Uitgelicht: Tijdelijke werkloosheid om economische redenen

Uitgelicht: Tijdelijke werkloosheid om economische
redenen bij arbeiders
Werkgevers worden al eens geconfronteerd met economische moeilijkheden of
tegenvallende cijfers. Op dergelijke momenten is het voor veel werkgevers moeilijk om het
productieniveau op eenzelfde peil te houden. Om in dergelijk geval ontslagen te vermijden,
kan een werkgever haar werknemers tijdelijk werkloos stellen wegens economische
redenen. Die mogelijkheid gaat evenwel gepaard met verschillende voorwaarden die ervoor
moeten zorgen dat misbruik van het systeem wordt vermeden. Dit artikel zet de
belangrijkste aandachtspunten voor de werkgever op een rijtje.
1
Ontleding van het begrip
De werkgever kan een regeling van tijdelijke werkloosheid ingevolge werkgebrek invoeren indien zij
het bestaande arbeidsritme in haar onderneming tijdelijk niet kan handhaven ten gevolge van
economische oorzaken.
Het werkgebrek moet bijgevolg:
2

te wijten zijn aan economische oorzaken en niet andere factoren (zoals bijvoorbeeld
verbouwingswerken of het herstel of onderhoud van machines. Het werkgebrek mag uiteraard
ook niet te wijten zijn aan een gebrekkige organisatie of aan wanbeheer.

een tijdelijk karakter hebben.
Gevolgen en vergoedingsregeling
Tijdens de tijdelijke werkloosheid om economische redenen blijven de werknemers verder in dienst
van de werkgever, maar wordt de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst tijdelijk volledig of
gedeeltelijk geschorst.
Tijdens de schorsing is er geen behoud van loon voorzien voor de werknemer maar heeft hij wel recht
op een werkloosheidsuitkering. Daarenboven heeft de werknemer recht op een supplement van 2
euro per schorsingsdag dat betaald moet worden door de werkgever.
3
Twee mogelijkheden: volledige schorsing of gedeeltelijke arbeid
De werkgever kan, afhankelijk van het werkgebrek, opteren voor een periode van volledige schorsing
van de arbeidsovereenkomst of voor een gedeeltelijke arbeid.
3.1
Volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst
Een regeling van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst houdt in dat er geen enkele
arbeidsdag meer wordt gepresteerd. Dergelijke regeling kan op eender welke dag van de week
aanvatten en is mogelijk voor maximum vier weken (28 kalenderdagen).
Wanneer de maximumduur van vier weken bereikt is, moet de werkgever eerst opnieuw een volledige
werkweek invoeren vooraleer hij een nieuwe regeling van economische werkloosheid kan invoeren.
september ’16 | www.adlex.be
1/4
3.2
Gedeeltelijke arbeid
Een regeling van gedeeltelijke arbeid is een regeling waarin arbeidsdagen worden afgewisseld met
werkloosheidsdagen. De duur van de regeling hangt af van het aantal voorziene arbeidsdagen, waarbij
men spreekt van een ‘grote schorsing’ en van een ‘kleine schorsing’.
A.
Grote schorsing
Een grote schorsing is een schorsing waarin ofwel:


minder dan drie arbeidsdagen per week zijn voorzien;
minder dan één arbeidsweek op twee weken is voorzien.
Er mogen dus met andere woorden maximum vier werkloosheidsdagen per week of acht
werkloosheidsdagen per twee weken vallen (indien er gewerkt wordt in een vijfdagenstelsel).
De regeling van ‘grote schorsing’ kan voor maximum drie maanden worden aangevraagd. Wanneer
de maximumduur van drie maanden is bereikt, moet de werkgever eerst opnieuw een volledige
werkweek invoeren vooraleer hij een nieuwe regeling kunt aanvragen.
B.
Kleine schorsing
Een kleine schorsing is een schorsing waarin ofwel:


minstens drie arbeidsdagen per week zijn voorzien;
minstens één arbeidsweek op twee weken.
Er mogen dus met andere woorden maximum twee werkloosheidsdagen per week of vijf
werkloosheidsdagen per twee weken vallen (indien er gewerkt wordt in een vijfdagenstelsel).
De regeling van ‘kleine schorsing’ kan worden aangevraagd voor een periode van maximum twaalf
maanden.
4
Voorwaarden en modaliteiten
4.1
Voorafgaandelijke melding van de voorziene werkloosheid
De werkgever die van het systeem wenst gebruik te maken dient de betrokken werknemers op de
hoogte te brengen alsook de RVA en dit ten minste zeven dagen voorafgaand aan de aanvang van het
regime. De werknemers worden dan op de hoogte gebracht van het feit dat hun arbeidsovereenkomst
mogelijks geschorst zal worden wegens economische werkloosheid. Het gaat om een algemene
voorafgaandelijke melding, zonder dat zulks impliceert dat de economische werkloosheid effectief
plaats zal vinden. Op dezelfde dag van de kennisgeving aan de betrokken werknemers moet de
werkgever tevens aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging de economische redenen
meedelen die aan de aanvraag ten grondslag lagen.
4.2
Melding bij effectieve aanvang werkloosheid aan betrokken werknemer en RVA
Naast de eerste voorafgaandelijke kennisgeving dient de werkgever ook enkele formaliteiten te
vervullen wanneer vaststaat dat de economische werkloosheid effectief zal worden ingevoerd, en dat
op het moment van de aanvang van de werkloosheid. Uiteraard dient de werkgever de werknemers
september ’16 | www.adlex.be
2/4
te verwittigen van het feit dat zij niet moeten komen werken. Daarnaast dient de werkgever tevens
een controleformulier tijdelijke werkloosheid C3.2A af te leveren aan de betrokken werknemers en
dat ten laatste op de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand.
Tot slot moet de werkgever maandelijks de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering
van de arbeidsovereenkomst meedelen aan de RVA.
4.3
Verplichte opname inhaalrust
Werknemers mogen maar tijdelijk werkloos worden gesteld om economische reden indien zij alle
volledige dagen inhaalrust hebben opgenomen waarop zij recht hebben wegens:



4.4
de overuren die zij gepresteerd hebben;
het werk op zon- en feestdagen;
de overschrijding van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in het kader van een flexibele
arbeidsregeling.
Mogelijkheid tot beëindiging arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn
Tijdens een lopende periode van schorsing van zijn arbeidsovereenkomst wegens economische reden
heeft de werknemer het recht om zijn arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. De
voorwaarde daarbij is dat de schorsing reeds effectief is ingegaan. De werkgever heeft dit recht niet.
5
Sancties
De naleving van de verschillende voorwaarden en formaliteiten werd gekoppeld aan sancties.
5.1
Sanctie bij miskenning beperking van de duur van de schorsing
De werkgever die de werkloosheid laat voortduren tot na de toegelaten maximumduur, moet het
gebruikelijke loon betalen aan de betrokken werknemer voor de periode die die datum overschrijdt.
5.2
Sanctie bij miskenning formaliteiten mededelingen
Indien de werkgever de mededeling van de voorziene werkloosheid laattijdig verstuurt dan moet hij
het normale loon betalen aan de betrokken werknemer gedurende zeven dagen vanaf de eerste dag
van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, behalve indien de
mededeling wordt geregulariseerd bij de RVA.
Indien de werkgever de maandelijkse mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag laattijdig
verstuurt, dan moet hij loon betalen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering
van de arbeidsovereenkomst tot en met de dag die voorafgaat aan het begin van de tijdelijke
werkloosheid aanvaard door de RVA (uiterlijk tot aan het einde van de lopende maand). Voor de eerste
zeven dagen is dat het normale loon, voor de daaropvolgende werkloosheidsdagen is dat een begrensd
loon van ten hoogste 2.497,42 euro per maand.
Besluit
Zowel de werkgever als de werknemer halen profijt uit het systeem van de tijdelijke werkloosheid
om economische redenen. Wanneer hij geconfronteerd wordt met economische problemen van
september ’16 | www.adlex.be
3/4
tijdelijke aard kan de werkgever zijn tewerkstelling daarop afstemmen zonder grote consequenties
op lange termijn, terwijl de werknemers in dat geval niet meteen moeten vrezen voor een ontslag.
De populariteit van het systeem noopte de wetgever er evenwel toe om de toekenning ervan te
koppelen aan strikte voorwaarden om misbruik ervan tegen te gaan. Een werkgever die van het
systeem wenst gebruik te maken informeert zich dan ook best grondig om zo aan de strenge sancties
bij miskenning van de voorwaarden te ontsnappen.
T: +32 89 32 23 00
F: +32 89 35 66 01
Grotestraat 122
B - 3600 Genk
Jochen Panis
Associate
[email protected]
Voorkeurmateries
 Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
 Sportrecht
september ’16 | www.adlex.be
4/4