Wet aanpak schijnconstructies
advertisement
Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Najaar 2016 Payrollboeken.nl Inhoudsopgave ▪ Tarieven en heffingskortingen ▪ Sociale premies & Zorgverzekeringswet ▪ Auto van de zaak ▪ Wijzigingen in Minimumloon ▪ Loonkostensubsidies ▪ Wet tegemoetkoming loondomein (WTL) ▪ Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪ Aanpassingen in de WGA ▪ Werkkostenregeling (WKR) ▪ Dienstbetrekking Commissarissen en Stagiaires ▪ Wet werk en zekerheid (WWZ) + jurisprudentie ▪ Verplicht contract ARBO-dienstverlening ▪ Nieuw dagloonbesluit ▪ Wijzigingen voor de DGA ▪ Loonbeslag ▪ Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) ▪ Quotumwet ▪ Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers EU 2 Tarieven en Heffingskortingen 2017 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Prinsjesdag - Belastingplan 2017 ▪ Kabinet heeft een meerderheid in Tweede Kamer, maar niet in de Eerste Kamer ▪ De Prinsjesdagstukken zijn nog niet door de Eerste Kamer aangenomen ▪ Er kunnen dus nog wel veranderingen in de tarieven optreden! 4 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Tarieven heffingskorting 2017 ▪ Verhoging algemene heffingskorting ▪ In 2016 € 2.242,▪ In 2017 € 2.254,- ▪ In 2017 daalt het afbouwpercentage van 4,82% naar 4,79% 5 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Tarieven heffingskorting 2017 ▪ Naast deze aanpassing van de maximale algemene heffingskorting, wordt ook het startpunt en het eindpunt van de afbouw van de algemene heffingskorting enigszins aangepast ▪ In 2016 ligt het startpunt van de afbouw op € 19.922,- het eindpunt op € 66.421,- ▪ In 2017 ligt het startpunt van de afbouw op € 19.982,- het eindpunt op € 67.072,- 6 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Tarieven heffingskorting 2017 ▪ Verhoging arbeidskorting ▪ In 2016 € 3.103,▪ In 2017 € 3.223,- ▪ In 2017 daalt het afbouwpercentage van 4% naar 3,6% 7 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Tarieven heffingskorting 2017 ▪ Naast deze aanpassing van de maximale arbeidskorting, wordt ook het startpunt en het eindpunt van de afbouw van de arbeidskorting aangepast ▪ In 2016 ligt het startpunt van de afbouw op € 34.015,- het eindpunt op € 111.590,▪ In 2017 ligt het startpunt van de afbouw op € 32.444,- het eindpunt op € 121.972,- 8 Tarieven en Heffingskortingen 2017 9 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Tarieven voor de loon- en inkomstenbelasting ▪ Gaan in de tweede en derde schijf met 0,40% omhoog van 40,4% naar 40,8% ▪ Dit komt door enkele fiscale maatregelen op het gebied van inkomensbeleid ▪ zoals de verhoging van de maximale algemene heffingskorting ▪ en de ouderenkorting 10 Tarieven en Heffingskortingen 2017 hoogte verzamelinkomen maar uw inkomen is niet hoger dan welk belastingtarief - € 19.982 36,55% € 19.982 € 33.791 40,8% € 33.791 € 67.072 40,8% € 67.072 - 52% 11 Tarieven en Heffingskortingen 2017 ▪ Tarieven Loonheffing 2017 (niet AOW-gerechtigd in 2017) inclusief verrekeningskorting (indicatief): hoogte inkomen maar uw inkomen is niet hoger dan welk belastingtarief € 19.982 (start 2e schijf) € 32.444 45,59% € 32.444 (+ 2e schijf) € 67.072 49,19% € 67.072 (start 4e schijf) € 120.000 55,6% € 120.000 - 52% 12 Tarieven en Heffingskortingen 2017 13 Sociale premies en Zorgverzekeringswet 2017 Sociale premies 2017 ▪ De meeste premies voor de werknemersverzekeringen en volksverzekeringen gaan in 2017 omlaag of blijven gelijk ▪ Alleen de volgende premies gaan omhoog: ▪ het algemeen werkloosheidsfonds (Awf) ▪ het arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) 15 Sociale premies 2017 16 Bijdrage Zorgverzekeringswet 2017 ▪ De inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet voor werkgevers daalt ▪ In 2016 6,75% ▪ In 2017 6,65% 17 Bijdrage Zorgverzekeringswet 2017 ▪ De inkomensafhankelijke bijdrage die gepensioneerden en zelfstandigen (op aanslag) betalen gaat eveneens omlaag ▪ In 2016 5,5% ▪ In 2017 5,4% 18 Maximum premie- en bijdrageloon 2017 ▪ Het maximumpremieloon voor de werknemersverzekeringen ▪ en het maximumbijdrageloon voor de Zorgverzekeringswet ▪ was in 2016 € 52.765,- ▪ wordt in 2017 € 53.697,- 19 Loonaangifte coderingen 2017 Loonaangifte coderingen 2017 ▪ Vanaf 1 januari 2017 mag inkomenscode 21 niet meer worden gebruikt in de aangifte loonheffingen ▪ Er komen tien nieuwe codes voor in de plaats, die veel specifieker zijn dan de huidige code 21 ▪ inkomenscode 21 is in de aangifte loonheffingen op dit moment nog bedoeld voor ‘Overige pensioenen, lijfrenten enz.’ ▪ die omschrijving is heel algemeen, waardoor de andere instanties die de gegevens van de Belastingdienst gebruiken niet goed kunnen inschatten om wat voor soort inkomen het gaat 21 Loonaangifte coderingen 2017 ▪ Nieuwe, specifiekere codes: ▪ 54. opname levenslooptegoed door een werknemer die op 1 januari 2017 61 jaar of ouder is; ▪ 55. uitkering in het kader van de Algemene Pensioenwet Politieke Ambtsdragers (Appa); ▪ 56. oudersdomspensioen dat via de werkgever is opgebouwd; ▪ 57. nabestaandenpensioen dat via de werkgever is opgebouwd; ▪ 58. arbeidsongeschiktheidspensioen dat via de werkgever is opgebouwd; ▪ 59. lijfrenten die zijn afgesloten in het kader van een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst; 22 Loonaangifte coderingen 2017 ▪ Nieuwe, specifiekere codes: ▪ 60. lijfrenten die niet zijn afgesloten in het kader van een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst; ▪ 61. aanvulling van de werkgever aan een werknemer op een uitkering werknemersverzekeringen, terwijl de dienstbetrekking is beëindigd; ▪ 62. ontslagvergoeding/transitievergoeding; ▪ 63. overige, niet hiervoor aangegeven pensioenen of samenloop van meerdere pensioenen/lijfrenten (al dan niet hiervoor aangegeven) of een betaling op grond van een afspraak na einde dienstbetrekking. 23 Jaarloonuitvraag bij werkgevers Jaarloonuitvraag bij werkgevers ▪ De jaarloonuitvraag die de Belastingdienst bij werkgevers kan doen wordt afgeschaft ▪ Dat gebeurt als de aangiftegegevens onjuist of incompleet blijken te zijn ▪ De afschaffing komt omdat dit door verbeteringen in de loonaangifte niet meer nodig is ▪ Dit betekent dat er vanaf 2017 geen jaarloonuitvraag meer kan worden gedaan! 25 Auto van de zaak Auto van de zaak ▪ De fiscale automaatregelen voor 2017 tot en met 2020 zijn uitgewerkt in de door de Eerste Kamer aangenomen Autobrief II ▪ Er blijven met ingang van 1 januari 2017 nog maar twee bijtellingscategorieën over voor auto’s van de zaak: ▪ 4% voor nul-emissieauto’s ▪ 22% voor alle andere auto’s ▪ met een datum van eerste toelating op de weg vanaf 1 januari 2017 27 Auto van de zaak ▪ Vanaf 2019 zal voor volledig elektrische auto’s het deel van de catalogusprijs dat boven € 50.000,- uitkomt ▪ ook onder het algemene bijtellingspercentage van 22% vallen 28 Auto van de zaak ▪ Voorbeeld: ▪ aankoop auto met een catalogusprijs van € 85.000,- (inclusief BTW en BPM) ▪ voor het privégebruik moet u dan 4% x € 50.000,- = € 2.000,- ▪ plus 22% x € 35.000,- = € 7.700,- ▪ Totaal per jaar € 9.700,- 29 Auto van de zaak ▪ Voor zeer zuinige auto's blijft de verlaagde bijtelling gelden! ▪ namelijk voor een periode van 60 maanden na de maand waarin de auto voor het eerst te naam is gesteld in het kentekenregister ▪ dus als in 2016 nog een dergelijke auto koopt, blijft het lagere bijtellingspercentage van toepassing! ▪ dat geldt ook voor auto’s die na 30 juni 2012 t/m heden zijn aangekocht ▪ denk ook eens aan de verlenging van uw huidige leasecontract tot 60 maanden 30 Auto van de zaak ▪ Voor zeer onzuinige auto's van vóór 2017 blijft de verhoogde bijtelling van 25% gelden ▪ voor een periode van 60 maanden na de maand waarin de auto voor het eerst te naam is gesteld in het kentekenregister ▪ zij profiteren dus niet mee met de verlaging van de bijtelling per 1 januari 2017 naar 22%! ▪ Advies: ▪ stel aankoop van dergelijke onzuinige auto’s uit tot 2017 ▪ overweeg (eerdere) verkoop van deze onzuinige auto’s 31 Auto van de zaak 2016 2017 2018 2019 2020 Nulemissie 4% 4% 4% 4% *) 4% *) PHEV (1-50 gram/km) 15% 22% 22% 22% 22% Zuinig (51-106 gram/km) 21% 22% 22% 22% 22% Overig (>106 gram/km) 25% 22% 22% 22% 22% 32 Auto van de zaak ▪ De Bpm wordt tot 2020 geleidelijk verlaagd met gemiddeld 14,7% ▪ Voor plug-in hybrides (auto’s met een CO2-uitstoot tot en met 50 gr/km) wordt het voordeel in de BPM afgebouwd ▪ Nul-emissieauto’s blijven tot en met 2020 volledig vrijgesteld van BPM 33 Auto van de zaak ▪ De Mrb wordt met ingang van 2017 voor alle auto’s generiek verlaagd met 2% ▪ Voor plug-in hybrides geldt tot en met 2020 een half-tarief in de MRB ▪ zo is het voor particulieren aantrekkelijker om een tweedehands plug-in hybride auto te kopen 34 Auto van de zaak ▪ Zwaardere belasting auto's zonder roetfilter ▪ Oude dieselauto's van voor het jaar 2007 die meer fijnstof uitstoten dan een nieuw model, gaan meer MRB betalen ▪ Voor deze vervuilende diesels zonder fabrieksroetfilter gaat de MRB per 2019 met 15% omhoog ▪ voor een gemiddelde dieselpersonenauto in de gewichtsklasse 1.350 -1.450 kilo betekent dat een verhoging van € 225,- per jaar ▪ de verhoging komt voor een gemiddelde bestelauto van een ondernemer uit op € 62,- per jaar 35 LH en BTW aandachtspunten Auto van de zaak LH aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Naast de bijtelling moet ook rekening worden gehouden met het volgende: ▪ De bijtelling moet worden berekend over de fiscale cataloguswaarde ▪ dus niet over het aankoopbedrag! ▪ Ook voor huurauto’s die door de werkgever ter beschikking worden gesteld geldt een bijtelling ▪ Als de werknemer twee of meer auto’s heeft, kan voor elke auto de bijtelling gelden ▪ denk hierbij aan de DGA! 37 LH aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Vervangende auto voor vakantie e.d. ▪ rijdt de werknemer in een elektrische auto of in een te kleine auto, dan kan het voorkomen dat hij voor zijn vakantie deze auto wil vervangen door een grotere auto ▪ als de werkgever dan een andere auto ter beschikking stelt, vindt ook over die auto een (tijdelijke) bijtelling plaats ▪ deze dubbele bijtelling kan de werknemer voorkomen door het formulier ‘Verklaring tijdelijk vervangend voertuig’ in te vullen ▪ en de papieren en sleutels van de zakelijke auto bij de werkgever in te leveren 38 39 LH aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Vervangende auto voor vakantie e.d. ▪ Let op! ▪ rijdt de werknemer met de zakelijke auto minder dan 500 kilometer privé ▪ maar met de vervangende vakantieauto wel meer dan 500 kilometer ▪ dan moet hij toch over het gehele jaar rekening houden met de bijtelling! 40 LH aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Een huurovereenkomst tussen een werkgever en werknemer voor het gebruik van de auto van de zaak op vakantie ▪ De werknemer had hij met zijn werkgever een huurovereenkomst afgesloten en ging in 2011, 2012 en 2013 met deze auto op vakantie ▪ In deze overeenkomst was vermeld dat de werknemer de auto van de zaak tegen een vergoeding mocht huren van de werkgever gedurende de vakantieperiode ▪ Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 20 september 2016 bepaald dat de bijtelling onverkort van toepassing blijft omdat sprake is van meer dan 500 gereden privékilometers met een ter beschikking gestelde auto van de zaak 41 LH aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Betaalt een werknemer een eigen bijdrage, dan is deze voor de LH aftrekbaar als deze bedoeld is voor privégebruik ▪ Leg dit wel vast in de (arbeid-)overeenkomst met de werknemer! ▪ De 500-kilometergrens voor privégebruik geldt per jaar ▪ Wisselt een werknemer dus halverwege het jaar van auto en gaat hij een kilometeradministratie bijhouden, maar heeft hij in het eerste halfjaar meer dan 500 kilometer privé gereden, dan krijgt hij toch te maken met een bijtelling 42 LH aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Auto van de zaak inleveren bij ziekte ▪ werkgevers mogen zelf bepalen of een zieke werknemer de auto van de zaak moet inleveren tijdens zijn ziekte ▪ vaak is dat afhankelijk van de duur van het ziekteverzuimen of een andere werknemer de auto nodig heeft, bijvoorbeeld omdat hij de taken van de zieke werknemer overneemt ▪ om de bijtelling voor een auto van de zaak tussentijds stop te kunnen zetten, moet in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn dat de auto van de zaak niet tot het loon van de werknemer behoort en dat deze bij ziekte ingeleverd moet worden ▪ bij de DGA geldt een verzwaarde bewijslast ▪ aantonen met een sluitende kilometeradministratie! 43 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ De BTW-correctie voor privégebruik is zonder sluitende kilometeradministratie 2,7% van de cataloguswaarde ▪ dit percentage geldt ook voor de auto die wordt gebruikt op basis van operational lease of financial lease 44 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Voorbeeld ▪ aankoop auto met een catalogusprijs van € 45.000,-, inclusief BTW en BPM ▪ de BTW op de aanschaf, het onderhoud en gebruik van deze auto is volledig in aftrek genomen ▪ de auto wordt ook privé gebruikt, maar u hebt geen sluitende kilometeradministratie ▪ voor het privégebruik moet u dan 2,7% x € 45.000,- = € 1.215,- BTW betalen ▪ Als de auto in de loop van het jaar wordt gekocht, kunt u het percentage van 2,7% naar evenredigheid verlagen ▪ koopt u de auto bijvoorbeeld op 1 september, dan betaalt u voor het privégebruik 4/12 x 2,7% x € 45.000,- = € 405,- 45 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Met een sluitende kilometeradministratie kunt u uitgaan van het werkelijk gebruik van de auto van de zaak ▪ om dit privégebruik te bepalen moet u een sluitende kilometeradministratie bijhouden ▪ hierbij wordt de verhouding bepaald tussen het zakelijk en privégebruik van de auto ▪ woon-werkverkeer wordt, in tegenstelling tot de LH, in de BTW gezien als privégebruik! ▪ als er een sluitende kilometeradministratie is en de werknemer betaalt geen eigen bijdrage voor het privégebruik, dan kunt u met de ‘Rekenhulp berekening btw over privégebruik auto’ uitrekenen welk bedrag u aan btw moet betalen 46 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Vindt het privégebruik plaats later dan 4 jaar na het jaar waarin u de auto in gebruik hebt genomen, dan neemt u 1,5% in plaats van 2,7% van de cataloguswaarde van de auto ▪ Is er sprake van een marge-auto (een auto gekocht zonder BTW), dan is de correctie voor privégebruik 1,5% van de cataloguswaarde ▪ Beide percentages gelden als er geen sluitende kilometeradministratie is! 47 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Auto gekocht zonder aftrek van BTW ▪ bijvoorbeeld bij aanschaf van een marge-auto of een auto die u van een particulier hebt gekocht ▪ dan bedraagt het percentage voor de berekening van het privégebruik 1,5% in plaats van 2,7% als er geen sluitende kilometeradministratie is 48 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Gebruik (bestel-)auto alleen voor woon-werkverkeer ▪ Bestaat het privégebruik van een (bestel-)auto door de werkgever of het personeel alleen uit woon-werkverkeer? ▪ En er is geen sluitende kilometeradministratie? ▪ Dan mag de regeling van 2,7% of 1,5% worden toegepast 49 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Gebruik (bestel-)auto alleen voor woon-werkverkeer ▪ U kunt in deze situatie echter ook de afstand woon-werk uitrekenen ▪ vermenigvuldig dit met het aantal malen dat die afstand wordt gereden ▪ deze privékilometers vergelijkt u aan het einde van het jaar met het totale aantal kilometers dat in dat jaar met de auto is gereden ▪ de verhouding hiertussen gebruikt u om de BTW te berekenen die u voor het privégebruik moet betalen 50 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Eigen bijdrage werknemers ▪ Brengt u uw personeel voor het privégebruik een bedrag in rekening dat niet-kostendekkend is? ▪ Dan moet u BTW betalen over de uitgaven die u hebt gemaakt voor het privégebruik van de auto 51 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ U mag er echter ook voor kiezen om voor het privégebruik 2,7% of 1,5% van de cataloguswaarde op te nemen in de aangifte over het laatste belastingtijdvak van het jaar ▪ In dat geval betaalt u geen BTW over de aan het personeel in rekening gebrachte bedragen 52 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Is de BTW die u moet betalen over het bedrag dat u aan uw personeel in rekening brengt meer dan de BTW die u moet betalen volgens de 2,7% of 1,5%regeling? ▪ Dan moet u BTW betalen over de in rekening gebrachte bedragen ▪ U kunt dan de 2,7% of 1,5%-regeling niet toepassen! 53 BTW aandachtspunten privégebruik auto van de zaak ▪ Zakelijk gebruik privéauto van de werknemer ▪ Gebruiken uw werknemers hun eigen auto voor uw onderneming? ▪ En ontvangen zij hiervoor van u een vergoeding? ▪ Dan kunt u hierover geen BTW aftrekken! 54 Bestelauto van de zaak Bestelauto van de zaak ▪ De bijtelling voor een auto van de zaak is veel werknemers een doorn in het oog ▪ zeker die voor de bestelauto van de zaak ▪ een bestelauto wordt door werknemers niet als erg luxueus en daarmee niet als beloning ervaren ▪ Hoe kan deze bijtelling worden voorkomen? 56 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 1 ▪ Door de werknemer aan te laten tonen dat hij op jaarbasis minder dan 500 kilometer privé gebruik maakt van de bestelauto ▪ dit moet onderbouwd worden met een sluitende kilometeradministratie ▪ dat brengt echter een forse administratieve last met zich mee 57 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 2 ▪ Gebruik maken van de zogenoemde ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ ▪ door middel van een formulier verklaren zowel de werkgever als de werknemer dat de bestelauto niet voor privéritten wordt gebruikt ▪ door deze medeverantwoordelijkheid kan fiscus de werkgever aanspreken als hij weet of behoort te weten dat zijn werknemer de auto wel privé gebruikt ▪ een bijtelling is dan niet langer nodig 58 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 2 ▪ Fiscus controleert gebruik ▪ bijvoorbeeld via ambulante controleteams ▪ als zij vaststelt dat de bestelauto op een tijdstip en/of plaats was die ongebruikelijk is voor een zakelijke auto, dan zullen zij vragen gaan stellen ▪ het gebruik van eigen gemaakte camerabeelden ligt momenteel onder de rechter! 59 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 2 ▪ Naheffingsaanslag en boete ▪ Kan het zakelijke gebruik niet worden aangetoond ▪ gaat fiscus ervan uit dat de werknemer meer dan 500 kilometer per jaar privé met de bestelauto heeft gereden ▪ de werknemer krijgt een naheffingsaanslag loonbelasting/premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zvw ▪ voor de periode waarover geen bijtelling heeft plaatsgevonden ▪ de werknemer kan ook een boete krijgen van maximaal € 5.278,- 60 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 3 ▪ Bestelauto’s is qua aard en inrichting enkel geschikt voor het vervoer van goederen ▪ jurisprudentie omtrent de geschiktheid voor personenvervoer zijn altijd zeer feitelijk van aard ▪ (ontbreken bijrijdersstoel, aard werkzaamheden waarvoor bijrijder noodzakelijk is, vies-interieur en stank van uien) ▪ er is geen duidelijke lijn hierin te trekken ▪ als u zekerheid wenst in deze, vraag fiscus dan om een standpunt! 61 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 4 ▪ Eindheffing wisselend gebruik ▪ er is hierbij geen sprake van het voorkomen van de bijtelling maar deze kan wel tegen een zeer gunstige regeling worden afgekocht ▪ kan alleen als het ondoenlijk is om de bijtelling voor de berijders van afwisselend gebruikte bestelauto’s goed vast te stellen ▪ er kan worden volstaan met een eindheffing van € 300,- per jaar per bestelauto 62 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 4 ▪ Overigens moet het wisselende gebruik van de bestelauto’s wel voortkomen uit de bedrijfsvoering binnen de onderneming ▪ bijvoorbeeld een bouwbedrijf waarbij verschillende soorten bestelauto’s in gebruik zijn ▪ afhankelijk van de klus die iedere werknemer de volgende dag gaat uitvoeren, neemt hij een grotere of kleinere bestelauto mee naar huis ▪ Let op! ▪ als elke werknemer standaard een eigen bus mee naar huis neemt, is er geen sprake van afwisselend gebruik en kan deze regeling niet worden toegepast! 63 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 5 ▪ Verbod op privégebruik van de bestelauto ▪ voorwaarde is dat de werkgever duidelijke afspraken maakt met zijn werknemers omtrent dit verbod en de nakoming hiervan goed controleert ▪ uiteraard moeten de werknemers de bestelauto´s ook daadwerkelijk niet privé gebruiken ▪ door het instellen van een verbod waarop een sanctie staat en die bovendien goed wordt gecontroleerd, wordt het voor een werknemer onmogelijk om de auto privé te gebruiken ▪ een bijtelling kan achterwege blijven ondanks het ontbreken van een sluitende kilometeradministratie 64 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 5 ▪ Voorwaarden: ▪ de werkgever legt het verbod vast in een schriftelijke afspraak en bewaart die bij de loonadministratie ▪ de werkgever ziet toe op de naleving van het verbod ▪ bij controle door de Belastingdienst moet hij het toezicht aannemelijk kunnen maken ▪ daarom moet hij zijn waarnemingen vastleggen en bewaren bij de loonadministratie 65 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 5 ▪ De werkgever kan toezicht op de naleving van het verbod houden door bijvoorbeeld: ▪ de kilometerstanden te vergelijken met de meldingen van het aantal gereden kilometers die de werkgever met de leasemaatschappij(en) is overeengekomen ▪ de kilometerstanden te vergelijken met de hoeveelheid gebruikte brandstof ▪ gegevens te controleren over verkeersboetes, schade-meldingen of tanken buiten werktijd 66 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 5 ▪ Bij overtreding van het verbod legt de werkgever een sanctie op, bijvoorbeeld: ▪ een geldboete die in verhouding is met de loonheffingen over het privégebruik ▪ verhaal op de werknemer van de nageheven loonheffingen ▪ ontslag, zoals bij herhaaldelijke problemen 67 Bestelauto van de zaak ▪ Methode 5 ▪ fiscus heeft in overleg met VNO-NCW en EVO een voorbeeldafspraak voor het verbod op privégebruik gemaakt ▪ wanneer u deze voorbeeldafspraak gebruikt dan bent u er zeker van dat deze aan alle fiscale vereisten voldoet ▪ u kunt de nieuwste versie downloaden via www.belastingdienst.nl 68 Wijzigingen in de Wet minimumloon Wijzigingen in de Wet minimumloon ▪ Vanaf 1 juli 2017 wijzigt de beginleeftijd voor een volledig minimumloon stapsgewijs naar 21 jaar ▪ nu is dat nog 23 jaar en ouder ▪ daarnaast wordt het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar stapsgewijs verhoogd 70 Wijzigingen in de Wet minimumloon ▪ Er komt een uitzondering op deze aanpassingen van het minimumloon voor leerwerkplekken in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) van het MBO ▪ Dit moet voorkomen dat de loonkosten voor werkgevers die deze leerwerkplekken aanbieden te zeer stijgen ▪ Voor alle werkgevers geldt dat zij per 2017 ook voor 21- en 22-jarige werknemers in aanmerking komen voor het lage-inkomensvoordeel (LIV) ▪ Deze werknemers gaan immers 100% van het wettelijk minimumloon verdienen ▪ Zo blijft de stijging van de loonkosten beperkt 71 Wijzigingen in de Wet minimumloon 72 Wijzigingen in de Wet minimumloon ▪ Ook de regels voor meerwerk, uurloon en stukloon gaan vermoedelijk per 1 juli 2017 op de schop ▪ Door het toepassen van het minimumloon per week komt het nu nog voor dat werkgevers minder dan het minimumloon betalen bij meerwerk ▪ als een werknemer in een week 45 uur werkt, maar het minimumloon per week voor 40 uur betaald krijgt, kan Inspectie SZW daar geen boete voor opleggen ▪ door de invoering van een minimumuurloon wordt dit probleem opgelost ▪ er moet dan namelijk per uur het vaste minimumuurloon betaald worden in plaats van een minimumbedrag per week 73 Wijzigingen in de Wet minimumloon ▪ Er komt er één vast wettelijk minimumuurloon ▪ dat uurloon wordt dan voor alle werknemers gebaseerd op een 38-urige werkweek, ▪ terwijl het nu nog verschilt voor werknemers met een 36-, 38- of 40-urige werkweek 74 Wijzigingen in de Wet minimumloon ▪ Werkgevers mogen op termijn niet meer alleen op basis van stukloon betalen ▪ werkgevers mogen straks wel nog per stuk betalen, maar moeten daarbij wel het wettelijk minimumuurloon als ondergrens hanteren. ▪ nu kan een heel langzame werknemer nog minder dan het minimumloon per uur verdienen als hij per stuk betaald krijgt ▪ deze betaalwijze komt onder meer voor in de agrarische sector, de schoonmaaksector en bij pakket- en postbezorging 75 Loonkostensubsidies 2017 Loonkostensubsidies 2017 ▪ In 2017 kan de werkgever gebruik maken van de volgende loonkostensubsidies: ▪ diverse Premiekortingen ▪ de Loonkostensubsidie ▪ het Lage inkomensvoordeel (LIV) uit de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) 77 Loonkostensubsidies 2017 ▪ Er zijn vier verschillende premiekortingen: ▪ de premiekorting jongere werknemer ▪ voor werkgevers die tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 een werknemer tussen de 18 en 27 jaar in dienst hebben genomen ▪ maximaal 2 jaar, € 3.500,- p.j. bij minimaal 32 (vóór 1 juli 2015) of 24 (vanaf 1 juli 2015) uur per week ▪ de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer ▪ voor werkgevers die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst nemen of een werknemer vanuit de WIA herplaatsen ▪ maximaal 3 jaar, € 7.000,- p.j. bij 36 uur per week 78 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de premiekorting oudere werknemer ▪ voor werkgevers die een werknemer van 56 jaar of ouder in dienst nemen die uit een uitkering komt ▪ maximaal 3 jaar, € 7.000,- p.j. bij 36 uur per week ▪ de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer voor de doelgroep banenafspraak ▪ voor werkgevers die iemand uit de doelgroep banenafspraak in dienst nemen ▪ maximaal 3 jaar, € 2.000,- p.j. bij 36 uur per week 79 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie ▪ Werkgevers krijgen voor werknemers die in de doelgroep van de Participatiewet vallen en niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, ▪ gedurende een half jaar een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het minimumloon ▪ m.i.v. 5 juli 2016 ▪ (het verschil tussen het minimumloon en de cao betaalt de werkgever) ▪ Pas na dat half jaar wordt de loonwaarde van de werknemer bepaald en de definitieve loonkostensubsidie vastgesteld 80 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie - bepaling echte loonwaarde ▪ Pas als de werknemer een half jaar in dienst is, gaat UWV in opdracht van de gemeente een loonwaardebepaling op de werkplek doen ▪ Als de loonwaarde dan niet gelijk blijkt te zijn aan 50% van het minimumloon, ▪ wordt de loonkostensubsidie aangepast op de werkelijke loonwaarde van de werknemer 81 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie - bepaling echte loonwaarde ▪ De loonwaarde wordt periodiek herbepaald ▪ Voor mensen die op beschutte werkomstandigheden zijn aangewezen is de termijn van herbepaling drie jaar ▪ Voor mensen die daar niet op zijn aangewezen, is de termijn één jaar ▪ Zo kunnen gemeenten oog houden op de ontwikkeling van de loonwaarde van werknemers en de hoogte van de loonkostensubsidie hierop afstemmen 82 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie - bepaling hoogte subsidie ▪ Zes maanden forfaitaire subsidie ▪ Stel dat een werknemer die 30 jaar oud is en in het doelgroepregister van UWV staat, een contract krijgt voor een fulltimefunctie voor de duur van één jaar ▪ de berekening gaat dan als volgt: 83 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie - bepaling hoogte subsidie ▪ De werkgever moet de werknemer minimaal het wettelijk minimumloon betalen en de wettelijke minimum vakantietoeslag ▪ tot 1 januari 2017 is dat € 1.537,20 bruto per maand + 8% vakantietoeslag = € 1.660,18 bruto per maand ▪ Gedurende het eerste half jaar geldt er een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het wettelijk minimumloon: ▪ dat is € 830,09 bruto per maand inclusief vakantietoeslag 84 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie - bepaling hoogte subsidie ▪ Boven op de loonkostensubsidie ontvangt de werkgever een vergoeding voor de werkgeverslasten van 23% van de loonkostensubsidie: € 190,92 ▪ Omdat de werknemer in het doelgroepregister van UWV staat en in doelgroep van de banenafspraak valt, krijgt de werkgever daarnaast € 2.000,- premiekorting per jaar voor hem gedurende maximaal drie jaar ▪ Per maand is dat (€ 2.000,- / 12 =) € 166,67 85 Loonkostensubsidies 2017 ▪ de Loonkostensubsidie - bepaling hoogte subsidie ▪ In totaal kost de werknemer per maand dus geen € 1.660,18, maar € 472,50 ▪ de werkgeverslasten die de werkgever voor de werknemer heeft, moeten bij dit bedrag nog wel worden opgeteld! ▪ Bedrag is exclusief de eventuele kosten van begeleiding 86 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ De huidige premiekortingen ▪ zoals ouderen en mensen met een arbeidsbeperking ▪ die het voor werkgevers financieel aantrekkelijk maken om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen ▪ blijken niet in alle gevallen toereikend – of kunnen niet altijd volledig worden benut door de werkgever ▪ De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) moet daar verandering in brengen 88 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ De Eerste Kamer heeft eind december 2015 ingestemd met de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL) ▪ Hierdoor krijgen werkgevers per 1 januari 2017 onder voorwaarden lageinkomensvoordeel (LIV) ▪ en worden per 1 januari 2018 de bestaande premiekortingen vervangen door loonkostenvoordelen (LKV’s) 89 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Voordeel per uur in plaats van per jaar ▪ Zowel het LIV als het LKV zijn tegemoetkomingen per uur ▪ Voor werkgevers betekent dit dat zij pas na afloop van het kalenderjaar de tegemoetkomingen ontvangen, ▪ terwijl zij de premiekortingen op de premies werknemersverzekeringen in de loonaangifte mochten verrekenen 90 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Lage-inkomensvoordeel (LIV) ▪ 2017 ▪ Is bedoeld om de arbeidsparticipatie aan de onderkant van de arbeidsmarkt te stimuleren 91 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ De werkgever krijgt per 1 januari 2017 recht op het LIV wanneer deze werknemers in dienst heeft, ▪ die tussen de 100% en 120% van het wettelijk minimumloon verdienen ▪ Bandbreedte wordt zeer waarschijnlijk 100% - 125% ▪ De hoogte van de LIV is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer ▪ het gemiddelde uurloon wordt vastgesteld door het jaarloon te delen door de verloonde uren ▪ het is dus een misvatting om alleen van het minimumloon per uur uit te gaan! 92 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Definitie gemiddeld uurloon ▪ Het gemiddelde uurloon wordt vastgesteld door het jaarloon te delen door de verloonde uren ▪ Berekeningswijze is dus vrij simpel, maar geeft tegelijkertijd een beperking ten aanzien van het periodiek kunnen verstrekken van overzichten ▪ Definitieve stand is echter pas na einde jaar bekend! 93 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Definitie jaarloon ▪ het door een werknemer in een kalenderjaar genoten loon waarvan door de werkgever ingevolge artikel 28, eerste lid, onderdeel e, van de Wet op de loonbelasting 1964 opgave aan de werknemer is gedaan 94 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Definitie verloonde uren ▪ de uren waarover loon is betaald en waarvan door de werkgever ingevolge artikel 28, eerste lid, onderdeel d, van de Wet op de loonbelasting 1964 opgave aan de inspecteur is gedaan 95 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Verloonde uren volgens de gegevensspecificatie van de Loonaangifte: ▪ Het aantal uren dat aan de werknemer voor de inkomstenverhouding in het aangiftetijdvak is verloond ▪ Verloonde uren zijn overeengekomen uren (contract-uren), vermeerderd met uitbetaalde meer-uren en overwerk-uren (mits niet gecompenseerd in tijd), verminderd met niet gewerkte uren waar geen beloning tegenover staat (minderuren) 96 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Het LIV wordt door de Belastingdienst betaald na afloop van het jaar ▪ op basis van de stand in de Polisadministratie per 1 mei van het volgende jaar (x + 1) ▪ de werkgever ontvangt vóór 15 maart van het jaar x + 1 een voorlopig overzicht ▪ de definitieve beschikking ontvangt de werkgever vóór 1 augustus van jaar x + 1 ▪ voor LIV behoeft geen verzoek te worden gedaan ▪ de gegevens uit de Loonaangifte bepalen het recht en de hoogte 97 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee groepen werknemers: ▪ 1. Werknemers die tussen de 100% en 110% van het minimumloon verdienen ▪ wanneer het gemiddelde uurloon tenminste € 9,89 bedraagt, maar niet meer dan € 10,88 ▪ bedraagt het Lage-inkomensvoordeel € 1,01 per uur met een maximum van € 2.000,per werknemer per jaar 98 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ 2. Werknemers die tussen de 110% en de 120% van het minimumloon verdienen ▪ wanneer het gemiddelde uurloon tenminste € 10,88 bedraagt, maar niet meer dan € 11,87 ▪ bedraagt het Lage-inkomensvoordeel € 0,51 per uur met een maximum van € 1.000,per werknemer per jaar ▪ In beide gevallen (1 en 2) geldt als voorwaarde dat de werknemer minimaal 1.248 verloonde uren moet hebben gewerkt in het jaar waarover de werkgever het LIV wil ontvangen ▪ Uitgangspunt hierbij is dat het moet gaan op een baan voor ten minste 24 uur per week 99 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Extra voorwaarden zijn: ▪ Voor het lage-inkomensvoordeel geldt geen leeftijdsgrens ▪ De voorwaarde is dat het loon hoger moet zijn dan 100% van het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige of ouder ▪ Een werkgever komt echter wel in aanmerking voor een tegemoetkoming, indien een jongere een salaris verdient tussen 100 en 120% van het wettelijk minimum loon dat geldt voor 23-jarigen of ouder ▪ Het recht op het lage-inkomensvoordeel stopt als de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt 100 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Voorbeeld 1: ▪ de werknemer werkt 40 uur per week ▪ zijn loon bedraagt per maand € 1.650,▪ de werkgever kent een 40-urige werkweek (173 uur per maand) ▪ Is er recht op LIV? ▪ Zo ja, hoeveel? 101 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Uitwerking voorbeeld 1: ▪ aantal uren per jaar bedraagt 12 x 173 = 2.076 uur ▪ het minimumloon bedraagt € 1.537,20 ▪ het loon van de werknemer bedraagt € 1.650,- = 107% van minimumloon ▪ het totale loon bedraagt op jaarbasis € 21.384,- (incl. VT) ▪ het gemiddeld uurloon op jaarbasis bedraagt € 10,30 ▪ dit betekent dat het hoge LIV van € 2.000,- van toepassing is 102 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Voorbeeld 2: ▪ de werknemer werkt 40 uur per week ▪ zijn loon bedraagt per maand € 1.650,▪ de werknemer ontvang dit jaar een éénmalige bonus van € 1.250,▪ de werkgever kent een 40-urige werkweek (173 uur per maand) ▪ Is er recht op LIV? ▪ Zo ja, hoeveel? 103 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Uitwerking voorbeeld 2: ▪ aantal uren per jaar bedraagt 12 x 173 = 2.076 uur ▪ het minimumloon bedraagt € 1.537,20 ▪ het loon van de werknemer bedraagt € 1.650,- = 107% van minimumloon ▪ het totale loon bedraagt op jaarbasis € 22.634,- (incl. VT en éénmalige bonus) ▪ het gemiddeld uurloon op jaarbasis bedraagt € 10,90 ▪ dit betekent dat het lage LIV van € 1.000,- van toepassing is ▪ € 1.000,- oftewel 50% minder LIV! 104 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ A. Hoe om te gaan met de verwerking van de vakantie uren van de oproepkrachten die periodiek afgerekend worden? ▪ In het salarissysteem kan: ▪ (1) hiervoor een toeslag worden ingesteld berekend over het bruto loon of ▪ (2) er kan een reserveringsregeling worden aangemaakt waarbij de uren ook als vakantie-uren afgerekend worden ▪ hierbij worden de uren opgeteld bij de betaalde uren ▪ Wat is wijsheid met het oog op het LIV? 105 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Het LIV werkt met een gemiddeld uurloon op jaarbasis ▪ Als wordt gewerkt met een toeslag op de gewerkte uren, verhoogt dit het gemiddeld uurloon op jaarbasis ▪ Als wordt gewerkt met een reserveringsregeling, wordt naast het loon ook het aantal gewerkte uren verhoogd ▪ Conclusie: het reserveringssysteem is voor het LIV voordeliger 106 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ B. En hoe in het kader van de Quotumwet? ▪ Iedere werkgever met meer dan 40.575 verloonde uren van werknemers per jaar, is verplicht om een bepaald percentage arbeidsbeperkten in dienst te hebben ▪ Als wordt gewerkt met een toeslag op de gewerkte uren, verhoogt dit niet het aantal verloonde uren ▪ Als wordt gewerkt met een reserveringsregeling, wordt het aantal verloonde uren verhoogd ▪ Conclusie: ▪ Om onder de grens van 40.575 uur te blijven is het toeslagsysteem beter! 107 Loonkostensubsidies 2017 ▪ Premiekorting voor doelgroep banenafspraak – driedubbel voordeel ▪ Als uw onderneming tussen 1 januari 2017 en 1 januari 2018 een werknemer in dienst neemt die onder de doelgroep van de banenafspraak valt, krijgt u voor hem een premiekorting van € 2.000,▪ Omdat de werknemer niet in staat is om zelfstandig het minimumloon te verdienen, krijgt u ook loonkostensubsidie ▪ Daarnaast ontvangt u, als u de werknemer 100% tot en met 120% van het minimumloon betaalt, het lage-inkomensvoordeel (LIV) ▪ Het zogenoemde anti-cumulatiebeginsel (LIV en LKV) treedt pas per 1 januari 2018 in werking! 108 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Loonkostenvoordeel (LKV) ▪ 2018 109 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Loonkostenvoordeel (LKV) ▪ Op jaarbasis bedraagt het voordeel maximaal € 6.000,▪ De bestaande premiekortingen worden omgevormd tot loonkostenvoordelen, ▪ met uitzondering van de lopende premiekorting jongeren ▪ De specifieke premiekorting jongeren blijft ongewijzigd, omdat het om een tijdelijke regeling gaat en stopt in 2017 ▪ Het maximum van het loonkostenvoordeel voor de ‘doelgroep banenafspraak’ bedraagt € 2.000,- op jaarbasis 110 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ De premievrijstelling marginale arbeid komt te vervallen per 1 januari 2018 ▪ Werkgevers moeten straks dus ook premies werknemersverzekeringen betalen voor uitkeringsgerechtigden die voor maximaal zes weken in dienst komen 111 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) ▪ Duur Loonkostenvoordeel (LKV): ▪ Vanaf de aanvang van de dienstbetrekking gedurende drie jaar – of tot de dienstbetrekking is geëindigd - een verzoek tot tegemoetkoming indienen ▪ Geen recht op het loonkostenvoordeel als de betreffende werknemer in het voorafgaande half jaar ook al voor die werkgever heeft gewerkt ▪ Deze zogenoemde ‘draaideurbepaling’ moet voorkomen dat werknemers worden ontslagen en daarna opnieuw in dienst komen louter vanwege het loonkostenvoordeel 112 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) Tegemoetkoming per doelgroep Huidige premiekorting Maximum tegemoetMaximum duur Voorwaarde koming vanaf 2017 - 2018 LIV, 100% tot 110% van WML n.v.t. € 2.000,- per jaar n.v.t. 1.248 uren LIV, 110% tot 120% van WML n.v.t. € 1.000,- per jaar n.v.t. 1.248 uren LKV Ouderen (56+) € 7.000,- per jaar € 6.000,- per jaar* 3 jaar LKV Arbeidsgehandicapt (WIA/WAO) € 7.000,- per jaar € 6.000,- per jaar* 3 jaar LKV Banenafspraak € 2.000,- per jaar € 2.000,- per jaar 3 jaar 113 Stimuleringsmaatregelen oudere werknemers Stimuleringsmaatregelen oudere werknemers ▪ In 2017 start het actieplan Perspectief voor vijftigplussers ▪ Dit plan moet de werkloosheid onder vijftigplussers tegengaan ▪ Eén van de maatregelen is dat de leeftijdsgrens van de No-riskpolis naar 56 jaar gaat ▪ nu geldt nog als voorwaarde dat de werknemer vóór 8 juli 1954 is geboren ▪ de werknemer langer dan 52 weken een WW-uitkering heeft ▪ deze vanuit de WW bij de werkgever in dienst gekomen ▪ hij krijgt dan na 13 weken ziekte een Ziektewetuitkering 115 Stimuleringsmaatregelen oudere werknemers ▪ Inhoud regeling: ▪ werknemers die vanaf dat moment langer dan 52 weken een WW-uitkering hebben en weer aan het werk gaan ▪ hebben recht op zo’n no-riskpolis ▪ dat betekent dat uitkeringsinstantie UWV het ziekengeld voor haar rekening neemt wanneer een werknemer langdurig ziek wordt ▪ Daarnaast wordt de mogelijkheid van een proefplaatsing voor vijftigplussers verruimd 116 Wet aanpak schijnconstructies Wet aanpak schijnconstructies ▪ Verbetering handhaafbaarheid Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML): ▪ verduidelijking eisen loonstrook ▪ verplichting om kostenvergoedingen te specificeren op de loonstrook ▪ de verplichting voor werkgevers om het netto equivalent van het wettelijk minimumloon giraal uit te betalen op rekening naam werknemer ▪ verbod verrekeningen met en inhoudingen op het minimumloon 118 Wet aanpak schijnconstructies ▪ U moet op de loonstrook verplicht de volgende gegevens vermelden: ▪ het brutoloon in geld ▪ de gespecificeerde samenstelling van het bruto- of het nettoloon, bijvoorbeeld basisloon, garantieloon, prestatiebeloning, provisie, overwerkgeld, toeslagen, premies, gratificaties en opnamen uit het levenslooptegoed ▪ de gespecificeerde bedragen die u op het loon hebt ingehouden of ermee hebt verrekend, zoals de inhouding van de pensioenpremie of bijdragen voor bedrijfschappen, de werknemersbijdrage voor het privégebruik auto, de loonbelasting/premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en loonbeslag 119 Wet aanpak schijnconstructies ▪ U moet op de loonstrook verplicht de volgende gegevens vermelden: ▪ de vakantiebijslag ▪ het aantal uren dat de werknemer werkt op basis van de arbeidsovereenkomst ▪ de periode waarover u het loon hebt betaald (het loontijdvak) ▪ de periode waarover u de vakantiebijslag hebt betaald ▪ het wettelijke minimumloon of minimumjeugdloon dat voor de werknemer geldt ▪ uw naam en de naam van de werknemer of uitkeringsgerechtigde 120 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Werknemers hebben overigens niet elke maand recht op een loonstrook ▪ alleen als er iets verandert, is de werkgever verplicht om een loonstrook uit te reiken ▪ dat geldt dus ook als door de invoering van de WAS nieuwe gegevens op de loonstrook staan 121 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Eerste tegemoetkoming SZW ▪ Brief minister Asscher d.d. 30 november 2015 ▪ Overmaken naar schuldhulpverlening blijft ook na 1 januari 2016 mogelijk 122 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Verbod op inhoudingen en verrekeningen ▪ Belangrijk begrip Netto Equivalent van het Minimumloon ▪ is geen juridisch begrip ▪ Is het Minimumloon volgens artikel 6 WML minus de toegestane wettelijke inhoudingen 123 Wet aanpak schijnconstructies 124 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Toegestane inhoudingen: ▪ de pensioenpremie ▪ WIA-hiaat, ANW-gat (mits het gaat om een aanspraak via de werkgever) ▪ de loonheffingen ▪ het loonbeslag ▪ voorschotten mits giraal betaald 125 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Tweede tegemoetkoming SZW ▪ Bij Algemene maatregel van bestuur wordt per 1 januari 2017 de wet aangepast voor de inhouding van: ▪ kosten van huisvesting ▪ premie ziektekostenverzekering (exclusief aanvullende verzekeringen) ▪ overige kosten en premies voor werknemers met een arbeidsbeperking ▪ Wel altijd schriftelijke volmacht nodig! 126 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Huisvesting ▪ Betalingen aan verhuurder ▪ inclusief nutsvoorzieningen met individuele meter ▪ maximaal 25% van minimumloon ▪ er gelden verplichte kwaliteitseisen, woningen van woningbouwcorporaties of van private verhuurders met een certificaat ▪ de huurovereenkomst moet bij de administratie worden bewaard ▪ Puntensysteem bij verhuur ▪ Deze tegemoetkoming geldt niet voor werknemers die uit buitenland gedetacheerd zijn! 127 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Ziektekostenverzekering ▪ alleen voor basispremie en de eventuele afkoop voor het eigen risico van de werknemer ▪ dus niet voor de aanvullende verzekeringen ▪ de standaardpremie is het maximum bedrag dat mag worden verrekend ▪ € 1.468,- p/j (2016) € 1.482,- p/j (voorstel 2017) ▪ € 122,33 per maand € 123,50 per maand ▪ € 112,92 per 4 weken € 114,00 per 4 weken 128 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Tegemoetkoming werknemers met een arbeidsbeperking ▪ deze tegemoetkoming geldt ook voor: ▪ de kosten van nutsvoorzieningen die worden betaald aan leverancier ▪ de gemeentelijke en waterschapsbelastingen ▪ hiervoor geldt geen maximum bedrag of percentage 129 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Als de loonbetaling kleiner is/wordt dan het netto equivalent van het minimumloon: ▪ Dan mag er niet meer worden ingehouden! ▪ Denk hierbij aan: ▪ contributie personeelsvereniging ▪ aanvullende ziektekostenverzekering ▪ WIA-ANW hiaat verzekeringen e.d. (indien niet verplicht via pensioenregeling) ▪ boetes ▪ bijdragen op grond van de Cao 130 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Let op deeltijders bij inhoudingen in 2017 ▪ Bij een werknemer die fulltime werkt en het volledige minimumloon verdient (€ 1.537,20), ▪ mag de werkgever per maand maximaal 25% (€ 384,30) inhouden en rechtstreeks betalen aan de verhuurder en nutsbedrijven 131 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Voor deeltijders werkt dat anders ▪ stel dat een werknemer 18 uur per week werkt in een organisatie waar een fulltime werkweek 36 uur bedraagt ▪ zijn werkgever mag dan voor hem nog maar € 192,15 (25% x 786,60) inhouden ▪ Als beide werknemers per maand € 250,- aan huur moeten betalen, ▪ mag de werkgever dat per 2017 dus voor de fulltime werkgever wél rechtstreeks betalen, ▪ maar voor de parttimer niet! 132 Wet aanpak schijnconstructies ▪ Conclusie ▪ De Wet aanpak schijnconstructies leidt tot extra werk voor de salarisadministratie ▪ het Netto equivalent van het minimumloon is individueel en dus lastig/niet te bewaken ▪ het geeft een verzwaring administratieve lasten omdat er extra controle werk moet worden verricht door de salarisadministrateur! 133 Wet verbetering hybride markt WGA Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Per 1 januari 2014 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) in werking getreden ▪ Deze wet wordt ook wel de “modernisering van de Ziektewet” genoemd ▪ Door deze wet worden de kosten van verzuim en uitstroom naar de WGA ook voor tijdelijke werknemers verhaald op de werkgever ▪ Deze modernisering kwam bovenop de al eerder ingevoerde loondoorbetalingsplicht van maximaal 104 weken bij ziekte van de werknemer (artikel 7:629 BW) 135 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Werkgevers betalen als gevolg van deze BeZaVa-wet per 1 januari 2014 een gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) voor zieke en arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan ▪ Deze premie bestaat sindsdien uit de WGA-vast, WGA-flex en de ZW-flex ▪ De werkgever heeft de keuze om de gedifferentieerde premie Whk via het publieke bestel (Belastingdienst/UWV) te betalen ▪ of zelf te dragen op basis van het zogenaamde eigenrisicodragerschap ▪ dit eigen risico kan vervolgens worden herverzekerd bij een particuliere verzekeringsmaatschappij 136 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Publieke bestel ▪ Voor de berekening van de hoogte van de verschuldigde gedifferentieerde premie Whk deelt de Belastingdienst/UWV werkgevers in 3 groepen in op basis van loonsom ▪ Voor het jaar 2017 geldt de volgende indeling: ▪ 1. Kleine werkgever: loonsom < € 322.000,- ▪ 2. Middelgrote werkgever: loonsom > € 322.000,- en < € 3.220.000,- ▪ 3. Grote werkgever: loonsom > € 3.220.000,- 137 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Publieke bestel ▪ Voor kleine werkgevers wordt de gedifferentieerde premie Whk op Sectorniveau worden vastgesteld ▪ (zie tabel 10a in het Handboek Loonheffingen 2016) ▪ Voor grote werkgevers wordt de gedifferentieerde premie Whk berekend op basis van de toe te rekenen WGA en ZW-uitkeringslast (uitstroom naar de WGA en ZW van (ex-) werknemers) uit het verleden. ▪ De werkgever ontvangt hiervoor een Beschikking Whk van de Belastingdienst 138 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Publieke bestel ▪ Voor de middelgrote werkgevers wordt de gedifferentieerde premie Whk vastgesteld door een combinatie van een Sectorpremie en een gedifferentieerde premie Whk ▪ Ook hier ontvangt de werkgever Beschikking Whk van de Belastingdienst 139 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Eigenrisicodragerschap ▪ In 2016 kan de werkgever eigenrisicodrager zijn voor de WGA-vast en ZW-flex ▪ Eigenriscodragerschap voor de WGA-flex is pas mogelijk per 1 januari 2017 ▪ Om te beoordelen of het interessant is voor de werkgever om eigenrisicodrager te zijn of te worden, ▪ is het noodzakelijk dat inzicht bestaat over de (financiële) risico’s die men hierbij loopt en het aanbod van de private verzekeraar op het gebied van te betalen premies en van toepassing zijnde polisvoorwaarden 140 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Voorbeeld financieel risico ▪ Stel een werknemer heeft met u een jaarcontract afgesloten en verdient € 2.500,- per maand (inclusief 8% VT) ▪ U bent als werkgever eigenrisicodrager (ERD) voor de ZW en WGA ▪ Na een half jaar wordt de werknemer ziek en gaat ziek uit dienst ▪ Als ERD loopt u het risico dat u voor 12 jaar vast zit aan deze werknemer 141 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Uitwerking financieel risico ▪ U moet als werkgever bij ziekte tijdens het dienstverband doorbetalen, hetgeen een schadepost is van 6 maanden salaris (6 x € 2.500,-) € 15.000 ▪ Deze werknemer gaat ziek uit dienst en heeft recht op 18 maanden ZW Als ERD kost u dat (70% x 1,5 x € 30.000,-) € 31.500 ▪ Vervolgens belandt de werknemer in de WGA als werkgever bent u als ERD verplicht 10 jaar lang deze uitkering door te betalen € 130.000 ▪ Totale financieel risico € 176.000 ▪ waarvan € 15.000 buiten het ERD-schap valt ▪ bedrag is exclusief de kosten van re-integratie 142 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Voorbeeld financieel risico 143 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Aanvragen eigenrisicodragerschap ▪ Deze aanvraag moet bij de Belastingdienst worden ingediend en kan voor de WGA-vast en ZW-flex op 2 momenten in het jaar, namelijk per 1 januari of per 1 juli ▪ Deze aanvraag moet steeds 13 weken vóór de beoogde ingangsdatum worden ingediend (dus vóór 2 oktober of vóór 1 april) ▪ Voor startende ondernemers kan het eigenrisicodragerschap ingaan op de datum waarop de aanvrager voor het eerst werkgever is geworden 144 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Hierbij gelden tevens de volgende aanvullende voorwaarden: ▪ De werkgever heeft een Modelgarantieverklaring van een erkende bank of een erkende verzekeraar (waaruit blijkt dat de werkgever de eigenrisico’s kan betalen) ▪ Het eigenrisicodragerschap is in de 3 jaar voor de ingangsdatum niet beëindigd ▪ De werkgever laat zich voor de verzuimbegeleiding (dit geldt alleen bij eigenrisicodragen voor de ZW!) bijstaan door een deskundige persoon of dienst die gecertificeerd is op grond van de Arbo-wet 1998 145 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Wijzigingen per 1 januari 2017 ▪ Per 1 januari 2017 worden de WGA-vast en WGA-flex samengevoegd tot één premie in WGA-totaal ▪ Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 januari 2017 alleen maar eigenrisicodrager voor de WGA kunnen blijven of worden voor het gehele WGA-risico (WGA-vast èn WGA-flex) 146 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Veranderingen voor werkgevers die al eigenrisicodrager zijn en dat ook willen blijven ▪ De tot nu toe afgegeven garantieverklaringen (van erkende verzekeraars of banken) zijn uitsluitend van toepassing op het risico WGA-vast ▪ Vanwege de uitbreiding van het risico moeten werkgevers een nieuwe garantieverklaring bij de Belastingdienst indienen voor het gehele WGA-risico ▪ Deze nieuwe verklaring moest normaliter vóór 2 oktober 2016 zijn ingediend bij de Belastingdienst, maar deze termijn is inmiddels verlengd tot 31 december 2016! 147 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Veranderingen voor werkgevers die eigenrisicodrager willen worden ▪ In de Wet verbetering hybride markt WGA is bepaald dat alle bedrijven die na 1 juli 2015 eigenrisicodrager worden ▪ vanaf 2017 niet meer te maken krijgen met inlooprisico’s ▪ maar hun risico’s als staartlast bij het UWV achter kunnen laten ▪ bedrijven hoeven dit risico dan niet meer af te financieren met inloopkoop-sommen of premie-opslagen 148 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Veranderingen voor werkgevers die eigenrisicodrager willen worden ▪ dit is vooral gunstig voor bedrijven die nog niet eerder eigenrisicodrager voor de WGA waren geworden ▪ voor hen wordt het zeker aantrekkelijk om eigenrisicodrager WGA te worden omdat ze schoon, dat wil zeggen met het achterlaten van de staartlasten in het publieke bestel, over gaan ▪ maar dan moeten ze wel aan de private verzekeraar laten zien dat ze grip hebben op de schade (instroom naar de WGA), anders zullen ze ook een hoge verzekeringspremies krijgen! 149 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Veranderingen voor werkgevers die willen terugkeren naar het publieke bestel ▪ Grote verandering is dat de middelgrote en grote bedrijven die na 1 juli 2015 van een private verzekeraar naar het publiek bestel overstappen ▪ vanaf 2017 niet meer worden ingedeeld in de minimumpremie, maar worden afgerekend op de eigen historische cijfers conform de bekende premie-systematiek (van jaar t-2) ▪ daarnaast maakte minister Asscher al in september 2015 bekend dat indien de werkgever de garantieverklaring voor het eigenrisicodragerschap laat eindigen en terugkeert van de private naar de publieke verzekering, er altijd een wachtperiode gaat gelden van drie jaar 150 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Veranderingen voor werkgevers die willen terugkeren naar het publieke bestel ▪ Deze zogenaamde anti-duiventilmaatregel is nu verder aangescherpt: ▪ de driejaarstermijn is ook van toepassing indien de private verzekeraar de garantiestelling intrekt ▪ De Wet verbetering hybride markt WGA regelt dat deze maatregel met terugwerkende kracht ingaat voor alle bedrijven die op of na 1 januari 2016 zijn teruggegaan van privaat naar publiek 151 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Advies voor 2017 en later ▪ Een algemeen advies in deze problematiek is lastig te geven omdat de beschreven problematiek daarvoor te divers is ▪ Wel kan per categorie werkgevers een goede algemene richtlijn worden gegeven 152 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Kleine werkgevers ▪ Voor kleine werkgevers heeft de samenvoeging van de WGA-vast en WGA-flex slechts beperkte invloed op de totale publieke WGA-premie die zij gaan betalen ▪ bij deze groep wordt de hoogte van deze premies immers bepaald door de uitstroom naar de WGA binnen de Sector en niet op basis van de instroom vanuit de individuele werkgever ▪ Het UWV verwacht overigens wel dat tot en met het jaar 2022 de premies voor de WGAflex en ZW-flex, zij het beperkt, zullen blijven stijgen ▪ echter dat laatste geldt zeker ook voor de premies bij de private verzekeraars ▪ Conclusie: ▪ voor kleine werkgevers is het in de meeste gevallen niet interessant om over te stappen van het publieke bestel naar het eigenrisicodragerschap! 153 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Middelgrote en grote werkgevers met lopende WGA-flex schade ▪ Werkgevers die WGA-flex schade hebben over de jaren 2012-2016 zouden serieus moeten overwegen om per 1 januari 2017 (weer) eigenrisicodrager WGA te worden ▪ doordat de affinanciering van WGA-flexlasten die zijn ontstaan vóór 1 januari 2017 (de zogenaamde staartlasten) via het publieke bestel plaatsvindt ▪ deze zogenaamde schadegevallen blijven vanaf dan achter in het publieke bestel en worden door het UWV betaald 154 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Middelgrote en grote werkgevers met lopende WGA-flex schade ▪ hierdoor kan veel geld worden bespaard omdat de private verzekeraar dit risico niet (meer) loopt, terwijl deze schade, als de werkgever in het publieke bestel blijft, juist meetelt in de bepaling van de hoogte van de gedifferentieerde premie Whk bij middelgrote en grote bedrijven ▪ de private verzekeraar zal overigens wel extra eisen stellen aan de werkgever om te voorkomen dat in de toekomst (wederom) WGA-schade ontstaat ▪ let hierbij op dat de Aanvraag eigenrisicodrager en de Garantieverklaring WGA-vast én WGA-flex al vóór 2 oktober 2016 bij de Belastingdienst moet zijn ingediend ▪ Dit laatste geldt ook voor de ZW-flex 155 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Middelgrote en grote werkgevers zonder lopende WGA-flex schade ▪ De werkgever in het publieke bestel ▪ de werkgever die gebruik maakt van het publieke bestel zal zich op dit moment de vraag moeten stellen en vaststellen of het financieel voordeliger is om eigenrisicodrager te worden voor de WGA en/of ZW ▪ hierbij zal rekening moeten worden gehouden met hetgeen hiervoor is genoemd aan financiële risico’s die worden belopen en in het geval van herverzekering van dit risico, de (aanvullende) (administratieve) eisen van de private verzekeraar, de polisvoorwaarden en de toekomstige premieontwikkelingen van deze verzekeringen 156 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ De werkgever die al eigenrisicodrager is ▪ de werkgever die al eigenrisicodrager is zal zich op dit moment ook de vraag moeten stellen en vaststellen of het financieel voordeliger is om terug te keren naar het publieke bestel ▪ als de werkgever deze risico’s heeft herverzekerd moeten hierbij toekomstige premieontwikkelingen van deze verzekeringen en de polisvoorwaarden, zoals die gaan gelden met ingang van 1 januari 2017 (en verder) kritisch worden beoordeeld 157 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ De werkgever die al eigenrisicodrager is ▪ ook zal rekening moeten worden gehouden met het gegeven dat de middelgrote en grote werkgever in het publieke bestel niet meer wordt ingedeeld in de minimumpremie, maar wordt afgerekend op de eigen historische cijfers met betrekking tot de instroom in de WGA ▪ daarnaast geldt een verplichte wachtperiode van 3 jaar alvorens zij weer van het publieke naar het private stelsel kunnen overstappen 158 Wet verbetering hybride markt WGA ▪ Samengevat ▪ In het Whk-stelsel veranderen met ingang van 2017 – naast de samenvoeging van de WGA-premiedelen – drie dingen: ▪ Werkgevers die nu eigenrisicodrager zijn voor de WGA-vast en dit volgend jaar voor de hele WGA willen zijn, hoeven de WGA-flex-uitkeringen van werknemers die vóór 2017 ziek worden niet zelf te dragen ▪ Nieuwe eigenrisicodragers voor de WGA mogen alle lopende WGA-vast- en WGA-flexuitkeringen achterlaten bij UWV ▪ Middelgrote en grote werkgevers die na een periode van eigenrisicodragerschap terugkeren naar de publieke UWV-verzekering gaan een terugkeerpremie betalen die rekening houdt met WGAuitkeringen uit het verleden 159 Werkkostenregeling (WKR) Werkkostenregeling ▪ Belangrijke uitspraak over gebruikelijkheidstoets ▪ Rechtbank Noord-Holland 14 september 2016 ▪ Uit de uitspraak blijkt dat de bewijslast voor de ongebruikelijkheid onder de Werkkostenregeling bij de Belastingdienst ligt ▪ De Belastingdienst moest in deze zaak met meer argumenten en een betere onderbouwing komen dan dat een verstrekking of vergoeding niet gebruikelijk is en/of dat de aanwijzing onder de werkkostenregeling een tariefvoordeel voor werknemers oplevert 161 Werkkostenregeling ▪ De Belastingdienst kan in deze zaak niet bewijzen dat de verstrekkingen van de aandelen al of niet “in belangrijke mate hoger zijn dan in voor het overige overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is” ▪ Niet is komen vast te staan dat de werkgever de verrichte verstrekkingen niet mocht aanwijzen als eindheffingsbestanddeel ▪ De naheffingsaanslagen loonheffingen moesten worden vernietigd in deze zaak ▪ Met deze uitspraak staat ook de (toegestane norm/marge) van € 2.400,- per werknemer per jaar onder druk! 162 Werkkostenregeling ▪ Nieuw besluit over gebruik Werkkostenregeling in cafetariaregelingen ▪ Het besluit is van 16 juli 2016 (nr. BLKB 2016/765M) ▪ Cafetariaregelingen voorzien in een ruil van belaste loonbestanddelen met andere loonbestanddelen die geheel of gedeeltelijk niet tot het bij de werknemer belaste loon behoren in de zin van de Wet LB en het SV-loon 163 Werkkostenregeling ▪ Het kan daarbij gaan om loon dat onder voorwaarden geheel of gedeeltelijk gericht is vrijgesteld ▪ zoals een vergoeding of verstrekking ter zake van de inrichting van een werkruimte, woon-werkverkeer of andere zakelijke reizen of scholing ▪ De werkgever kan een vergoeding of verstrekking die niet gericht is vrijgesteld ook aanwijzen als eindheffingsbestanddeel die ten laste van de zogenoemde vrije ruimte komen ▪ Voor zover er geen gerichte vrijstelling van toepassing is en geen vrije ruimte resteert, komt de heffing voor rekening van de werkgever! 164 Werkkostenregeling ▪ In dit nieuwe besluit is een algemeen toetsingskader geschetst voor aan werknemers geboden keuzes van arbeidsvoorwaarden of beloningsbestanddelen ▪ Hierbij staat centraal de beoordeling van de realiteitswaarde van dergelijke keuzes ▪ Dit besluit bevat een aantal voorbeelden van situaties waarin een ruil al dan niet de door betrokkenen beoogde gevolgen voor de loonheffingen heeft ▪ Verder bevat dit besluit een opsomming van de elementen die een werkgever in een cafetariaregeling en in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst kan opnemen 165 Werkkostenregeling ▪ Voorbeeld 1 ▪ Uitruil brutoloon tegen de vergoeding van kosten voor het lidmaatschap van een vakbond ▪ De werkgever wijst deze vergoeding aan als eindheffingsbestanddeel ten laste van de zogenoemde vrije ruimte ▪ De vergoeding van de kosten van het lidmaatschap van een vakbond kan volgens de Staatssecretaris onbelast blijven bij de werknemer 166 Werkkostenregeling ▪ Voorbeeld 2 ▪ Werknemers die regelmatig telewerken kunnen van een werkgever een vergoeding voor de inrichting van de werkruimte krijgen ▪ De werkgever zal die vergoeding aanwijzen als eindheffingsbestanddeel ▪ en vervolgens gebruikmaken van de gerichte vrijstelling voor vergoedingen die verband houden met een werk- of studeerruimte ▪ De werkgever stelt als voorwaarde dat de werknemer gedurende drie jaren afziet van een aantal verlofdagen 167 Werkkostenregeling ▪ Voorbeeld 2 ▪ Ook in dit geval bestaat er geen twijfel over de realiteitswaarde en kan de vergoeding volgens de Staatssecretaris onbelast blijven bij de werknemer ▪ Werknemers die aan de regeling deelnemen werken in feite langer, in ruil waarvoor de werkgever bereid is een kostenvergoeding toe te kennen 168 Werkkostenregeling ▪ Voorbeeld 3 ▪ Uitruil van de 13e maanduitkering tegen een aanvullende reiskostenvergoeding ▪ De werkgever zal die vergoeding aanwijzen als eindheffingsbestanddeel ▪ en vervolgens gebruikmaken van de gerichte vrijstelling voor vervoer in het kader van de dienstbetrekking ▪ De werkgever legt dit vast in een cafetariaregeling ▪ Als een werknemer deelneemt komen de werkgever en werknemer een aanvulling op de arbeidsovereenkomst overeen 169 Werkkostenregeling ▪ Voorbeeld 3 ▪ Ook in dit geval bestaat er geen twijfel over de realiteitswaarde en kan de vergoeding volgens de Staatssecretaris onbelast blijven bij de werknemer 170 Werkkostenregeling ▪ Aanpassingen in de Werkkostenregeling ▪ vereenvoudiging van de regels voor belastingen zijn ook voor 2017 een speerpunt ▪ het ministerie van Financiën afgelopen voorjaar een aantal organisaties gevraagd naar hun oplossingen voor knelpunten die zich nu in de praktijk voordoen ▪ Salarisverwerker ADP adviseert om de goede elementen van het oude regime van vergoedingen en verstrekkingen nog eens onder de loep te nemen, omdat de behandeling van gerichte vrijstellingen vóór invoering van de WKR eenvoudiger was 171 Werkkostenregeling ▪ Aanpassingen in de Werkkostenregeling ▪ De Nederlandse Orde van Administratie- en Belastingdeskundigen (NOAB) wil de werkkostenregeling sterk vereenvoudigen ▪ Volgens de reactie van de NOAB zou er één lijst moeten zijn met vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen ▪ Voor de rest zou alles verplicht loon voor de werknemer of eindheffingsloon moeten zijn ▪ Vergoedingen en verstrekkingen die geen loon zijn of vallen onder een nihilwaardering, zijn dan van de baan 172 Werkkostenregeling ▪ Aanpassingen in de Werkkostenregeling ▪ De oplossing van belastingadviseur EY is kortweg om de ‘administratief bewerkelijke werkkostenregeling’ af te schaffen 173 Werkkostenregeling ▪ Aanpassingen in de Werkkostenregeling ▪ Of en wanneer de Werkkostenregeling wordt aangepast is nog onduidelijk ▪ De input van de verschillende organisaties moet bijdragen aan praktische vereenvoudigingen van het belastingstelsel ▪ Om oplossingen te kunnen invoeren, moeten ze wel budgetneutraal zijn en bovendien uitvoerbaar zijn voor alle betrokken partijen, zoals werkgevers en de Belastingdienst ▪ Daarnaast moeten ze passen binnen de Nederlandse en Europese regelgeving ▪ Wordt vervolgd! 174 Werkkostenregeling (WKR) Stappenplan Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪ Stappenplan met afpellend karakter: ▪ stap 1: ▪ Bepaal of de vergoeding of verstrekking loon is ▪ De werkkostenregeling geldt alleen voor loon! 176 Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪ stap 2: ▪ Is de vergoeding/verstrekking loon van de werknemer? ▪ Ga dan na of deze onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen valt 177 Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪ stap 3: ▪ Is de vergoeding of verstrekking geen gerichte vrijstelling of nihilwaardering? ▪ Kies dan of u deze als eindheffingsloon behandelt en in uw vrije ruimte onderbrengt of …………. ▪ als loon van de werknemer behandelt ▪ Soms is er geen keuze! 178 Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪ Let op! Altijd loon voor de werknemer: ▪ niet aangewezen vergoedingen en verstrekkingen ▪ auto van de zaak ▪ woning ▪ boetes *) ▪ deel van de vergoedingen en verstrekkingen dat boven de 30%-grens uitgaat van de gebruikelijkheidstoets ▪ vergoedingen en verstrekkingen voor criminele activiteiten 179 Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪ stap 4: ▪ Bereken over het (eventuele) bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing ▪ De stap mag worden uitgesteld tot het jaar x + 1 ▪ Jaarafrekening! 180 WKR Schematisch 182 Dienstbetrekking en heffingsrecht Commissarissen Dienstbetrekking commissarissen ▪ De fictieve dienstbetrekking voor commissarissen vervalt per 1 januari 2017 ▪ Organisaties hoeven de commissarissen dan niet meer in de loonaangifte te betrekken ▪ In een besluit heeft de staatssecretaris goedgekeurd ▪ dat ervoor kan worden gekozen om de arbeidsverhouding van een commissaris ▪ met ingang van 1 mei 2016 al niet meer aan te merken als een fictieve dienstbetrekking 184 Dienstbetrekking commissarissen ▪ De afschaffing van de fictieve dienstbetrekking voor commissarissen heeft wel invloed op de volgende regelingen: ▪ de (on-)mogelijke toepassing van de 30%-regeling ▪ de doorbetaaldloonregeling ▪ de bijdrage Zorgverzekeringswet ▪ De afschaffing van de fictieve dienstbetrekking heeft geen gevolgen voor de BTW-verplichtingen voor de betaling van de beloning 185 Dienstbetrekking commissarissen ▪ Na 1 januari 2017 blijft het wel mogelijk om de commissaris in fictieve dienstbetrekking te houden ▪ dit kan op basis van de zogenoemde opting-in-regeling ▪ de commissaris moet in dat geval wel zelf de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet (ZVW) betalen 186 Heffing beloningen buitenlandse bestuurders en commissarissen ▪ Buitenlands belastingplichtige bestuurders en commissarissen ▪ van in Nederland gevestigde vennootschappen worden van 2017 geconfronteerd met een heffing over hun beloningen op grond van het nationaal recht ▪ (de Wet IB 2001) ▪ wanneer sprake is van: ▪ winst uit onderneming ▪ loon ▪ of resultaat uit overige werkzaamheden 187 Dienstbetrekking stagiair Dienstbetrekking stagiair ▪ Wanneer moeten we stagiair als werknemer beschouwen? ▪ Minister Asscher heeft in een brief van 12 april 2016 duidelijkheid over deze situatie gegeven ▪ Kamerbrief over plan om misbruik van stages en werkervaringsplekken te bestrijden ▪ De termen stage en werkervaringsplek hebben in de WML geen betekenis ▪ het gaat erom of sprake is van een arbeidsovereenkomst, formeel of blijkend uit de feiten en omstandigheden van het geval ▪ Belangrijk hierbij is het onderscheid van de activiteiten die betrokkene verricht ten opzichte van die van de ‘gewone werknemer’ 189 Dienstbetrekking stagiair ▪ De werkzaamheden van een gewone werknemer zijn hoofdzakelijk van productieve aard, gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen (etc.) ▪ In dat geval is de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) onverkort van toepassing ▪ Dit is niet het geval als de activiteiten bij uitstek gericht zijn op het leren ▪ Dit laatste kan blijken uit: 190 Dienstbetrekking stagiair ▪ er is sprake van een stageovereenkomst ▪ er is een duidelijk leerplan waarin de beoogde leerdoelen concreet benoemd zijn ▪ de stage is bij uitstek gericht op leren en niet op werken ▪ het gaat om werk waarbij het leeraspect van de stagiair centraal staat ▪ de stagiair onderscheidt zich van een gewone werknemer doordat de te verrichten werkzaamheden niet gericht zijn op productief werk waarmee vooral omzet of winst gegenereerd wordt ▪ de begeleiding van de stagiair moet gericht zijn op het leeraspect en niet op het behalen van productie 191 Dienstbetrekking stagiair ▪ de stagiair bezet een additionele plaats en neemt dus geen plaats in die normaliter door een werknemer wordt bezet ▪ bij voorkeur, maar niet noodzakelijk, zijn de gemaakte afspraken vastgelegd in een overeenkomst tussen een opleidingsinstituut en de ‘werkgever’ ▪ er wordt tussentijds en aan het eind van de stage geëvalueerd ▪ er kan inzichtelijk worden gemaakt of, en zo ja, hoe de leerdoelen zijn bereikt door de stagiair 192 Dienstbetrekking stagiair ▪ De volgende punten moeten altijd in de stageovereenkomst worden opgenomen: ▪ Begin- en einddatum van de stage ▪ Aantal uren per week dat iemand werkt ▪ Hoogte van de stagevergoeding ▪ Begeleider op de stageplek ▪ Onkosten- en reiskostenvergoeding (deze krijgt een stagiair niet op iedere stageplek) ▪ Aansprakelijkheid ▪ Aantal vakantiedagen ▪ Regeling bij ziekte of ongelukken op het werk 193 Stagiair en loonheffingen Stagiair en loonheffingen ▪ Als de werkzaamheden van de stagiairs hoofdzakelijk van productieve aard zijn ▪ (gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen) ▪ En ontvangt deze een reële of marktconforme beloning dan gelden de gewone regels voor de loonheffingen en zijn de stagiairs verzekerd voor alle werknemersverzekeringen ▪ U bent dan als werkgever over deze beloning het volgende verschuligd: ▪ de loonheffing ▪ de premies werknemersverzekeringen ▪ dn de werkgeversheffing Zvw 195 Stagiair en loonheffingen ▪ Ontvangt de stagiair geen marktconforme stagevergoeding, ▪ dan is sprake van een fictieve dienstbetrekking ▪ U bent dan als werkgever ▪ geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd ▪ (deze stagiairs zijn wel verzekerd voor de Wet Wajong en voor de ZW) ▪ maar wel ▪ de loonheffing ▪ de werkgeversheffing Zvw 196 Stagiair en loonheffingen ▪ Treedt de stagiair na zijn stage in datzelfde jaar in dienst bij de (stage-)werkgever ▪ dan vindt er een zogenoemd inhaaleffect plaats ▪ door de manier waarop de premies werknemersverzekeringen worden berekend ▪ (via voortschrijdend cumulatief rekenen) ▪ moet de werkgever deze premies alsnog betalen over de beloning die de stagiair ontving tijdens zijn stage 197 Stagiair en loonheffingen ▪ In deze situatie moet voor de berekening van het premiemaximum rekening worden gehouden met de loontijdvakken waarin de persoon nog stagiair was ▪ Ook zal voor de berekening van de premies rekening gehouden moeten worden met het loon dat de persoon als stagiair genoot ▪ de oorzaak hiervan ligt besloten in de artikelen 16 en 17 Wfsv ▪ in deze artikelen wordt geen onderscheid gemaakt tussen deels verzekerd en geheel verzekerd zijn ▪ dit leidt dus tot een inhaaleffect: hoewel u eerder geen premies moest betalen over het loon van de stagiair, moet u dat nu wel! ▪ Zie uitgave Belastingdienst ‘Loonberekening Voortschrijdend cumulatief rekenen (VCR) en loontijdvakkensystematiek’ 198 Dienstbetrekking stagiair ▪ Voorbeeld ▪ iemand werkt van 1 januari tot en met 31 maart als stagiair in fictieve dienstbetrekking tegen een loon van € 300,- per maand ▪ per 1 april komt deze persoon in vaste dienst tegen een maandloon van € 4.500,▪ in de maanden tot en met maart is sprake van premieloon voor de ZW en daarmee ook van loon voor de werknemersverzekeringen ▪ er vindt geen premieheffing voor de werknemersverzekeringen plaats 199 Dienstbetrekking stagiair ▪ Uitwerking ▪ in april is het cumulatieve loon voor de werknemersverzekeringen € 5.400,▪ (3 x € 300,- + € 4.500,-) ▪ Dit loon toetst u vervolgens aan 4 maal het maximumpremieloon per maand ▪ U hebt nu het cumulatieve premieloon bepaald ▪ U brengt daarop in mindering het cumulatieve premieloon van januari tot en met maart ▪ Dat is € 0 voor de WW, WAO en WIA ▪ Dat betekent dat in april voor de berekening van de premieswerknemersverzekeringen de ‘aanwas’ gelijk is aan het cumulatieve premieloon, namelijk € 5.400,- 200 Wet werk en zekerheid (WWZ) Aanpassing ketenregeling (WWZ) Aanpassen ketenregeling ▪ De Ketenbepaling is opgenomen in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek ▪ de bepaling regelt wanneer een vast dienstverband ontstaat na een aantal tijdelijke contracten in een bepaalde periode ▪ de maximumtermijn in de ketenbepaling is dankzij de wijzigingen door de Wet Werk en zekerheid (WWZ) teruggebracht van 3 naar 2 jaar ▪ het maximaal aantal contracten voordat er een vast dienstverband ontstaat is niet gewijzigd en bedraagt 3 ▪ contracten die elkaar binnen 6 maanden opvolgen worden gezien als opvolgende contracten ▪ dit was 3 maanden en sinds de wijziging mag hier ook per Cao niet van worden afgeweken 203 Aanpassen ketenregeling ▪ Vanaf 1 juli 2016 kan de wachttermijn tussen twee arbeidscontracten van minimaal 6 maanden worden terug gebracht naar minimaal 3 maanden, zodra daar in de Cao afspraken over worden gemaakt ▪ maar de wachttijd mag alleen worden gewijzigd in Cao’s waar sprake is van werkzaamheden die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en ▪ gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht ▪ Voorbeeld: zie nieuwe Cao voor hoveniers 2016 - 2018 204 Aanpassen ketenregeling ▪ Voorbeelden van sectoren met seizoensarbeid ▪ seizoensarbeid in de land- en tuinbouwsector ▪ de horeca en recreatiesector ▪ (bijvoorbeeld strandtenten en campings die niet gedurende het hele jaar open zijn) ▪ de amateursport ▪ (voor zover als gevolg van genoemde omstandigheden gedurende een deel van het jaar beoefend), ▪ het begeleiden bij gehandicaptenvakanties als dat gedurende slechts een deel van het jaar kan door een werknemer omdat het werkzaamheden betreft die specifieke vaardigheden van de begeleiders vereisen ▪ (bijvoorbeeld: begeleiden bij skivakanties vereist andere vaardigheden dan het begeleiden bij zomeractiviteiten) 205 Aanpassen ketenregeling ▪ Door functies te splitsen, ontstaan ook meer mogelijkheden voor werkgevers in andere sectoren ▪ Het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid geeft als voorbeeld de functie van receptionist ▪ Receptionisten zijn soms wel en soms niet het hele jaar door nodig, bijvoorbeeld omdat er in het winterseizoen minder gasten zijn dan in het zomerseizoen ▪ De oplossing is dan in de Cao twee functies te definiëren: ▪ de functie van receptionist die het hele jaar door kan worden vervuld ▪ en een aparte functie voor receptionist tijdens het zomerseizoen 206 Ketenregeling bij gelijktijdige arbeidsovereenkomsten Ketenregeling bij gelijktijdige arbeidsovereenkomsten ▪ Een werkgever sluit nog weleens twee tijdelijke arbeidscontracten met dezelfde werknemer als deze in twee functies werkt die inhoudelijk sterk van elkaar afwijken ▪ bijvoorbeeld Trainer in de fitnessruimte en Barkeeper ▪ Hoe werkt dan de ketenregeling? 208 Ketenregeling bij gelijktijdige arbeidsovereenkomsten ▪ Ten eerste geldt de ketenbepaling niet per functie, maar voor het totaal van alle aangeboden contracten door de werkgever ▪ Ten tweede moet je letten op een “opvolgende” overeenkomst ▪ dit is een overeenkomst die later begint dan de vorige overeenkomst en die ook later eindigt dan de vorige overeenkomst ▪ alleen als dat het geval is, telt deze overeenkomst mee als contract binnen de ketenbepaling 209 Ketenregeling bij gelijktijdige arbeidsovereenkomsten ▪ Voorbeeld: ▪ Trainer: 1 augustus 2015 tot 1 februari 2016 ▪ Barkeeper: 1 december 2015 tot 1 april 2016 ▪ Barkeeper: 1 juni 2016 tot 1 december 2016 ▪ Trainer: 1 november 2016 tot 1 februari 2017 ▪ Is de werknemer na afloop van het laatste tijdelijke contract in vaste dienst? 210 Ketenregeling bij gelijktijdige arbeidsovereenkomsten ▪ Uitwerking: ▪ de functies Trainer en Barkeeper bij deze werkgever tellen allebei mee voor dezelfde ketenbepaling ▪ de “opvolgende” overeenkomst als Barkeeper begint later dan de vorige overeenkomst als Trainer en die ook later eindigt dan de vorige overeenkomst als Trainer en tellen dus allebei afzonderlijk mee ▪ De werknemer heeft een contract voor onbepaalde tijd omdat zijn laatste contract als Trainer gezien wordt als het vierde contract. 211 Ontslag- en transitievergoeding (WWZ) Ontslag- en transitievergoeding ▪ De Wet werk en zekerheid heeft voor werkgevers een wettelijke scholingsplicht geïntroduceerd ▪ Werkgevers moeten werknemers in staat stellen om scholing te volgen die voor hun functie noodzakelijk is ▪ een werknemer die zijn functie niet meer kan uitvoeren omdat de werkgever hem niet de benodigde scholing heeft laten volgen, heeft naast de verplichte transitievergoeding recht op een billijke vergoeding ▪ Kantonrechter in Alkmaar bepaald op 28 juni 2016 213 Ontslag- en transitievergoeding ▪ Feiten uit de procedure: ▪ de werkgever richtte zich op werkzaamheden bij bewindvoering en onder curatele stelling ▪ vanwege een wetswijziging moet personeel dat werk uitvoert voor bewindvoerders en curators sinds 1 april 2016 minimaal een passende mbo-4 opleiding hebben afgerond ▪ de wijziging werd al in 2014 doorgevoerd, zodat organisaties de tijd kregen om aan de nieuwe kwaliteitseisen te voldoen ▪ de werkneemster had in 2014 niet de juiste opleidingspapieren ▪ de werkgever deed vervolgens weinig om hier verandering in aan te brengen ▪ in 2016 kwam de werkgever tot de conclusie dat de benodigde scholing van de werkneemster te lang zou duren om op tijd aan de kwaliteitseisen te voldoen ▪ de werkgever diende daarom een ontbindingsverzoek in op basis van de H-grond 214 Ontslag- en transitievergoeding ▪ De rechter ontbond het contract ▪ maar vond de werkgever ernstig verwijtbaar door niet goed en te laat met de opleidingseisen aan de slag te zijn gegaan ▪ de werkgever moest daardoor niet alleen een transitievergoeding ▪ maar ook een billijke vergoeding van € 21.000,- betalen ▪ die stelde de rechter onder meer vast op basis van leeftijd, loon en arbeidsmarktkansen 215 Ontslag- en transitievergoeding ▪ Het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW kent na invoering van de WWZ de volgende 8, limitatief opgenomen, 'redelijke' ontslaggronden: ▪ A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch ▪ B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden) ▪ C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen ▪ D. Disfunctioneren ▪ E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer ▪ F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk ▪ G. Verstoorde arbeidsrelatie ▪ H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd 216 Transitievergoeding bij ziekte (WWZ) Transitievergoeding bij ziekte ▪ Sinds 1 juli 2015 hebben alle werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding ▪ Deze voorwaarden zijn: ▪ als zij ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest ▪ de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd ▪ Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband ▪ De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest ▪ De vergoeding wordt maximaal € 76.000,-, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 76.000,- per jaar 218 Transitievergoeding bij ziekte ▪ De transitievergoeding moet ook worden betaald als de werknemer na 2 jaar ziekte uit dienst gaat ▪ dit wordt door werkgevers als zeer onrechtvaardig beschouwd ▪ werkgevers omzeilen het betalen van de transitievergoeding door de werknemer in dienst te houden middels een slapend dienstverband 219 Transitievergoeding bij ziekte ▪ Risico’s slapend dienstverband: ▪ de werknemer meldt zich op enig moment (gedeeltelijk) hersteld ▪ op dat moment moet de werkgever het salaris weer gaan betalen ▪ de hoogte van de transitievergoeding loopt op ▪ als de werkgever op enig moment besluit de arbeidsovereenkomst alsnog op te zeggen, kan hem dit duur komen te staan 220 Transitievergoeding bij ziekte ▪ Per 1 januari 2018 komt er een compensatie voor de transitievergoeding die werkgevers moeten betalen na twee jaar ziekte ▪ werkgevers die na twee jaar ziekte van een werknemer een transitievergoeding moeten betalen, kunnen hier dan een beroep op doen bij UWV ▪ het plan is om deze compensatie met terugwerkende kracht toe te kennen tot 1 juli 2015 ▪ de compensatie moet gefinancierd worden uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) ▪ de Awf-premie zal hierdoor omhoog gaan! 221 Transitievergoeding bij economisch ontslag (WWZ) Transitievergoeding bij economisch ontslag ▪ Er is een wetsvoorstel in de maak waardoor werkgevers bij bedrijfseconomisch ontslag geen transitievergoeding hoeven te betalen ▪ werkgevers kunnen dan met werknemers afspraken maken over andere voorzieningen, zoals omscholing of van-werk-naar-werk-begeleiding ▪ deze voorziening hoeft overigens niet gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding ▪ Let op! ▪ dit kan alleen afgesproken worden als de vakbonden hiermee akkoord gaan ▪ de werkgever zal dus moeten aantonen dat sprake is van financiële problemen, anders zullen de vakbonden niet akkoord gaan! 223 Contract aanzeggen (WWZ) Contract aanzeggen ▪ Een werkgever kan ook aan de wettelijke aanzegplicht voldoen zónder een schriftelijke bevestiging naar de werknemer te sturen ▪ dit kan alleen als het de werknemer voldoende duidelijk is dat zijn contract niet wordt verlengd ▪ procedure bij het Kantongerecht Rotterdam 13 juni 2016 ▪ de aanzegboete was dan ook niet gerechtvaardigd 225 Contract aanzeggen ▪ Feiten uit de procedure: ▪ de werkgever was met de werknemer in gesprek geweest over zijn disfunctioneren ▪ de werknemer werd daarna vrijgesteld van werk ▪ ook leverde hij zijn spullen in en nam hij afscheid van collega’s ▪ dit gebeurde allemaal ruim voor de aanzegtermijn, wat de werkgever met correspondentie kon bewijzen 226 Arbeidstijdenwet (ATW) Arbeidstijdenwet (ATW) ▪ Om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers niet onnodig in gevaar te brengen ▪ zijn er in de wet regels opgenomen over arbeids- en rusttijden ▪ die regels staan in de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB) ▪ De in deze wet genoemde grenzen voor arbeids- en rusttijden niet van toepassing voor werknemers die op jaarbasis een bedrag verdienen van minimaal drie keer het Minimumloon (ca € 60.000,- per jaar) ▪ Voor een parttimer geldt dit bedrag naar rato van zijn arbeidsuren 228 Arbeidstijdenwet (ATW) ▪ De bepalingen waar deze werknemers van zijn vrijgesteld, gaan onder meer over de grenzen van arbeidstijden, rusttijden (tool), pauzes en zondagswerk ▪ Let op! De ATW is wel van toepassing als: ▪ nachtdiensten of zeer risicovol werk verricht ▪ de werknemer gebonden is aan functie-specifieke bepalingen over de arbeids- en rusttijden uit de Cao ▪ daarnaast moet de werkgever voor alle werknemers een zo goed mogelijk arbeidstijdenbeleid voeren en proberen rekening te houden met hun persoonlijke omstandigheden 229 Verplicht basis-contract ARBO Verplicht basis-contract ARBO ▪ In de Tweede kamer is op 13 september een wetsvoorstel aangenomen tot wijziging van de arbeidsomstandighedenwet ▪ Let op! Eerste Kamer moet nog akkoord gaan! ▪ Deze wijziging heeft voor veel, vooral kleinere, werkgevers gevolgen ▪ Vanaf 1 juli 2017 (was eerst 1 januari 2017) is het verplicht om voor de arbodienstverlening in ieder geval een basiscontract te hebben, de bestaande mogelijkheden voor maatwerk blijven bestaan ▪ Dat betekent dat het niet nodig is een contract met een (grote) arbodienst aan te gaan ▪ Er gelden vanaf 1 juli 2017 een aantal in de wet voorgeschreven minimumeisen waar het contract aan moet voldoen 231 Verplicht basis-contract ARBO ▪ Deze eisen zijn: ▪ de bedrijfsarts moet iedere werkplek kunnen bezoeken ▪ de werknemer moet de mogelijkheid van een second opinion bij een andere bedrijfsarts krijgen ▪ er moet een klachtenreglement zijn die ook op het professioneel handelen van de bedrijfsarts van toepassing is ▪ de bedrijfsarts heeft mogelijkheid van overleg met de preventiemedewerker ▪ de rol en verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts met betrekking tot beroepsziekten moet in het contract zijn beschreven 232 Verplicht basis-contract ARBO ▪ Om de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de begeleiding van zieke medewerkers te verduidelijken, wordt de rol van de bedrijfsarts adviserend ▪ Dat wil zeggen dat de werkgever verantwoordelijk is voor de (inhoudelijke) begeleiding van zijn werknemer(s) ▪ Veel werkgevers maken daarvoor ook nu al gebruik van externe casemanagers om de professionaliteit van de begeleiding, inhoudelijk en professioneel, te garanderen 233 Verplicht basis-contract ARBO ▪ Om de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de begeleiding van zieke medewerkers te verduidelijken, wordt de rol van de bedrijfsarts adviserend ▪ Dat wil zeggen dat de werkgever verantwoordelijk is voor de (inhoudelijke) begeleiding van zijn werknemer(s) ▪ Veel werkgevers maken daarvoor ook nu al gebruik van externe casemanagers om de professionaliteit van de begeleiding, inhoudelijk en professioneel, te garanderen 234 Verplicht basis-contract ARBO ▪ Geen contract in 2017? ▪ Dan heeft u een probleem! ▪ De sancties worden in de wet namelijk aangescherpt en wanneer bij controle door de inspectie blijkt dat u geen contract heeft, kan dat direct leiden tot boeteoplegging 235 Nieuw dagloonbesluit Nieuw Dagloonbesluit ▪ Per 1 december 2016 verandert het Dagloonbesluit ▪ voor flexwerkers, starters, herintreders en WW’ers die door ziekte een lager dagloon kregen ▪ dat leidt mogelijk tot een hoger dagloon en een tegemoetkoming! 237 Nieuw Dagloonbesluit ▪ Voor het berekenen van het dagloon kijkt het UWV naar het SV-loon dat de werknemer verdiende in het jaar voordat hij werkloos werd ▪ Op dit moment deelt het UWV het totale SV-loon door 261 ▪ (het gemiddeld aantal werkdagen per jaar) ▪ ook als de werknemer in sommige maanden geen loon ontving! ▪ Voor nieuwe uitkeringen vanaf 1 december 2016 telt het UWV alleen de maanden waarin de werknemer loon ontving mee voor de berekening van het dagloon ▪ dit kan dus mogelijk een hoger dagloon en uitkering betekenen 238 Nieuw Dagloonbesluit ▪ Voor lopende uitkeringen gaat het UWV vanaf 1 januari 2017 voor sommige starters, flexwerkers, herintreders op de arbeidsmarkt en personen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard het dagloon aanpassen ▪ Ook krijgen zij mogelijk een tegemoetkoming ▪ Het UWV betaalt de tegemoetkoming vanaf april 2017 uit ▪ Voor een aanpassing van het dagloon en een tegemoetkoming gelden bepaalde voorwaarden 239 Nieuw Dagloonbesluit ▪ Voorwaarden: ▪ de WW-uitkering is gestart tussen 1 juli 2015 en 1 december 2016 ▪ het verschil tussen het dagloon op de eerste WW-dag en het aangepaste dagloon is minimaal 7% ▪ de uitkeringsgerechtigde had geen lopende WW-uitkering in de maand waarin de nieuwe WW-uitkering is gestart 240 Nieuw Dagloonbesluit ▪ Verder geldt één van de volgende voorwaarden: ▪ de uitkeringsgerechtigde heeft in het jaar voordat hij een WW-uitkering kreeg in 1 of meer kalendermaanden geen loon ontvangen ▪ of ▪ de uitkeringsgerechtigde kreeg na 104 weken ziekte een WW-uitkering in plaats van een WIA-uitkering en hij kreeg in het jaar voor de WW-uitkering in 1 of meer kalendermaanden minder loon door zijn ziekte 241 Nieuw Dagloonbesluit ▪ Het UWV past het dagloon automatisch aan! ▪ Ontvangt de uitkeringsgerechtigde op of na 1 januari 2017 een WW-uitkering? ▪ Of heeft hij een uitkering die kan herleven? ▪ En is deze berekend volgens de oude dagloonregels? ▪ Dan ontvangt hij in januari een brief van het UWV met het nieuwe dagloon 242 Nieuw Dagloonbesluit ▪ Komt de uitkeringsgerechtigde in aanmerking voor een tegemoetkoming ▪ dan ontvangt hij hierover begin 2017 een brief van het UWV ▪ Loopt de WW-uitkering voor 1 januari 2017 af, omdat de maximale duur wordt bereikt? ▪ dan herziet het UWV het dagloon niet ▪ als hij aan de voorwaarden voldoet krijgt hij mogelijk wel een tegemoetkoming 243 Kraamverlof Kraamverlof ▪ Momenteel krijgen werknemers twee dagen kraamverlof, plus doorgaans drie dagen onbetaald ouderschapsverlof ▪ Het kraamverlof wordt per 1 januari 2019 uitgebreid naar vijf dagen ▪ Deze uitbreiding van het kraamverlof wordt betaald door het UWV 245 Kraamverlof ▪ De werkgever betaalt tijdens de derde, vierde en vijfde dag van het kraamverlof het loon van de vader door ▪ UWV compenseert de werkgever ▪ deze uitkering is gelijk aan het loon van de werknemer ▪ met het maximum van het dagloon als bovengrens! ▪ de werknemer moet het verlof binnen vier weken na de bevalling bij zijn werkgever aanvragen 246 Aanvragen vervroegde WIA-beoordeling Aanvragen vervroegde WIA-beoordeling ▪ Normaal gesproken kan uw zieke werknemer als hij twee jaar (104 weken) ziek is na beoordeling een WIA-uitkering krijgen ▪ Maar als het direct al duidelijk is dat hij helemaal niet meer kan werken, ook niet in de toekomst, dan kunt u samen met de werknemer vervroegd een WIAbeoordeling aanvragen ▪ Vraag de uitkering aan voordat hij 68 weken ziek is ▪ Totdat eventueel de uitkering van kracht wordt, betaalt u het loon door 248 Aanvragen vervroegde WIA-beoordeling ▪ U blijft verplicht om het loon de eerste twee jaar door te betalen ▪ Krijgt uw werknemer de uitkering eerder, omdat u beiden het eerder hebt aangevraagd, dan zult u dat uitkeringsbedrag verrekenen met de verplichte loondoorbetaling 249 Aanvragen vervroegde WIA-beoordeling ▪ Let op! ▪ De vervroegde uitkering aanvragen (ofwel de wachttijd verkorten), is slechts mogelijk tussen de 3e en 68e week van de 104 weken verplichte loondoorbetaling ▪ Te laat betekent de volle 104 weken doorbetalen ▪ Eenmaal afgewezen kan het niet nogmaals worden aangevraagd, ook niet wanneer de situatie is verslechterd ▪ De Arbo-arts heeft een grote stem in dit besluit, aangezien er sprake moet zijn van ‘onbenutbare mogelijkheden’ niet alleen in het eigen werk, maar structureel in werken algemeen 250 Wijzigingen voor de DGA Einde aan pensioen in eigen beheer ▪ Er komt per 1 januari 2017 een einde aan de mogelijkheid van opbouw van een pensioen in eigen beheer ▪ Directeuren-grootaandeelhouders (DGA’s) krijgen vanaf 1 januari 2017 drie jaar om fiscaal voordelig hun pensioen in eigen beheer af te kopen ▪ Kunnen of willen ze dit niet, dan kan DGA-pensioen omgezet worden in een oudedagsverplichting 252 Einde aan pensioen in eigen beheer ▪ De belastingkorting voor de afkoop bedraagt: ▪ in 2017 34,5% ▪ in 2018 25,0% ▪ in 2019 19,5% ▪ De verwachting is dat een derde van de DGA’s zijn pensioen in 2017 zal afkopen ▪ Na 1 januari 2017 kan er geen pensioen in eigen beheer meer worden opgebouwd! 253 Einde aan pensioen in eigen beheer ▪ De partner van de DGA moet toestemming voor de afkoop geven als er een partnerpensioen is ▪ De partner kan bij de afkoop financiële compensatie eisen voor het verlies van pensioenrechten ▪ Geeft de partner geen toestemming, dan wordt het pensioen bevroren ▪ Dit houdt in dat er geen verdere opbouw meer plaatsvindt, maar dat de al opgebouwde rechten blijven staan ▪ De pensioenpot wordt ook bevroren als de DGA zelf niet kiest voor afkoop, maar de pensioenpot ook niet omzet in een zogenoemde oudedagsverplichting 254 Einde aan pensioen in eigen beheer ▪ Introductie oudedagsverplichting ▪ DGA’s kunnen uiterlijk 31 december 2019 hun pensioenaanspraak fiscaal geruisloos afstempelen tot de balanswaarde en omzetten in een reservering ▪ Die reservering wordt alleen nog opgerent met een wettelijk voorgeschreven percentage ▪ Vanaf de pensioenleeftijd wordt de reserve gelijkmatig over 20 jaar uitgekeerd aan de DGA ▪ De DGA mag ook al vijf jaar voor de pensioenleeftijd beginnen met uitkeren 255 Einde aan pensioen in eigen beheer ▪ De DGA mag de oudedagsverplichting ook op elk gewenst moment inzetten om alsnog een lijfrente aan te kopen ▪ De verwachting is dat zo'n kwart van de DGA’s het pensioen zal omzetten in deze oudedagsverplichting 256 Gebruikelijkloonregeling voor innovatieve start-ups Gebruikelijkloonregeling voor innovatieve start-ups ▪ Een directeur-grootaandeelhouder (DGA) van een besloten vennootschap (BV) heeft te maken met de gebruikelijk loonregeling ▪ voor zijn eigen werkzaamheden dient hij een loon te ontvangen wat gebruikelijk is, echter minimaal € 44.000,- (2016) ▪ op verzoek kan een DGA een lager loon overeenkomen met de Belastingdienst ▪ de DGA dient dan aannemelijk te maken dat een lager loon gebruikelijk is, vergeleken met de meest vergelijkbare dienstbetrekking elders 258 Gebruikelijkloonregeling voor innovatieve start-ups ▪ De gebruikelijkloonregeling voor innovatieve startups wordt versoepeld ▪ Oprichters van start-ups (directeur-grootaandeelhouders) zijn dan niet langer verplicht zichzelf een belastbaar loon uit te keren van € 44.000,▪ maar mogen dit de eerste drie jaar op het minimumloon (ca € 20.000,-) stellen ▪ zo blijft er meer geld over om te investeren in de onderneming ▪ startende en doorgroeiende bedrijven zijn cruciaal voor de vernieuwing van onze economie ▪ het kabinet neemt daarom maatregelen waardoor start-ups sneller en makkelijker kunnen groeien ▪ NB de Staatssecretaris heeft recent aangegeven dat mijn bewijs het loon nog lager mag zijn dan WML! 259 Gebruikelijkloonregeling voor innovatieve start-ups ▪ Gevolgen voor de praktijk ▪ Op dit moment is nog niet duidelijk hoe e.e.a. zal worden ingekleed en roept deze regeling een aantal vragen op, zoals: ▪ hoe moet worden getoetst of sprake is van een start-up? ▪ en wat als mensen in 2016 of eerder reeds een onderneming zijn gestart, hoe dient het salaris in 2016 dan te worden vastgesteld? ▪ De aangekondigde regeling geldt voor innovatieve startups. ▪ wat wordt hiermee bedoeld? ▪ en worden andere start-ups niet benadeeld? 260 Gebruikelijkloonregeling voor innovatieve start-ups ▪ En wat bijvoorbeeld te doen in latere jaren als andere investeerders die geen werkzaamheden verrichten ook participeren in de start-up? ▪ Komt er overgangsrecht? ▪ Kunnen mensen op dit moment reeds anticiperen op de aangekondigde wetswijziging? ▪ zo ja, op welke wijze en is afstemming met de belastingdienst noodzakelijk? ▪ Kunnen huidige afspraken met de belastingdienst worden opengebroken? ▪ kan ik de DGA het huidige salaris op het gebruikelijk loonniveau voor 2016 verlagen? 261 Loonbeslag Loonbeslag ▪ Het loonbeslag blijft de gemoederen bezighouden ▪ Met name de aanhoudende onduidelijkheid over de berekening van de beslagvrije voet is het Kabinet een doorn in het oog! ▪ Het wetsvoorstel vereenvoudiging beslagvrije voet ▪ dit wetsvoorstel moet ervoor zorgen dat mensen met schulden een minimuminkomen overhouden. ▪ ook moet het wetsvoorstel ervoor zorgen dat het voor beslagleggende partijen eenvoudiger wordt om te berekenen welk inkomensdeel zij met rust moeten laten 263 Loonbeslag ▪ De beslagvrije voet is in ieder geval maximaal: ▪ voor een alleenstaande zonder kinderen: € 1.486,37 bruto per maand ▪ voor een alleenstaande ouder: € 1.623,45 bruto per maand ▪ voor echtgenoten of geregistreerde partners zonder kinderen: € 1.956,90 bruto per maand ▪ voor echtgenoten of geregistreerde partners met een of meerdere kinderen: € 2.093,48 bruto per maand 264 Loonbeslag ▪ Deze maximumbedragen gelden niet zomaar ▪ Hoeveel de werknemer overhoudt, blijft namelijk afhankelijk van de situatie van de werknemer ▪ wat is zijn inkomen en komt hij bijvoorbeeld in aanmerking voor zorgtoeslag, huurtoeslag of een kindgebonden budget? ▪ in totaal zijn er elf factoren van invloed 265 Loonbeslag ▪ De berekening voor de beslagvrije voet voor een alleenstaande werknemer zonder kinderen ziet er bijvoorbeeld straks zo uit: ▪ (95% * A) + (((C -/- (S/12)) * T) + ((U*C² + V * C) -/- Y)) ▪ De berekening wordt er dus niet echt eenvoudiger op! ▪ toch heeft de nieuwe manier één groot voordeel ▪ alle gegevens die ervoor nodig zijn, zijn namelijk al bekend bij UWV ▪ daardoor hoeven werknemers niet langer zelf allerlei gegevens aan te leveren 266 Loonbeslag ▪ Rekentool beslagvrije voet ▪ tot de nieuwe wet in werking is ▪ kunnen mensen met de rekentool beslagvije voet inschatten of hun huidige beslagvrije voet juist is berekend of dat zij actie moeten ondernemen ▪ www.kbvg.nl/beslagvrijevoet 267 Loonbeslag 268 Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) Wet DBA ▪ Per 1 mei 2016 is de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) voor zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) afgeschaft ▪ het systeem van de VAR stuitte op bezwaren, omdat het schijnzelfstandigheid mogelijk maakte ▪ de VAR was bedoeld om vast te stellen of bedrijven loonheffing moeten inhouden en betalen over de inkomsten van ZZP’ers ▪ hierbij waren veel mensen die officieel als ZZP’ers werken, eigenlijk in loondienst bij de werkgever ▪ voor de Belastingdienst was dit lastig te controleren en te corrigeren 270 Wet DBA ▪ De VAR is vervangen door Modelovereenkomsten tussen ZZP’ers en hun opdrachtgevers ▪ dit moet zowel bedrijven als ZZP’ers meer duidelijkheid verschaffen ▪ met de invoering van de nieuwe Wet DBA wordt de verantwoordelijkheid voor de opdrachtgever groter, aangezien deze een grotere rol gaat spelen bij de invulling van de overeenkomst ▪ eerder lagen de verantwoordelijkheid en de financiële gevolgen nog vooral bij de ZZP’er 271 Wet DBA ▪ Als beide partijen feitelijk volgens de goedgekeurde overeenkomst werken, ▪ lopen zij minder risico op naheffingsaanslagen of boetes! ▪ Als de Belastingdienst toch een dienstverband vaststelt, zijn opdrachtgever en -nemer samen verantwoordelijk! ▪ Het gebruik van een Modelovereenkomst is echter niet verplicht! ▪ (maar kan wel helpen!) 272 Wet DBA ▪ De Belastingdienst stelt in samenwerking met externe organisaties verschillende modelovereenkomsten op ▪ Op basis daarvan hoeft een opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en te betalen ▪ ZZP’ers en ondernemingen kunnen die overeenkomsten downloaden ▪ Belangenorganisaties, individuele opdrachtgevers of hun intermediairs kunnen ook zelf overeenkomsten opstellen en ter beoordeling voorleggen aan de Belastingdienst, bijvoorbeeld voor een bepaalde sector of beroepsgroep 273 Wet DBA ▪ Er zijn drie categorieën modelovereenkomsten ▪ De eerste categorie is de algemene overeenkomst ▪ Opgesteld door externe partijen (soms samen met de Belastingdienst) ▪ Hiermee zijn bijna alle arbeidsrelaties, waarbij geen sprake is van een dienstbetrekking, gedekt 274 Wet DBA ▪ De tweede categorie bestaat uit voorbeeldovereenkomsten voor bedrijfstakken en beroepsgroepen ▪ Sectoren en belangenorganisaties kunnen deze voorleggen ▪ Ze zijn bedoeld voor iedereen die volgens de voorwaarden van de betreffende branche of beroepsgroep werkt 275 Wet DBA ▪ Als derde is er nog de individuele overeenkomst ▪ Individuele opdrachtgevers of opdrachtnemers kunnen deze voorleggen aan de Belastingdienst ▪ Indienen via [email protected] 276 Wet DBA ▪ Beoordelen individuele overeenkomst ▪ De Belastingdienst beoordeelt de overeenkomsten alleen op de elementen die van belang zijn om de vraag te kunnen beantwoorden of er sprake is van de plicht tot het afdragen van loonheffingen ▪ (elementen van de arbeidsovereenkomst) ▪ De Belastingdienst kan op basis van de voorgelegde overeenkomsten geen oordeel geven over de fiscale kwalificatie van de inkomsten van de opdrachtnemer in de inkomstenbelasting! ▪ (geeft geen zekerheid over ondernemerschap opdrachtnemer) 277 Wet DBA ▪ Publieke opinie ▪ Cijfers & Feiten ▪ Doel van de wetgeving ▪ Juridisch kader ▪ Damage control voor wanneer het dan toch fout gaat ▪ Hoe nu verder? 278 Wet DBA ▪ Belangenorganisaties en vakbonden zetten vraagtekens bij de Wet DBA ▪ Zo is er meer regeldruk in plaats van minder ▪ Vakbond CNV is bang dat de Belastingdienst de Modelovereenkomsten niet streng genoeg zal beoordelen en onvoldoende zal toezien op de Modelovereenkomsten ▪ De Stichting ZZP Nederland concludeert dat veel ZZP’ers na de afschaffing van de VAR in onzekerheid verkeren 279 Wet DBA Belastingdienst keurt bijna helft zzp-contracten af (Nu.nl - 2 september 2016) 280 Wet DBA ▪ Cijfers en feiten ▪ Aantal ingediende Modelovereenkomsten sinds 1 mei 2016: 4.181 ▪ Nog in behandeling: 1.964 ▪ Aantal afgekeurde modelovereenkomsten: 1.033 (47%) ▪ Aantal goedgekeurde modelovereenkomsten: 370 (17%) ▪ Aantal buiten behandeling gestelde modelovereenkomsten: 814 (36%) 281 Wet DBA ▪ Cijfers en feiten ▪ De Belastingdienst heeft aangegeven dat 814 ingediende overeenkomsten niet meer beoordeeld hoeven te worden omdat: ▪ de indiener geen behoefte meer heeft aan een standpunt ▪ de indiener inziet dat er sprake is van een dienstbetrekking of inmiddels werkt met een gepubliceerde modelovereenkomst ▪ de indiener een duidelijke overeenkomst van opdracht heeft en hierdoor geen modelovereenkomst meer nodig is 282 Wet DBA ▪ Cijfers en feiten 283 Wet DBA ▪ Waar gaat het mis? ▪ Of is dit juist (bewust) de bedoeling? 284 Wet DBA ▪ Wat zegt de Staatssecretaris? ▪ Er is absoluut geen sprake van een ‘bloedbad’ onder de ZZP’ers ▪ Er komen nu zaken naar voren waarbij het de vraag is of iemand ZZP'er is of in vast dienstverband ▪ Daar is de Wet DBA precies voor bedoeld! 285 Wet DBA ▪ Wat zegt de Staatssecretaris? ▪ De VAR-verklaring ging als een soort ‘werkvergunning’ fungeren ▪ waarbij de opdrachtgever gevrijwaard werd, ook als er wel sprake was van loondienst ▪ de ZZP’er liep alle risico’s ▪ deze scheefgroei wordt/is nu rechtgetrokken met de Wet DBA 286 Wet DBA ▪ Wat zegt de Staatssecretaris? ▪ Dat betekent ook dat partijen die in het verleden mogelijk ten onrechte gebruik gemaakt hebben van de VAR nu aan de slag moeten ▪ Ze weten vaak wel wat er aan de hand is, maar ze willen de gevolgen niet accepteren ▪ Deze partijen hebben een bepaalde arbeidsverhouding tot elkaar, en die willen ze eigenlijk ongewijzigd voortzetten 287 Wet DBA ▪ Wat zegt de Staatssecretaris? ▪ De mensen die zich nu de meeste zorgen maken, zouden weleens de mensen kunnen zijn die eigenlijk in (verkapte) loondienst zijn ▪ Als dat onwenselijk is, dan is het misschien mogelijk om buiten loondienst te werken ▪ Als mensen hun kennisachterstand wegwerken, en weten waar het om draait, kunnen ze naar die andere situatie toegroeien ▪ In sommige gevallen zal dat niet mogelijk zijn en dan zal je dus moeten accepteren dat er sprake is van loondienst ▪ Vervelend, maar dat is een voorzien gevolg van de Wet DBA! 288 Wet DBA ▪ Waar zitten de angels en valkuilen? ▪ Juridisch kader ▪ 3 soorten arbeidsrelaties: ▪ Arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW) ▪ Overeenkomst van opdracht (artikel 7:400 BW) ▪ Overeenkomst van aanneming (artikel 7:750 BW) 289 Wet DBA ▪ Arbeidsovereenkomst ▪ “Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.” ▪ Gezag ▪ Loon ▪ Arbeid 290 Wet DBA ▪ Wanneer de inhoud van een ander opgestelde overeenkomst strijdig is met de arbeidsovereenkomst dan gaat op basis van de wetssystematiek de arbeidsovereenkomst boven de andere overeenkomsten ▪ Je kan dus afspraken maken met jouw opdrachtgever over het uitsluiten van werkgeversgezag en dit vastleggen in overeenkomsten, ▪ maar als uiteindelijk de rechter de feitelijke situatie gaat beoordelen ▪ en hij stelt vast dat er weldegelijk werkgeversgezag aanwezig is dan zijn de andere overeenkomsten nietig! 291 Wet DBA ▪ Als de rechter werkgeversgezag vaststelt: ▪ dan is er tevens sprake van een werknemer in de zin van de Wet op de loonbelasting ▪ is de opdrachtgever verplicht de loonheffingen in te houden en af te dragen ▪ en is hij daar als opdrachtgever ook aansprakelijk voor! 292 Wet DBA ▪ De Belastingdienst legt in dat geval een naheffingsaanslag op voor de loonheffingen, bestaande uit: ▪ de Loonbelasting ▪ premies volksverzekeringen ▪ premie werknemersverzekeringen ▪ de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet 293 Wet DBA ▪ Inhuren van een ZZP’er als tijdelijke vervanging voor een werknemer ▪ Alleen het feit dat een ZZP’er hetzelfde werk doet als een werknemer in loondienst, wil nog niet zeggen dat er sprake is van een schijnconstructie ▪ Een ZZP’er die bijvoorbeeld een werknemer vervangt vanwege ziekte of zwangerschap is dus niet automatisch in dienst bij de werkgever ▪ Alleen als, naast de werkzaamheden, ook de voorwaarden en omstandigheden waaronder de ZZP’er het werk doet hetzelfde zijn, dan is er wel sprake van een dienstbetrekking 294 Wet DBA ▪ Damage control ▪ Opdrachtgevers proberen daarom de aansprakelijkheid voor de loonheffingen te beperken of af te schuiven op ZZP’er ▪ door verhaalsbepalingen op te nemen in de overeenkomst van opdracht met de ZZP’er ▪ als om welke reden dan ook de ZZP’er als werknemer wordt aangemerkt 295 Wet DBA ▪ Damage control ▪ Hoewel dit niet ongebruikelijk is, worden de verhaalsmogelijkheden wel wettelijk beperkt! ▪ Er geldt namelijk een verhaalsverbod op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en de Zorgverzekeringswet ▪ voor de premie werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet 296 Wet DBA ▪ Damage control ▪ Staat de bepaling desondanks in de overeenkomst van opdracht bij de opdrachtnemer ▪ dan is deze bepaling nietig (bestaat juridisch niet) ▪ Met deze wettelijke beperking wordt bereikt dat in het kader van de Wet DBA er sprake is van gedeelde verantwoordelijkheid voor de arbeidsrelatie! 297 Wet DBA ▪ Damage control ▪ Het verhalen van de loonbelasting en premie volksverzekeringen is dus wel toegestaan ▪ De opdrachtnemer/werknemer kan deze verhaalde loonbelasting en premie volksverzekeringen als voorheffing verrekeningen bij zijn aangifte IB! 298 Wet DBA ▪ Hoe nu verder? ▪ De komende periode moet volgens de Staatssecretaris alles in het teken staan van het geven van zekerheid vooraf, zodat echte ondernemers geen belemmering ervaren om te ondernemen ▪ De volgende agenda is opgesteld: ▪ Geen boetes ▪ Goedwillende ondernemers krijgen geen boetes. 299 Wet DBA ▪ Meldpunt voor opdrachtgevers en opdrachtnemers ▪ De Belastingdienst opent een meldpunt waar opdrachtgevers en opdrachtnemers melding kunnen doen wanneer zij denken dat de wet DBA onbedoelde effecten heeft ▪ Extra capaciteit ▪ Op dit moment beschikt de Belastingdienst over 40 mensen (FTE) die modelovereenkomsten beoordelen. De komende tijd wordt deze capaciteit uitgebreid naar 60 FTE ▪ Sectorbenadering ▪ Wekelijks voert de staatssecretaris gesprekken met branches, koepels, individuele bedrijven om te horen op welke wijze men bezig is met de implementatie van de DBA ▪ Er kunnen dan meteen afspraken worden gemaakt om de knelpunten snel en in goede samenwerking op te lossen 300 Wet DBA ▪ Voortdurende verbetering website ▪ De Belastingdienst streeft ernaar de communicatie zo goed mogelijk bij de doelgroep te laten aansluiten ▪ Uit doorlopend onderzoek onder de doelgroep blijkt dat de website op onderdelen verbeterd kan worden ▪ De website wordt de komende tijd dan ook verder aangepast. ▪ Register goedgekeurde overeenkomsten ▪ Naar aanleiding van een wens van (organisaties van) opdrachtnemers zal de Belastingdienst een register openstellen waarmee gebruikers van overeenkomsten kunnen nagaan of de Belastingdienst een overeenkomst met een bepaald kenmerk heeft goedgekeurd 301 Wet DBA ▪ Bijsluiter ter verduidelijking gebruik algemene modelovereenkomsten ▪ De Belastingdienst ontwikkelt voor 1 december 2016 een bijsluiter waarin de duidelijkheid over het gebruik van de algemene modelovereenkomsten wordt vergroot ▪ Ruim voor het einde van de implementatiefase op 1 mei 2017 stuurt de Staatssecretaris de tweede Voortgangsrapportage met de actuele stand van zaken, de analyse aan de hand van de meldingen bij het meldpunt en verdere ontwikkelingen over het werken op grond van de Wet DBA ▪ Eind december verwacht hij de eerste uitkomsten van de onafhankelijke toetsingscommissie 302 Wet DBA ▪ Tot slot ▪ Check of volgens overeenkomst wordt gewerkt ▪ met alleen een goedgekeurde overeenkomst ben je er nog niet ▪ die moet je ook blijven monitoren ▪ Zorg dat je blijft werken zoals in de overeenkomst staat ▪ dat betekent dat je iets aan je fiscale beheersing moet gaan doen ▪ denk aan een soort tax control framework ▪ Je moet regelmatig checken of iemand nog volgens die overeenkomst werkt! 303 Quotumwet Quotumwet ▪ Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Quotumwet) ▪ Deze wet regelt dat organisaties die niet genoeg arbeidsgehandicapten in dienst nemen, ▪ een boete (quotumheffing) krijgen van € 5.000,- per niet ingevulde werkplek ▪ een organisatie is quotumplichtig als 25 of meer medewerkers in dienst zijn ▪ De quotumregeling is opgenomen in de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) 305 Quotumwet ▪ Werkgevers hoeven in 2017 geen minimumaantal werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te hebben ▪ De eerste doelstelling van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is gehaald ▪ Uit meting blijkt dat het doel voor 2015 (9.000 banen van 25,5 uur ten opzichte van 2013) met 21.057 banen ruim is behaald 306 Quotumwet 307 Quotumwet 308 Quotumwet ▪ Let op! ▪ Het aantal banen zal ten opzichte van de nulmeting jaarlijks moeten blijven toenemen, met als uiteindelijke doelstelling 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking ▪ De meeste banen voor arbeidsbeperkten zijn momenteel gecreëerd met detachering ▪ Dat biedt op de lange termijn niet genoeg garanties dat die banen blijven bestaan! ▪ In de zomer van 2017 volgt de volgende monitor banenafspraak ▪ Over 2016 dienen er in totaal 20.500 extra banen gerealiseerd te zijn 309 Stappenplan in dienst nemen arbeidsbeperkten ▪ Er zijn een aantal stappen die uw organisatie kan ondernemen: ▪ Bij UWV opvragen hoeveel werknemers die nu al bij u in dienst zijn in het doelgroepregister zijn opgenomen ▪ Inventariseren welke werkzaamheden uitgevoerd kunnen worden door werknemers met een arbeidsbeperking ▪ Let hier ook goed op de vacatures die op dit moment openstaan ▪ Eventueel kunt u besluiten om werk dat u eerder heeft uitbesteed weer terug te halen ▪ Denk bijvoorbeeld aan schoonmaakwerkzaamheden of de catering. 310 Stappenplan in dienst nemen arbeidsbeperkten ▪ Alvast bedenken hoe uw organisatie werknemers met een arbeidsbeperking kan werven ▪ Denk bijvoorbeeld aan het regionaal Werkbedrijf, werving- en selectiebureaus die gespecialiseerd zijn in arbeidsbeperkten, uw eigen netwerk, het netwerk van werknemers die bij uw organisatie werken en de reguliere wervingskanalen ▪ Inventariseren welke aanpassingen er eventueel op de werkplek moeten worden gedaan ▪ en welke financiële tegemoetkomingen er zijn als uw organisatie werknemers in dienst neemt die tot de doelgroep van de Quotumwet behoren 311 De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (de WagwEU) de WagwEU ▪ De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (de WagwEU) is op 18 juni 2016 in werking getreden ▪ In de detacheringsrichtlijn is geregeld op welke arbeidsvoorwaarden werknemers van Europese bedrijven recht hebben als zij tijdelijk in een andere lidstaat werken ▪ In de handhavingsrichtlijn staan de maatregelen om te controleren of werknemers de arbeidsvoorwaarden krijgen waar ze recht op hebben 313 de WagwEU ▪ Arbeidsvoorwaarden ▪ Werkgevers zijn verplicht in ieder geval de zogenoemde harde kern van de arbeidsvoorwaarden toe te kennen aan het personeel dat in Nederland komt werken ▪ Die harde kern bestaat uit: ▪ de Wet minimumloon en vakantiebijslag ▪ de Arbeidstijdenwet ▪ de Arbeidsomstandighedenwet ▪ de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs ▪ de Algemene wet gelijke behandeling 314 de WagwEU ▪ Cao ▪ Als een buitenlandse werkgever gaat werken in een sector waarin een algemeen verbindend verklaarde Cao van toepassing is, dan geldt bovendien de harde kern van de arbeidsvoorwaarden uit deze Cao. ▪ De gedetacheerde werknemers hebben recht op toekenning van de algemeen verbindend verklaarde Cao-bepalingen die gaan over: ▪ maximale werktijden en minimale rusttijden ▪ het minimum aantal vakantiedagen, gedurende welke de verplichting van de werkgever om loon te betalen bestaat, en extra vergoedingen in verband met vakantie ▪ het minimumloon 315 de WagwEU ▪ voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers ▪ Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk; ▪ beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemsters ▪ gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen over niet-discriminatie 316 de WagwEU ▪ De handhaving ▪ Volgens de handhavingsrichtlijn kunnen Inspectiediensten uit de lidstaten informatie met elkaar uitwisselen en kunnen opgelegde boetes over de grens worden geïnd ▪ Daarnaast zijn er een aantal administratieve verplichtingen voor bedrijven die tijdelijk in Nederland een klus komen doen 317 de WagwEU ▪ Het gaat om vier zaken: ▪ Inlichtingenverplichting: ▪ alle info verstrekken aan de Inspectie SZW die noodzakelijk is voor de handhaving van de WagwEU ▪ De verplichting om bepaalde documenten zoals loonstrookjes en arbeidstijdenoverzichten aanwezig hebben op de werkplek, of direct digitaal beschikbaar te hebben ▪ De verplichting om een contactpersoon aan te wijzen die de Inspectie SZW kan benaderen en als aanspreekpunt fungeert ▪ Meldingsplicht ▪ Buitenlandse dienstverrichters dienen vooraf een melding te doen over waar en wanneer en met welke werknemers er in Nederland een klus wordt gedaan ▪ De ontvanger van de dienst in Nederland dient te controleren of de melding is gedaan en of deze juist is 318 de WagwEU ▪ Beboetbaar ▪ Het niet nakomen van de eerste drie verplichtingen is met ingang van 18 juni 2016 beboetbaar ▪ De meldingsplicht treedt in werking als er een digitaal systeem gereed is waarmee de melding kan worden gedaan ▪ Er hoeven nu dus nog geen melding en te worden gedaan en gecontroleerd 319 de WagwEU ▪ Beboetbaar ▪ Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan dienen ook zelfstandigen te voldoen aan de inlichtingenverplichting en een beperktere verplichting om een aantal documenten op de werkplek te hebben ▪ Er zal later ook een beperktere meldingsplicht voor zelfstandigen gaan gelden 320 Vragen? 321 Wij zien u graag terug op: donderdag 9 maart 2017 voor het Actualiteitencollege Inkomstenbelasting voor Salarisadministrateurs en HRM-medewerkers maandag 3 april 2017 voor het Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht 322
