Verandermanagement in een dynamische

Verandermanagement in een dynamische werkomgeving
Onderzoek naar het vergroten van veranderbereidheid in de praktijk
2-11-2016
1
Verandermanagement in een dynamische werkomgeving
Onderzoek naar het vergroten van veranderbereidheid in de praktijk
J. Versteegen, hoofd kinder- en jeugdafdeling
2-11-2016
2
Al hebben we maar één ding gemeen……
You'll say we've got nothing in common
No common ground to start from
……………………………………………
And as I recall, I think we both kinda liked it“
And I said "Well, that's the one thing we've got"
3
Wat bent u rijker na 30 minuten?
• Beetje kennis over verandermanagement
• Inkijkje in het onderzoek naar
veranderbereidheid in het RdGG
• Tips
4
Ik neem u mee
- Vier bouwstenen van veranderkunde
- Theory of planned behavior
- Weerstand: oorzaken en vormen
- Dinamo model: meten van veranderbereidheid
- Enkele uitkomsten onderzoek Moeder en Kind centrum RdGG
5
Vier bouwstenen van veranderkunde
6
Theory of planned behavior
7
Weerstand is een gegeven, zorg dat je het begrijpt
- Kurt Lewin – quasi stationair evenwicht
- Politieke invalshoek – tegengestelde
belangen
- Sociale invalshoek – groepsdynamiek,
cultuurverschil en wij/zij
- Psychologisch perspectief –
persoonlijkheidsprofielen
- Verandering gevolg voor werktevredenheid?
8
Hoe ziet weerstand eruit in de praktijk?
9
Of zo….
10
Definitie veranderbereidheid
“Veranderbereidheid is een positieve gedragsintentie van een
medewerker ten aanzien van de invoering van veranderingen in
de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie of afdeling,
resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om
het veranderproces actief of passief te ondersteunen”
11
DINAMO MODEL
Enkele uitkomsten onderzoek RdGG
Dinamo profiel geeft weer hoe betrokkenen
tegenover de verandering staan.
Hoe hoger de score, des te groter is de
bijdrage van de betreffende factor op de
veranderbereidheid.
Van dichtbij het middelpunt score één tot aan
de buitenrand van de cirkel score vijf.
13
Gemiddelde scores over alle dimensies
Verschillen in zwaar wegende factoren emoties, meerwaarde en betrokkenheid.
14
Twee uitwerkingen
15
Conclusies
- De noodzaak om te veranderen wordt
gedeeld.
- Gevolgen voor anderen (patiënt en
organisatie) worden positiever gelabeld
dan gevolgen voor medewerker zelf
- Bereidheid om zich in te zetten maar
minder bereidheid om er tijd voor vrij te
maken
- Deelnemers vinden participatie
belangrijk
16
Wat kunnen wij nog beter doen?
- Meer coaching van alle betrokkenen
- Meer participatie van medewerkers in projecten
- Blijvende aandacht voor informatie in alle veranderfase
17
Aanbevelingen
1.
Gebruik evidenced based management
2.
Zorg voor kennis over veranderkunde, intentie en gedrag,
weerstand en meetinstrumenten
3.
Interventies moeten passend zijn
4.
Focus op willen veranderen om veranderbereidheid te
vergroten
5.
Geef het goede voorbeeld als verandermanager: “ik zie jou”
18
Bedankt voor uw aandacht