1 Richtlijnen Personeelsbeleid Personeelsbeleid

Richtlijnen Personeelsbeleid
Personeelsbeleid:
-
Is gericht op het realiseren van optimale inzet en ontwikkeling van kennis en
vaardigheden van medewerkers;
-
Biedt kansen om de kwaliteit van het bedrijf te verhogen;
-
Geeft richting aan het gedrag van medewerkers, zonder daarbij de kosten uit het oog
te verliezen;
-
Zorgt ervoor dat medewerkers gemotiveerd blijven. Gemotiveerd personeel presteert
beter.
-
Is gericht op beperken van ziekteverzuim en verloop.
Personeelsbeleid zijn alle activiteiten en maatregelen van de organisatie om gedrag, kennis
en ambities van mensen in en om de organisatie én de doelen van de organisatie op elkaar
af te stemmen.
Deze omschrijving bestaat uit drie delen:
1. Het betreft zowel de medewerker als de organisatie
2. Een koppeling tussen gedrag, kennis, ambities en organisatiedoelstellingen
3. Het betrekken van mensen in en om de organisatie bij het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
Personeelsbeleid is in te delen in:
Instroom:
Werven van de juiste medewerkers, inwerken van nieuwe medewerkers en
duidelijkheid in wat er van de medewerker verwacht wordt. Dit vormt de basis
voor optimale prestaties.
Doorstroom: Aandacht voor ontwikkelen, functioneren en kennis.
Uitstroom:
Eindigen van loondienstverband of andere vormen van samenwerking.
1
Personeelsbeleid schrijven
Het Personeelsbeleid wordt uitgewerkt in een plan dat bestaat uit verschillende deelplannen,
zoals een loopbaan- en een opleidingsplan.
In het Personeelsbeleid worden instrumenten beschreven. Deze helpen het
Personeelsbeleid goed uit te voeren. Instrumenten zijn bijvoorbeeld: functieprofielen, een
loongebouw, tools voor werving en selectie, systemen en hulpmiddelen voor beoordeling,
waardering en ontwikkelen van medewerkers, hulpmiddelen m.b.t. verzuimmanagement,
opleiding en training etc.
Opbouw van een Personeelsbeleid:
In het beleidsplan worden de onderstaande onderdelen opgenomen. Deze worden ook
allemaal nader toegelicht en uitgewerkt op de website OTIB PZ Coach.
1. Inleiding
Een algemene inleiding over de ontwikkelingen van de organisatie en de uitdagingen op het
gebied van personeelsmanagement in de komende jaren.
2. Organisatiedoelen en personeelsbeleid
Dit beschrijft de doelstellingen van de organisatie weer en de daarvan af te leiden
doelstelling voor het P&O beleid met de daarbij behorende acties.
3. Functievorming en beloning
Dit onderdeel geeft aan welke gevolgen het P&O beleid heeft voor functies en taken in de
organisatie. Bij organisaties die in verandering zijn, ontstaat vaak de behoefte aan verbreden
van de taakinhoud of juist het opdelen van taken om verder te kunnen specialiseren.
Daaraan gekoppeld is de beloning, daarover vertelt de CAO meer.
4. Personeelshandboek
Het is aan te raden om met een personeelshandboek (ook personeelsreglement of
arbeidsvoorwaardenreglement genoemd) te werken dat arbeidsvoorwaarden en
ordevoorschriften bevat. Het personeelshandboek bestaat onder meer uit een opsomming
van de belangrijkste primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals salarissen,
pensioenregelingen, bonussen en lease-autogebruik). Verder kunnen daarin ook huisregels
worden verwekt
2
5. Personeelsplanning
Om de productie efficiënt te laten verlopen, moet er voldoende gekwalificeerd personeel
beschikbaar zijn, nu en in de (nabije) toekomst. Een analyse van het personeelsbestand, het
verlooppercentage, mogelijke verwachte uitstroom (pensionering, WIA) helpt bij de optimale
inzet van mensen. Met behulp van personeelsplanning wordt duidelijk welke functies straks
nodig zijn; bovendien geeft het inzicht of en wanneer mensen een opleiding nodig hebben
voor nieuwe taken.
6. Personeelsvoorziening
Dit omschrijft waar de aandacht bij werving en selectie in de komende periode komt te
liggen. Welke (categorieën) functies zijn er nodig, hoe ziet de arbeidsmarkt er uit en welke
inspanningen moeten worden geleverd om de mensen met de juiste kwalificaties te kunnen
werven.
Verder kan hier aandacht besteed worden aan het werven en selecteren: gworden er
gespecialiseerde bureaus ingezet of wordt er gebruik gemaakt van een standaardmethodiek
bij selectie, speciale software of selectie-instrumenten als psychologische testen of
assessments?
7. Personeelsbeoordeling
De beoordeling is een middel voor informatie, sturing en motivatie van personeel. Hier wordt
beschreven welke middelen ingezet worden voor de personeelsbeoordeling en hoe.
Beoordelings- en functioneringsgesprekken geven informatie over het werk op de werkvloer,
het functioneren van medewerkers, scholingsbehoeften en de noodzaak voor
kwaliteitsverbetering.
8. Scholing en ontwikkeling
Traditioneel is het opleidingsbeleid van organisaties vaak gericht op de leerwensen van de
individuele medewerkers. Medewerker en chef maken dan afspraken in het
functioneringsgesprek over de te volgen opleidingen. Beter is het om de wensen van
medewerkers beter te koppelen aan de eisen die het bedrijf stelt.
Een organisatie die de wenselijke competenties benoemd heeft, wil dat de opleidingen van
medewerkers daar bij aansluiten. De specifieke leerwensen en de eisen die de organisatie
stelt, worden beschreven in een bedrijfsopleidingsplan. Het P&ORM beleidsplan beschrijft in
meer algemene zin welke ontwikkelingen er zijn en welk opleidingsbudget daarvoor
beschikbaar is.
3
De ontwikkeling van medewerkers gaat verder dan het volgen van cursussen. Het gaat
bijvoorbeeld ook om het overdragen van de kennis en ervaring van ouderen op jonge
medewerkers. Omgekeerd betekent ontwikkeling ook het stimuleren van ervaren krachten
door hen te laten samenwerken met nieuwkomers, die vaak een frisse blik bieden op de
werkwijzen van de organisatie.
9. Arbeidsomstandigheden en Sociaal Beleid
Dit onderdeel van het HRM beleidsplan belicht het arbeidsomstandighedenbeleid. Om
daarmee ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten op korte en langere
termijn te voorkomen. Een belangrijk hulpmiddel hierbij is de Risico-inventarisatie en –
evaluatie (RI&E).
In het Personeelsbeleidsplan besteedt u vooral aandacht aan de conclusies die uit de RI&E
getrokken worden, met daarbij de actieplannen voor de komende tijd voor de verschillende
deelgebieden.
10. Uitstroom
Uitstroom beschrijft de te verwachten uitstroom uit de organisatie. Als sprake is van een
normaal personeelsverloop, hoeven er geen bijzondere maatregelen te worden genomen. Bij
extreem hoog of laag verloop kan wel een probleem ontstaan. Dan wordt beschreven welke
middelen ingezet worden om de organisatie te beschermen tegen het onnodig weglekken
van kennis en ervaring tegen hoge kosten (hoog verloop), dan wel tegen verstarring en
verstopping (bij een extreem laag verloop).
Als er sprake is van reorganisaties of bezuinigingen, zal er eventueel ook personeel
gedwongen uit de organisatie moeten vloeien. Dan ligt het opstellen van een apart Sociaal
Plan voor de hand.
11. Evaluatie van beleid en toetsing aan praktijk
Of de plannen in het personeelsbeleid in de praktijk werken, is een kwestie van meten en
evalueren. Gebruik van meetbare kengetallen, zijn daarom eigenlijk een must. Net als
evaluaties van opleidingen, het meten van personeelsverloop, ziekteverzuim, etc.
4