Knelpunten en oplossingen bij inclusief werkgeven

Knelpunten en oplossingen
bij inclusief werkgeven
vragen en antwoorden
Als dank voor uw deelname aan het AWVN-onderzoek naar knelpunten die werkgevers ervaren
wanneer zij inclusief werkgeven ontvangt u hierbij de resultaten van het onderzoek. Het document
bevat de meest genoemde knelpunten met mogelijke oplossingen en verwijzingen naar verdere
achtergrondinformatie.
AWVN zal verschillende knelpunten verder onderzoeken, om er oplossingen voor te vinden.
De knelpunten met oplossingen zijn ingedeeld in de volgende categorieën. Klikt u op een link terwijl u
de CTRL-toets ingedrukt houdt, dan komt u direct bij de gewenste categorie uit.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Draagvlak
Organisatorisch (headcount, laagwaardig werk, mogelijkheden, jobcarving)
Begeleiding (tijdsinvestering, jobcoach)
Administratie (loonwaarde, procedures)
Doelgroep (geschiktheid, match, eigenschappen, doelgroepregister)
Samenwerking met externe organisaties (langdurig, jobcoach)
Wetgeving
1. DRAAGVLAK
Voorbeeld van een knelpunt:
… ”Er is geen sprake van draagvlak voor inclusief werkgeven bij leidinggevenden en collega’s.”
ANTWOORDEN
Om draagvlak te creëren, is het belangrijk om te weten waar weerstand vandaan komt en hierover in
gesprek te gaan.



Is de collega of leidinggevende bijvoorbeeld bang voor extra kosten? Zo ja, weet hij / zij al over de
instrumenten en voorzieningen die de risico’s van verminderde productiviteit, extra begeleiding of
uitval door ziekte compenseren?
Is de collega of leidinggevende al bekend met de toegevoegde waarde van inclusief werkgeven?
Weet de collega of leidinggevende bijvoorbeeld niet hoe de afdeling reageert? Zo ja, kent hij al de
mogelijkheden van een proefplaatsing en de vaak positieve effecten op de sfeer van de groep?
Hoe u draagvlak kunt creëren is dus afhankelijk van waar de weerstand vandaan komt. Er zijn enkele
algemene best practices die u kunt inzetten om draagvlak te creëren:








Is de meerwaarde van inclusief werkgeven helder en passend binnen de visie van uw organisatie?
Heeft u commitment van de top?
Zorgt u voor heldere communicatie over de komst van medewerkers met een afstand tot de
arbeidsmarkt?
Zijn positieve ervaringen en successen bekend binnen uw organisatie?
Is er voldoende kennis van regelingen en subsidiemogelijkheden binnen uw organisatie?
Laat u uw personeel meedenken en gebruikt u hun inbreng?
Heeft u ambassadeurs gemobiliseerd (in de top en in alle lagen van de organisatie)?
Begint u met pilots en bouwt u successen uit?
www.werkgeversgaaninclusief.nl
Knelpunten en oplossingen
bij inclusief werkgeven
vragen en antwoorden
Door bijvoorbeeld de loonkosten vanuit een centraal budget te organiseren, kan een organisatie het
haar leidinggevenden gemakkelijker maken om een eerste ervaring op te doen met mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt.
Op deze webpagina leest u meer over het organiseren van draagvlak in uw organisatie. Ter illustratie
en inspiratie, kunt u meer lezen over de manier waarop de Provincie Noord-Holland, Schiphol Group
en Berenschot draagvlak creëren.
2. ORGANISATORISCH
Voorbeelden van knelpunten zijn:
… “We hebben geen plek voor een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt.”
… “We hebben geen laagwaardig werk.”
… “We reserveren dit werk voor bestaande medewerkers met een beperking.”
… “We willen niet aan jobcarving doen omdat dit ten koste gaat van afwisseling in de functie.”
… “We hebben geen bewegingsruimte in onze strakke formatie / headcount.”
ANTWOORDEN
Bij het beschikbaar maken van werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt denken veel
organisaties aan het in dienst nemen van deze medewerkers. Er zijn echter ook andere manieren om
mensen met een beperking in uw organisatie te laten werken. Zo kunt u ook denken aan het inlenen
of detacheren van een medewerker met een beperking, het maken van inkoopafspraken met uw
leveranciers over de inzet van mensen met een beperking, en het aanbieden van werkervaringsplekken. Meer informatie over deze typen arbeidsrelaties en bijbehorende stappenplannen vindt u in
de brochure Mensen met een beperking aan de slag helpen.
‘Werk beschikbaar maken’ voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt u om door
een andere bril te kijken: hoe kunt u werkprocessen anders organiseren, zodat het werk geschikt is
voor de doelgroep en zodat u de diversiteit en talenten van medewerkers optimaal kunt benutten.
Bijvoorbeeld door:
1. Jobcarving: het aanpassen van functies binnen uw organisatie. Bijvoorbeeld, door de eenvoudige
taken uit reguliere functies te halen, kunnen uw hoger gekwalificeerde werknemers zich meer
richten op hun kerntaken en kunnen de medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt zich
volledig richten op de voor hen geschikte, eenvoudige taken.
2. Functies creëren: het vinden van nieuwe werkzaamheden binnen uw organisatie.
3. Het uitbesteden van werkprocessen: het werk zo organiseren dat hele werkprocessen door
medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld door
samen te werken met een SW-bedrijf of sociale ondernemingen die betaald werk bieden aan
medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.
In deze brochure vindt u per mogelijkheid de stappen, die u kunt nemen, en de regelingen, waarvan u
gebruik kunt maken. Ook vindt u op onze website onder ‘Kennis’ meer relevante documenten over het
vinden van mogelijkheden in uw organisatie (typ mogelijkheden in het zoekvenster).
Nog een tip: op onze website kunt u onder ‘Good practices’ zoeken onder het filter ‘Mogelijkheden’ en
zo lezen hoe andere organisaties de verschillende mogelijkheden toepassen.
www.werkgeversgaaninclusief.nl
Knelpunten en oplossingen
bij inclusief werkgeven
vragen en antwoorden
Het blijkt voor werkgevers soms lastig om ruimte in de formatie te reserveren voor medewerkers met
een afstand tot de arbeidsmarkt (bij een strikte headcount). Afdelingen hebben vaak al te maken met
gekorte budgetten en krimpende teams. Juist daarom is het belangrijk om slimme manieren te
bedenken om inclusief werkgeven alsnog mogelijk te maken. Zo zijn er organisaties (bijvoorbeeld
ABN AMRO en Gemeente Amsterdam) die een centraal budget organiseren. Zo krijgen afdelingen de
kans om ervaring op te doen in het werken met medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Het is een tevens een financiële stimulans voor leidinggevenden om iemand met een beperking aan te
nemen. Het creëren van een centraal budget is één van de vijf geboden voor inclusief succes.
3. BEGELEIDING
Voorbeelden van knelpunten op het gebied van begeleiding zijn:
… “Het begeleiden van kandidaten kost veel tijd en de kennis hiervoor is niet altijd aanwezig.”
… “De jobcoach sluit onvoldoende aan bij mijn business.”.
ANTWOORDEN
Het begeleiden van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt kan inderdaad veel tijd kosten.
 Een eerste tip: onderzoek of de medewerker echt op de juiste functie is geplaatst. Is het werk
voldoende routinematig georganiseerd?
 Beoordeel of er voldoende ondersteuning is van de jobcoach. Zo niet, dan is het raadzaam met
hem / haar in gesprek te gaan om de ondersteuningsvraag scherper te stellen. Meer informatie
over begeleiding via een jobcoach kunt u vinden in de brochure Mensen met een beperking aan de
slag helpen.
 Het is mogelijk om naast (of in plaats van) een externe begeleider bestaand personeel op te leiden
tot interne begeleider (jobcoach). De kans dat de medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt
succesvol participeert, groeit aanzienlijk wanneer hij of zij goed wordt ondersteund door een naaste
collega. Het is mogelijk om subsidie te krijgen voor het opleiden en inwerken van een interne
jobcoach.
 Het is belangrijk de directe collega’s van de medewerker met een beperking op te leiden / in te
werken. Dat kan bijvoorbeeld met de “Harrie helpt” trainingen.
 Vraag ook de kandidaat zelf wat hij nodig heeft om zelfstandiger te kunnen werken. Hij heeft zelf
ook goed inzicht in welke ondersteuning en hulpmiddelen hij mogelijk nog mist om zijn werk beter
uit te kunnen voeren.
 Ter illustratie en inspiratie vindt u hier enkele good practices, waarin organisaties uitleggen hoe zij
met hun begeleidingsvraag zijn omgegaan.
www.werkgeversgaaninclusief.nl
Knelpunten en oplossingen
bij inclusief werkgeven
vragen en antwoorden
4. ADMINISTRATIE
Voorbeelden van knelpunten zijn:
… “Het vaststellen van de loonwaarde duurt lang, klopt niet met de praktijk en vindt te vroeg of te laat
plaats.”
… “De procedures zijn langdurig en ingewikkeld, we moeten veel formulieren invullen en houden er
veel administratief werk op na.”
ANTWOORDEN
Veel organisaties benoemen knelpunten die te maken hebben met loonwaarde. AWVN gaat verder
onderzoek doen naar wat precies de knelpunten zijn en hoe deze op te lossen. Het gaat om vragen
als: is het moeilijk om de loonwaarde te laten bepalen, is de timing verkeerd en wordt de loonwaarde
foutief vastgesteld? Het is in ieder geval goed om te weten dat vanaf 1 januari 2017
hoogstwaarschijnlijk de Praktijkroute mogelijk wordt. Deze wetswijziging is al door de Tweede Kamer
goedgekeurd, maar moet nog langs de Eerste Kamer. Deze maakt het mogelijk dat mensen bij wie op
de werkplek is vastgesteld dat zij niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, via de
zogenoemde Praktijkroute toch worden opgenomen in het doelgroepregister van de banenafspraak.
Gemeenten en werkgevers geven aan dat zij deze route als minder omslachtig en bureaucratisch
ervaren. Meer informatie over de Praktijkroute vindt u hier.
Ook naar de duur en complexiteit van de procedures voor het naar werk helpen van mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt gaat AWVN verder onderzoek doen. Samen met UWV gaan we kijken of
procedures geschrapt, versimpeld of gestandaardiseerd kunnen worden.
We zien dat werkgevers de afweging maken of het doorlopen van de procedures opweegt tegen de
uiteindelijke baten. Vraag is ook of het slimmer is om de aanvraag van subsidies zelf te doen, of uit te
besteden? Daarbij kunt u verkennen of uw jobcoach eventueel iets kan betekenen in de procedures.
Deze heeft hier doorgaans ervaring mee en kan u wellicht ondersteunen. U kunt de uitvoering van de
procedures ook uitbesteden aan een externe organisatie.
5. DOELGROEP
Voorbeelden van knelpunten zijn:
… “Er zijn te weinig kandidaten.”
… “De kandidaten matchen niet met de vacature.”
… “De kandidaten zijn vaker ziek, overschatten zichzelf of kunnen bijvoorbeeld moeilijk
communiceren.”
… “Mijn kandidaat staat niet in het doelgroepregister.”
ANTWOORDEN
Veel werkgevers hebben moeite met het vinden van geschikte kandidaten. Goede inlichtingen en
voorlichting over de doelgroep helpen u vooraf om met realistische verwachtingen op zoek te gaan. U
kunt u bijvoorbeeld ook andere kandidaten, bijvoorbeeld statushouders of ouderen, aan het werk
helpen. Let op: deze doelgroepen tellen níet mee voor de banenafspraak.
www.werkgeversgaaninclusief.nl
Knelpunten en oplossingen
bij inclusief werkgeven
vragen en antwoorden
Het komt voor dat de match tussen kandidaat en vacature (nog) niet optimaal is. U kunt de
mogelijkheden onderzoeken om de vacature aan te passen. AWVN kan met u meedenken om de
vacature aan te passen aan de doelgroep.
Op onze website vindt u de private en publieke bemiddelaars van mensen met een beperking uit uw
regio. Er ontstaan overigens steeds meer initiatieven, waarbij werkzoekenden met een afstand tot de
arbeidsmarkt en werkgevers elkaar kunnen vinden. Zo heeft “Onbeperkt aan de slag” een virtuele
omgeving gecreëerd, waarop ze elkaar makkelijker kunnen ontmoeten. Ook komen er meer regionale
netwerken van werkgevers, de ‘99van-netwerken’, zodat werkgevers samen op kunnen trekken bij
vraagstukken die lokale kennisuitwisseling en oplossingen vragen. Daarnaast zijn er organisaties die
zelf een kennismaking organiseren, om direct(er) in contact te komen met de doelgroep.
Verschillende werkgevers vinden de eigenschappen van de kandidaat een knelpunt. Het werken met
sommige mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt soms ook om wezenlijk andere
vaardigheden van de omringende collega’s. Hieronder vindt u een aantal tips.



Laat u goed informeren, ga bijvoorbeeld eens bij een SW-bedrijf langs.
Vraag om een eerlijk verhaal bij uw leverancier of bemiddelaar. Maak gebruik van de
mogelijkheden van een proefplaatsing.
Vraag de kandidaat welke ideeën hij/zij heeft om op een werkbare manier om te gaan zijn of haar
eventueel lastige eigenschappen.
Soms staan kandidaten die u aandraagt niet in het doelgroepregister. Het is mogelijk dat u niet de
actuele informatie ontvangt wanneer u gegevens opvraagt uit het doelgroepregister. UWV krijgt de
gegevens namelijk van derden. UWV actualiseert de gegevens periodiek. In het overzicht op deze
webpagina staan de doelgroepen die onder de banenafspraak vallen. Achter elke doelgroep staat
tussen haakjes tot wanneer de gegevens zijn geactualiseerd. Zo weet u hoe actueel de informatie is.
Mochten de gegevens actueel zijn, en staat uw kandidaat er niet in, dan raden wij u aan om met uw
gemeente te overleggen of uw kandidaat toch in aanmerking komt voor het doelgroepregister.
Bijvoorbeeld als hij of zij echt een verminderde loonwaarde heeft.
Het is in ieder geval goed om te weten dat vanaf 1 januari 2017 hoogstwaarschijnlijk de Praktijkroute
mogelijk wordt. Deze wetswijziging is al door de Tweede Kamer goedgekeurd, maar moet nog langs
de Eerste Kamer. Deze maakt het mogelijk dat mensen bij wie op de werkplek is vastgesteld dat zij
niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, via de zogenoemde Praktijkroute toch worden
opgenomen in het doelgroepregister van de banenafspraak. Gemeenten en werkgevers geven aan
dat zij deze route als minder omslachtig en bureaucratisch ervaren. Meer informatie over de
Praktijkroute vindt u hier.
6. SAMENWERKING EXTERNE ORGANISATIES
Voorbeelden van knelpunten zijn:
… “De procedures bij deze instellingen duren lang.”
… “De informatie en het (voorbereidings)traject zijn ingewikkeld.”
… “De jobcoaches kennen de business niet en laten de begeleiding te snel los.”
www.werkgeversgaaninclusief.nl
Knelpunten en oplossingen
bij inclusief werkgeven
vragen en antwoorden
ANTWOORDEN
Veel werkgevers vinden dat de procedures in samenwerking met externe organisaties lang duren.
Belangrijk dus om u voorafgaand aan het traject goed te laten informeren, zodat u weet waar u aan
toe bent (zie hierboven). Aan de andere kant ontstaan er steeds meer initiatieven om dit knelpunt op
andere, slimme manieren op te lossen, bijvoorbeeld door het vormen van netwerken, platforms en het
samenwerken met andere partijen (zie hierboven).
Sommige organisaties zien dat de jobcoaches de business niet goed genoeg kennen en bovendien de
begeleiding te snel loslaten. Het is daarom erg belangrijk om hierover bij de start goede afspraken te
maken. Bijvoorbeeld over de begeleidingsduur, over waarop de jobcoach specifiek moet letten en over
hoe te zorgen dat de begeleiding zo goed mogelijk aansluit bij de business. Een andere manier om dit
knelpunt op te lossen, is om uw eigen personeel op te leiden tot (gesubsidieerde) jobcoach. Daar kunt
u hier meer over lezen.
7. WETGEVING
Een voorbeeld van een knelpunt op het gebied van wetgeving is:
… “Ik kan niet bijhouden wat er allemaal gebeurt en wijzigt.”
ANTWOORDEN
In de brochure Mensen met een beperking aan de slag helpen vindt u een overzicht van alle
regelgeving en de instrumenten en voorzieningen waar u gebruik van kunt maken.
Omdat er inderdaad geregeld ontwikkelingen plaatsvinden op dit gebied, houden wij op onze website
deze ontwikkelingen overzichtelijk bij. Hier vindt u steeds de meest recente wijzigingen in de wet- en
regelgeving. Onder Nieuws op onze website kunt u bovendien ook andere ontwikkelingen op het
gebied van inclusief werkgeven bijhouden.
Om op de hoogte te blijven van (regionale) ontwikkelingen kunt u zich aanmelden voor de regionale
99van-netwerken.
www.werkgeversgaaninclusief.nl