Leadership - Frank Robben`s webpage

Leadership
Frank Robben
Administrateur-generaal Kruispuntbank Sociale Zekerheid en
eHealth-platform
Gedelegeerd bestuurder Smals vzw
Sint-Pieterssteenweg 375
B-1040 Brussel
Website KSZ: www.ksz.fgov.be
Portaal eHealth-platform: www.ehealth.fgov.be
Persoonlijke website:http://www.law.kuleuven.be/icri/frobben
Waarom "leadership" –
management niet voldoende ?
 leadership
-
 authoriteit
-
aanpassingen, verandering
“fuzzy” uitdagingen,
oplossingen niet gekend,
gewoontes aanpassen,
waardenstelsel wijzigen
verantwoordelijkheid
nemen, de formele
bevoegdheid te buiten
gaan
6/5/2011
-
2
stabiliteit, orde, zekerheid
technische uitdagingen:
problemen & oplossingen
gekend
binnen de eigen
bevoegdheid
Waarom "leadership" –
management niet voldoende ?
 hoe ver reikt stabiliteit, orde en zekerheid
wanneer je
- een nieuwe administratie uit het niets creëert ?
- technologie die om de 5 jaar verandert als
-
basismateriaal gebruikt ?
een werkwijze hanteert die een aardverschuiving
inhoudt voor je klanten ?
wetswijzigingen als integraal onderdeel van je
programma nodig hebt ?
rol er essentieel uit bestaat anderen te doen
samenwerken ?
6/5/2011
3
Dé formule voor de leider
 bestaat niet …
 is afhankelijk van de context: zelf de
verandering doordrukken of de voorwaarden
doen ontstaan waarin verandering kan
gedijen…
 is “work in progress”: oefening, reflectie,
rolmodellen, feedback van de omgeving,
persoonlijke verbeterprogramma's, …
 ieder heeft unieke "change handtekening"
6/5/2011
4
Toch enkele algemene
elementen
Model: MIT Leadership Center
6/5/2011
5
Visie
 het creëren van een aantrekkelijk beeld van de
uiteindelijke nieuwe situatie bevordert dat
anderen zich engageren
 je visie houdt je in beweging, ook bij weerstand,
tegenslag, angst of onzekerheid
 is de emotionele kant van leadership
6/5/2011
6
Visie
 duidelijk doel en richting
 enthousiasme, inzet, geloof en ondersteuning uitstralen
 medewerkers aanzetten tot betrokkenheid en loyauteit
 medewerkers uitdagen om zaken zelf te doen en te




bereiken
unieke sterktes, waarden en cultuur van de organisatie
in de verf zetten
medewerkers helpen om te geloven dat ze deel zijn van
iets groters dan hun dagelijks werk
groepsgevoel stimuleren
veel communiceren
6/5/2011
7
Authenticiteit als wezenlijk
bestanddeel
 je kunt geen rol spelen, wanneer mensen
ontdekken dat je niet bent wie je zegt te zijn,
ben je dood
 niemand is superman - zwaktes kunnen worden
vergeven
 mensen die jou niet vertrouwen kun je niet
leiden
 je kunt geen passie tonen zonder authenticiteit,
en passie heb je nodig
6/5/2011
8
Macht/invloed als grondstof
 sterk verlangen om anderen te leiden en te beïnvloeden
 macht/invloed is de grondstof om zaken gedaan te



krijgen, om veranderingen door te voeren
uit zich in het vermogen om netwerken te creëren en
coalities te smeden, medewerking van anderen te
verwerven, conflicten constructief op te lossen enz.
geen “zero sum game”: geef macht/invloed aan je
volgers en je eigen macht/invloed neemt toe
socialized power motive: gebruik van macht/invloed als
middel om doelstellingen te realiseren
6/5/2011
9
Nexus-effect
Nexus effect:
onvermoede mogelijkheden
door te werken voorbij de
grenzen van je eigen organisatie
conflicten eisen alle energie,
isolatie van entiteiten zou
productiever zijn
6/5/2011
10
Ervaring als leider geen
vereiste
 eindverantwoordelijkheid genomen als 30-jarige
 niet ervaren als probleem
 wordt ondersteund door onderzoek :
- leiders met veel ervaring niet noodzakelijk beter dan
-
relatief onervaren verantwoordelijken
duur van ervaring versus intensiteit van ervaring
elke situatie is anders
6/5/2011
11
Leiders hebben ook een
systeemrol
 op evenwichtige wijze resultaten opvolgen
 het management systeem van de organisatie
ontwikkelen en verbeteren
 feiten verzamelen en kennis opbouwen om
performantie te beoordelen
 risico's identificeren en managen in alle
processen
 de mogelijkheden van de organisatie begrijpen
en ontwikkelen …
(EFQM 2010)
6/5/2011
12
D@nk u !
Vragen ?
6/5/2011
13
24/07/2017