Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in
sociale teams cruciaal voor prestatie
Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie
van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten
- Yvonne Zuidgeest
Uitwisseling tussen teamleden in sociale
teams cruciaal voor prestatie
Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers
in sociale (wijk)teams bij gemeenten
Inleiding
Veel gemeenten kiezen voor de inzet van sociale
(wijk)teams als instrument voor de transformatie
in het sociaal domein. De teams* worden gezien
als de onmisbare schakel in de wijkgerichte
aanpak. Hun werkwijze is in het algemeen
generalistisch en gericht op het versterken van
de ‘eigen kracht’ van burgers. De teamleden
zijn professionals van diverse maatschappelijke
organisaties. Zij leveren vanuit hun expertise en
doelstellingen een bijdrage aan het wijkgericht
werken en ‘de nieuwe sociale professional’.
Daarbij is het uitgangspunt dat het juiste gedrag
van teamleden in het sociaal team leidt tot een
hogere kwaliteit van bestaan van kwetsbare
burgers.
Medewerkers van maatschappelijke organisaties
willen bijdragen aan de kwaliteit van bestaan
van kwetsbare burgers. Deze medewerkers,
onder andere van MEE, zijn geplaatst in sociale
teams. In de praktijk blijkt dat ze binding
met hun moederorganisatie missen en ze
ervaren problemen met hun professionele
handelingswijze en de mate van autonomie. Een
loyaliteitsconflict ligt op de loer door het werken
voor twee opdrachtgevers. Met wie identificeer
ik me: met de eigen organisatie of met het
sociaal team? Medewerkers hebben te maken
met een moederorganisatie met ambities en
doelstellingen én met de gemeentelijke teams
die andere doelstellingen en werkwijzen kunnen
hebben. Hoe deze spanning het gedrag van de
professional beïnvloedt is onderwerp van deze
studie. Daarbij werd specifiek gekeken naar
prosociaal gedrag.
Aan de ene kant verwachten we dat de mate van
uitwisseling tussen teamleden een positieve
invloed heeft op het prosociaal gedrag van
medewerkers, en dat het daarmee bijdraagt
aan de transformatie. Aan de andere kant
is bekend dat medewerkers die zich sterk
identificeren met de eigen organisatie, eerder
zullen handelen in lijn met die eigen organisatie
en dus bijdragen aan het maatschappelijke
doel. Dit kan conflicteren met de aanpak van het
sociaal team. Dit is een belangrijk gegeven voor
maatschappelijke organisaties die medewerkers
bij de sociale teams hebben. De vraag is dan
ook in hoeverre maatschappelijke organisaties
kunnen bijdragen aan het gedrag van hun
medewerkers in de sociale teams.
In juni 2015 is een onderzoek uitgevoerd dat
uitgaat van de perceptie van de professionals uit
de teams. De inzichten uit dit onderzoek kunnen
door maatschappelijke organisaties worden
gebruikt om keuzes te maken in de manier
waarop zij hun medewerkers ondersteunen.
Opzet onderzoek
Het onderzoek is gedaan door aan 900
professionals van 30 maatschappelijke
organisaties een digitale vragenlijst te sturen.
Deze professionals zijn vanaf begin 2015 bij
sociale (wijk)teams in gemeenten geplaatst. Er
zijn 266 vragenlijsten ingevuld. Het onderzoek
is grotendeels gebaseerd op de theorieën Social
Exchange theory en Organizational support
theory. De uitvoering was op landelijk niveau.
* Voor deze teams worden verschillende benamingen
gehanteerd, zoals jeugdteams, integrale teams, etc.
We hanteren de term sociaal team als verzamelbegrip.
-2-
Resultaten
Als eerste zullen de kenmerken van de
respondenten in beeld worden gebracht.
Vervolgens wordt een analyse gegeven van
de belangrijkste resultaten over de volgende
onderwerpen: identificatie, uitwisseling tussen
teamleden, prosociaal gedrag en ondersteuning
vanuit de moederorganisatie. Tot slot bespreken
we de Kwaliteit van bestaan voor hulpvragers.
Voor de analyse is gebruik gemaakt van het
statistische programma SPSS.
Betrouwbaarheid
De betrouwbaarheid van de vragen (items) is
onderzocht aan de hand van een zogeheten
Cronbach’s Alpha analyse. De resultaten variëren
van 0,76 – 0,90 en dat is goed. Met uitzondering
van de items die betrekking hebben op het
onderdeel Zelfbepaling van de Kwaliteit van
Bestaan. De betrouwbaarheid van deze items
scoorden net onder het minimum van 0,7.
De respondenten waren gemiddeld 12 jaar
werkzaam in het huidige vak, waarvan gemiddeld
10 jaar bij de huidige moederorganisatie.
Voor 51% werken zij in een 0-100 team, 27%
werkt in een jeugdteam voor de categorie
0-23 jaar, en 22% is werkzaam in een 23+ team
voor volwassenen.
Qua contracturen is een werkweek van 32 uur
het meest voorkomend, gevolgd door een
werkweek van 24 uur.
De verdeling in leeftijd is als volgt:
Kenmerken respondenten
De respons kent een man - vrouw verdeling van
respectievelijk 12 % en 88 %. Het aantal mannen
en vrouwen dat reageerde komt overeen met de
verdeling in deze sector.
Het opleidingsniveau is als volgt:
Analyse: eerst wordt er gekeken of de teamleden
zich überhaupt met de teams identificeren.
Vervolgens wordt gekeken of dit afwijkt van
de identificatie met de moederorganisatie.
Daarna wordt specifiek gekeken naar een aantal
gedragsfactoren, dat van belang is.
-3-
Identificatie
Identificatie staat voor het vergroten van
gevoelens van eigenwaarde door vereenzelviging
met een persoon, team of instelling van aanzien.
In het onderzoek is op basis van de literatuur
gekeken naar groepskenmerken die hierop
van invloed zijn, zoals omvang, status en
groepsformatie. Het onderzoek laat zien dat een
team gemiddeld uit 12 leden bestaat, exclusief de
teamleider of coördinator. Dat is een omvang die
bijdraagt aan de identificatie.
25% van de respondenten deelt het eigen team
in als een team met hoge status, 67% geeft het
eigen team een gemiddelde status en 8% een
laag aanzien. Deze uitkomst duidt erop dat de
status bijdraagt aan de identificatie. Meer dan
de helft heeft mogen kiezen voor deelname
aan het sociaal team. De uitslag van de drie
groepskenmerken geeft aan dat medewerkers
zich identificeren met het sociaal team.
Verschil identificatie team vs organisatie
Is er verschil in de mate waarin medewerkers
zich identificeren met het team en met de
moederorganisatie? De resultaten laten zien dat
de respondenten zich zowel met het sociale (wijk)
team als met de eigen organisatie identificeren.
Medewerkers zijn gevoeliger voor kritiek op hun
moederorganisatie dan voor kritiek op het sociaal
team. In geval van succes en complimenten
identificeert de medewerker zich juist eerder
met het sociaal team. Er is dus sprake van een
verschil in identificatie maar dat verschil is zo
klein dat beiden van belang zijn in het onderzoek.
Prosociaal gedrag
Prosociaal gedrag is gedrag dat vooral
gericht is op het vergroten van het welzijn of
welbevinden van anderen. Dit gedrag is bij de
professionals onderzocht. Uit de antwoorden
blijkt dat er twee soorten prosociaal gedrag zijn:
samenwerken (cooperation) en presteren volgens
de functiebeschrijving (in-role performance).
Ook is onderzocht in hoeverre dit prosociaal
gedrag positief beïnvloed wordt door (1) de mate
waarin men zich identificeert met de organisatie,
en/of het team, (2) de ondersteuning van de
leidinggevende van de organisatie, en (3) de
uitwisseling tussen teamleden. De resultaten
laten zien dat er vooral een sterke significante
positieve relatie bestaat tussen de uitwisseling
van teamleden en het prosociaal gedrag
cooperation.
Dat betekent dat een grotere kwaliteit van
uitwisseling tussen de teamleden onderling
samenhangt met het prosociaal gedrag.
Uitwisseling tussen teamleden
De uitwisselingsrelatie tussen teamleden
onderling in teams is vaker onderzocht. Hoe
hoger de uitwisseling tussen teamleden hoe
beter de prestatie, zo blijkt uit diverse studies.
Dit kan verklaard worden door de sterke invloed
door sociale uitwisseling en de norm van
wederkerigheid. Als namelijk de kwaliteit van
de uitwisseling tussen teamleden hoog is, geven
zij elkaar meer kansen en neemt de prestatie
toe. In dit onderzoek zijn tien vragen gesteld
over de uitwisselingsrelatie. Er was opvallende
eensgezindheid over de mate van flexibiliteit
in het verschuiven van verantwoordelijkheden,
en over het informeren van andere teamleden
wanneer je iets hebt gedaan wat het werk
makkelijker (of moeilijker) maakt. Ook uit deze
studie blijkt dat uitwisseling tussen teamleden
positief werkt. Hoe meer uitwisseling plaatsvindt,
hoe meer prosociaal gedrag.
-4-
Support vanuit de moederorganisatie
De mate waarin maatschappelijke organisaties
hun professionals support bieden door zich te
bekommeren om hun medewerkers, door hun
mening te waarderen en door rekening te houden
met hun doelen en waarden is divers. Vanuit de
praktijk is bekend dat sommige organisaties zich
gedragen als detacheringbureau die zich weinig
bemoeien met hun professionals die in sociale
teams geplaatst worden. Andere organisaties zien
de professionals als hun belangrijkste kapitaal
en hebben daar juist veel aandacht voor. De
resultaten laten zien dat medewerkers vaker wel
dan niet support ervaren van de leidinggevende
van de moederorganisatie.
Ook blijkt dat het ervaren van deze ondersteuning
gecorreleerd is aan de identificatie met de
moederorganisatie. Echter verrassend genoeg
blijkt er geen verband te zijn tussen de support
die de leidinggevende van de moederorganisatie
biedt en de mate van prosociaal gedrag van
de medewerker. Dit is verrassend omdat veel
onderzoeken aangeven dat er een positieve
relatie is tussen ondersteuning door de
leidinggevende en het prosociaal gedrag.
Kwaliteit van bestaan
Het ondersteunen van de zelfredzaamheid en de
participatie van personen is de kern van de Wmo.
Zelfredzaamheid raakt aan een van de onderdelen
van Kwaliteit van bestaan, namelijk het concept
Zelfbepaling. Naar Kwaliteit van bestaan is
veel onderzoek gedaan. Zelfbepaling gaat over
persoonlijke controle, persoonlijke plannen
en doelstellingen, het nemen van besluiten en
het maken van keuzes. Hoe de professional
aankijkt tegen de mate van zelfbepaling van de
hulpvrager is exploratief onderzocht omdat de
verwachting is dat dit bepaald wordt door de mate
van prosociaal gedrag van deze professional.
Hierover is in deze constellatie nog niet veel
bekend. Uit de resultaten blijkt een verband te
zijn tussen het prosociaal gedrag (in dit geval:
in-role performance) en de zelfbepaling bij de
hulpvrager.
-5-
Conclusie
In deze rapportage is een eerste antwoord
gegeven op het managementvraagstuk ‘In
hoeverre kunnen maatschappelijke organisaties
bijdragen aan het gedrag van medewerkers in de
sociale teams?’ De perceptie van de professional
is leidend geweest in het onderzoek.
Professionals verbinden zich met het sociaal
team én met de eigen organisatie.
De professionals die meewerkten aan het
onderzoek identificeren zich net zoveel met
het sociaal team als met de eigen organisatie.
Er is dus sprake van organisatie-identificatie.
Dat zou een goede voorspeller kunnen zijn
van o.a. tevredenheid, coöperatief gedrag en
klantgerichtheid.
Support leidt tot identificatie maar niet tot
prosociaal gedrag.
Medewerkers ervaren wel support, maar dit
heeft vooral een positieve invloed op de mate
waarin zij zich identificeren met de organisatie.
De relatie tussen de ondersteuning door de
leidinggevende van de moederorganisatie en
het prosociaal gedrag van de professional is wel
onderzocht maar niet aangetoond. Een verklaring
zou de context kunnen zijn. In de constellatie van
de sociale teams staan de moederorganisaties
letterlijk en figuurlijk op afstand. Het lijntje
met de eigen organisatie is er wel, maar dit
wordt waarschijnlijk dunner. Onderdeel van
werkgeverschap is dat er ondersteuning is
voor medewerkers, maar maatschappelijke
organisaties zullen zich bewust moeten zijn van
de beperkte invloed die zij nog hebben op het
gedrag van hun medewerkers.
Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams is
cruciaal voor prestatie.
Uit het voorgaande blijkt dat de rol van
maatschappelijke organisaties op het prosociaal
gedrag beperkt is. Dat roept de vraag op wat dit
gedrag dan wel verklaart. De resultaten laten
zien dat vooral de onderlinge uitwisseling tussen
teamleden een positieve invloed heeft op het
prosociaal gedrag van medewerkers. Er is sprake
van een hoog niveau van sociale uitwisseling
in het team en medewerkers doen meer om
hun collega’s te assisteren en om met hen
samen te werken. Om te komen tot prosociaal
gedrag moeten de sociale teams zich richten
op samenwerken, uitwisseling en vertrouwen.
Maatschappelijke organisaties hebben hierin
een minder actieve rol, tenzij zij hun focus
verschuiven van de eigen medewerker naar
het gehele team. Een nadere verkenning zal de
toegevoegde waarde hiervan kunnen laten zien.
Prille relatie tussen prosociaal gedrag en
kwaliteit van bestaan.
Professionals vertonen prosociaal gedrag. Uit
het onderzoek mag de voorzichtige conclusie
worden getrokken dat dit gedrag samenhangt
met de zelfbepaling van hulpvragers. Er is nader
onderzoek nodig om te bekijken of deze conclusie
terecht is.
Met dank aan Nyenrode Business Universiteit
en alle maatschappelijke organisaties voor hun
medewerking.
Specifiek de MEE-organisaties, MEE Nederland,
de MO-branche, Kwadraad, Stojah en Participe.
Voor meer informatie
Yvonne Zuidgeest, [email protected]
Mobiel: 06 21 42 91 55
Oktober 2015
MEE Zuid-Holland Noord
Grip op je leven en mee blijven doen
-6-