update PRB WKR sept 2014

Actualiteitencollege
Loonheffingen en Arbeidsrecht
A.L.M. (Harry) Hugens
Payrollboeken.nl
Najaar 2015
1
Onderwerpen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tarieven en heffingskortingen
Auto van de zaak
Werkkostenregeling WKR
Minimumloon problematiek
Loonkostensubsidies, Premiekortingen en Wet tegemoetkoming
loondomein
Werken na AOW
Wet werk en zekerheid (WWZ)
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Regeling DGA
Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA)
2
Tarieven en Heffingskortingen
3
Tarieven
hoogte verzamelinkomen
maar uw inkomen is niet hoger dan
welk belastingtarief
-
€ 19.922
36,55%
€ 19.922
€ 34.027
40,15%
€ 34.027
€ 66.421
40,15%
€ 66.421
-
52%
*) excl. heffingskortingen
4
Tarieven
5
Algemene heffingskorting
• Het kabinet gaat de algemene heffingskorting sneller afbouwen
• Het kabinet verhoogt het afbouwpercentage van 2,32% in 2015
naar 4,796%.
• De verhoging van het afbouwpercentage bedraagt 2,476 %
• Hiervan kwam 1 procentpunt verhoging nog uit het Belastingplan
van vorig jaar.
• De algemene heffingskorting voor de hoogste inkomens zal
volledig afgebouwd worden naar € 0
6
Algemene heffingskorting
7
Arbeidskorting
• De arbeidskorting stijgt in 2016
• Vooral de lage en middeninkomens profiteren hiervan
• Werknemers met een hoger arbeidsinkomen
krijgen volgend jaar geen extra arbeidskorting.
8
Arbeidskorting
9
Arbeidskorting
• Kleine aanpassingen aan afbouwgrens
• Het startpunt van de afbouwgrens van de arbeidskorting
wordt flink verlaagd met € 15.950
• De afbouw blijft 4% van het arbeidsinkomen
• Het eindpunt van het afbouwtraject blijft nagenoeg gelijk.
10
Arbeidskorting
11
Tabel voor bijzondere beloning
• Het kabinet stelt per 2016 twee wijzigingen met betrekking tot
bijzondere beloningen voor.
• De voordeelregel verdwijnt!
– Volgens de voordeelregel ( ook wel bekend als uitzonderingsregel) mag een
werkgever een bijzondere beloning bijtellen bij het tijdvakloon, als dit niet tot een
hogere loonheffing leidt dan toepassing van de tabel bijzondere beloningen.
• en de inkomensafhankelijke opbouw van de arbeidskorting wordt in de
tabel bijzondere beloningen verwerkt.
12
Tabel voor bijzondere beloning
• Met de wijzigingen wil het kabinet de aansluiting tussen de
loonbelasting en inkomstenbelasting verbeteren.
• Die is nu nog gebrekkig, waardoor werknemers vaak bij hun aangifte
inkomstenbelasting moeten bijbetalen.
• Werknemers met een inkomen tot € 20.000 zullen de positieve
gevolgen merken van de wijziging.
– Momenteel krijgt deze groep werknemers namelijk via de
inkomstenbelasting arbeidskorting toegekend over bijzondere
beloningen, omdat het niet mogelijk is dit via de loonbelasting te
verrekenen.
13
Tabel voor bijzondere beloning 2016
Tabellen voor bijzondere beloningen
januari
2016
versie 15-10-2015
Witte tabel
Jaarloon
Jonger dan de AOW-leeftijd
zonder
loonheffingskor
ting
AOW-leeftijd en ouder
Geboren in 1945 of eerder
met loonheffingskorting*
zonder
loonheffingskort
ing
standaard verrekenings%
tarief
loonheffingskor
ting
6.416
9.879
18.296
19.923
20.716
33.716
34.016
34.028
66.422
120.518
36,55%
36,55%
36,55%
36,55%
40,15%
40,15%
40,15%
40,15%
40,15%
52,00%
52,00%
0,00%
36,55%
36,55%
36,55%
40,15%
40,15%
40,15%
40,15%
40,15%
52,00%
52,00%
0,00%
-1,79%
-27,70%
0,00%
4,80%
4,80%
4,80%
8,80%
8,80%
4,00%
0,00%
met loonheffingskorting*
standaard
tarief
18,65%
18,65%
18,65%
18,65%
22,25%
22,25%
22,25%
22,25%
40,15%
52,00%
52,00%
AOW-leeftijd en ouder
Geboren in 1946 of later
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
22,25%
22,25%
22,25%
40,15%
52,00%
52,00%
zonder
loonheffingskort
ing
verrekenings%
loonheffingskor
ting
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
2,45%
2,45%
4,49%
4,49%
2,04%
0,00%
met loonheffingskorting*
standaard
tarief
18,65%
18,65%
18,65%
18,65%
22,25%
22,25%
40,15%
40,15%
40,15%
52,00%
52,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
22,25%
40,15%
40,15%
40,15%
52,00%
52,00%
verrekenings%
loonheffingskor
ting
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
2,45%
2,45%
4,49%
4,49%
2,04%
0,00%
* Omdat de loonheffingskorting afhankelijk is van de hoogte van het inkomen, moet u het verrekeningspercentage loonheffingskorting toepassen.
Voor het berekenen van de loonbelasting/premie volksverzekeringen telt u dit percentage op bij het percentage uit de kolom 'standaardtarief'.
U mag de 2 percentages ook afzonderlijk toepassen. Zie voor meer informatie paragraaf 7.3.6 van het 'Handboek Loonheffingen 2016'.
14
Premiepercentages sociale
verzekeringen
• De premies voor het algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en het
arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) gaan volgend jaar
waarschijnlijk omhoog.
• Overheidswerkgevers betalen geen sectorpremie en premie voor
het algemeen werkloosheidsfonds (Awf), maar een zogenoemde
Ufo-premie.
• Deze premie blijft volgend jaar gelijk.
• Ook de premie voor de Werkhervattingskas blijft waarschijnlijk
gelijk.
15
Premiepercentages sociale
verzekeringen
16
Premie Zorgverzekeringswet
• De werkgeversheffing ZVW daalt naar verwachting per
1 januari 2016 van 6,95% naar 6,75%
• Het maximumbijdrageloon stijgt per 1 januari 2016 van
€ 51.976,- naar € 52.765,• De werknemersbijdrage gaat opnieuw fors omhoog van
4,85% naar 5,50%.
17
Inkomensplaatje 2016
18
19
Anoniementarief
20
Anoniementarief
• Anoniementarief is volgens recente jurisprudentie van
toepassing als een werknemer niet zijn naam, adres en
woonplaats aan uw onderneming verstrekt, maar alleen zijn
BSN-nummer.
• BSN-nummer is namelijk niet hetzelfde als de NAWgegevens.
• In de wet staat specifiek aangegeven dat zowel de NAWgegevens als het BSN-nummer moeten worden
geadministreerd.
21
Auto van de zaak
22
Auto van de zaak
• Autobrief II 19 juni 2015 van de Staatssecretaris
• Hoofdlijnen in periode 2017 -2020:
• Verminderen het aantal bijtellingscategorieën, stapsgewijs van
vier naar twee.
• Behoudt van de fiscale stimulering van nul-emissievoertuigen.
• Verminderen de fiscale stimulering van plug-in hybridevoertuigen.
23
Auto van de zaak
• Verlagen het algemene bijtellingspercentage van 25 naar
22.
• Verlagen de belasting van personenauto's en
motorrijwielen (BPM) geleidelijk tot 2020 met gemiddeld
12%.
24
Auto van de zaak
• Dit heeft de volgende gevolgen:
• Nulemissie-auto’s:
– blijven profiteren van een bijtellingspercentage van 4
– maar vanaf 2019 echter tot een catalogusprijs van € 50.000
– daarboven bedraagt de bijtelling 22%;
• Plugin hybride auto’s:
– worden in de bijtelling stapsgewijs meer en meer als reguliere
auto’s behandeld;
25
Auto van de zaak
• E.e.a. geldt alleen voor nieuwe auto’s
• Reeds aangeschafte auto’s volgen het 60 maandencriterium
• Gaan dus niet automatisch terug van 25% naar 22%.
26
Auto van de zaak
• Bijtellingspercentages privégebruik auto
• Let hierbij op het 60 maandencriterium!
27
Auto van de zaak
• Strenge eisen aan de rittenregistratie!
• Het Gerechtshof Den Haag:
• Voor een sluitende rittenregistratie zijn de begin- en
eindadressen vereist.
– Gerechtshof Den Haag, 10 juni 2015, ECLI (verkort): 1470
• Gerechtshof Amsterdam:
• Een achteraf opgestelde rittenadministratie op basis van
schattingen en waarin gegevens ontbreken is in ieder geval niet
voldoende.
– Gerechtshof Amsterdam, 18 juni 2015, ECLI (verkort): 3051
28
Auto van de zaak
• Feiten uit deze zaak in Den Haag:
– uit de rittenregistratie bleek dat het woon-werkverkeer varieerde van
15 tot 30 kilometer.
– Dit kwam niet overeen met de routeplanner van de ANWB.
• Daaruit bleek namelijk dat de snelste route 13 kilometer was, de kortste route 11,8
kilometer en de route zonder snelwegen 13,2 kilometer.
– De verantwoorde kilometers in de rittenregistratie weken daar dus
behoorlijk vanaf.
• De rittenregistratie kon daardoor niet dienen als bewijs dat hij de
auto voor niet meer dan 500 kilometer privé had gebruikt!
29
Auto van de zaak
• Feiten uit deze zaak in Amsterdam:
– De DGA had geen ‘Verklaring geen privégebruik auto’ aangevraagd
bij de Belastingdienst.
– De BV rekende echter ook geen bijtelling tot het loon van de DGA.
– De DGA ging in bezwaar tegen deze aanslag en stuurde ter
onderbouwing een achteraf opgestelde rittenadministratie mee.
30
Auto van de zaak
• Feiten uit deze zaak in Amsterdam:
– De DGA had de rittenadministratie achteraf opgesteld op basis van
zijn aantekeningen.
– Hiervan had hij echter geen kopie bewaard.
– Daarnaast vermeldde de DGA in zijn rittenadministratie voor woonwerkverkeer steeds 25 kilometer terwijl de meest gebruikelijke
route slechts 9,4 kilometer was.
– De DGA verklaarde dat hij weleens een andere route reed omdat
dit ‘leuker’ was en om de files te vermijden.
– Verder week hij soms af van de meest gebruikelijke route om
bijvoorbeeld een brief te posten of andere boodschappen te doen.
31
Auto van de zaak
• De rechter stelde dat de rittenadministratie achteraf was
opgesteld, dat de gereden routes voor woon-werkverkeer niet
waren aangegeven én geen reden was opgegeven voor het
afwijken van de meest gebruikelijke route.
• Het standaard opnemen van 25 kilometer voor woonwerkverkeer kwam op de rechter over als een schatting.
• Daarnaast had de DGA niet aangegeven of de ritten voor de
diverse boodschappen een zakelijk of privékarakter hadden.
• De rechtbank vond dat daardoor niet te controleren was of de
rittenadministratie sluitend was.
32
Auto van de zaak
• Bijtelling als er toegang tot de autosleutels is (Hof Amsterdam)
• De sleutels van de auto, die op naam stond van de bv, werden altijd
bewaard in een sleutelkluis op kantoor.
• De auto stond buiten kantooruren geparkeerd achter een hek.
• De sleutel van dit hek lag in dezelfde sleutelkluis.
• De bv hield geen rekening met de bijtelling, maar dat was niet juist.
• De rechter stelde dat de terbeschikkingstelling was aangetoond door
het feit dat de DGA eenvoudig toegang had tot de sleutels van de auto
en het hek.
33
Werkkostenregeling (WKR)
34
Werkostenregeling 2015
Stappenplan
35
Aan de slag met de
werkkostenregeling
Stappenplan met afpellend karakter:
• stap 1:
• Bepaal of de vergoeding of verstrekking loon is
• De werkkostenregeling geldt alleen voor loon!
36
Aan de slag met de
werkkostenregeling
Stappenplan met afpellend karakter:
• stap 2:
• Is de vergoeding/verstrekking loon van de werknemer?
• Ga dan na of deze onder de gerichte vrijstellingen of
nihilwaarderingen valt.
37
Aan de slag met de
werkkostenregeling
• stap 3:
• Is de vergoeding of verstrekking geen gerichte vrijstelling
of nihilwaardering?
• Kies dan of u deze als eindheffingsloon behandelt en in
uw vrije ruimte onderbrengt of ………….
• als loon van de werknemer behandelt.
• Soms is er geen keuze!
38
Aan de slag met de
werkkostenregeling
Let op!
Altijd loon voor de werknemer:
•
niet aangewezen vergoedingen en verstrekkingen
•
auto van de zaak
•
woning
•
boetes *)
•
deel van de vergoedingen en verstrekkingen dat boven de 30%-grens uitgaat van de
gebruikelijkheidstoets
•
vergoedingen en verstrekkingen voor criminele activiteiten
39
Aan de slag met de
werkkostenregeling
• stap 4:
• Bereken over het (eventuele) bedrag boven de vrije
ruimte 80% eindheffing.
40
Aanscherpen gebruikelijkheidscriterium
41
Gebruikelijkheidscriterium
• Het gebruikelijkheidscriterium van de werkkostenregeling
(WKR) wordt per 2016 aangescherpt.
• Hiermee wil het kabinet voorkomen dat u grote bonussen
ten onrechte in de vrije ruimte stopt.
• Vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers mogen
alleen als eindheffingsbestanddeel worden aangewezen als
het onderbrengen in de WKR hiervan gebruikelijk is.
42
Gebruikelijkheidscriterium
• Per 1 januari 2016 draait het om de gebruikelijkheid van het
in de werkkostenregeling stoppen van de vergoeding of
verstrekking op zich.
• Als een vergoeding of verstrekking op zich al ongebruikelijk
is, zal het aanwijzen ervan als eindheffingsbestanddeel dat
natuurlijk ook zijn!
43
Gebruikelijkheidscriterium
• Bij de toets of aan het gebruikelijkheidscriterium is voldaan,
spelen de volgende factoren een rol:
– Wat is de aard van de vergoeding of verstrekking?
– Wat is de omvang of waarde van de vergoeding of verstrekking?
– Hoe werd de vergoeding of verstrekking vóór de WKR in de
organisatie behandeld?
– Krijgen collega’s de vergoeding of verstrekking ook?
– Krijgen vergelijkbare werknemers bij een andere werkgever de
vergoeding of verstrekking ook?
44
Gebruikelijkheidscriterium
• Maatregel moet tariefarbitrage voorkomen!
– 80% t.o.v. 108,3%
• Het opnieuw formuleren van het gebruikelijkheidscriterium is
nodig omdat er werkgevers bleken te zijn die de belasting
omzeilden door grote bonussen in de vrije ruimte te brengen.
• De 80% eindheffing van de WKR is immers een stuk voordeliger
dan het bruteren van zo’n bonus.
• Deze zogenoemde tariefarbitrage is straks overduidelijk tegen de
regels.
45
Woninglening
46
Woninglening
• Vanaf 2016 wordt rentevoordeel bij lening voor eigen woning
belast
• Marktconforme rente moet tot het loon worden gerekend,
onder aftrek van de eigen bijdrage
• Voordeel mag niet in de vrije ruimte
• Reden is stapsgewijze afbouw van de eigenwoningrenteaftrek in
de inkomstenbelasting sinds 2014.
47
WKR overzicht
48
Overzicht WKR
Alle vergoedingen/verstrekkingen/voorzieningen
Niet aangewezen kosten
of
Regulier
eindheffingsloon
Normaal belast
loon
of
eindheffingsloon
Aangewezen werkkosten
Intermediaire kosten
Gerichte vrijstellingen
en
Zoals:
- Zakelijke reiskosten
- Tijdelijke verblijfskosten
- Maaltijden met een meer
dan bijkomstig zakelijk
karakter
- Vakliteratuur
- Beroepsregister
- Outplacement
- Studiekosten
- Extraterritoriale kosten
- Verhuiskosten
- Kosten EVC-procedure
- Werkplek gerelateerde
voorzieningen
- Vrijstelling voor brancheeigenproducten
- Noodzakelijkheidscriterium
Vrijgesteld loon
Voorzieningen/loon in natura
nihil waardering
Geen loon, geen
eindheffing
Altijd regulier loon
Werkkostenforfait
+ Het totaalbedrag van de
aangewezen werkkosten
inclusief het bovenmatige deel
van de gerichte vrijstellingen,
rekening houdend met:
•
Aangewezen
ongebruikelijke
werkkosten
•
Auto van de zaak
* lagere waarderingen
* verstrekkingen postactieven
e.d.
•
Eerste woning
•
Geldboeten
Let op: de aanwijzing kan/mag
verschillen per (groep)
werknemer(s)
2014: 1,5% (2015: 1,2%) van
totale fiscale loon per
inhoudingsplichtige/
concernregeling
= Belaste werkkosten
Eindheffing 80%
Normaal belast
loon
Onbelast
49
De Werkkostenregeling - Danone
© 2012 Deloitte The Netherlands
Belast
Onbelast
Werkkosten
Minimumloon problematiek
50
Minimumloon problematiek
• Pas op met afronden bij betaling minimumloon
• Als u het minimumloon per week deelt door het aantal uren in
een fulltime dienstverband per week, krijgt u het minimumloon
per uur.
• Het is belangrijk dat u hierbij rekening houdt met eventuele
afrondingsverschillen, zodat u niet nét minder betaalt dan het
wettelijk minimumloon.
• Is er sprake van zogenoemde onderbetaling, dan riskeert u een
boete van Inspectie SZW.
• Die boete kan oplopen tot € 10.000 per onderbetaalde
werknemer bij betaling onder het minimumloon en nog eens
€ 2.000 voor elke werknemer die onvoldoende vakantiebijslag
krijgt.
51
Minimumloon problematiek
• Een rekenvoorbeeld:
• voor een medewerker van 20 jaar oud geldt sinds 1 juli
2015 een minimumloon van € 927,30 per maand,
€ 214 per week of € 42,80 per dag.
• Als in uw organisatie een fulltime functie bijvoorbeeld
36 uur per week bedraagt, deelt u het minimumloon
per week door 36 om het minimumloon per uur te
berekenen.
• Dat komt voor deze medewerker neer op afgerond
€ 5,94 per uur.
52
Minimumloon problematiek
• Een rekenvoorbeeld:
• Toch betaalt u dan eigenlijk te weinig.
• Als u € 5,94 weer vermenigvuldigt met 36, komt daar
namelijk een loon per week van € 213,84 uit.
• Dat is minder dan het wettelijk minimumloon van
€ 214 per week voor een 20-jarige.
• Zorg er dus voor dat u bij het bepalen van het
minimumloon per uur altijd even terugrekent naar het
minimumloon per dag, week of maand om zeker te
53
weten dat u niet per ongeluk te weinig betaalt.
Minimumloon problematiek
54
Loonkostensubsidies en Premiekortingen
55
Loonkostensubsidies en
Premiekorting
• Huidige regelingen (2015)
• Premiekorting oudere werknemers
– € 7.000,- p.j.
– voormalig uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder
– overgangsregeling 50 jaar of ouder en in dienst op 31-12-2014
• Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers
– € 7.000,- p.j.
– Voormalig uitkeringsgerechtigde
• Geen samenloop mogelijk!
56
Loonkostensubsidies en
Premiekorting
• Premiekorting jongere werknemers
–
–
–
–
€ 3.500,- p.j.
maximaal 2 jaar
voormalig uitkeringsgerechtigde
18 tot 27 jaar
57
Loonkostensubsidies en
Premiekorting
• Premiekorting jongeren is per 1 juli 2015 verruimd
• Vanaf 1 juli 2015 mag u deze premiekorting al toepassen als
u een jongere van 18 tot 27 jaar in dienst neemt voor
minimaal 24 uur per week.
• Tot 1 juli 2015 moet de jongere een arbeidsovereenkomst
hebben voor ten minste 32 uur per week.
58
Loonkostensubsidies en
Premiekorting
• Premievrijstelling marginale arbeid
– Maximaal 6 weken, vrijstelling premies werknemersverzekeringen
59
Uitbetaling Loonkostensubsidies en
Premiekortingen
60
Loonkostensubsidies en
Premiekorting
• Vanaf 1 januari 2016 worden de Premiekortingen voor
Ouderen, Jongeren en Arbeidsgehandicapten buiten de
loonaangifte om uitbetaald door de Belastingdienst
• Reden:
– de verzilveringsproblematiek voor het MKB
– Minder fraudegevoelig
– tegengaan draaideurconstructies
61
Loonkostensubsidies en
Premiekorting
• Niet meer maandelijks de premiekorting verrekenen in de loonaangifte
• Het gehele bedrag wordt in één keer door de Belastingdienst na afloop
van het jaar uitgekeerd.
– tenzij er openstaande belastingschulden zijn!
• Administratieve lasten vermindering
– fiscus berekent korting zelf
• Nadeel:
• Premiekortingen voor ouderen en arbeidsgehandicapten gaan met
€ 1.000,- per jaar omlaag!
62
Samenvoegen WBSO en RDA
63
Samenvoegen WBSO en RDA
• De Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk (WBSO)
en de Research & Development Aftrek (RDA) worden per 1
januari 2016 samengevoegd tot één regeling.
• De ondernemer kan daardoor gebruikmaken van één
regeling voor alle kosten voor speur- en ontwikkelingswerk.
64
Samenvoegen WBSO en RDA
• Door de samenvoeging wordt de afdrachtvermindering
S&O uitgebreid.
• Vanaf 1 januari 2016 geldt de afdrachtvermindering dus
niet meer alleen voor de loonkosten, maar voor alle kosten
voor speur- en ontwikkelingswerk.
• De extra aftrek in de vennootschapsbelasting gaat dan
verdwijnen!
65
Samenvoegen WBSO en RDA
66
Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl)
67
Wet tegemoetkoming
loondomein (Wtl)
• De huidige premiekortingen
• zoals ouderen en mensen met een arbeidsbeperking
• die het voor werkgevers financieel aantrekkelijk maken om
mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst
te nemen
• blijken niet in alle gevallen toereikend.
• Het wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein (Wtl) moet
daar verandering in brengen.
68
Wet tegemoetkoming
loondomein (Wtl)
• Er komt een nieuw systeem met tegemoetkomingen in de vorm
van loonkostenvoordelen.
• De invoering gaat in fases;
• 2017: het lage-inkomensvoordeel
– Subsidie van maximaal € 2.000,- per werknemer bij loon tussen de
100% en 110% van het WML
• 2018: de loonkostenvoordelen
– Onderbrengen van huidige premiekortingen en subsidie doelgroep
banenafspraak van € 2.000,69
Wet tegemoetkoming
loondomein (Wtl)
70
Bereiken van de AOW-gerechtige leeftijd
71
Einde arbeidsovereenkomst
• artikel 667 BW
• een arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd alleen van rechtswege ……..
• als dat tussen partijen uitdrukkelijk is overeengekomen in
de (collectieve) arbeidsovereenkomst.
72
Einde arbeidsovereenkomst
• Ontbreekt een dergelijk pensioenbeding,
• dan kan m.i.v. 1 juli 2015 worden opgezegd op basis van de
gewijzigde ontslagregels in de Wet werk en zekerheid
(WWZ)
• Let bij opzegging op de dag waartegen kan worden
opgezegd en de wettelijke opzegtermijn
– In 2015 tot maximaal 4 maanden
73
Einde arbeidsovereenkomst
• Wet werk en zekerheid en de pensioenleeftijd
• De WWZ bepaalt dat voor werknemers die ouder zijn dan de AOWgerechtigde leeftijd, de opzegging kan plaatsvinden zonder
tussenkomst van het UWV of de Kantonrechter.
• Een enkel briefje waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met
inachtneming van de geldende opzegtermijn is voldoende.
• Er is in dat geval geen vergoeding verschuldigd, ook geen
transitievergoeding.
• Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst al bestond
voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
74
Einde arbeidsovereenkomst
• Wet werk en zekerheid en de pensioenleeftijd
• Dit betekent dat het in dienst nemen van een werknemer die de AOWgerechtigde leeftijd al heeft bereikt, risico's met zich brengt.
• Voor het ontslag van die werknemer moet namelijk wel eerst
toestemming worden gevraagd aan het UWV of de Kantonrechter.
• Dit risico kunt u als werkgever deels afdekken door de werknemer een
contract voor bepaalde tijd aan te bieden.
75
Einde arbeidsovereenkomst
• Wet werk en zekerheid en de pensioenleeftijd
• Onder WWZ is de zogenaamde Ragetlie-regel vervallen bij een
pensioenontslag/pensioenontslagbeding.
• Dus als een werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid om
zonder toestemming van het UWV of de rechter de bestaande
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen,
• kan direct aansluitend een (nieuwe) arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd worden gesloten die van rechtswege eindigt.
76
Wet Werken na de AOW
77
Wet Werken na de AOW
• Moet werken voor AOW’ers aantrekkelijker maken
• Reden:
• samenleving kan langer gebruik kan maken van de ervaring en
kennis van de generaties die nu aan het werk zijn
• Kostenbesparing/tegengaan vergrijzing
• werknemers hebben zelf behoefte om te kunnen werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd
• Eerste Kamer is op 29 september 2015 akkoord gaan
• Ingangsdatum:
• 1 januari 2016
• en 1 juli 2016 (overgangsrecht)
78
Wet Werken na de AOW
Belangrijkste maatregelen uit het wetsvoorstel:
• U hoeft het loon van een zieke werknemer die de AOWgerechtigde leeftijd heeft bereikt maximaal 13 weken door
te betalen.
• Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor AOW’ers
straks maar 13 weken.
• Uw re-integratieverplichtingen voor een zieke werknemer
met de AOW-gerechtigde leeftijd vervallen na 13 weken.
• U hoeft daarom geen plan van aanpak op te stellen en geen
inspanningen te verrichten voor re-integratie tweede
spoor.
79
Wet Werken na de AOW
Belangrijkste maatregelen uit de wet:
• Beperking hersteltermijn:
– bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens
langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig
ziekteverzuim
– hoeft de werkgever slechts aannemelijk te maken dat
de werknemer niet binnen 13 weken zal herstellen
– momenteel bedraagt deze periode nog 26 weken.
80
Wet Werken na de AOW
• Na evaluatie van de wet kan de minister in 2018
besluiten om:
• de loondoorbetalingsperiode en de daarmee
samenhangende verplichtingen op het gebied van
re-integratie en ontslag tijdens ziekte nog verder in
te perken naar maximaal 6 weken!
81
Wet Werken na de AOW
Belangrijkste maatregelen uit de wet:
• Ketenregeling voor AOW-gerechtigde wordt ruimer:
– wettelijk wordt vastgelegd dat een AOW-gerechtigde werknemer
maximaal 6 tijdelijke contracten kan krijgen
– of een tijdelijke contractperiode kan hebben van maximaal 48 maanden
– Voor de vaststelling van het aantal contracten of de maximale periode
tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan ná het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
82
Wet Werken na de AOW
Belangrijkste maatregelen uit de wet:
• Voor een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd
geldt standaard een opzegtermijn van één maand,
ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.
– Sinds 1 april 2015 komen AOW’ers als eerste in aanmerking
voorontslag op basis van het afspiegelingsbeginsel!
• De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt
per 1 juli 2015 ook voor een werknemer die de AOWgerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• De Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) geldt straks niet
meer voor AOW-gerechtigde werknemers.
– hierdoor heeft een AOW’er niet meer het recht om zijn
arbeidsduur aan te passen.
83
Wet Werken na de AOW
• Ingangsdatum van de wet: 1 januari 2016
• Deze wet heeft onmiddellijke werking!
• Overgangsrecht:
• Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd
bereiken vóór 1 juli 2016 en zowel vóór, tijdens als na het
bereiken van deze leeftijd arbeidsongeschikt zijn geldt een
uitgestelde werking
• Voor deze werknemers geldt de verkorte loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod pas vanaf 1 juli 2016.
84
Tijdelijk dienstverband voor AOW’er
• Nieuwe medewerkers in dienst nemen na de AOWleeftijd:
– normale arbeidsrechtelijke regels zijn van toepassing
– de nieuwe Ketenbepaling is van toepassing!
• Bestaande werknemers in de AOW-leeftijd:
– Vanaf 1 juli 2015
– Een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden, direct na de
beëindiging van zijn dienstverband vanwege het bereiken van
de AOW-leeftijd, is mogelijk
– Deze nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt
van rechtswege af, zonder dat u een ontslagvergunning van
het UWV nodig heeft
– Ketenbepaling is van toepassing!
85
Samengevat
• de werknemer heeft in ieder geval bij het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd:
– geen ontslagbescherming meer
– geen recht op een transitievergoeding
– hij hoeft niet geïnformeerd te worden over het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst
– er geldt een opzegtermijn van één maand.
86
Samengevat
• de werkgever betaalt geen premies meer voor de:
–
–
–
–
–
Werkloosheidswet (WW);
Ziektewet (ZW);
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);
Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO);
Algemene Ouderdomswet (AOW).
• de werkgever betaalt wel de pensioenpremie (en de premie
voor het sociaal fonds) voor medewerkers tussen 65 en 67
jaar
– indien een pensioenregeling van toepassing is in uw bedrijf!
87
Stijging AOW-leeftijd
88
Stijging AOW-leeftijd
• De AOW-leeftijd ligt voor u al in 2021 op 67 jaar in plaats van in 2023.
• De Eerste Kamer is namelijk in juni 2015 akkoord gegaan met het
wetsvoorstel Versnelde verhoging AOW-leeftijd.
• Na 2021 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting.
• Vooral mensen tussen de 58 en 64 jaar zullen de nadelige gevolgen
ondervinden van de snellere stijging van de AOW-leeftijd.
• Zij hebben immers de minste tijd om zich voor te bereiden op de
verhoging van de AOW-leeftijd.
89
Stijging AOW-leeftijd
90
WWZ 2015
91
Wet WWZ
• In 3 fasen ingevoerd.
• 1 januari 2015:
– Aanzegtermijn
– Proeftijd
– Concurrentiebeding
• 1 juli 2015:
–
–
–
–
Nieuwe ketenregeling
Transitievergoeding
Vaststellingsovereenkomst
Verplichte ontslagroute UWV/Kantonrechter
92
Wet WWZ
• 1 januari 2016:
– wijzigingen in de duur van de WW-uitkering
– stapsgewijs terug van 38 maanden na 24 maanden
– overgangsrecht 1 januari 2016 tot 1 april 2019
• 1 maand verkorting per kwartaal
• 1 juli 2015:
–
–
–
–
wijziging berekening dagloon
loon jaar voorafgaand aan WW gedeeld door 261 dagen
is nadelig voor mensen die niet een heel jaar hebben gewerkt!
wijziging passende arbeid
• na half jaar is alle arbeid passend!
93
Arbeidsrecht en WWZ 2015
Jurisprudentie en aanvullende regels
94
Aanzeggen
Jurisprudentie
95
WWZ Jurisprudentie
• Aanzeggen via WhatsApp
• Laat u tijdig via een WhatsApp-bericht aan uw werknemer weten of u
zijn contract verlengt, dan voldoet u als werkgever aan de
aanzegverplichting.
• Cruciaal dat werknemer aanzegging ontvangt!
• Hoewel de werkgever niet kon bewijzen dat de werkneemster de
aanzegbrief had ontvangen, voldeed de werkgever toch aan de
aanzegplicht omdat de werkneemster op het WhatsApp-bericht had
gereageerd.
• Dit blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Amsterdam.
96
WWZ Jurisprudentie
• Aanzeggen bij indiensttreding
• Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd mag u in de overeenkomst al opnemen dat u
het contract niet gaat verlengen.
• U voldoet daarmee aan de wettelijke aanzegtermijn.
• Dit bevestigde de kantonrechter in Utrecht onlangs in een
uitspraak.
97
Concurrentiebeding
Jurisprudentie
98
WWZ Jurisprudentie
• Concurrentiebeding
• De Wet werk en zekerheid verbiedt het concurrentiebeding
in tijdelijke contracten.
• Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag
uw werkgever een concurrentiebeding opnemen.
• De voorwaarden daarvoor zijn wel keihard.
99
WWZ Jurisprudentie
• Concurrentiebeding
• Volgens de rechter had de werkgever voor het zwaarwegend
bedrijfsbelang precies moeten aangeven welke specifieke kennis
of vertrouwelijke bedrijfsinformatie de werknemer in zijn functie
zou verwerven.
• Bovendien was zo’n concreet concurrentiebeding alleen niet
voldoende.
• De werknemer mocht niet onredelijk worden benadeeld in zijn
wens om ergens anders te werken in verhouding tot de wens van
de werkgever om het bedrijfsbelang te beschermen.
100
Transitievergoeding
Aanvullende regels
101
WWZ Jurisprudentie
• Transitievergoeding stijgt in 2016 naar maximaal € 76.000,• Verdient een werknemer een jaarsalaris dat hoger is dan
€ 76.000, dan ontvangt hij maximaal dat jaarsalaris.
102
WWZ Jurisprudentie
• Transitievergoeding
• Als een werknemer zelf besluit om te vertrekken, bent u in
principe geen transitievergoeding verschuldigd.
• Heeft uw organisatie echter verwijtbaar gehandeld of is er sprake
van nalatigheid, dan moet u toch de portemonnee trekken!
• U kunt in zo’n geval ook een beëindigingsovereenkomst met de
werknemer sluiten.
• In dat geval is er geen wettelijk recht op een transitievergoeding.
103
Transitievergoeding
104
Transitievergoeding
• Hoe hoog is de transitievergoeding
• De transitievergoeding wordt berekend door het maandsalaris en de
duur van de arbeidsovereenkomst:
• De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar (1/3 per
dienstjaar) in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst.
• En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 per dienstjaar) dat de
werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
• De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of het jaarsalaris
als dat hoger is dan € 75.000,– Per 1 januari 2016 € 76.000,105
Transitiekosten
Jurisprudentie
106
WWZ Jurisprudentie
• Transitiekosten
• Uw onderneming mag transitiekosten (outplacement) en
inzetbaarheidskosten (opleidingskosten) die u voor een
werknemer heeft gemaakt,
• in mindering brengen op de wettelijke transitievergoeding die u
hem bij onvrijwillig vertrek na twee jaar moet betalen.
• Voorwaarde is wel dat de werknemer hier schriftelijk mee heeft
ingestemd voordat u de kosten daadwerkelijk maakte.
107
WWZ Jurisprudentie
• Scholingskosten van een duale opleiding kunnen onder de
inzetbaarheidskosten vallen die u van een transitievergoeding mag
aftrekken.
• Onder de scholingskosten die u in mindering mag brengen op de
transitievergoeding vallen alle kosten die de werkgever maakt in het
kader van de opleiding.
– Dus ook de kosten voor begeleiding en benodigde kleding of materialen.
– De loonkosten die de werkgever maakt tijdens het volgen van de opleiding mag
u niet in mindering brengen.
• Voor deze kostenvermindering gelden echter wel een aantal
voorwaarden
– o.a. toestemming van de werknemer.
108
WWZ Jurisprudentie
• Bij het aftrekken van inzetbaarheidskosten van duale
opleidingen moet het gaan om een opleiding (met een
arbeidsovereenkomst) in het kader van:
–
–
–
–
beroepsbegeleidende leerweg (BBL);
duale hbo-opleidingen;
duale wo-opleidingen;
overige opleidingen die alleen kunnen worden gevolgd in
combinatie met een bepaalde arbeidsplaats, zoals die van huisarts.
109
Transitievergoeding omzeilen
Jurisprudentie
110
WWZ Jurisprudentie
• Transitievergoeding omzeilen
• Het omzeilen van de transitievergoeding na twee jaar ziekte blijft
een optie.
• De constructie, waarbij de werknemer in dienst blijft na 2 jaar
ziekte, lijkt namelijk niet veelvuldig te worden gebruikt.
• Wel wijst de minister erop dat de werkgever zich in dat geval ook
moet blijven inspannen voor de re-integratie en passende arbeid
moet aanbieden als die beschikbaar is.
111
WWZ Jurisprudentie
• Is het niet willen betalen van de transitievergoeding de enige reden
voor het in dienst houden van de zieke werknemer, dan is er volgens de
minister sprake van onfatsoenlijk werkgeverschap.
• Een werknemer kan naar de rechter stappen met het verzoek de
arbeidsovereenkomst te ontbinden als hij vindt dat zijn werkgever de
verplichtingen niet nakomt.
• Oordeelt de rechter dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever, dan kan hij naast de transitievergoeding ook
een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen.
112
Deskundigenoordeel
Aanvullende regels
113
WWZ Jurisprudentie
• Kosteloos deskundigenoordeel
• Als uw organisatie afscheid wil nemen van een werknemer
omdat hij vaak ziek is of niet meewerkt aan zijn re-integratie,
heeft u daarvoor sinds 1 juli 2015 altijd een deskundigenoordeel
van UWV nodig.
• Het aanvragen van dit deskundigenoordeel is in zulke
omstandigheden sinds 1 juli 2015 gratis.
• Dit oordeel moet bij het ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter
verplicht worden ingediend.
114
Recht op onregelmatigheidstoeslag
Jurisprudentie
115
WWZ Jurisprudentie
• Als uw onderneming werknemers regelmatig een
onregelmatigheidstoeslag betaalt, moet u dat ook doen over de
uren dat zij vakantie of verlof hebben.
• Dat blijkt uit uitspraken van zowel het Europese Hof van Justitie
als de rechtbank in Den Haag.
• Werknemers moeten zelf het initiatief nemen om eventuele
achterstallige toeslag op te eisen bij de werkgever.
• Uw onderneming kan dus geconfronteerd worden met claims
van (ex-)werknemers die in de afgelopen vijf jaar
onregelmatigheidstoeslag hadden moeten ontvangen.
116
Loondoorbetaling
Jurisprudentie
117
WWZ Jurisprudentie
•
Voorstel loondoorbetaling kleine bedrijven
•
Het kabinet wil kleine bedrijven met maximaal 10 werknemers tegemoet
komen bij de beperking van de loondoorbetalingplicht van 104 naar 52
weken.
•
Het betreft een vrijwillige regeling!
•
In het voorstel van ministers Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) en Henk
Kamp (Economische Zaken) gaan de werknemers er niet op achteruit.
•
Het UWV betaalt het tweede jaar loon.
•
Werkgevers betalen hiervoor premie en de overheid legt ook jaarlijks 20
miljoen euro bij.
118
Inhoud personeelsdossier
119
WWZ Jurisprudentie
• Inhoud personeelsdossier
• Door de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ)
wordt het belang van een volledig personeelsdossier de
komende jaren alleen maar groter.
• Het is daarom belangrijk om leidinggevenden nu alvast te
instrueren over een goede dossieropbouw.
• Wat moet er in elk geval in het personeelsdossier zitten?
120
WWZ Jurisprudentie
• Zorg ervoor dat het personeelsdossier in elk geval de
volgende stukken bevat:
–
–
–
–
–
een getekende arbeidsovereenkomst;
een duidelijke functieomschrijving;
afspraken over gevolgde opleidingen;
verslagen van jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken;
alle correspondentie met de werknemer (denk bijvoorbeeld aan
waarschuwingen en e-mails);
– verslagen van het verbetertraject.
121
Ontslag wegens disfunctioneren
Jurisprudentie
122
WWZ Jurisprudentie
• Ontslag wegens disfunctioneren
• Wil uw werkgever per 1 juli 2015 iemand ontslaan wegens
disfunctioneren,
• dan moet hij bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om
de situatie te verbeteren of de werknemer te herplaatsen.
123
WWZ Jurisprudentie
• Voor ontslag op basis van disfunctioneren moet uw werkgever de
werknemer tijdig op de hoogte stellen van zijn disfunctioneren en hem
de mogelijkheid bieden om zijn functioneren te verbeteren.
• Bovendien is ontslag niet mogelijk bij een opzegverbod of als het
disfunctioneren een gevolg is van de arbeidsomstandigheden, een
arbeidsbeperking/ziekte of onvoldoende scholingsmogelijkheden.
• Een sterk dossier is noodzakelijk om te kunnen bewijzen dat de
werknemer onvoldoende functioneert.
• Als het dossier op orde is, is ook geen transitievergoeding verschuldigd!
124
Eisen verbetertraject
Jurisprudentie
125
WWZ Jurisprudentie
• Eisen verbetertraject
• Als een werknemer disfunctioneert, moet u een plan
opstellen om zijn functioneren te verbeteren.
• Hierbij is het belangrijk dat de verbeterpunten duidelijk zijn
geformuleerd en dat de werknemer de tijd krijgt om met
deze punten aan de slag te gaan.
• U staat dan ook sterker bij een eventuele ontslagzaak.
126
WWZ Jurisprudentie
• Een goed verbetertraject:
• biedt de werknemer werkelijk kans om zijn functioneren te
verbeteren.
• Bij de start van het traject al over op non-actief stellen of ontslag
beginnen, is dus voorbarig;
• duurt ‘lang genoeg’: de werknemer moet een redelijke termijn
krijgen om zijn functioneren te verbeteren.
• Een periode van minimaal een half jaar is gebruikelijk;
127
WWZ Jurisprudentie
• bevat SMART geformuleerde verbeterpunten, acties en
termijnen waarbinnen de werknemer die acties moet
realiseren.
• Zo weet de werknemer wat er van hem wordt verwacht en
hoe zijn inspanningen zullen worden getoetst;
• bevat tussentijdse afspraken waarin de werkgever het
verbetertraject evalueert met de werknemer;
128
WWZ Jurisprudentie
• wordt zorgvuldig afgerond: zorg dat de werknemer kort na
afloop van het traject te horen krijgt of het traject is
geslaagd en bied hem de kans om zijn visie op het verloop
van het verbetertraject te geven.
• Vel daarna pas uw eindoordeel over het al dan niet slagen
van het traject.
129
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
130
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Aanleiding wetgeving
• Cao-regels worden omzeild
• Cao-personeel wordt verdrongen
• Oneerlijke concurrentie door schijnconstructies
• Staatskas loopt financiële schade op
131
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Ingangsdatum (deels) op 1 juli 2015 en op
1 januari 2016
• De Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) bevat
ingrijpende maatregelen voor werkgevers en
opdrachtgevers op het gebied van arbeidsrecht
• De WAS is onlosmakelijk verbonden met andere
wetten zoals de WAADI, Wet Minimumloon, Wet
werk en zekerheid en de Modelovereenkomsten
132
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Wat is er veranderd per 1 juli 2015?
• De ketenaansprakelijkheid voor werkgevers en
opdrachtgevers om het cao-loon te betalen is
uitgebreid
• Een AOW'er heeft recht op het wettelijk minimumloon
• De Inspectie SZW gaat de namen van gecontroleerde
bedrijven bekend maken
• Werkgevers- en werknemersorganisaties en de
inspectie SZW zullen informatie uitwisselen als zij
vermoeden dat er geen cao-loon wordt uitbetaald
133
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Wat gaat er veranderen per 1 januari 2016?
• U mag het salaris niet meer volledig contant
uitbetalen
• U moet meer gegevens gaan vermelden op de
loonstrook
• U mag geen verrekeningen van kosten meer
toepassen met het wettelijk minimumloon.
134
Wet aanpak schijnconstructies
uitbreiding ketenaansprakelijkheid
per 1 juli 2015
135
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Per 1 juli 2015
• Uitbreiding ketenaansprakelijkheid voor
werkgevers en opdrachtgevers om het cao-loon te
betalen is uitgebreid
136
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid?
• Als er een keten is van bedrijven die ieder een deel van
een werk of opdracht uitvoeren.
– Dit kunnen ook buitenlandse bedrijven zijn.
• Als de schakels van de keten opdrachtovereenkomsten
of aannemingsovereenkomsten sluiten voor de
uitvoering van dat werk of die opdracht.
• Als de werknemers die het uiteindelijke werk doen hun
loon niet (volledig) ontvangen.
137
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid niet?
• Bij koopovereenkomsten.
– Bijvoorbeeld als u kantoorartikelen bestelt.
• Als zzp’ers het uiteindelijke werk doen.
• Als een particulier een bedrijf inhuurt om werk te
doen.
138
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Wanneer worden schakels in de keten
aansprakelijk?
• De schakels in de keten zijn 1 voor 1 aansprakelijk
voor de betaling van het achterstallige loon.
• Net zolang tot de hoofdopdrachtgever
aansprakelijk is.
• Dit heet volgtijdelijke aansprakelijkheid.
139
Wet aanpak schijnconstructies
uitbreiding wet minimumloon
per 1 juli 2015
140
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Per 1 juli 2015
• Heeft de werknemer die de AOW-gerechtigd is
aanspraak op ten minste het wettelijk
minimumloon
• Is gericht op het voorkomen van verdringing van
bepaalde groepen op de arbeidsmarkt
– jongeren
– werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt
141
Wet aanpak schijnconstructies
uitbetaling loon
per 1 januari 2016
142
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• U moet per 1 januari 2016 minimaal het
salarisgedeelte gelijk aan het wettelijk
minimumloon giraal overmaken
• U moet uw werknemers ten minste het wettelijk
minimumloon of minimumjeugdloon betalen
• Ook hebben uw werknemers recht op de
wettelijke minimumvakantiebijslag
143
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Doet u dat niet, dan kunt u een boete krijgen
• Betaalt u ook nog te weinig?
– dan wordt u een dwangsom opgelegd als u niet alsnog
het achterstallige loon betaalt.
• Krijgt uw werknemer meer dan het minimumloon?
– dan mag u het meerdere op een andere manier betalen
– dat geldt ook voor de vakantiebijslag
– u kunt bijvoorbeeld contant betalen, of in
vakantiebonnen.
144
Wet aanpak schijnconstructies
Aanpassingen in salarisstrook
145
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Het vernieuwde artikel 7:626 BW verplicht u om
het loon te specificeren:
– als het brutoloon mede opgebouwd is uit
looncomponenten,
– waarvan in redelijkheid kan worden aangenomen dat
die worden betaald ter bestrijding van kosten die voor
werk zijn gemaakt.
• Deze looncomponenten/kostenvergoedingen zijn
geen vergoeding voor arbeid en behoren niet tot
het loonbegrip volgens het BW en de WML
146
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Voorbeeld:
• Het brutoloon in geld dat u betaalt is € 1.800,• De werknemer moet zijn kosten die hij moet
maken in verband met zijn dienstbetrekking uit dit
loon betalen, stel € 600,-.
– Bijvoorbeeld voor dubbele huisvesting,
gereedschappen en reizen naar het werk
147
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Voorbeeld:
• In wezen bestaat zijn brutoloon dus uit een
vergoeding voor de verrichte arbeid ad. € 1.200,• en een vergoeding voor de door hem gemaakte of
te maken kosten van € 600,-.
• In dat geval moet u ook de kostenvergoeding of
kostenvoorkomende verstrekking specificeren op
de loonstrook, zodat blijkt waaruit deze is
samengesteld.
148
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• Uit de specificatie op de salarisstrook moet duidelijk
worden waarvoor de kostenvergoeding is bedoeld;
– bijvoorbeeld voor huisvesting, maaltijden of uitgaven die niet
voor het werk zijn gedaan.
• Op de salarisstrook hoeft niet gespecificeerd te
worden wanneer de maaltijden zijn gebruikt en welke
dienstreizen exact zijn gemaakt.
• De omschrijving ‘algemene onkostenvergoeding’
volstaat dus niet, want die maakt niet duidelijk
waarvoor de vergoeding is bedoeld.
149
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Wat gebeurt er als de salarisstrook niet voldoende
gespecificeerd is?
• Dan heeft de werkgever de mogelijkheid om met
andere bescheiden de informatie te verstrekken die
vereiste specificaties bevatten
– en aldus inzichtelijk te maken hoe het loon dat hij heeft
uitbetaald is samengesteld en wat daar eventueel op is
ingehouden.
• Als deze bescheiden onvoldoende zijn om de
voorgeschreven gegevens voor de salarisstrook daar
uit af te leiden kan een boete worden opgelegd
150
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• De verplichte onderdelen van de salarisstrook op basis van
het BW zijn:
– Bruto loonbedrag
– Specificatie van de opbouw van dat loonbedrag
• bijvoorbeeld een basisloon met toeslagen voor extra omzet
– Vakantiebijslag
– Wettelijk minimumloon of minimumjeugdloon voor deze
werknemer
– Wettelijke minimum vakantiebijslag voor deze werknemer
– Specificatie van vergoedingen
– Specificatie van inhoudingen op of verrekeningen met het loon
– De bedrijfsnaam en de naam van de werknemer
– De periode waarover het loon wordt betaald
• bijvoorbeeld de maand oktober
– De arbeidsduur van de werknemer volgens het arbeidscontract
• bijvoorbeeld 36 uur per week
151
Wet aanpak schijnconstructies
Verbod op verrekening met wettelijk
minimumloon
152
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
• U mag geen verrekeningen met het wettelijk
minimumloon meer toepassen
– bijvoorbeeld huisvesting of ziektekostenpremies
153
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Mogen nog wel bedragen worden ingehouden?
• Ja, bedragen mogen nog wel worden ingehouden.
– Verplichte inhoudingen gebaseerd op wettelijke basis
zoals loonheffing en pensioenpremies moeten nog
steeds worden ingehouden.
• Ook andere inhoudingen (via specifieke
machtiging) mogen nog steeds worden gedaan.
154
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Mogen nog wel bedragen worden ingehouden?
• Inhoudingen zijn met de WAS echter niet meer
toegestaan, ook niet met een machtiging, als door de
inhouding minder dan het wettelijk minimumloon
wordt uitbetaald.
• Inhoudingen mogen alleen plaatsvinden op het
meerdere loon en op de (minimum)vakantiebijslag.
• Het is daarmee dus van belang dat het aan de
werknemer uitbetaalde loon niet onder de grens van
het netto equivalent van het wettelijk minimumloon
komt.
155
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Mogen nog wel bedragen worden verrekend?
• Ja, de in artikel 7:632 van het Burgerlijk Wetboek
genoemde vorderingen mogen nog wel worden
verrekend.
– Bijv. boetes, huur, voorschotten
• Verrekeningen zijn met de WAS echter niet meer
toegestaan als door de verrekening minder dan het
netto equivalent van het wettelijk minimumloon wordt
uitbetaald.
• Verrekeningen mogen wel plaats vinden op het
meerdere loon en op de (minimum)vakantiebijslag.
156
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Mogen nog wel bedragen worden verrekend?
• Het is daarmee dus van belang dat het aan de werknemer uitbetaalde loon niet onder de grens van (het
netto equivalent van) het wettelijk minimumloon
komt.
• Een uitzondering is gemaakt voor voorschotten op
loon.
• Mits schriftelijk overeengekomen mogen voorschotten in mindering gebracht worden op een
volgende loonbetaling. Het loon is immers uitbetaald,
alleen op een eerder tijdstip.
157
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Hoe zit het met inhoudingen die op grond van een
cao verplicht zijn?
• Inhoudingen op grond van de cao zijn niet
uitgezonderd met de WAS van het
inhoudingenverbod!
• en mogen dus niet plaatsvinden als door de
inhouding minder dan (het netto equivalent van)
het minimumloon wordt betaald
158
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Hoe te handelen met inhoudingen voor ANW-gat, WIAhiaat verzekeringen e.d.
• Dergelijke inhoudingen worden niet gedaan op grond
van een wettelijke verplichting
• Deze bedragen mogen dus niet worden ingehouden,
ook niet na machtiging, als door de inhouding minder
dan (het netto equivalent van) het minimumloon
wordt betaald
• Voor zover er sprake is premie voor een aanvullende
verzekering op grond van een pensioenregeling zijn
inhoudingen wel toegestaan
159
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Welke inhoudingen mogen niet meer in mindering worden
gebracht op het minimumloon?
• In principe zijn alle inhoudingen op het wettelijk minimum loon
verboden tenzij er een wettelijke basis is voor de inhouding in
bijvoorbeeld de pensioenwet of de Wet op de loonbelasting.
• Er is geen uitputtende opsomming te geven van alle bestaande
inhoudingen.
• Veel voorkomende inhoudingen zoals ‘contributie
personeelsvereniging’, verkeersboetes, het betalen van de
nominale premie ziektekostenverzekering of premie aanvullende
ziektekostenverzekering van de werknemer via het salaris zijn
niet meer toegestaan indien door deze inhoudingen minder uit
wordt betaald dan het wettelijk minimumloon.
160
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Om te voorkomen dat werknemers in betalingsproblemen komen wordt soms vanuit het salaris
meteen de huur en energienota betaald. Mag dit nog
wel?
• Ook dit soort inhoudingen op het netto loon zijn niet
meer toegestaan indien door deze inhoudingen
minder uit wordt betaald dan (het netto equivalent
van) het wettelijk minimumloon.
• U dient dus minimaal het netto equivalent van het
wettelijk minimum loon giraal over te maken aan op
een rekening die (mede) op naam staat van de
werknemer
161
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Mag ik nog wel een voorschot verrekenen?
• Ja, dat mag als dit een voorschot op het loon is.
• Het voorschot op het loon is als een uitzondering
opgenomen op het verbod om te verrekenen onder
het minimumloon.
• U kunt door het verrekenen van het voorschot ook
onder het netto equivalent van het wettelijk
minimumloon uitkomen.
• Het loon is immers uitbetaald, alleen op een eerder
tijdstip.
162
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Mag ik nog wel een voorschot verrekenen?
• Voorwaarde is wel dat een dergelijke verrekening
vooraf schriftelijk met de werknemer is
overeengekomen.
• Per saldo moet van het voorschot en de
slotbetaling wel het netto equivalent van het
wettelijk minimum loon giraal aan de werknemer
zijn overgemaakt.
163
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Ik heb een verkeersboete betaald en wil die op mijn
werknemer verhalen. Mag dat nog wel?
• Ja, als de verkeersboete voldoet aan de voorwaarden
genoemd in artikel 7:632 van het BW mag u nog steeds de
verkeersboete verrekenen.
– Boete mag maximaal 10% van het loon in geld bedragen!
• Maar als u door het verrekenen onder het netto equivalent
van het wettelijk minimumloon komt is het niet
toegestaan.
• Het niet te verhalen deel kunt u wel op het salaris in
volgende perioden verhalen, mits ook deze salarissen
daarmee niet onder het netto equivalent van het wettelijk
164
minimum loon komen.
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Hoe zit het met beslaglegging en loonbeslag?
• Ten aanzien van beslaglegging en loonbeslag
verandert er niets.
• Beslaglegging en loonbeslag vinden niet plaats
door een vrijwillige handeling van de werknemer.
• Zij zijn in andere regelgeving opgenomen
– (artikel 475 en volgende van het Wetboek van
Burgerlijke Rechtsvordering).
165
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Hoe zit het met beslaglegging en loonbeslag?
• Bij beslaglegging en/of loonbeslag mag er dus
minder uit worden betaald dan (het netto
equivalent van) het wettelijk minimumloon.
• Vanzelfsprekend moet wel rekening worden
gehouden met de beslagvrije voet!
166
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Hoe moet het loon betaald worden bij onder curatele
stelling, bewindvoering etc.?
• Bij onder curatele stelling en bij bewindvoering t.b.v.
de werknemer dient het loon nog steeds aan de
werknemer betaald te worden.
• Betaling dient plaats te vinden op een bankrekening
van de betrokken werknemer.
• Of hij dan daadwerkelijk bevoegd is om uit dit geld
rechtshandelingen te verrichten doet hier niets aan af.
167
Regeling DGA
168
Regeling DGA
• Op 1 januari 2016 treedt de nieuwe Regeling aanwijzing
directeur-grootaandeelhouder in werking.
• Deze regeling bepaalt of en wanneer u als dga verplicht
verzekerd bent voor de werknemersverzekeringen.
• De nieuwe regeling is aangepast aan de flex-bv.
• De bestaande regeling wordt dan ingetrokken zonder
overgangsrecht!
169
Regeling DGA
• Zeggenschap bepaalt verzekeringsplicht
• Als u voldoende zeggenschap over uw bv heeft om uw eigen
ontslag te voorkomen, u dan niet verzekerd bent voor de
werknemersverzekeringen.
• De reden hiervoor is dat u anders u zelf kunt ontslaan en
vervolgens kunt genieten van een WW-uitkering.
• De belangrijkste wijziging is dat de regeling nu ook indirect
zeggenschap mee laat wegen, dus bijvoorbeeld via een holdingbv.
170
WDBA - Modelovereenkomst
171
WDBA - Modelovereenkomst
• Per 1 april 2016 houdt de VAR op te bestaan
• Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA)
• Er geldt een implementatietermijn tot 1 januari 2017!
• De Belastingdienst gaat opdrachtgevers in één keer zekerheid
vooraf geven over de gevolgen van contracten met
opdrachtnemers (freelancers of zzp’ers) voor de loonheffingen.
• Doel van de wet is om schijnconstructies met zzp’ers aan te
pakken.
172
WDBA - Modelovereenkomst
•
Belastingdienst beoordeelt de overeenkomsten van opdracht op of er
loonheffingen moeten worden ingehouden en afgedragen.
•
Voorleggen overeenkomsten is niet verplicht!
•
Overeenkomst wordt openbaar gemaakt, tenzij u hiertegen bezwaar
maakt!
•
Daarnaast kan de opdrachtgever of de opdrachtnemer bij het opstellen van
een overeenkomst van opdracht gebruik maken van
modelovereenkomsten, die door de Belastingdienst, per sector, op het
internet zullen worden gepubliceerd.
•
Deze gepubliceerde overeenkomsten gelden als een goedgekeurde
overeenkomst.
173
WDBA - Modelovereenkomst
• Opdrachtgever kan er alleen vertrouwen ontlenen als de
daadwerkelijke feiten en omstandigheden waaronder de
freelancer of zzp’er de opdracht verricht, aansluiten bij de
goedgekeurde overeenkomst van opdracht.
• De Belastingdienst kan altijd achteraf controleren of gewerkt is
zoals in de overeenkomst is beschreven.
• Als dat niet het geval is, dan kan er wel sprake zijn van een
(fictieve) dienstbetrekking ……..
• en kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen
en eventueel een boete opleggen aan de opdrachtgever.
174
WDBA - Modelovereenkomst
•
Het oordeel van de Belastingdienst wordt schriftelijk vastgelegd.
•
Hierbij wordt aangegeven voor welke termijn de vrijwaring voor de loonheffingen
geldt.
•
Deze termijn bedraagt (maximaal) vijf jaar.
•
Het schriftelijke oordeel is geen beschikking
•
Is dus niet vatbaar voor bezwaar en beroep.
•
Inmiddels staan de eerste goedgekeurde overeenkomsten van opdracht op de
website van de Belastingdienst.
•
U kunt ook nu al overeenkomsten voorleggen bij uw klantcoördinator of via emailadres: [email protected]
175
WDBA - Modelovereenkomst
• GEVOLGEN VOOR OPDRACHTGEVER
• Opdrachtgever krijgt in één keer zekerheid vooraf als ze meerdere
freelancers of zzp’ers contracteren voor soortgelijk werk.
• Als de opdrachtgever geen gebruik maakt van een door de
Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst van opdracht, dan moet
de opdrachtgever zelf beoordelen of hij loonheffingen moet inhouden
en afdragen over de betalingen aan de opdrachtnemer.
176
WDBA - Modelovereenkomst
•
Een opdrachtgever die ten onrechte geen loonheffingen inhoudt en
afdraagt, kan achteraf worden geconfronteerd met een naheffingsaanslag
loonheffingen,
•
indien de Belastingdienst aan de hand van de feitelijke situatie constateert
dat er toch sprake was van een (fictieve) dienstbetrekking.
•
De verantwoordelijkheid verschuift (deels) naar de opdrachtgever.
•
Bij de VAR-systematiek lag de verantwoordelijkheid bij de freelancer of
zzp’er.
•
Vanaf 1 april 2016 worden opdrachtgever en opdrachtnemer dus
gezamenlijk verantwoordelijk voor de juiste kwalificatie.
177
WDBA - Modelovereenkomst
• Verhaal op opdrachtnemer
• Stel dat de Belastingdienst achteraf constateert dat de relatie tussen
opdrachtgever en opdrachtnemer een arbeidsrelatie is
• En dat er terecht een naheffingsaanslag loonheffing en
werknemersverzekeringspremies wordt opgelegd.
• Is verhaal op de opdrachtgever dan mogelijk?
178
WDBA - Modelovereenkomst
• Verhaal op opdrachtnemer
• Verhaal op de opdrachtnemer kan voor wat betreft de
werknemersverzekeringspremies niet!
• Artikel 20 lid 1 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv)
bepaalt dat premies werknemersverzekeringen niet mogen worden
verhaald op de werknemer.
• Daarnaast is in artikel 20 lid 2 Wfsv uitdrukkelijk opgenomen dat een
beding dat afwijkt van dit verhaalsverbod, nietig is!
179
WDBA - Modelovereenkomst
•
KWALIFICATIE VAN DE INKOMSTEN VOOR DE OPDRACHTNEMER
•
Met het afgeven van een goedgekeurde overeenkomst doet de
Belastingdienst geen uitspraak over de fiscale kwalificatie van de inkomsten
van de freelancer of zzp’er voor de inkomstenbelasting.
•
Met andere woorden, de opdrachtnemer kan uit de goedgekeurde
overeenkomst van opdracht niet afleiden of zijn inkomsten voor de
inkomstenbelasting kwalificeren als bijvoorbeeld winst uit onderneming of
als resultaat uit overige werkzaamheden.
•
Pas bij de controle van de aangifte inkomstenbelasting beoordeelt de
Belastingdienst hoe de inkomsten van de opdrachtnemer moeten worden
gekwalificeerd, ongeacht of er wel of geen goedgekeurde overeenkomst is
afgegeven!
180
Vragen?
181