Infoblad - werkgevers Tijdelijke werkloosheid

Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening
Voor meer inlichtingen, gelieve contact op te nemen met uw RVA-kantoor. De adressen kunt u
vinden in het telefoonboek of op de site : www.rva.be
Infoblad - werkgevers
Tijdelijke werkloosheid – werkgebrek op grond van
economische oorzaken
Indien op een bepaald ogenblik onvoldoende werk is voor alle werknemers (bijv. omdat er een
tijdelijke daling is van het aantal bestellingen) kan de werkgever, mits naleving van bepaalde
formaliteiten en binnen bepaalde grenzen, een regeling van tijdelijke werkloosheid op grond van
werkgebrek wegens economische oorzaken invoeren.
De werknemers blijven dan verder in dienst, maar de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst
wordt tijdelijk volledig of gedeeltelijk geschorst. Op deze manier kunnen eventuele ontslagen
vermeden worden.
De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op grond van werkgebrek wegens
economische oorzaken is voorzien in artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten.
Bepaalde sectoren hebben via Koninklijk Besluit een regeling uitgewerkt die afwijkt van de
wettelijke regeling. Indien een afwijkende regeling bestaat, moet deze worden toegepast, zoniet is
het wettelijk stelsel, zoals hieronder uiteengezet van toepassing.
Om te weten of voor het paritair comité of subcomité waaronder uw onderneming ressorteert, een
afwijkende regeling geldt, kunt u contact opnemen met de dienst tijdelijke werkloosheid van het
werkloosheidsbureau van de RVA.
Voor de bouwsector geldt een specifieke regeling. Voor meer inlichtingen lees het infoblad
“Tijdelijke werkloosheid – bouw sector” nr. E21. Dit infoblad kunt u krijgen bij het
werkloosheidsbureau van de RVA of downloaden van de website www.rva.be.
Op wie van toepassing?
De regeling die hier wordt uitgelegd geldt voor arbeiders. Voor bedienden bestaat een aparte
regeling van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens werkgebrek. Voor meer inlichtingen
lees de infobladen “schorsing bedienden ingevolge werkgebrek voor ondernemingen in
moeilijkheden” nr E 54 en nr E55. Deze infobladen kunt u krijgen bij het werkloosheidsbureau van
de RVA of downloaden van de website www.rva.be.
Ook uitzendkrachten kunnen onder bepaalde voorwaarden tijdelijk werkloos gesteld worden op
grond van werkgebrek ingevolge economische oorzaken.
Bijv. Een uitzendkracht die een werkneemster in moederschapsverlof vervangt en die deel uitmaakt
van een ploeg, kan samen met die ploeg tijdelijk werkloos gesteld worden.
Een uitzendkracht die reeds 3 maanden tewerkgesteld is bij dezelfde gebruiker, kan samen met de
vaste werknemers van de ploeg tijdelijk werkloos gesteld worden.
Deze regeling kan ook ingevoerd worden voor leerlingen verbonden met een industriële
leerovereenkomst (niet leerlingen die een middenstandsopleiding of een opleiding voor een
zelfstandig beroep volgen).
In welke situaties?
De werkgever kan een regeling van tijdelijke werkloosheid ingevolge werkgebrek invoeren indien hij
het bestaande arbeidsritme in de onderneming tijdelijk niet kan handhaven ten gevolge van
economische factoren.
Het werkgebrek moet dus te wijten zijn aan economische factoren. Indien het werkgebrek te wijten
is aan andere factoren (bijv. verbouwingswerken of het herstel of onderhoud van machines), kan
geen tijdelijke werkloosheid op grond van werkgebrek wegens economische oorzaken
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 1
aangevraagd worden. Het werkgebrek mag ook niet te wijten zijn aan een gebrekkige organisatie
of aan wanbeheer.
Het werkgebrek moet ook een tijdelijk karakter hebben. Indien werknemers voortdurend tijdelijk
werkloos worden gesteld, kan de RVA beslissen dat de werkloosheid een structureel karakter heeft
en dat vanaf een bepaalde datum de tijdelijke werkloosheid niet meer of nog slechts in beperkte
mate aanvaard zal worden.
De werkgever beslist in eerste instantie zelf of het werkgebrek te wijten is aan economische
oorzaken. De economische oorzaken moeten wel meegedeeld worden aan het
werkloosheidsbureau van de RVA.
Welke formaliteiten moet de werkgever vervullen?
Voor meer informatie, lees de infobladen “Tijdelijke werkloosheid – procedure” nr. E28 en “Tijdelijke
werkloosheid – elektronische mededeling van de tijdelijke werkloosheid aan de RVA” nr. E53. U
kunt deze infobladen bekomen op het werkloosheidsbureau van de RVA of downloaden van de
website www.rva.be.
Kennisgeving van de voorziene werkloosheid aan de arbeiders
De werkgever moet de arbeiders in kennis stellen van de voorziene duur van tijdelijke
werkloosheid door aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming,
ten minste zeven dagen vooraf, de dag van de kennisgeving niet inbegrepen.
Het gaat om zeven kalenderdagen, de dag van de aanplakking en de eerst voorziene
werkloosheidsdag niet inbegrepen.
Bijv. Wanneer een aanplakking op maandag gebeurt, kan de werkloosheid ten vroegste ingaan
vanaf de dinsdag van de volgende week.
De kennisgeving moet de volgende vermeldingen bevatten:
−
de identiteit van de werknemers die de werkgever werkloos stelt (naam, voornaam, INSZnummer) of de afdeling waar tijdelijke werkloosheid wordt ingevoerd;
−
het aantal werkloosheidsdagen en de data waarop elke werknemer werkloos zal zijn;
−
de datum waarop de volledige schorsing of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan
en de datum waarop de volledige schorsing of de regeling van gedeeltelijke arbeid een
einde zal nemen.
De werkgever kan de aanplakking vervangen door een individuele kennisgeving, eveneens ten
minste zeven dagen vooraf. Deze werkwijze is vooral bedoeld voor werknemers die op het
ogenblik van de aanplakking in de onderneming afwezig zijn (bijv. ten gevolge van ziekte of
verlof), zodat ook zij tijdig op de hoogte gebracht worden van de geplande regeling van tijdelijke
werkloosheid.
Kennisgeving van de voorziene werkloosheid aan het
werkloosheidsbureau van de RVA
Op de dag van de aanplakking of van de individuele kennisgeving aan de werknemers (dus
eveneens minstens 7 kalenderdagen op voorhand), moet de werkgever de RVA een
elektronische mededeling sturen via de portaalsite van de sociale zekerheid
www.socialezekerheid.be, rubriek Werkgevers > Sociale risico's > Tijdelijke werkloosheid en
validatieboek of via gestructureerde berichten.
De mededeling moet verstuurd worden aan het werkloosheidsbureau van de plaats waar de
onderneming gevestigd is. Hiermee wordt de exploitatiezetel van de onderneming bedoeld (en
niet de maatschappelijke zetel).
Enkel in de volgende drie gevallen mag de werkgever de elektronische mededeling vervangen
door een aangetekende brief gericht aan het werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats
waar de onderneming is gevestigd:
Bijgewerkt op 01.04.2013
−
de werkgever verricht voor het eerst een mededeling tijdelijke werkloosheid ingevolge een
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of verricht opnieuw een
mededeling tijdelijke werkloosheid na een periode van onderbreking van 24 maanden
(berekend van datum tot datum). De eerste mededeling vanaf 30.11.2011 mag eveneens
per aangetekende brief worden verricht;
−
de werkgever beschikt niet over de nodige informaticamiddelen om een elektronische
mededeling te verrichten en heeft een vrijstelling van elektronische mededeling gekregen
van de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA;
−
de werkgever kan de mededeling niet elektronisch verrichten omwille van technische
problemen (tijdelijk probleem met de internetverbinding, computerpanne, ...).
E 22 - p. 2
Voor meer informatie over de elektronische mededeling en de voormelde uitzonderingen, zie
het infoblad "Tijdelijke werkloosheid - elektronische mededeling van de tijdelijke werkloosheid
aan de RVA" nr. E53. U vindt dit in het werkloosheidsbureau van de RVA of op de website
(www.rva.be)
De mededeling aan de RVA moet dezelfde inlichtingen bevatten als de kennisgeving aan de
werknemers, met uitzondering van de data waarop de arbeiders werkloos zullen zijn (enkel het
voorziene schorsingsregime moet vermeld worden). De mededeling moet eveneens de
economische oorzaken vermelden die de volledige schorsing of het stelsel van deeltijdse arbeid
rechtvaardigen.
Indien de mededeling via een aangetekende brief gebeurt, moet zij bovendien de naam van de
werkgever, zijn adres en zijn ondernemingsnummer vermelden.
De inhoud van de mededelingen wordt opgeslagen in een databank die ter beschikking staat
van de uitbetalingsinstellingen.
Formaliteiten t.a.v. nieuw indienstgenomen arbeiders indien er een
regeling lopend is
Indien de mededeling aan de RVA nominatief is, dan moet de werkgever de arbeider tijdig in
kennis stellen en tijdig een nieuwe mededeling overmaken aan de RVA (in principe 7 dagen op
voorhand).
Indien de mededeling aan de RVA niet nominatief is, dan is deze mededeling ook toepasselijk
op de nieuwe arbeiders in de afdeling waarvoor een regeling van tijdelijke werkloosheid lopende
is.
Maandelijkse mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag aan
het werkloosheidsbureau van de RVA
De werkgever is verplicht voor elke werknemer maandelijks de eerste effectieve
werkloosheidsdag ingevolge werkgebrek mee te delen aan de RVA. Deze mededeling moet
gebeuren de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst of de werkdag die daarop volgt, of indien de werkgever met zekerheid
weet dat de werknemer werkloos zal zijn, de werkdag die voorafgaat aan de eerste effectieve
werkloosheidsdag. Voor meer inlichtingen, zie het infoblad “maandelijkse mededeling van de
eerste effectieve werkloosheidsdag ingevolge tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek,
technische stoornis of slecht weer”, nr. E57.
Opgepast!
De wet voorziet sancties indien de werkgever de formaliteiten inzake kennisgeving van de
voorziene werkloosheid of mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag niet of niet
tijdig of correct vervult. Voor meer info, zie het infoblad nr E57.
Mededeling van de voorziene werkloosheid aan de ondernemingsraad (of
de vakbondsafgevaardigde)
De werkgever moet de economische redenen die de invoering van tijdelijke werkloosheid
rechtvaardigen, meedelen aan de ondernemingsraad, of als er in de onderneming geen
ondernemingsraad is, aan de vakbondsafgevaardigde.
Welke regeling kan de werkgever invoeren?
Afhankelijk van het werkgebrek, kan de werkgever een regeling van volledige schorsing of van
gedeeltelijke arbeid invoeren.
Volledige schorsing
Een regeling van volledige schorsing is mogelijk voor maximum 4 weken. De regeling kan op
om het even welke dag van de week aanvatten.
Indien de maximumduur van 4 weken bereikt is, is de werkgever verplicht eerst een volledige
arbeidsweek in te voeren alvorens hij een nieuwe regeling kan laten ingaan (zie verder).
Gedeeltelijke arbeid
Bij een regeling van gedeeltelijke arbeid worden arbeidsdagen afgewisseld met
werkloosheidsdagen. Voor hoelang de regeling kan worden ingevoerd, hangt af van het
voorziene aantal arbeidsdagen. Een aantal dagen worden met arbeidsdagen gelijkgesteld. Het
gaat om dezelfde dagen die bij Koninklijk Besluit gelijkgesteld worden met arbeidsdagen voor
de toepassing van de verplichte werkweek (zie verder).
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 3
Grote schorsing
Er is sprake van een grote schorsing indien minder dan drie arbeidsdagen per week of
minder dan één arbeidsweek per twee weken voorzien wordt.
Dergelijke regeling kan aangevraagd worden voor maximum 3 maanden.
De termijn van 3 maanden kan 3 kalendermaanden zijn, of 3 maanden van datum tot datum
of 13 kalenderweken.
Opgepast : Een regeling waarbij slechts 1 arbeidsdag op 2 weken voorzien wordt, wordt
gelijkgesteld met een volledige schorsing en kan dus maar aangevraagd worden voor
maximum 4 weken.
Indien de maximumduur van 3 maanden bereikt is, is de werkgever verplicht een volledige
arbeidsweek in te voeren alvorens hij een nieuwe regeling kan laten ingaan (zie verder).
Kleine schorsing
Er is sprake van een kleine schorsing indien ten minste drie arbeidsdagen per week of ten
minste één arbeidsweek op twee voorzien wordt.
Dergelijke regeling kan aangevraagd worden voor langer dan 3 maanden. Dit betekent
echter niet dat de regeling kan ingevoerd worden voor onbepaalde duur. Er moet steeds
een einddatum vermeld worden in de mededeling met een maximum van 12 maanden.
Schema
Aard
Modaliteiten en duur (+ verplichte werkweek)
Volledige schorsing
ƒDuur = 4 weken + verplichte werkweek
Gedeeltelijke arbeid
Wekelijks regime
ƒKleine schorsing (Minstens 3 arbeidsdagen/week)
Duur = 12 maanden
ƒGrote schorsing
Minder dan 3 arbeidsdagen/week
Duur = 3 maanden + verplichte werkweek
ƒKleine schorsing
1 volledige arbeidsweek/2weken
Duur = 12 maanden
ƒGrote schorsing
Geen volledige arbeidsweek/2 weken doch minstens 2 dagen
Duur = 3 maanden + verplichte werkweek
ƒ1 arbeidsdag/2 weken
Duur = 4 weken + verplichte werkweek
Gedeeltelijke arbeid
Tweewekelijks regime
Sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse vakantie of inhaalrust
De werkgever kan een periode van collectieve sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse
vakantie of wegens inhaalrust uitdrukkelijk in de kennisgeving uitsluiten op voorwaarde dat de
totale duur van de volledige schorsing of de regeling van gedeeltelijke arbeid (gelegen vóór en
na de periode van de sluiting) de toegelaten maximumduur niet overschrijdt.
Bijv. de werkgever kan een kennisgeving volledige schorsing doen voor 5 weken waarin een
week collectieve sluiting valt. In de rubriek opmerkingen van de elektronische mededeling
vermeldt hij de begin- en de einddatum van de periode van collectieve sluiting.
Geldt de ingevoerde regeling ook voor de deeltijdse werknemers?
De hiervoor vermelde regeling geldt ook voor de deeltijdse werknemers. Er wordt steeds rekening
gehouden met het arbeidsregime van de voltijdse werknemer in de onderneming of de afdeling (en
dus niet met het individuele werkrooster van de deeltijds werknemer) voor het bepalen van de
maximumduur van de schorsing.
Voorziet de werkgever een kleine schorsing (minstens 3 arbeidsdagen per week), dan geldt deze
regeling dus ook voor de deeltijdse werknemers, zelfs al leidt hun arbeidsregeling ertoe dat zij
minder dan 3 dagen per week tewerkgesteld zullen zijn.
Voorziet de werkgever een grote schorsing (minder dan 3 arbeidsdagen per week), dan geldt deze
regeling ook voor de deeltijdse werknemers, zelfs al leidt dit ertoe dat zij in de beschouwde week
niet meer tewerkgesteld zullen zijn.
Bijv. een deeltijdse werknemer werkt op maandag, dinsdag en woensdag. De werkgever stelt de
afdeling waarin de betrokken werknemer tewerkgesteld is tijdelijk werkloos op maandag, dinsdag
en woensdag voor 3 maanden (grote schorsing). Deze regeling leidt ertoe dat de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst voor de deeltijdse werknemer 3 maanden volledig geschorst wordt.
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 4
De deeltijdse werknemer die één kalenderweek werkt volgens zijn normale deeltijdse
arbeidsregeling, voldoet aan de vereiste van de verplichte werkweek (zie verder).
Wat indien de werkgever de toegelaten maximumduur overschrijdt?
Indien de werkgever de werkloosheid laat voortduren tot na de toegelaten maximumduur, moet hij
loon betalen voor de periode die deze datum overschrijdt.
Bijv. De werkgever doet een mededeling van een volledige schorsing voor 4 weken. Indien hij de
werkloosheid langer laat voortduren, moet hij vanaf de vijfde week loon betalen.
Dit is eveneens het geval indien hij de werkloosheid laat voortduren tot na de datum vermeld in de
mededeling, zelfs indien de toegelaten maximumduur nog niet bereikt is.
Wanneer is er een verplichte werkweek?
Wanneer de regeling van volledige schorsing of gedeeltelijke arbeid de wettelijke maximumduur
van 4 weken of 3 maanden bereikt, moet de werkgever gedurende een volledige week de regeling
van volledige arbeid opnieuw invoeren vooraleer hij een nieuwe regeling kan laten ingaan.
Onder volledige werkweek wordt een ononderbroken periode van 7 kalenderdagen verstaan (bijv.
van woensdag tot en met dinsdag van de volgende week).
Een aantal dagen wordt bij Koninklijk Besluit gelijkgesteld met een effectieve werkhervatting, oa
feestdagen, individueel genomen vakantiedagen, individueel genomen inhaalrustdagen voor
overwerk of in het kader van arbeidsduurvermindering, ziektedagen.
Tijdelijke werkloosheid ingevolge slecht weer en een periode van collectieve sluiting van de
onderneming ingevolge jaarlijkse vakantie, worden niet gelijkgesteld. Indien zich in de verplichte
werkweek een van deze gebeurtenissen voordoet, moet deze verlengd worden met het aantal nietgewerkte dagen ten gevolge van deze gebeurtenis.
Bijv. van maandag tot vrijdag is een verplichte werkweek. Indien op woensdag niet gewerkt kan
worden ingevolge slecht weer, kunnen de werknemers pas vanaf dinsdag van de daaropvolgende
week tijdelijk werkloos worden gesteld, ook indien de werkgever tijdig een nieuwe mededeling
werkgebrek verstuurd heeft voor tijdelijke werkloosheid vanaf maandag van de daaropvolgende
week.
Wat indien de werkgever de verplichte werkweek niet respecteert?
Dan moet hij loon betalen voor het ontbrekend aantal dagen.
Kan de werkgever na afloop van een regeling een nieuwe regeling invoeren?
Als het werkgebrek aanhoudt, kan de werkgever een nieuwe regeling aanvragen. Hij moet hierbij
wel rekening houden met het volgende:
De maximumduur van 4 weken of 3 maanden werd bereikt:
De werkgever moet eerst een verplichte werkweek invoeren vooraleer hij een nieuwe regeling
kan laten ingaan.
De maximumduur van 4 weken of 3 maanden werd niet bereikt:
De werkgever kan een nieuwe regeling invoeren tot de toegelaten maximumduur.
Aangezien het gaat om werkloosheid die nog niet aangekondigd was, moet hij hiervoor een
nieuwe tijdige mededeling versturen.
Bijv: De werkgever doet een mededeling van een volledige schorsing voor twee weken. Hij kan
nog een volledige schorsing voor twee weken aanvragen, de vijfde week is een verplichte
werkweek.
Het betreft een aanvraag waarvoor geen maximumduur geldt:
Indien de werkgever tijdig een nieuwe mededeling verstuurt, kan hij een nieuwe regeling laten
ingaan.
Bijv. de werkgever doet een mededeling van kleine schorsing voor 12 maanden. Na afloop
hiervan kan hij aansluitend een nieuwe regeling van kleine schorsing aanvragen voor 12
maanden.
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 5
Wat indien de werkgever het aantal werkloosheidsdagen verhoogt?
Indien de werkgever binnen een aangekondigde regeling het aantal werkloosheidsdagen wenst te
verhogen of wenst over te gaan van een regeling van gedeeltelijke arbeid naar volledige schorsing,
dan moet hij hiervan aan alle partijen (behalve aan de ondernemingsraad) een nieuwe
kennisgeving doen.
Opgepast: Bij een verhoging van het aantal werkloosheidsdagen, moet de werkgever steeds de
einddatum respecteren zoals opgegeven in de oorspronkelijke kennisgeving.
Bijv: de werkgever heeft een regeling van grote schorsing aangekondigd voor 13 weken. Vanaf de
12de week wenst hij over te gaan tot een regeling van volledige schorsing. Hij moet hiervoor tijdig
een nieuwe mededeling versturen aan het werkloosheidsbureau van de RVA. Hij kan deze
regeling maar aanvragen voor 2 weken aangezien de 14de week een verplichte werkweek is.
Enkel indien de werkgever een einde maakt aan de mededeling, vervalt de einddatum en kan hij
een volledig nieuwe regeling laten ingaan (zie volgend punt).
Hoe kan de werkgever een einde maken aan een regeling?
De werkgever kan zijn werknemers steeds terugroepen. De wetgeving bepaalt niet hoe de
terugroeping gebeurt. De modaliteiten inzake terugroeping worden dus op ondernemingsvlak
geregeld. De terugroeping moet niet aan de RVA worden meegedeeld, maar zal wel blijken uit het
formulier C 3.2A (controleformulier waarop de werknemer de gewerkte dagen schrapt) en uit het
formulier C 3.2-WERKGEVER (zie verder).
Voor de berekening van de duur van de schorsing, blijft hij evenwel gebonden aan de einddatum
zoals opgegeven in de kennisgeving. Hieruit volgt dat, wanneer de maximumduur bereikt is, hij
verplicht is eerst een volledige werkweek in te voeren vooraleer hij een nieuwe regeling kan laten
ingaan.
Bijv: de werkgever voorziet een volledige schorsing van 4 weken. In de loop van de tweede week
krijgt hij een plotse bestelling en roept hij zijn werknemers terug. De vijfde week blijft een verplichte
werkweek, ook al hebben de werknemers het werk vanaf de tweede week hervat. Een eventuele
nieuwe regeling kan maar ingaan na deze verplichte werkweek.
De werkgever kan dit vermijden door een einde te maken aan een lopende regeling. Dit kan
slechts gebeuren indien hij:
−
hiervan kennisgeving doet aan de werknemers en aan het werkloosheidsbureau van de RVA
(door zijn initiële elektronische mededeling te wijzigen door de einddatum te vervroegen of, in
de uitzonderingen op de verplichting om een elektronische mededeling te verrichten, door een
aangetekende brief te sturen). Hiervoor is geen termijn voorzien, zij moet wel de werkhervatting
voorafgaan én
−
ten minste 7 dagen vóór het verstrijken van de maximumduur van 4 weken of 3 maanden de
regeling van volledige arbeid opnieuw invoert.
Bijv. de werkgever voorziet een volledige schorsing van 4 weken. In de loop van de tweede week
krijgt hij een plotse bestelling. De werkgever doet mededeling aan de werknemers en aan het
werkloosheidsbureau van de RVA dat hij een einde maakt aan de lopende regeling en dat de
werknemers het werk vanaf week 2 hervatten. Er wordt geen rekening meer gehouden worden met
deze kennisgeving en de werkgever kan later, indien er werkgebrek is, een nieuwe regeling
aanvragen.
Kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden tijdens de schorsing?
Gedurende de periode van schorsing ingevolge werkgebrek economische oorzaken (volledig of
regeling van gedeeltelijke arbeid), heeft de arbeider het recht de overeenkomst zonder opzegging
te beëindigen. Indien de arbeider de opzeg gegeven heeft vóór de aanvang van de schorsing,
loopt de opzeggingstermijn verder tijdens de schorsing.
Bij opzeg gegeven door de werkgever vóór of tijdens de schorsing, houdt de opzeggingstermijn op
te lopen tijdens de schorsing.
Normale inactiviteitsperiodes (bvb. het weekend, of gewone inactiviteitsdagen bij deeltijdse
tewerkstelling) werken slechts verlengend indien ze voorafgegaan en gevolgd worden door tijdelijke
werkloosheid ingevolge werkgebrek.
Bijv. De werkgever voert een regeling van volledige schorsing in voor één week. De
opzeggingstermijn van de arbeider wordt verlengd met 5 dagen (en niet met 7 dagen);
Een deeltijdse arbeider werkt op maandag, dinsdag en donderdag. De werkgever vraagt een
volledige schorsing voor 4 weken aan voor al zijn arbeiders vanaf maandag. De opzeggingstermijn
van de deeltijdse arbeider wordt verlengd met 26 dagen (en niet met 12 dagen, de dagen waarop
hij normaal werkt).
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 6
Welke formulieren moet de werkgever afleveren?
Voor meer uitleg, zie het infoblad “Tijdelijke werkloosheid – procedure” nr E28
Het controleformulier C3.2 A
De werkgever moet maandelijks een controleformulier C3.2 A afleveren aan elke werknemer die
hij tijdelijk werkloos stelt.
Alvorens het formulier af te leveren, moet de werkgever het inschrijven in het validatieboek
(papieren of elektronisch via de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialezekerheid.be,
rubriek Werkgevers > Sociale risico's > Tijdelijke werkloosheid en validatieboek).
De werknemer moet het formulier steeds in zijn bezit hebben en kunnen voorleggen aan de
sociale controleur wanneer deze erom verzoekt.
Op het einde van de maand moet de werknemer zijn controleformulier indienen bij zijn
uitbetalingsinstelling (ACV, ABVV, ACLVB of Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen).
Het formulier C3.2-WERKGEVER
Dit formulier doet dienst als:
−
betaalformulier (bewijs van de uren van tijdelijke werkloosheid);
−
uitkeringsaanvraag voor het berekenen van het bedrag van de uitkeringen waarop de
werknemer recht heeft.
De werkgever mag het formulier C3.2-WERKGEVER vervangen door een elektronische aangifte
van tijdelijke werkloosheid ingevolge gebrek aan werk wegens economische redenen (zie
www.sociale-zekerheid.be).
Waar kan de werkgever blanco formulieren bekomen?
De werkgever kan gratis blanco exemplaren van het controleformulier C3.2 A en van het
formulier C3.2-WERKGEVER bekomen bij de dienst economaat van het werkloosheidsbureau van
de RVA.
Het formulier C3.2-WERKGEVER is ook beschikbaar op website van de RVA (www.rva.be). Het
controleformulier C3.2 A niet aangezien het hier gaat om genummerde exemplaren.
Welke dagen mogen niet aangegeven worden als dagen tijdelijke
werkloosheid?
De werkgever mag de werknemers niet tijdelijk werkloos stellen op de volgende dagen:
−
wettelijke feestdagen (of hun vervangingsdagen) die gelegen zijn in een periode van tijdelijke
werkloosheid. De werkgever moet voor deze dagen loon betalen. Voor een aantal feestdagen
(afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid tijdens het betrokken kalenderjaar), kan
een vermindering van sociale bijdragen worden toegekend;
−
dagen waarvoor de werkgever loon (bijv. 7 dagen loon in geval van laattijdige mededeling) of
gewaarborgd dagloon (in toepassing van artikel 27 van de wet op de arbeidsovereenkomsten)
moet betalen;
−
dagen waarop de werknemer normaal niet werkt (bijv. de zaterdag als dit de normale
inactiviteitsdag is);
−
volledig verworven inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge arbeid op een
zondag, op een feestdag of het presteren van overuren. De werknemer moet eerst deze dagen
inhaalrust uitputten alvorens hij tijdelijk werkloos gesteld kan worden wegens economische
oorzaken (artikel 51 bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten). Dit geldt ook voor volledige
inhaalrustdagen verworven ingevolge overschrijdingen van de arbeidsduur in het kader van de
invoering van flexibele arbeidsregelingen.
De volgende inhaalrustdagen moeten niet eerst uitgeput worden: inhaalrust die niet minstens 1
volledige dag bedraagt, inhaalrust - collectief vastgelegd of niet - toegekend in het kader van
arbeidsduurvermindering, collectief vastgestelde inhaalrustdagen.
Opgepast: De werkgever kan de werknemer slechts tijdelijk werkloos stellen voor een volledige
arbeidsdag, d.w.z. voor het totaal aantal uren waarop hij normaal die dag gewerkt zou hebben. Zo
is het bijv. niet mogelijk een arbeider, die normaal 8 uur per dag werkt, voor 4 uur tijdelijk werkloos
te stellen.
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 7
Hebben de werknemers recht op uitkeringen?
Voor werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld geldt een vrijstelling van wachttijd. Dit
betekent dat zij onmiddellijk uitkeringen kunnen genieten zonder dat zij eerst hun toelaatbaarheid
moeten aantonen (vervullen van een wachttijd).
In geval van tijdelijke werkloosheid ontvangen de werknemers een bedrag gelijk aan 70% van hun
begrensd gemiddeld loon (begrensd tot 2.466,59 euro per maand).
De werknemers hebben bovendien recht op een supplement bovenop hun werkloosheidsuitkering
voor elke dag waarop zij tijdelijk werkloos worden gesteld ingevolge werkgebrek op grond van
economische oorzaken. Het minimumbedrag van het supplement bedraag 2 euro per dag waarop
ze tijdelijk werkloos worden gesteld. Dit bedrag wordt betaald door de werkgever tenzij de betaling
ervan ten laste wordt gelegd van een Fonds voor Bestaanszekerheid.
Op de uitkeringen tijdelijke werkloosheid wordt 26,75 % bedrijfsvoorheffing ingehouden.
Bijgewerkt op 01.04.2013
E 22 - p. 8