
 Aandragen van alternatieven
stimuleren
 Verandering geen uitzondering
maar regel laten zijn
 Flexibel en aanpassingsgericht
zijn
 Nieuwe ideeën uitproberen
 Vooruitziende organisatie
worden
Houdt niet in:
 Ongedisciplineerd
 Ruimte laten voor op macht
gerichte kliekvorming
 Alleen nog maar lief zijn voor
elkaar
 Uitsluitend intern gericht zijn
 Minder hard werken
 Doelstelling negeren
 Elkaar beschermen ten koste
van het bereiken van de doelen
 Vrijheid zonder
verantwoordelijkheid
Houdt niet in:
 Iedereen maar laten doen wat
hij wil
 Roekeloos opereren zonder te
letten op gevaren
 Verlangens van klanten
negeren
 Ongelimiteerde vrijheid
toestaan
 Doelstellingen niet bereiken
 Oneerlijkheid tolereren
 Van alles het nieuwste van het
nieuwste hebben
 Onnodige risico’s nemen
Hiërarchiecultuur
Marktcultuur
□ neemt toe
□ blijft gelijk
■ neemt af
□ neemt toe
□ blijft gelijk
■ neemt af
Houdt in:
 Afrekenen met nutteloze
regels, procedures,
hiërarchische niveaus en met
bureaucratisch papierwerk
 Minder regels en minder
structuur
 Minder opgedragen van
bovenaf
Houdt in:
 Ophouden met alleen maar
cijfers en prestaties najagen
 Concentratie op kerndoelen
 Anderen motiveren
 Aanpassing aan de markt zowel
als aan de behoefte van het
personeel
Houdt niet in:
 Afschaffen van logische
structuur
 Directie maken tot loopjongen
van vrijwilligers en
beroepskrachten
 Geen regels meer
 Mensen hun eigen gang laten
gaan
 Geen doelstellingen en
werkafspraken meer
 Voordeel uit de situatie halen
Houdt niet in:
 De concurrentie negeren
 Vechtlust en wil om te winnen
verliezen
 Doelstelling niet bereiken
 Klanten negeren
 Geen aandacht schenken aan
de resultaten