krappe arbeidsmarkt - ST

De krappe arbeidsmarkt... Wat nu?
Brend Seinen
ST-Groep Vlijmen
De krappe arbeidsmarkt... Wat nu?
Het poldermodel draait op volle toeren. De werkeloosheid (gecorrigeerd voor Melkert-banen etc.) is
sinds eind jaren zeventig onder de toenmalige Minister-president Den Uyl niet meer zo laag
geweest. Er heerst een periode van hoogconjunctuur en dat is terug te zien in de dag- en
weekbladen. Volkskrant, NRC, Intermediair, etc. staan bol van de vacatures. Allemaal van
bedrijven die op zoek zijn naar veelal goed geschoold en gemotiveerd personeel en allemaal van
bedrijven die vissen in de kleine vijver die arbeidsmarkt heet. Om de aspiranten binnen te halen
wordt er uit wanhoop ingespeeld op een uit onze vakantietrip naar Amerika voortgekomen drang
naar materialisme. Er wordt verleid met autootje van de zaak, GSM’tjes, bonusjes, etc. De
wassenneus van fantastische arbeidsvoorwaarden blijkt echter maar al te vaak een zeer kortdurend
effect te hebben. De uit extrinsieke middelen voortgekomen motivaties verdwijnen helaas vaak als
sneeuw voor de zon en de door de werkgever geprikkelde drang naar een hoger salaris, een
dikkere auto en een mooiere job-title is niet bedrijfsgebonden. Daarnaast blijft de aspirant op zoek
naar meer uitdaging en zingeving. Het resultaat is job-hopping. Banen genoeg en de werknemer
springt van werkgever naar werkgever, van organisatie naar organisatie en van Volkswagen naar
Audi. Een serieus probleem voor de organisatie die zijn mensen wil zien als menselijk kapitaal en
gebaat is bij betrokken en gemotiveerde medewerkers!
Als antwoord op het bovengenoemde probleem verschijnen er talloze boeken waarin wordt
gedicteerd wat de manager van tegenwoordig zoal moet doen om zijn of haar medewerkers te
motiveren en te binden aan de desbetreffende organisatie. De gedachte dat mensen van buitenaf
te motiveren zijn, is natuurlijk een farce! Het getuigt van wantrouwen om te denken dat mensen
niet van nature willen presteren en dat ze dus moeten worden gestimuleerd. Een aandachtpunt zou
eerder moeten zijn dat je je mensen niet demotiveert. Een grote nadruk op belonen heeft met
name tot gevolg dat de bereidheid om te presteren komende vanuit het individu (intrinsieke
motivatie) steeds meer wordt vervangen door bereidheid komende van externe prikkels (autootje,
GSM’tje, etc.). En van deze laatste moet steeds meer worden toegediend om hetzelfde effect
hebben.
Wat dan wel? Het antwoord moet gezocht worden in hetgeen waar je als ondernemer je
werknemer aan wilt binden: het werk zelf! Het aas om de jonge, nog intrinsiek welwillende, guppen
te laten vastbijten moet niet gezocht worden in de financiële arbeidsvoorwaarden maar in de
inhoud van en de wijze waarop de arbeid verricht moet worden. Waar ik het dan over heb heet in
organisatiewereld ‘de kwaliteit van de arbeid’, een begrip dat we hier sterk wetenschappelijk
kunnen benaderen maar dat we met een beetje boerenverstand voor ons zelf kunnen invullen.
Hoe? Door ons zelf de vraag te stellen: ‘wat zijn de kenmerken van onze leukste
werkervaring…?’.Zonder de pretentie te hebben van waarzegger of ziener wil ik alvast een gooi
doen naar de hersenspinsels die u als lezer hebt gekregen toen u de ogen sloot en de gestelde
vraag probeerde te beantwoorden. Kwam het in de richting van veel uitdaging in het werk.., veel
afwisseling in het werk, genoeg zeggenschap binnen je baan, leuke collega’s en het gevoel hebben
van het leveren van een bijdrage…? Gek genoeg zijn veel organisaties nog ingericht als een
gevangenis met prikklokken, irritante regels en procedures, opgelegde normen en vervelende
staffers die je werk controleren en je op je vingers tikken komt. Een poging om dit af te kopen
wordt dan maar gezocht in verleidelijke arbeidsvoorwaarden. Hiermee wil ik echter niet suggereren
dat een redelijk en billijk salaris niet belangrijk is. Het is echter geen sterke drijfveer. (voor
betrokkenheid).
Eigenlijk is het antwoord op het gestelde probleem dus vrij simpel van aard wat nog niet wil
zeggen dat ook zo makkelijk is hier iets mee te doen. Met het opnemen van de bovenstaande
kenmerken als slogans in onze vacatures zijn we er natuurlijk niet! Er moet iets fundamenteels
veranderen in de organisatie van het werk. De organisatie moet randvoorwaarden bieden voor een
betere werkinhoud en werkwijze en goede onderlinge relaties stimuleren. In organisaties kan op dit
gebied veel bereikt middels zelfsturing. Hierbij moet de rol van een inspirerende leidinggevende
niet worden onderschat.
Daarnaast moet er bij de wijze van werken ook meer worden ingespeeld op de persoonlijke
behoeftes van de werknemers. Steeds meer mensen zijn op zoek naar de baan die zich goed laat
afstemmen met hun persoonlijke thuissituatie. Voorbeelden hiervan zijn `in deeltijd werken`, `het
zelf bepalen van arbeidstijden` en `thuiswerk`. Voor de organisatie vereist dit echter een grotere
flexibeler opstelling en wordt er een hoger beroep gedaan op goede afstemmings- en
communicatiemogelijkheden.
©ST-Groep/ De krappe arbeidsmarkt... Wat nu?
2
Afsluitend kunnen we dus stellen dat we het binden van de medewerker aan onze organisatie meer
focus moeten leggen op de hoofdzaak en minder op de bijzaak. Naarmate we dit doen, dus serieus
uitdagende, gevarieerde en op de persoon afgestemde banen voor onze medewerkers creëren en
minder de nadruk leggen op lokkertjes zoals dure leasewagens, hebben we wellicht een grotere
kans dat de gewenste medewerker voor een wat langere tijd in het bedrijf blijft. We zouden onze
medewerkers moeten behandelen zoals we onze klanten en aandeelhouders behandelen.
©ST-Groep/ De krappe arbeidsmarkt... Wat nu?
3