Inleiding - studiant.be

advertisement
Samenvatting personeelsbeleid
Inleiding
Personeelsbeleid is het beheren, onderhouden en ontwikkelen van het middel mens om de
doelstellingen van de organisatie te kunnen realiseren
Het is geen:
- sociale wetgeving
- exacte wetenschap
- personeelsdienst
Het is :
- de taak van iedere leidinggevende
- aan de orde in elke organisatie waar in dienstverband gewerkt wordt
Taak van personeelsdienst?
= alles wat met het personeel te maken heeft opgesplitst in volgende delen
- personeelsadministratie (lonen)
- personeelsbeleid (motivatie)
Waar wordt het personeelsbeleid allemaal door bepaald?
Beïnvloedende factoren zijn :
- grootte van het bedrijf
- heersende maatschappelijke opvattingen
- aard van de sector
- situatie op de arbeidsmarkt
- opvattingen over omgaan met personeel - situatie op de arbeidsmarkt
in het bedrijf
- wettelijke context
- verwachtingen van de mensen zelf
Externe factoren:
= externe die rechtstreeks – onrechtstreeks te maken hebben met organisaties. Omgeving kan
stimulerend of bedreigend werken.
- leveranciers
- afnemers
- concurrenten
- geldschieters
- overheid
- de pers
- buren
- scholen
Samen vragen zij een goed werkklimaat => ze duwen het beleid in een richting
Hoe de complexiteit van de te begeven functie en de toestand op de arbeidsmarkt zal zijn
bepaalt voor een stuk het aanwervingsbeleid:
Complexiteit
Toestand op de arbeidsmarkt
functie
Ruim
Krap
Simpel
Hire-fire beleid
Verleidingsstrategie
complex
Bureaucratische aanpak
ontwikkelingsstrategie
Hire-fire : personeel wordt snel aangeworven maar ook even snel terug ontslaan vb
schoonmaaksters, fabriekarbeiders, …
Verleidingsstrategie : men moet dit personeel proberen te verleiden door extra premies en
goede arbeidsvoorwaarden. Vb : dakwerkers, mijnwerkers, dokwerkers
Bureaucratische aanpak: de goede krachten schuift men door naar nieuwe diensten, terwijl
nieuw bloed de organisatie binnenvloeit om carrièremensen te vervangen. Vb artiesten
Ontwikkelingsstrategie: men zal zelf de mensen moeten opleiden en vormen voor de taken die
de organisatie wil opnemen. Vb veiligheidscoördinatoren, ingenieurs, …
Samenvatting personeelsbeleid
1/21
Interne factoren:
a) missie = de fundamentele doelstelling van de organisatie
het nadenken hoe men dit kan realiseren en het omzetten in concrete doelen alsook hoe de
medewerkers dit doel bereiken wordt weergegeven in een Business Plan
missie + business plan = personeelsmanagement
b) bedrijfscultuur = het geheel van waarden en normen waar men zich binnen de organisatie
aan houdt. Goede bedrijfscultuur werkt stimulerend.
c) Communicatiegewoonten : iedereen moet op het juiste moment weten wat hij moet weten.
Goede communicatie zorgt voor open klimaat waarin naar elkaar kan worden geluisterd.
Progressief – conservatief
Arbeidsverhoudingen
Betrokkenheid
Klemtoon op
Personeelsdienst
Conservatief
Conflictmodel
Laag
Economisch
In dienst van hoger belangen
Progressief
Samenwerkingsmodel
Hoog
Sociaal en economisch
Als autonome dienst
Conservatief = personeelsbeleid is het streven van het management om: het gedrag van de
werknemer te beheersen en maximale efficiëntie te krijgen tegen zo laag mogelijke kosten
Progressief = personeelsbeleid is het streven van het management om de betrokkenheid en de
capaciteiten van de werknemer optimaal te benutten om zo een competitief voordeel te
creëren.
Human Resource Management
a) maatschappelijke context
 veranderlijke, onvoorspelbare omgeving = behoefte aan kwaliteit en flexibiliteit
 meer concurrentie, levenscyclus producten verkleint = behoefte aan innovatie
 informatica verandert taakinhouden = routinefuncties verdwijnen
 toenemende individualisering = behoefte aan individuele oplossingen voor individuele
problemen
b) de moderne organisatie => wil een organisatie nog concurrentieel zijn, dan moet zij:
- zich flexibel opstellen
- zich slank houden
- zich lerend opstellen
c) de moderne medewerker => deze moet volgende kenmerken hebben:
- flexibel zijn
- een engagement aangaan (commitment)
- Multi-inzetbaar zijn (employable)
- Bereid zijn zich bij te scholen (trainable)
- Uitstekende kennis hebben van : informatica/talen/sociale vaardigheden
d) Human resource management HRM - kenmerken :
- gaat ervan uit dat het de mensen zijn die de organisatie een concurrentiële voordeel
geven ten opzicht van de concurrentie
- zal de inzichten en talenten van mensen trachten te ontdekken te ontwikkelen en aan te
wenden
Samenvatting personeelsbeleid
2/21
aandachtspunten?
- een medewerken is geen kostenfactor maar een potentiële winstfactor
- mensen zijn een langetermijninvestering
- iedere manager is een beetje een HRM
Personeelsbeleid door de jaren heen
We onderhseiden 5 periodes
1. Het paternalisme 1870 - 1918
2. Scientific Management 1918 - 1945
3. Human Relations 1945 - 1965
4. Revisionisme 1965 - 1975
5. Human Resources Management 1975 – nu
Periode voor 1870 konden we volgende theorieën waarnemen:
a) machiavelli (1469 – 1527) ‘il principe”:
- richtlijnen voor vorsten en leiders
- gericht op behoud en uitbreiding van macht
b) mercantilisme
- geld en goud zijnd e enige welvaartsbron
c) adam Smith (1723-1790) ‘an inquiry into the nature and causes of the wealth of nations’
- productieve arbeid is de bron van welvaart
- door arbeidsverdeling wordt de productiviteit verhoogd
1. Paternalisme
Maatschappelijke context
Industriële revolutie : stoommachine, steenkool,
Massafabricage => aangroei steden
Sociale problemen, overheid komt niet tussen,
geen vakbonden
Personeel is eigendom van patroon
2. Scientific Management
Maatschappelijke context
Moderniseringen, rationaliteit
overheerst
Economische crisis jaren 30 =>
Hoge werkloosheid
Personeelsbeleid
WG zorgt voor werk en zorgzaamheid
WN zorgt voor vlijt, gehoorzaamheid en
trouw.
Personeelsbeleid
Taylor verantwoordelijke persoon
Arbeid georganiseerd op basis van wetenschappelijk
beproefde methodes en technieken:
- verticale arbeidsverdeling: Plannen-uitvoerencontroleren
- horizontale arbeidsverdeling: opsplitsen in
deelbewerkingen
- prestatieloon (per stuk , niet per uur)
PB = selecteren van juiste persoon en aanleren van
uitgetekende taak
Hoofdpunten voor Scientific management :
- Wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden, uitvoeren van bewegingscyclus
- Vergaande takenverdeling en training van arbeiders waarbij elke beweging precies is
voorgeschreven
- Hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders
- Bedrijfsleiders zijn verantwoordleijke voor het analyseren van werkmethoden
Samenvatting personeelsbeleid
3/21
- Juiste man op juiste plaats door zorgvuldige selectie
- Invoeren van prestatiebeloning = goedkope productiekosten
a) general management-theorie van Henry fayol
 fayol kijkt niet alleen naar de productieafdeling maar naar de totale onderneming
 zijn theorie is bedoeld als onderwijsmodel
 hij ondershceid zes managementsgebieden
Plannen
Technisch
Organiseren
↓
↓
Besturing
Bevel voeren
↓
↓
Commercieel
Financieel
↓
Coördineren
↓
↓
Controleren
Zelfbeschermend boekhouding
b) de theorie van de bureaucratie = max Weber
de ideale bureaucratie?
 sterk doorgevoerde taakverdeling
 hiërarchische bevelstructuur
 afgebakende bevoegdheden en verantwoordelijkheden
 onpersoonlijke relaties tussen functionarissen
 werving op basis van bekwaamheden
 bevordering en beloning op basis van objectieve criteria
 vaste routineregels voor uitvoering van werk
 schriftelijk bewijsmateriaal
 macht van functionarissen is aan restricties gebonden
Taylor = productiebedrijven
Fayol = bedrijfsleiding in het algemeen
Max Weber = overheidsorganisatie en grote bedrijven
3. Human relations
Maatschappelijke context
Periode van heropbouw => veel werk
Toenemende productiviteit in
geindustrialiseerde samenleving
Vakbonden => werkgelegenheid + sociale
voorzieningen
Personeelsbeleid
Aandacht besteden aan WN bevordert de
productiviteit
Arbeid wordt sociale activiteit
a) elton mayo en de HR beweging : the human problems of an industrial civilisation
gelukkige en tevreden mensen leveren betere arbeidsprestaties daarom zorg voor:
- goede intermenselijke verhoudingen in kleine groepen
- aandacht besteden aan groepen en individuen
- waardering laten blijken
- verantwoordelijkheid en vrijheid geven aan individuen
- leidinggevenden moeten zeer sociaal vaardig zijn
4. Revisionisme
Maatschappelijke context
Golden 60s => tekort op de arbeidsmarkt
Macht en gezag in vraag gesteld => eis
voor medezeggenschap
Samenvatting personeelsbeleid
Personeelsbeleid
Piramide van Maslow
Mensen willen zich ontplooien in hun job
Organisatie moet doelen van WN en WG
4/21
Aandacht voor taakinhoud
verzoenen
Organisatie heeft sociale verantwoordelijkheid
Behoeftenpiramide van Maslow :
1. zelfontplooiing
2. erkenning
3. acceptatie
4. zekerheid
5. fysiologische behoeften
De systeembenadering van kenneth boulding (1950)
- een organisatie si een geheel van met elkaar verbonden subsystemen
- de subsystemen leveren een synergie
- de organisatie wordt bestuurd met behulp van informatie die wordt teruggekoppeld
naar de verschillende afdelingen
- systeembenadering zegt dat je organisatieproblemen integraal moeten worden
aangepakt => niet alleen kjiken naar de belangen van één afdeling
De contingentiebenadering (Lawrence & lorsch)
- het succes van een onderneming wordt bepaald door de situatie : inrichting, werkwijze,
taakstellingen
- de keuze van de managementtechniek hangt af van de omstandigheden waarin de
organisatie zich bevindt
- de onderneming heeft een relatie met de onderneming
- het management moet flexibel inspelen op de veranderende omgeving
5. Human resource management
= is het management van de menseljike middelen. HRM tracht de inzichten en talenten van
mensen te ontdekken, te ontwikkelen en aan te wenden.
Maatschappelijke context
- behoefte aan kwaliteit en flexibiliteit
doordat de omgeving verandert,
onvoorspelbaar en de klanten
veeleisender zijn.
- Behoeften aan innovatie => meer
concurrentie op mondiale markten,
levenscyclus van producten verkleint.
- Routinefuncties verdwijnen doordat
informatica de taakinhouden verandert.
- Behoefte aan individuele oplossingen
voor individuele problemen =>
toenemende individualisering
Moderne organisatie moet zich
Flexibel opstellen: ipv logge, verlammende
structuren komen vlakke, soepel
organisatievormen. Deze laten toe snel in te
spelen op nieuwe problemen.
Slank houden : back to the core. Facilities
worden intern – extern uitbesteed
Lerend opstellen : wie niet vooruitkijkt en
mee evolueert met de tijd en de klanten
verdwijnt van de markt
De contingentiebenadering (1965)
- onderzoek toonde aan dat er geen verband was tussend e organisaties volgens scientific
management en het economische succes.
- De keuze van managementtechnieken hangt af van de omstandigheden waarin een
organisatie zich bevindt.
- Het management moet voortdurend naar de omgevingsrelaties kijken en zo de beste
strategie en keuzes maken.
Samenvatting personeelsbeleid
5/21
Recente organisatietheorieën
1. Philip Crosby en kwaliteitszorg
 een odnernmeing moet werken volgens het zero defects concept, in de processen
mogen geen fouten worden gemaakt
2. Henry Mintzberg en organisatiestructurering en strategische planning
Het succes van organisaties kan niet worden verklaard door de keuze van de beste
organisatiestructuur.
Organisaties mogen hun eigenschappen niet los van elkaar zien, maar bijeen brengen tot een
gemeenschappelijke vorm of configuratie.
Minzberg onderscheidt zeven basisvormen:
a) de ondernemersorganisatie
b) de professionele organisatie
c) de gediversifeerde organisatie
d) de innovatieve organisatie
e) de zendingsorganisatie
f) de politieke organisatie
Tom Peters’ managementprincipes
succesvolle ondernemingen hebben een achttal kenmerken
a) sterke actiegerichtheid : do it , fix it , try it
b) onderhouden van innige realtie met klant
c) creëren van ondernemerschap en zelfstandigheid
d) werknemers zijn de belangrijkste bron voor productiviteit
e) gedreven door waarden en overtuigingen
f) schoenmaker blijf bij je leest
g) eenvoudige structuur met ondersteunende afdelingen
h) bestuur is zowel centralistisch als decentralisaties
vroeger succes is echter geen garantie voor de toekomst
chaos is de norm geworden: men moet vlug inspelen op technologische veranderingen
Michael porter en strategie
- hij brengt het werk van managers voor het succes in een onderneming in kaart
- de markt en het concurrentiegedrag kunnen geanalyseerd worden via omgevingskrachten
- een onderneming moet op zoek gaan naar concurrentievoordeel
- de omgeving, land of regio is de oorsprong van duurzaam concurrentievoordeel
Michael hammer en herstructureren van bedrijfsprocessen
Vroeger waren bedrijven gebaseerd op 3 principes
- basiseenheid van werk is de taak
- laaggeschoolden verrichten eenvoudige taken
- onderscheid tussen uitvoerders en managers
door de snelle technologische ontwikkeling en opkomst van wereldwijde markten moet de
onderneming aandacht leggen op :
- flexibiliteit
- kwaliteit
- service
Samenvatting personeelsbeleid
6/21
- besparing van overheadkosten
onderneming moeten procesgericht werken
Personeelsplanning
Wat is personeelsplanning?
= de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste tijdstip in de organisatie. Rekening
houdend met de individuele ontwikkelingsperspectieven van het personeel.
Het steunt op de informatie omtrent:
- toekomstige behoefte van het personeel. Deze is afhankelijk van interne en externe
factoren: vb.
o verwachte omzet
o productietechniek
o strategie van de onderneming
Inzicht nodig over de verhouding tussen huidig personeel en werklast. Sommige taken
kunnen verdwijnen andere ontstaan. Bedrijven kiezen ervoor om slank te blijven, plooien
terug op de kernactiviteit.
- toekomstige beschikbaarheid van personeel
o men kan een raming maken hoeveel personeel er in de toekomst beschikbaar moet
zijn. Men vertrekt bij het huidige personeelbestand en verrekent hierbij:
 voorspelbare evoluties
 cijfers ivm personeelsverloop
 het doorgroeipotentieel van de personeelsbezetting
Er moet een evenwicht komen tussen behoefte en evenwicht. Het personeelsmanagement
moet de toekomstige personeelsbehoefte afstemmen p de toekomstige
personeelsbeschikbaarheid:
beschikbaarheid > behoefte = mensen heroriënteren naar andere diensten of functies
Beschikbaarheid < behoefte = mensen opleiden, aanwerven
Soorten organisaties
Om snel en flexibel in te spelen op trends in de afzetmarkt hebben organisaties een structuur
nodig
a) pioniersorganisatie : ondernemer = stichter en centraal , weinig structuur, geen afspraken
b) harkorganisatie : meer structuur, hiërarchische afdelingen, vaste regels en controle
c) procesorganisatie : meer structuur, maximale bevoegdheden, ondernemer centraal
doel? Maximaal benutten van het menselijk potentieel
Samenvatting personeelsbeleid
7/21
Werving en selectie als onderdeel van het personeelsbeleid
Begripsomschrijving
- werving en selectie behoren tot de taak van het personeelsmanagement
werving = activiteiten gericht op het doen solliciteren van valabele kandidaten
selectie = activiteiten gericht op het uitkiezen van de meest geschikte kandidaat
mogelijke acties hierbij zijn:
- herscholen, bijscholen
- herplaatsen
- functieverbreding, taakrotatie
fasen en activiteiten in werving en selectie
Voorbereidende fase
-
behoefte vaststellen
functiebeschrijving opstellen
profiel kandidaat opstellen
Wervingsfase
doelgroep lokaliseren
wervingsmedium kiezen
boodschap opstellen
Sollicitatiefase
informatie uitwisselen met kandidaten
voorselectie doen
Selectiefase
Informatie verzamelen
Voorspellen van toekomstig gedrag
beslissen
Evaluatie van procedure + introductie nieuw personeelslid
Recente evoluties in het verwerven en selecteren
- verschuiving van de gevraagde kwalificaties. Van technische kwalificatie naar sociale
vaardigheden
- men zoekt mensen die gemotiveerd kiezen voor hun sector of organisatie
- lijnmanagers, toekomstige collega’s en ondergeschikten krijgen inspraak bij selectie
- feedback bij sollicitanten die afgewezen zijn
Samenvatting personeelsbeleid
8/21
Funtie-analyse, werving en voorselectie
1. voorbereidende fase
functie-analyse : om zicht te krijgen op takkenpakket, kennis, vaardigheden en attitudes die
nodig zijn
functiebeschrijving: inventaris van alle opdrachten, taken en vernatwoordelijkheden
persoonsspecificatie: profiel uittekenen waarover de kandidaat moet beschikken, technische
kennis + sociale vaardigheden
Een goeie functiebeschrijving omvat:
- benaming job
- functie-inhoud
- plaats in organigram
- verwachte resultaten
- bevoegdheid en verantwoordelijkheid
-
vereiste bekwaamheid, ervaring,
opleiding, diploma’s
doorgroeimogelijkheden, salaris,
extralegale voordelen of
vormingsmogelijkheden
Een goede persoonsspecificatie (functieprofiel) bevat:
De vereisten waaraan de medewerker moet beantwoorden:
- leeftijd, ervaring, opleiding
- kennis, inzicht, vardigheden
- persoonlijkheid, voorkomen, houding, motivatie
- verwachtingen
moet de medewerker onmiddellijk deze vereisten invullen?
- welke basisvaardigheden zijn zeker vereist?
- Welke opleiding wordt er verder ingericht?
2. wervingsfase
i. intern werven
Voordelen
- Minder wervingskosten
- Kaniddaten zijn geen onbekenden
- Kandidaten vlugger ingepast
- Motiverend voor anderen
-
nadelen
minder objectief
naijver bij ander
inteelt
peter principle => doorgroeien tot een
functie die je petje te boven gaat
Intern werven kan indien de procedure doorzichtig wordt gemaakt voor iedereen en er object
wordt geselecteerd.
ii. extern werven
De doelgroep wordt beschreven via de functiebeschrijving en persoonsspecificatie. Nu moet
de doelgroep gezocht worden en aangesproken worden.
Volgende wervingskanalen worden gebruikt:
- advertenties
- spontane sollicitaties
- externe relaties van het bedrijf
- via eigen personeel
- uitzendkantoren
- scholen
- wervingbureaus
- VDAB
Samenvatting personeelsbeleid
9/21
3. eerste selectie
 gebeurt op basis van harde criteria : diploma, ervaring , …
 om duidelijk te kunnen vergelijken zijn sollicitatieformulieren interessant
 een eerste interview geeft meer informatie over de kandidaat
de formele elementen van de selectie?
- periode (hoelang mag men solliciteren?)
- preselectie (uitnodigen op basis van diploma, ervaring, woonplaats?)
- inhoud (hoeveel rondes, gesprek of testen?)
- selectiebureau
- gesprek
- rondleiding (toekomstige werkplek, collega’s)
- informeren (hoe krijgen sollicitanten hun resultaat)
- onthaal
Personeel selecteren
Selectiemiddelen
Selectiemi Beschrijving
ddel
Interview
Voordelen
Nadelen



Zeer veel in
gebruik




Algemene
Taal-en rekentests,
intelligentie proeven voor
tests
ruimtelijk inzicht,
geheugen en
concentratie
Persoonlijk Inzicht in karakter
heidstest
Arbeidspro
even


Kandidaten
reageren positief
Lijken exact de
capaciteiten van
de kandidaten te
meten



Niet altijd even bruikbaar
Observatiepunten worden niet
afgesproken
Toevalligheden bepalen indruk
Korte observatieperiode
1ste indruk weegt zwaar door
Invloed van voorafgaande
kandidaten
Meten alleen dimensie van de
job
Duur
Niet voor alle functies
Situationele Taakelementen
tests
worden uitgewerkt in
een proef
Assessment Verzamelnaam v. een
center
geheel van tests om
via technieken het
complexe gamma van
mngmetvaardigheden
te evalueren
Samenvatting personeelsbeleid
10/21
* situationele tests: 2 soorten
- in-basket of in-tray: de sollicitant meot de afwezige medewerker vervangen. Hij moet
prioriteiten stellen, delegeren, probleem-oplossend denken.
- groepsdiscussie: met of zonder leider wordt het functioneren van de kandidaat in een
discussie ingeschat. Een assessor zal observeren.
Bij het maken van een keuze welk sleectiemiddel je wil, houdt je best rekening met:
- predictieve validiteit = de voorspellende waarde van het middel
- de betrouwbaarheid = middel moet werkelijk prestatieniveau meten
- de eerlijkheid en aanvaardbaarheid: elke kandidaat moet met dezelfde kansen op succes
aan de start komen
- kosten en tijd
Socialisatie en introductie
Socialisatie = leerproces van de nieuwkomer om zijn plaats in te nemen in de organisatie
Introductie = inspanningen van de onderneming om dit leerproces vlot te laten verlopen
Fasen in het socialisatieproces
a) entreefase : voor de indiensttreding maakt men de normen, attitudes en waarden eigen
b) socialisatiefase : men leert hoe men zich moet gedragen, welke normen gelden en men
wordt geconfronteerd met de realiteit
c) fase van de wederzijdse acceptatie : outsider is insider
Personeel motiveren
Arbeidsmotivatie
Intrinsieke motivatie : motivatie In de arbeidsactiviteit zelf
Extrinsieke motivatie : motivatie BUITEN de arbeidsactiviteit
Opvattingen over het menselijk gedrag en motivatie, er zijn 3 soorten opvattingen:
1. Mensen als machine
2. Menselijke behoeften
a) sociale behoeften: vriendschappen, contacten,…
b) ontplooiingsbehoeften:
i. piramide van maslow
ii. theorie van herzberg: beloning, status, zekerheid, arbeidsomstandigheden kunnen
ontevredenheid teweeg brengen. Hier zorgen motivatoren voor zoals uitdaging,
erkenning, verantwoordelijkheid,…
c) variatie in menselijke behoeften
3. arbeidsmotivatie als proces
a) ruil en evenwicht : mensen streven naar eene venwicht tussen wat ze investeren in hun
werk en wat ze ervoor terugkrijgen = theorie van Adams
b) de verwachtingstheorie van VROOM
mensen worden gemotiveerd door de verwachting een beloning te krijgen
1. beloning: alles waar een persoon in kwestie waarde aan hechten is te zien als een
beloning
2. prestatie: precies omschreven doel dat bereikt dient te worden
3. inspanningen: moeite, inzet van tij, attitude en kennis
c) arbeidsmotivatie en sociale positie: motivatie buiten het arbeidsconcept =
verschillende organisaties zoals:
Samenvatting personeelsbeleid
11/21
i. instrumentele orientatie
ii. expressieve orientatie
iii. bureaucratische orientatie
motiveren is vaak een kwestie van mensen niet te demotiveren. Demotivatie ontstaat vaak
door:
- het niet aanpakken van nonchalante collega’s
- weinig informatie verstrekken over wat in het bedrijf gebeurt
- het ontbreken van een luisterhouding bij leidinggevende
- conflicten te laten aanslepen
- overreactie bij incidenten of minder presteren
- als onbillijk ervaren ontslagen
Taakontwerp en motivatie
 eerste systematische ideeën over taakontwerp => scientific management
 om een hoger rendement te halen bij taakontwerp zijn er 2 uitwegen: de taakinhoud
verbeteren – het werk aan een groep vertrouwen
a) verbetering van de taakinhoud
3 mogelijkheden om eht repetitief werk te doorbreken:
Taakrotatie: wisselen van taak
Taakverbreding: toevoegen van operaties aan functie zodat het 1 geheel vormt
Taakverrijking: toevoeging van verantwoordelijkheden tot een betekenisvol geheel bestaat
Voordelen?
- mensen worden bekwamer en beter inzetbaar
- intrinsieke motivatie verhoogt
- mensen worden meer aangesproken op hun volledig kunnen
- mensen denken meer mee met de organisatie
- veranderingen komen vaker van onderuit waardoor ze gemakkelijker geïmplementeerd
kunnen worden
- mensen raken nauwer betrokken bij de vragen van de klanten
Vragen?
- wat met de mensen die deze verantwoordelijkheid niet willen/aankunnen?
- Meer verantwoordelijkheid = meer stress
b) het werk aan een groep vertrouwen
Men ontwerpt een taak voor een groep, niet voor een individu. De groep wordt als geheel
verantwoordelijk voor planning, uitvoering en controle. In onderling overleg wordt een
werkverdeling en werkmethode uitgedokterd die het beste resultaat kan opleveren.
Beloning en beloningssystemen
2 systemen:
1. Loon naar werk (diploma)
Afhankelijk van de functiegroep waartoe de job behoort. Hoe hoger de functiegroep, hoe
hoger het loon
Voordelen?
- zekerheid van een vast inkomen
- men weet exact elk loon samengaat met welke functie => naijver bij collega’s weg
Samenvatting personeelsbeleid
12/21
-
loonadministratie is gemakkelijkst op deze manier, minder werk
vast loon zet niet echt aan tot prestatie. Waarom zou je meer werken of inspannen als je
op het einde van de maand hetzelfde bedrag krijgt.
2. Loon naar werken
Het loon wordt afhankelijk gemaakt van de geleverde prestatie. 2 voorwaarden:
 prestatie moet exact-juist te meten zijn
 de invloed van de werknemer op de prestatie moet 100% zijn
Men gaat nooit zover dat men het loon 100% koppelt aan de geleverde prestaties. Meestal is
80-90% vast loon en 20-10% variabel.
3. Niet structurele beloningen : al dan niet afgesproken bonussen op het loon. Deze extraatjes
moeten niet altijd financieel zijn. Een etentje, een reis, een attentie, ….
4. indirect financieel belonen
Extralegale voordelen: maaltijdcheques, een aanvullend pensioen, aandelen van de firma, …
Reden voor het succes van deze aanvullingen?
- waarde van geld is relatief, vooral naarmate het loon hoger is
- fiscaal aantrekkelijk
Praktische toepassingen is het cafetariaplan: de medewerker krijgt als aanvulling op zijn loon
een puntenpakket waarmee hij kan gaan shoppen uit het aanbod van de voordelen.
5. Keuze van beloningssysteem
Hangt af van verschillende factoren:
- de branche en de daarin geldende barema’s
- de bedrijfscultuur
- de financiële toestand van het bedrijf
- de aard van het personeelsmanagement
6.




situatie in België
grote kloof tussen bruto loonlast werkgever en nettoloon werknemer
zeer hoge productiviteit van werknemer
loonsturing is beperkt: overheid koppelt stijging van de lonen aan de loonstijging bij onze
belangrijkste handelspartners
zoektocht naar alternatieven, fiscaalvriendelijke vormen van verloning.
Het loon dat iemand verdiend = vast loon + variabel gedeelte gekoppeld aan behalen van
individuele doelstellingen + variabel gedeelte gekoppeld aan het behalen van de
groepsdoelstelling.
Beoordelen van personeel
Waarom (niet) beoordelen?
Voor de organisatie: wie er goed presteert en wie minder. Dit levert nuttige informatie op die
gebruikt wordt bij beslissingen omtrent opleiding, verloning, verlenging van het contract.
Voor het individu: zo kan de organisatie tonen dat men de inspanningen waardeert, opvolgt en
zo weet men of men al dan niet goed bezig is en kan mijn tijdig bijsturen.
Samenvatting personeelsbeleid
13/21
Wat kan men beoordelen
 functionering : hoe iemand werkt
 prestatie: het resultaat dat iemand bereikt
 potentieel: wat iemands mogelijkheden zijn
opmerkingen:
Belangrijk is om de persoon te scheiden van de omstandigheden. Als de dienstverlening van
de bediende door de klanten als traag of slecht wordt gezien kan dit ook liggen aan een
mankement in de organisatie of een tekortkoming aan middelen.
Beoordelen berust op waarnemen, we doen een beroep op onze zintuigen => voorzichtigheid
bij het trekken van een conclusie is hierbij geboden.
Wie beoordeelt wie
De chef beoordeelt zijn medewerkers, dat is logisch omdat hij een goed zicht heeft op de
kwaliteiten en tekortkomingen van zijn medewerkers.
Andere partijen die bij de beoordeling betrokken worden kunnen zijn:
- de betrokkene zelf
- de klanten
- de collega’s
- de ondergeschikten
 360° beoordeling
In welke vorm kan men beoordelen:
In enkele aanduidingen met een cijfer of een code. Schaalaanduiding.
Traject
Beoordelen is geen doel op zich. Wel een stap om te komen tot een betere organisatie en
zeker ook tevreden medewerkers. Men kan hierbij een traject volgen:
Aanwerving + functiebeschrijving => functioneringsgesprek => opvolgingsgesprek =>
evaluatiegesprek.
Functioneringsgesprek
Evaluatiegesprek
- gericht op d toekomst
- gericht op toekomst
- gericht op de taak
- gericht op persoon
- probleemoplossend karakter
- informatief
- communicatie is horizontaal
- communicatie is verticaal
- baas is helper/coach
- baas is rechter
- gevolgen voor verder functioneren
- gevolgen voor salaris
- uitkomst is actieplan
- uitkomst is actieplan.
- niet-bedreigende gespreksfeer
Courante fouten bij beoordelingen
 halo-effect: over of onderwaardering op basis van een specifiek vaardigheid of taak
 hero/vilain-effect: sterren van het ene jaar worden slechte presteerders het volgende
 projectie (eigen karakteristieken toeschrijven aan anderen
 centrale tendentie: neiging om naar het midden te oordelen
 stereotiepe ideeën : vooroordelen over mensen of diensten
Samenvatting personeelsbeleid
14/21
Leiderschap
a) formeel leiderschap : door de organisatie erkend
b) informeel leiderschap: door de ondergeschikten erkend
leiderschap berust op macht. De machtsbronnen die macht teweeg brengen:
- legimiteit => aangeduid
- expertise => ervaring
- refentiemacht => kennissen
Wie is een leider , kenmerken:
- besluitvaardigheid
- communicatievaardigheid
- stressbestendigheid
- aanpassingsvermogen
wat doet een effectief leider?
Hij is verantwoordelijk voor 2 taken:
1. taakgericht leiderschap => vervullen van een groepstaak
2. mensgericht leiderschap => zorg dragen voor goede onderlinge relaties
Situationele theorieën
 directief gedrag : duidelijk maken aan de ondergeschikten wat van hen wordt verwacht.
Leider plant, organiseert, controleert en coördineert.
 Ondersteunend leiderschap: leider verleent steun aan medewerkers en toont bezorgdheid.
Creëren van een plezierige werksfeer
 Participerend gedrag : leider consulteert en betrekt zijn medewerkers in de besluitvorming
 Prestatiegericht gedrag: uitdagende doelen worden gesteld en ondergeschikten worden
geprikkeld om het hoogste niveau te halen
Substitutes en neutralisers
Substitutes for leadership => variabelen die de effectiviteit van de leider aanvullen of de
aanwezigheid van de leider minder nodig maken
Neutralisers: variabelen die de effectiviteit van de leider ondergraven of teniet doen.
5 verschillende rollen van de leidinggevende:
a) representant: vertegenwoordiger van de organisatie bij gelegenheden
b) leider : om ondergeschikten doelen te laten nastreven
c) verbindingsman : tussen collega’s en externen en eigen unit
d) monitor : informatieverzamelaar, -filter en –drager
e) informatiedoorgever
f) woordvoerder
g) storingsoplosser
h) middelentoewijzer
i) onderhandelaar
Samenvatting personeelsbeleid
15/21
Opleiden in arbeidsorganisaties
Wie flexibiliteit zegt, zegt ook opleiding. Flexibele medewerkers scholen zich bij.
Opleiding is in verschillende maten en vormen:
 herscholen: opfrissen en actualiseren van de kennis => onderhoudsfunctie
 bijscholen: bijbrengen van nieuwe, supplementaire kennis en kunde => innovatiefunctie
 omscholen: om om te schakelen naar een nieuwe functie.
Opleidingen kunnen we ook opdelen als een investering op korte of lange termijn:
 training : vaardigheden zijn onmiddellijk toepasbaar
 education : verkennen van vakgebied, breder gericht, langer bruikbaar
 development : verbreding, verdieping van basisinzichten, gericht op lange termijn
Personeelsbeleid: loopbaanbeleid
 Loopbaan vanuit individueel perspectief
 Factoren die onze verwachtingen ten aanzien van onze loopbaan beïnvloeden zijn:
o De leeftijd : start-midcareer-late beroepsloopbaan
o Het sociaal milieu: buurt-gezin-vrienden
o Ervaringen uit de loopbaan zelf
 loopbaan vanuit organisatorisch perspectief
 verschillende opvattingen van organisaties ten aanzien van de carriere van hun
medewerkers:
o lifelong employment
o up or out (mee opgroeien met het bedrijf of eruit)
o in and out
De openbare sector
Situering
Vlaamse openbare sector bestaat uit
 Belgische staat Koninkrijk België => federale overheid : FOD
 Regio’s
o Gemeenschappen : Frans en Duits (personen)
o Gewesten : Waals , Vlaams, Brussels Hoofdstedelijk
 Lokale besturen
o Provincies
o Gemeenten
o Intercommunales
Zo zijn er ook nog de instellingen van openbaar nut en de bijzondere korpsen als het
onderwijs, het leger, de rechterlijke macht, …
Verschillende formules
Wanneer je bij de openbare sector tewerkgesteld wordt krijg je ofwel een statutair ofwel een
contractueel contract.
Statutair
De overheid kan, in tegenstelling tot de privé-sector, ervoor kiezen haar personeel statutair in
dienst te nemen.
- statutair personeel valt onder en specifieke regelgeving
- ze hebben een beter pensioenregeling
Samenvatting personeelsbeleid
16/21
-
hebben meer mogelijkheden om hun carrière uit te bouwen
men kan, met uitzondering van een tuchtprocedure, niet worden ontslaan.
Contractueel
Dit is een gewone arbeidsovereenkomst. De lokale besturen maken vooral veel gebruik van
GESCO’s: Gesubsidieerde contractuelen. Het gaat hier om contractuele waarvoor een
personeelssubsidie voor de werkgever wordt verkregen.
Voor en nadelen van de openbare sector
Voordelen
- meer verlof door de statutaire functie
- moeilijk ontslagen te worden
- loon wordt vooraf betaald
- gratis hospitalisatieverzekering
- maaltijdcheques
- werkuren zijn bepaald
- pensioenregeling is beter
nadelen
- voorspelbaarheid van de loopbaan qua geld
- geen spectaculaire opgradering
- aan strikte regels houden
- weinig appreciatie
Samenvatting personeelsbeleid
17/21
afkortingen SOFIM:
PC
CAO
BV
DMFA
LIMOSA
Vakantiejaar
Enkelvoudig
vakantiegeld
Aanvullend vakantiegeld
of conventioneel dubbel
vakantiegeld
ASR
NAR
RSZ
DIMONA
GOTOT
Vakantiedienstjaar
Vakantieduur
Dubbel vakantiegeld
DGV
NAR
Samenvatting personeelsbeleid
Paritair Comité
Collectieve Arbeidsovereenkomst
Bedrijfsvoorheffing
Déclaration Multi-fonctionelle Multifunctionele aangifte
Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van
MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie
Jaar waarin vakantie wordt opgenomen
Loon voor op te nemen vakantieduur
Extra inkomen ter waarde van het loon voor 3 dagen
Aangifte voor sociaal risico
Nationale Arbeidsraad
Rijksdienst voor SocialeZekerheid
Declaration Immédiate Onnmiddelijke Aangifte
Grensoverschrjidende tewerkstelling – occupation transfrontalière
Jaar waarin recht wordt opgebouwd
Totaal aantal dagen/uren verlof die een werknemer kan opnemen in
het vaknatiejaar
Extra inkkomen teer waarde van het loon voor 3 weken en 2 dagen
Doelgroepenvermidner
Nationale arbeidsraad
18/21
Alternatieve loonsvormen:
Bedrijfsrestaurant : Werkgever stelt in een bedrijfsrestaurant goedkopere maaltijden
ter beschikking
Maaltijdcheques : Tussenkomst in kosten van maaltijden door middel van een cheque per werkdag
Groepsverzekering : Verzekeringsovereenkomst afgesloten voor het volledig personeel of een
welbepaalde categorie, waarbij voorzien wordt in een aanvullend rustpensioen en/of
overlevingspensioen bij overlijden. Verschillende financieringsmethodes zijn mogelijk.
Individuele pensioentoezegging : Occationele, niet-stelselmatige pensioentoezegging aan één
werknemer.
Pensioenfonds : Werkgevers leggen vaak een extra-legaal pensioen aan voor hun werknemers. Zij
kunnen die doen via een groepsverzekering, maar kunnen ook kiezen voor een pensioensfonds. Dit
pensioenfonds is een juridische entiteit, los van de onderneming onder de vorm van een VZW. De
opbouw van het uit te keren bedrag loopt parallel met een groepsverzekering.
Bedrijfsleiderverzekering : Dit is een levensverzekering gesloten door een ondernemening in haar
eigen voordeel op het hoofd van een bedrijfsleider maar parallel aan een contractuele
pensioensverzekering tov de verzkerende zaakvoerder
Hospitalisatieverzekering : Verzekering afgesloten door een onderneming voor alle personeelsleden
om, in min of meerdere mate, tussen te komen in hospitalisatie- en/of medische kosten. Soms is
uitbreiding naar familie en gezinsleden van het personeel mogelijk.
Kid Sitting : Verzekering, ten voordele van de personeelsleden, waarbij de
verzekeringsmaatschappij zich er toe verbindt op haar kosten kinderopvang thuis te organiseren in
geval van ziekte van het kind of hospitalisatie van één van de ouders.
Privé Gebruik Bedrijfswagen : De door de werkgever ter beschikking gestelde bedrijfswagen mag
door de werknemer ook voor privédoeleinden en/of woon-werk verkeer gebruikt worden.
Kosteloze Beschikkingstelling van een Woning : Het gratis ter beschikking zetten van een woning,
een deel van een woning al dan niet met tussenkomst in nutsvoorzieningen. Soms zelfs met
tussenkomst in de kosten voor het personeel nodig voor het onderhoud van deze woning.
Renteloze Lening of Lening aan Verminderd Tarief : Uit hoofde van de werkgever wordt aan de
werknemer een lening zonder rente of een lening aan verlaagd tarief voorzien
Een door de werkgever ter beschikking gestelde GSM mag ook voor privé-doeleinden gebruikt
worden. Dit voordeel van allerlei aard wordt kleiner indien de werknemer een bijdrage betaald.
Privé Gebruik Computer : Indien een werkgever een laptop of een desktop (in privéwoonst van de
werknemer) ter beschikking stelt van die werknemer , staat hij /zij de werknemer meestal toe de PC
ook voor privédoeleinden te gebruiken. Hetzelfde geldt voor het betalen van een internetverbinding
bij de werknemer.
PC-Privé Plan : Dit is een tussenkomst in de aanschaf voor privé-doeleinden van een
computerconfiguratie. Dit is enkel voor werknemers van toepassing (niet voor bedrijfsleiders)
Studietoelagen : De werkgever kan tegemoet komen aan werknemers met studerende kinderen door
een studievergoeding toe te kennen.
Extra-Legale Gezinsbijslagen : Een werkgever kan beslissen om voor zijn werknemers bijkomende
gezinsbijslagen toe te kennen.
Geboortepremie : De werkgever kan naar aanleiding van een geboorte een bijkomende premie
toekennen.
Kinderdagverblijf in de Onderneming : Sommige werkgevers stellen in hun eigen bedrijfsruimte een
kinderdagverblijf ter beschikking van hun personeel.
Kinderdagverblijftickets : Indien het zelf organiseren van kinderopvang niet altijd mogelijk is kan de
werkgever ook afspraken maken met kinderdagverblijven en aldus tussenkomen in de kosten. Dit is
nog in een juridisch beginstadium.
Samenvatting personeelsbeleid
19/21
Geschenkencheques : Een werkgever kan zijn personeel naar aanleiding van bepaalde gelegenheden
een geschenk of geschenkencheque toekennen
Clean-Way Tickets : Een vergoeding door de werkgever om beroepskledij op zijn kosten te laten
reinigen
Seminaries in het Buitenland : Werkgevers organiseren steeds vaker seminaries in het buitenland
waarbij meestal het nuttige aan het aangename wordt gekoppeld. Overigens mogen de partners vaak
mee. Deze nieuwe trend is voer voor discussies met o.a. de administratie van de directe belastingen
(geweest).
Abonnementen op Culturele Manifestaties en Cultuurcheques : Soms biedt een onderneming haar
personeelsleden een abonnement of toegangskaarten voor sportieve en culturele manifestaties.
Tevens kan een werkgever een cultuurcheque toekennen.
Groepsreizen : Om de groepsgeest te bevorden worden er soms groepsreizen georganiseerd door
werkgevers
Fitness en Sportfaciliteiten : Er zijn twee mogelijke manieren om als werkgever dit te voorzien nl.
door interne of externe infrastuctuur.
Prijsverminderingen : Sommige werkgevers laten hun personeel toe om aan verlaagde tarief eigen
goederen of diensten in het bedrijf te verwerven.
Overige Vormen : De volgende vormen komen minder vaak voor (voornamelijk in zeer grote
ondernemingen:
 Aandelenoverdracht aan verminderde prijs
 Aandelenopties en warranten
Werknemersparticipatie in kapitaal en winst van de onderneming
Samenvatting personeelsbeleid
20/21
Over SOFIM:
 Ontstond in Limburg onder de vleugels van wat nu Unizo wordt genoemd
 Evolueerde nadien tot twee vestigingen (Limburg en Oost-Vlaanderen)
 Is een erkend sociaal secretariaat
De twee afdelingen groeiden in de loop der jaren uit elkaar en gingen volledig op zichzelf
staan. Sinds 2001 varen ze een volledig onafhankelijke koers. Vanaf 01/01/2010 zal Sofim
Oost-Vlaanderen volledig fusioneren met ADMB.
Doelgroep
SOFIM richt zich voornamelijk tot de volgende doelgroep:
 KMO’s
 Met een gemiddeld personeelsbestand van 5 werknemers
 Gespreid over zowat alle sectoren
 Met een groot aandeel aan vrije beroepen
Takenpakket
Het takenpakket van SOFIM kan worden ingedeeld in drie grote groepen:
 Het verstrekken van advies
 Het beheren en uitvoeren van loonadministratie en gerelateerde aangiftes
 Opmaken en verstrekken van sociale documenten en beheer van de
personeelsadministratie
Dit vertaalt zich bijvoorbeeld naar de volgende specifieke taken:
 Verstrekken van algemene informatie rond personeelsadministratie
 Aansluiting bij diverse instanties
 Aangifte Dimona en DMFA
Nota:
SOFIM is een erkend tussenpersoon naar alle officiële instanties.
Advies
SOFIM verstrekt advies op drie vlakken:
 Juridisch Advies
 Startersadvies
 Eerste-lijnsadvies
Samenvatting personeelsbeleid
21/21
Download
Random flashcards
fff

2 Cards Rick Jimenez

mij droom land

4 Cards Lisandro Kurasaki DLuffy

Test

2 Cards oauth2_google_0682e24b-4e3a-44be-9bca-59ad7a2e66a4

Create flashcards