Een waarderende benadering

20111207-balans-icons.pdf 4 8/12/2011 18:38:22
Een waarderende benadering
waarderende
benadering
Van een focus op problemen en tekorten …
Wanneer in een organisatie of bij een individu iets fout loopt, is het een automatisme geworden om eerst het
probleem te analyseren en het vervolgens op te lossen. Nochtans zijn er meer innovatieve methodes om te
verbeteren, te ontwikkelen, te groeien, te innoveren.
• Vanuit individuperspectief
Bv. iemand vindt geen job, is het evenwicht kwijt tussen werk en privé …
Een begeleider van loopbaankeuzes die focust op het analyseren en oplossen van problemen vraagt veel
energie van zichzelf en van het individu dat hij begeleidt. Je benoemt het probleem, rafelt de oorzaken
uiteen en stelt oplossingen voor. De actie bestaat dan uit het behandelen van het probleem tot het de
wereld uit is. Dit wekt bij het individu weinig enthousiasme en zelfs weerstand op (Bouwen & Meeus, 2011).
• Vanuit organisatieperspectief
Bv. werknemers dreigen uit te vallen, teams werken niet meer goed samen …
Een organisatie die focust op tekorten bekijkt de organisatie (en medewerkers) als een verzameling
problemen en managers en leidinggevenden als de probleemoplossers. Probleemoplossende technieken zijn
nodig, maar zijn niet altijd de beste optie. Binnen een organisatie die focust op het oplossen van problemen
durven de tekortkomingen wel eens het gesprek beheersen.
Deze probleemoplossende benadering heeft negatieve gevolgen voor het functioneren van een organisatie of
van een individu (Barret, Fry & Wittockx, 2010).
… naar een waarderende benadering
De waarderende benadering daarentegen vertrekt van de veronderstelling dat elke organisatie en elk individu
troeven heeft en succeservaringen kent.
Organisaties gaan samen met de individuen die er werken op zoek naar de sterke punten in de organisatie om
van daaruit de toekomst te verbeelden en in de praktijk om te zetten. Individuen gaan op hun beurt op zoek naar
hun eigen sterke punten om van daaruit een toekomstbeeld te creëren en acties te ondernemen.
De waarderende benadering is een sterke methodiek om veranderingen te ondersteunen, het samenwerkingspotentieel in organisaties te vergroten, duurzame loopbaankeuzes te maken ...
Appreciative Inquiry of waarderende benadering is een unieke manier van ontwikkelen en groeien. Deze methodiek bestaat erin hernieuwde aandacht te hebben voor de sterke kanten die al in elke relatie of in elk systeem
van relaties aanwezig zijn. Als gevolg van die positieve aandacht voelen meer werknemers zich aangesproken om
veranderingen te ondersteunen, om samen een positief en gedeeld beeld na te streven.
Bron: Barret, Fry & Wittockx (2010), p. 103
Als je als organisatie of als begeleider van loopbaankeuzes volgens deze methodiek wil werken, kan je de volgende
principes van de waarderende benadering hanteren (Barret, Fry & Wittockx, 2010):
• Door met anderen te praten, positieve verhalen, betekenissen en acties met elkaar te delen, maken we samen een nieuwe werkelijkheid.
• Als organisatie kies je voortdurend over welk onderwerp, product of dienst je meer te weten wil komen
en wat je wil creëren. Je maakt een weloverwogen keuze. Als individu neem je voortdurend een positief
toekomstbeeld voor ogen. Wat je onderzoekt en bespreekbaar maakt, zal immers groeien en in belang toenemen: ‘Alles wat je aandacht geeft, groeit’ (Cora Smit, 2003).
• Weten is veranderen. Op het moment dat organisaties of individuen beginnen te exploreren (bv. welke
troeven ze hebben), zijn ze al aan het veranderen, m.a.w. exploreren en veranderen verlopen simultaan.
✔✔ Bv. zoeken naar mogelijkheden om een levensfasebewust loopbaanbeleid te ontwikkelen en in te spelen op
individuele loopbaanwensen impliceert onmiddellijk al dat je als organisatie en als individu op dit vlak aan het
veranderen bent.
• Als individuen in een organisatie samen een beeld hebben van de toekomst en dit verder concretiseren in
gesprekken en andere vormen van communicatie, dan stuurt dat al hun waarneming en daardoor ook hun
handelen. Het werkt anticiperend.
• Als organisatie of begeleider van loopbaankeuzes sta je open voor positieve beelden en taal. Mensen worden aangetrokken door positieve taal en positieve voorstellingen. Ze richten zich naar de positieve vooruitzichten, wat hen sterk motiveert. Zo maak je individuen enthousiast en scheppen ze mogelijkheden voor
organisaties door te kijken naar wat hoop en geluk brengt.
• Het delen van verhalen over het beste uit het verleden, versterkt de relaties tussen individuen waardoor
ze beter gaan samenwerken en zin krijgen om samen vorm te geven aan verandering en verbeteringstrajecten. Door je als begeleider in te leven in verhalen van individuen engageer je je met hen en kan je samen
nieuwe dingen ontdekken.
De kracht van de waarderende benadering
In tegenstelling tot de probleemoplossende benadering die vertrekt van het bestuderen van problemen waardoor
we problemen creëren, vertrekt de waarderende benadering van mogelijkheden waardoor we mogelijkheden
creëren. Onderstaande figuur geeft deze tegenstelling schematisch weer:
focus op
focus op
problemen
mogelijkheden
identificeer het probleem
waardeer het beste ‘wat is’
analyseer de oorzaken
’
visualiseer ‘wat kan zijn’
bepaal de oplossingen
ontwerp ‘wat zou moeten zijn’
ontwikkel een actieplan
creëer ‘wat zal zijn’
veronderstelling
IK = probleem
dat vraagt om een oplossing
veronderstelling
IK = bron van mogelijkheden
die je samen
ontdekt & ontwikkelt
Bron: Vansichen, presentatie Lerend Netwerk BALANS, 29 november 2011
De waarderende benadering ligt mee aan de basis van een levensfasebewust loopbaanbeleid dat zoekt naar mogelijkheden om zowel voor het individu als voor de organisatie te zoeken naar een win-winsituatie. Door te vertrekken van
positieve ervaringen en sterktes creëert een organisatie veel meer mogelijkheden om te werken aan loopbanen in balans
voor elk van haar medewerkers.