Bestuursformatieplan 2017-2018 inclusief prognose 2018

Bestuursformatieplan 2017 - 2018
Inclusief prognose 2018-2021
Bestuursformatieplan 2017-2018
inclusief prognose 2018-2021
Datum:
11 april 2017
Auteur:
P&O i.s.m. werkgroep en
controller
4e concept
Status:
Notitie bestemd voor
t.b.v. Directeurenoverleg, GMR en Raad van
Toezicht
Directie / Bestuur / GMR / Raad van Toezicht
Route:
1e concept zonder cijfers in werkgroep BFP
2e concept zonder cijfers in staf
6 maart 2017
13 maart 2017
3e concept Bespreking in staf
10 april 2017
Toezenden aan GMR, directieoverleg en bestuur
10 april 2017
Voorlopige vaststelling in bestuur
(bij grote wijziging nieuw exemplaar naar GMR
en directieoverleg)
13 april 2017
Advies in directeurenoverleg
20 april 2017
Instemming in GMR
20 april 2017
Bespreking in Raad van Toezicht
12 april 2017 : vergadering vervalt,
afstemming per e-mail (zie jaarplanner)
Definitieve vaststelling in bestuur, gehoord
hebbende Directieoverleg en GMR
(toezending 10 mei 2017)
18 mei 2017
? april
Publicatie
1
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave ..................................................................................................... 2
Voorwoord ............................................................................................................ 3
1. Relatie tussen begroting en formatieplan .............................................................. 4
2. Uitgangspunten financiële kaders ........................................................................ 5
2.1.Toekenning financiële middelen....................................................................... 5
2.2. Variabele personeelskosten welke bovenschools worden opgevangen ................. 5
2.3 Leerlingenaantallen ....................................................................................... 6
2.3.1. Feitelijk leerlingenaantal .......................................................................... 6
2.3.2. Prognose leerlingenaantal ........................................................................ 6
3. Uitgangspunten personele kader ......................................................................... 7
3.1. Mobiliteitsbeleid ........................................................................................... 7
3.2. Vasthouden aan de AOW-gerechtigde leeftijd ................................................... 7
3.3. Inzet van tijdelijk personeel en vervangingsbeleid ............................................ 8
4. Ontwikkelingen met invloed op de formatie ........................................................... 9
4.1. Samenwerking met andere besturen in de regio ............................................... 9
4.2. De cao: duurzame inzetbaarheid .................................................................... 9
4.3. Participatiewet ............................................................................................. 9
4.4. Instroom vluchtelingenkinderen ....................................................................10
4.5. Projecten ...................................................................................................10
4.6. Coaching ....................................................................................................10
4.7. Functiemix .................................................................................................11
4.8. Inzet van boventalligheid .............................................................................11
5. Meerjaren personeelsplanning ............................................................................13
5.1. Leerlingaantal en verwachte formatie ............................................................13
5.2. Vervangingspools en verwachte formatie ........................................................13
5.3. Natuurlijk verloop ........................................................................................14
5.4. Formatieprognose .......................................................................................15
5.5. Handhaven werkgelegenheidsgarantie ...........................................................16
Bijlage 1 Afkortingenlijst........................................................................................17
Bijlage 2 Leerlingenaantallen per school ..................................................................18
Bijlage 3 AOW leeftijd ...........................................................................................19
Bijlage 4 Meerjaren prognose .................................................................................20
2
Voorwoord
Voor u ligt het bestuursformatieplan van de Stichting Openbaar Onderwijs
Alblasserwaard-Vijfheerenlanden (O2A5). Dit plan biedt de uitgangspunten die ten
grondslag liggen aan de vaststelling van de toekenning van formatieve middelen voor het
schooljaar 2017-2018, op zowel school als op cluster als op bovenschools niveau.
Vastgesteld moet worden dat evenals in vorige bestuursformatieplannen er door een
verminderd aantal leerlingen (op 1 oktober 2016 zijn er 76 kinderen op bestuursniveau
minder dan op 1 oktober 2015) een situatie is van krimp. Leerlingdaling is onomkeerbaar
en vergrijzing in onze regio is de actualiteit. Een lager aantal leerlingen leidt tot lagere
subsidie inkomsten en als gevolg daarvan is vermindering van het aantal arbeidsplaatsen
helaas aan de orde.
In de afgelopen jaren waren een vacaturestop (tot augustus 2016) en het voorkomen
van verplichtingen aan nieuw en zittend personeel een absolute voorwaarde. Voor de
komende periode wordt een kanteling zichtbaar. Het stabiliseren van de krimp in de jaren
vanaf 2019 enerzijds en het gemiddelde natuurlijk verloop (o.a. op grond van pensioen)
anderzijds kan op termijn zelfs leiden tot een personeelstekort.
O2A5 heeft per 1 april 2017 met een aantal besturen in de regio een samenwerkingsovereenkomst gesloten binnen de kaders van de Wet Primair Onderwijs (artikel 157).
Voordeel is onder meer dat het tellen van leerlingenaantallen op het niveau van de
samenwerking gebeurt, waardoor meer scholen de deuren geopend kunnen houden en
tevens werkgelegenheid behouden blijft.
Kwalitatief goed onderwijs gegeven door goed toegerust personeel vereist beleid in een
meerjarenperspectief. In artikel 2.15 van de cao voor het Primair onderwijs (cao PO) is
de verplichting voor besturen opgenomen inhoud te geven aan het meerjarenformatiebeleid voor de komende vier jaar, gebaseerd op de meerjaren-begroting.
Hoofdstuk 5 van het bestuursformatieplan geeft inzicht in dit meerjaren perspectief.
Het voorliggende bestuursformatieplan dient als onderbouwing om voor de komende drie
jaar wederom de werkgelegenheidsgarantie af te geven.
Het bestuursformatieplan dient, na instemming van de personeelsgeleding van de GMR
(art. 17c reglement GMR) door het bestuur definitief vastgesteld te worden.
A. J. M. van der Lee
directeur bestuurder O2A5
11 april 2017
3
1. Relatie tussen begroting en formatieplan
Op basis van het werkelijk aantal leerlingen, de leerling gewichten en de leeftijd van het
personeel per 1 oktober 2016 is in november 2016 het schoolbudget voor het
kalenderjaar 2017 en het schooljaar 2017/2018 berekend. Deze berekening is gebaseerd
op de op dat moment beschikbare gegevens. Op basis van deze berekening zijn door de
schooldirecteuren de school specifieke begrotingen opgesteld.
Ten behoeve van het nu voorliggende formatieplan 2017-2018 en de prognose van het
meerjarenformatieplan tot en met 31 juli 2021 is de beschikbare informatie verwerkt,
zoals deze maart 2017 beschikbaar is. De schoolformatieplannen en -begrotingen worden
verwerkt in de herziene bestuursbegroting 2017 (mei 2017). Zoals bovenstaande tekst
duidelijk maakt kan het bestuursformatieplan niet worden gezien als een op zichzelf
staande personele begroting. De personele bezetting vormt een wezenlijk onderdeel van
de totale begroting.
In de herziene begroting 2017 is de ruimte vastgelegd voor de uitgaven aan personeel
binnen het formatieplan op school-, cluster- en bovenschools niveau. Op basis van de
prognose van het aantal leerlingen wordt jaarlijks door de schooldirecteuren ook de
meerjarenbegroting opgesteld. Binnen de meerjarenbegrotingen is de ruimte voor de
toekomstige formatie opgenomen.
4
2. Uitgangspunten financiële kaders
2.1.Toekenning financiële middelen
De berekening van de lumpsum vindt plaats per school, rekening houdend met de
schoolkenmerken als omvang van de school, de gewichten van de leerlingen én de
leeftijd van het onderwijzend personeel per teldatum 1 oktober. De toekenning van de
lumpsum vindt plaats op stichtingsniveau. Het bestuur van de stichting verdeelt de
inkomsten vervolgens over de scholen.
Binnen O2A5 worden de schoolspecifieke toekenningen ten gunste van de betreffende
school gebracht. De rijksbekostiging gaat uit van 1 fulltime leerkracht (fte) op gemiddeld
22 leerlingen in de onderbouw en van 1 fulltime leerkracht (fte) op gemiddeld 28
leerlingen in de bovenbouw.
In de komende schooljaren worden voorbereidingen getroffen om eventueel nieuw beleid
in te voeren inzake toekenning van de financiële middelen op basis van aanvullende
criteria. Dit afhankelijk van nieuw te voeren beleid met clusterdirecteuren en de GMR,
CMR en MR.
2.2. Variabele personeelskosten welke bovenschools worden opgevangen
Onderstaande solidariteitsafspraken vangen risico’s van de individuele school op:
a. Overgangsregeling BAPO-kosten
De kosten van bapo-verlof worden bovenschools verrekend. Hierdoor zal een individuele
school geen voordeel of nadeel ondervinden van wel of niet opnemen van bapo-verlof.
In de rijksvergoeding is circa 2% opgenomen voor dekking van de werkgeverslasten
bapo-verlof. Deze per school toegekende vergoeding wordt bovenschools gebracht (circa
€ 200.000.
De werkelijke werkgeverskosten bapo-verlof worden geschat op circa € 320.000.
Aanvullende bekostiging vanuit de schoolbudgetten bedraagt ongeveer € 120.000)
Over- en onderschrijding van de BAPO-kosten worden gefinancierd vanuit de
Bestemmingsreserve Personeelskwaliteit, zolang dat noodzakelijk is.
b. Betaald ouderschapsverlof / rechtspositioneel verlof
Vanuit de schoolbudgetten worden naar rato van het aantal leerlingen de loonkosten van
genoemde verloven vergoed. Het bedrag voor 2017 is begroot op € 70.000.
c. Loonkosten boventallige c.q. niet plaatsbare werknemers
Uit de schoolbudgetten worden naar rato van het aantal leerlingen de loonkosten van
boventallige werknemers bekostigd. Het bedrag voor 2017 is begroot op € 100.000.
5
2.3 Leerlingenaantallen
Het actuele leerlingenaantal is van groot belang voor de bekostiging. Van de bekostiging
is 80% bestemd voor personeel. Het aantal leerlingen op de peildatum 1 oktober vormt
de basis voor de bekostiging in het volgend jaar (T – 1 systematiek)
Het aantal leerlingen van 1 oktober 2015 is van invloed op:
•
de personele component voor het schooljaar 2016/2017
•
de materiële component voor het kalenderjaar 2016.
Het aantal leerlingen van 1 oktober 2016 is van invloed op:
•
de personele component voor het schooljaar 2017/2018
•
de materiële component voor het kalenderjaar 2017.
2.3.1. Feitelijk leerlingenaantal
Het leerlingenaantallen van O2A5 over de afgelopen jaren:
1
1
1
1
1
oktober
oktober
oktober
oktober
oktober
2012
2013
2014
2015
2016
3.350
3.152
2.986
2.842
2.766
leerlingen
leerlingen
leerlingen
leerlingen
leerlingen (prognose was 2.743)
Het leerlingenaantal op 1 oktober 2016 laat een daling zien van -2,7% ten opzichte van
2015.
2.3.2. Prognose leerlingenaantal
Om een juiste inschatting te maken van de te verwachten leerlingenaantallen hebben we
bij het vaststellen van de meerjarenbegroting gebruik gemaakt van de kennis van de
directeuren over de te verwachten leerlingenaantallen per school. De prognose wordt
jaarlijks bijgesteld en ziet er als volgt uit:
1
1
1
1
1
oktober
oktober
oktober
oktober
oktober
2017
2018
2019
2020
2021
2.750
2.654
2.609
2.587
2.587
leerlingen
leerlingen
leerlingen
leerlingen
leerlingen
De prognose van de leerlingenaantallen (zie bijlage 2 voor het overzicht per school)
vormt de basis voor te formuleren beleid.
Bij het samenstellen van dit bestuursformatieplan en het opstellen van een betrouwbare
prognose van het leerlingenaantal is nog geen rekening gehouden met het voornemen
van de gemeente Vianen in de nieuwbouwwijk Hoef en Haag scholenbouw te realiseren.
Definitieve besluitvorming door de gemeenteraad vindt mogelijk plaats in juni 2017.
Volgens de gemeente Vianen zal er een school gebouwd gaan worden voor ongeveer 500
tot mogelijk 650 kinderen. Duidelijk is al wel dat het openbaar onderwijs in elk geval een
onderdeel gaat uitmaken van de nieuw te bouwen scholen (school). Bouwtempo en
bouwvolume zijn nog niet duidelijk, daarmee is ook de realisatie(datum) van de nieuw te
bouwen school nog onduidelijk. Op dit moment worden de eerste huizen opgeleverd en
profiteert de te verplaatsen “Meester Vos school” in Hagestein daarvan. We verwachten
op termijn een toename van zeker 50 tot 100 leerlingen.
6
3. Uitgangspunten personele kader
3.1. Mobiliteitsbeleid
Het werkgelegenheidsbeleid is gericht op het behoud van en/of het bevorderen van
werkgelegenheid. Behoud van werkgelegenheid bij een organisatie die te maken heeft
met krimp, kan niet zonder arbeidsmobiliteit en natuurlijk verloop.
Mede in dit kader is het van belang dat directeuren in gesprek zijn met de werknemers
over hun wensen ten aanzien van hun loopbaan. Het actief stimuleren van vrijwillige
arbeidsmobiliteit en natuurlijk verloop houdt in dat in de gesprekkencyclus aandacht
wordt besteed aan voornemens van alle werknemers ten aanzien van hun ambitie om op
een andere school te gaan werken of om zich te (her)oriënteren op de eigen loopbaan,
de wensen voor (deeltijd)pensioen, ouderschapsverlof, en/of de wens minder of meer te
gaan werken.
Vanuit de organisatie kan de aanleiding om van mobiliteit gebruik te maken verschillen.
Het accent kan bijvoorbeeld liggen op het vergroten van de onderwijskwaliteit en/of het
versterken van een onderwijsteam. Of het accent kan liggen op het bieden van
loopbaankansen aan personeel, vanuit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid en goed
personeelsbeleid. Het accent kan ook liggen op het oplossen van formatietekorten.
Wanneer er sprake is van formatieproblemen en gelijktijdig onvoldoende vrijwillige
mobiliteit om deze problematiek ‘op te lossen’, zijn we genoodzaakt tot onvrijwillige c.q.
verplichte mobiliteit. Dit gebeurt op basis van het afspiegelingsbeginsel.
Bij hoge uitzondering kan het bestuur afwijken van het mobiliteitsbeleid en op individueel
niveau ingrijpen in het belang van de schoolorganisatie dan wel de kwaliteit van het
onderwijs, bijvoorbeeld door het aanwijzen van een werknemer voor verplichte mobiliteit.
In het kader van de vrijwillige mobiliteit wordt voor vrijvallende formatie een vacature
gesteld, die O2A5-breed eerst aan de medewerkers met vaste aanstelling wordt
aangeboden. Medewerkers binnen een cluster kunnen van school ruilen (zonder
uitbreiding van de werktijdfactor).
3.2. Vasthouden aan de AOW-gerechtigde leeftijd
De werknemer in het primair onderwijs kan het ABP Keuzepensioen tussen het 60e en 70e
levensjaar laten ingaan. Dit kan ook in de vorm van deeltijdpensioen. Daarnaast gaat de
ingangsdatum van de AOW-uitkering stapsgewijs omhoog. Vanaf 2022 is de AOW-leeftijd
gekoppeld aan de levensverwachting.
De prognose van uitstroom op grond van AOW-gerechtigde leeftijd dan wel voorgenomen
pensioendatum (voor zover bij ons bekend) ziet u terug in het hoofdstuk Meerjaren
personeelsplanning.
Gelet op de krimp waarmee O2A5 ook dit jaar nog te maken heeft, zal een verzoek van
een werknemer om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd vooralsnog niet
worden gehonoreerd.
7
3.3. Inzet van tijdelijk personeel en vervangingsbeleid
De afgelopen jaren was, gezien de krimp, een belangrijk beleidsuitgangspunt dat het
ontstaan van verplichtingen op vaste aanstellingen moest worden voorkomen. Dit
betekende dat nieuwe medewerkers alleen op basis van een tijdelijke aanstelling bij
O2A5 werkten. Wel zijn er met instemming van het bestuur beargumenteerde
uitzonderingen gemaakt.
Hoewel we ook het komende schooljaar te maken hebben met krimp van leerlingen c.q.
formatie, wordt sinds het lopende schooljaar weer vaker een vast dienstverband
afgesproken. De redenen hiervoor zijn de toekomstige uitstroom vanwege pensioen
waarmee we nu vast rekening houden en de veranderde wetgeving voor de inzet van
vervangers.
Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de zgn. ketenbepaling per
1 juli 2016 gewijzigd. Onder de WWZ ontstaat na het 6e vervangingscontract binnen
twee jaar recht op een vaste aanstelling, tenzij een onderbreking van 6 maanden en één
dag aan de orde is. Een losse afspraak voor één inval-dag geldt als één contract. Om aan
alle vervangingsvragen te kunnen blijven voldoen, zonder dat vanwege de WWZ
onbedoeld vaste aanstellingen ontstaan, is binnen O2A5 in januari 2017 door de GMR
vervangingsbeleid vastgesteld.
O2A5 neemt deelt aan het Regionale Transfercentrum (RTC) Transvita. Ook PiO is sinds
kort onderdeel van het RTC Transvita en de medewerkers van PiO regelen de inzet van
tijdelijke invalleerkrachten op vervangingsvragen. Het gaat om de vervangerspools: de
Transvita Talentenpool, de Vervangerspool O2A5 bij Transvita, de Vervangerspool PiO en
sinds augustus 2016 de O2A5 pool. De inzet van al de vervangingspools wordt in 2017
nauwlettend gevolgd en verbeterd.
De Talentenpool bestaat uit leerkrachten met een vast dienstverband bij een van de
deelnemende besturen. Zij worden door Transvita bij alle deelnemende besturen ingezet.
De aanstelling en rechtspositie van deelnemende vaste poolleerkrachten van O2A5 blijft
ongewijzigd. Deelname aan de Talentenpool door leerkrachten van O2A5 kan op
vrijwillige basis, maar ook boventallige leerkrachten kunnen hierin geplaatst worden. De
werking van de Vervangerspool O2A5 bij Transvita is vergelijkbaar, alleen is hier de
afspraak dat leerkrachten uitsluitend bij scholen van O2A5 worden ingezet.
De vervangers in de Vervangerspool van PiO zijn medewerkers zonder vast
dienstverband die ad hoc ingezet kunnen worden op vervangersvragen in de regio.
In de praktijk kunnen deze pools niet in alle gevraagde vervangingen voorzien. Reden
om ook binnen O2A5 een (nu nog kleine) vervangerspool te starten. Hier werken drie
medewerkers met een jaaraanstelling die alle vormen van vervanging binnen O2A5
kunnen doen.
De formatie voor het komende schooljaar vindt u in het hoofdstuk Meerjaren
personeelsplanning.
8
4. Ontwikkelingen met invloed op de formatie
Uiteraard dient O2A5 rekening te houden met actuele ontwikkelingen die hun weerslag
hebben op de onderwijsorganisatie. Voor een deel zijn dit ontwikkelingen die zich buiten
de invloedsfeer van de stichting bevinden. Hieronder een overzicht.
4.1. Samenwerking met andere besturen in de regio
Om te voorkomen dat scholen worden gesloten doordat zij onder de opheffingsnorm
komen (waardoor in sommige plaatsen de diversiteit van het onderwijsaanbod en de
keuzevrijheid in gevaar komt), of dat schoolbesturen elkaar stevig beconcurreren op de
‘schaarser wordende’ leerlingen, is het wenselijk dat schoolbesturen in krimpregio’s de
gevolgen van dalende leerlingenaantallen gezamenlijk aanpakken.
Samenwerking en overleg tussen de besturen is mogelijk op basis van artikel 157 van de
Wet Primair Onderwijs en draagt bij aan goede oplossingen op lokaal niveau. O2A5 heeft
onlangs met een aantal besturen in de regio een samenwerkingsovereenkomst met een
looptijd van tien jaar gesloten. Voordeel is onder meer dat het tellen van leerlingenaantallen op het niveau van de samenwerking gebeurt, waardoor meer scholen de
deuren geopend kunnen houden en tevens werkgelegenheid behouden blijft.
4.2. De cao: duurzame inzetbaarheid
Sinds oktober 2014 kent de cao PO de regeling ‘duurzame inzetbaarheid’. Per dezelfde
datum is de bapo-regeling vervallen. Voor de medewerkers die op 30 september 2014
gebruik maakten van de bapo-regeling geldt een overgangsregeling.
De cao geeft een aantal opties voor de inzet van de uren duurzame inzetbaarheid. Een
van de opties is het sparen van de uren. Indien de werknemer gebruik wil maken van de
spaarmogelijkheid dan moet dat voorafgaand aan het schooljaar aangegeven worden.
Daarbij wordt vermeld ten behoeve waarvan de gespaarde uren duurzame inzetbaarheid
ingezet worden, b.v. studieverlof. Vastlegging van de spaarkeuze is van belang voor het
reserveren van middelen om na de ‘spaarperiode’ de vervanging van de gespaarde
duurzame inzetbaarheidsuren te kunnen bekostigen.
Het nog niet opnemen van de duurzame inzetbaarheidsuren – en het op een later tijdstip
opnemen van het gespaarde urenaantal – leidt tot een (kleine) verschuiving binnen de
formatie.
4.3. Participatiewet
Volgens de banenafspraak in het sociaal akkoord moet het primair onderwijs de komende
jaren stapsgewijs 4.020 extra banen voor arbeidsbeperkten creëren. Volgens de
quotumregeling voor het primair onderwijs zijn schoolbesturen met 25 medewerkers of
meer, verplicht om een jaarlijks vastgesteld percentage medewerkers met een
arbeidsbeperking in dienst te hebben.
Voor O2A5 (met 246,6 fte in dienst op de peildatum 1 januari 2013) komt dit neer op:
2015:
2016:
2017:
verder
0,4% (zijnde 0,9 fte)
0,9% (zijnde totaal 2,2 fte)
1,4% (zijnde totaal 3,4 fte)
oplopend tot totaal 8,4 fte in 2023.
9
In 2016 was het eerste beoordelingsmoment en op landelijk niveau is voldaan aan de
banenafspraak. In juni 2017 is de volgende meting om na te gaan of werkgevers en de
overheid nog steeds voldoen aan de banenafspraak. Schoolbesturen die uiteindelijk niet
aan het quotum voldoen, betalen vanaf 2019 een zogenoemde quotumheffing (boete)
van € 5.000 per niet vervulde baan.
Het voornemen was beleid te ontwikkelen voor het creëren en invullen van nieuwe
ondersteunende functies. Naar verwachting zal dit in 2018 aan de orde zijn.
4.4. Instroom vluchtelingenkinderen
Ook in schooljaar 2016-2017 krijgen vluchtelingenkinderen onderwijs op diverse scholen
binnen O2A5. Het aantal vluchtelingenkinderen is dit jaar iets lager dan het aantal in het
schooljaar 2015-2016, voor komend schooljaar verwachten we een stabilisatie.
De goede opvang van deze leerlingen is van groot belang. Dit vergt veel van leerkrachten
naast de al bestaande intensiviteit van de huidige groepen. De mogelijkheid om - binnen
de formatie - een keuze te maken voor tijdelijk extra ondersteuning bijvoorbeeld door
inzet van een onderwijsassistente, valt binnen de verantwoordelijkheid van de
clusterdirectie. Het aantal en de spreiding van de kinderen over de scholen vraagt om
voortzetting van de huidige aanpak: lokaal zoeken naar mogelijkheden met
ondersteuning van extra gelden vanuit de samenwerkingsverbanden en het ministerie
van OCW.
4.5. Projecten
Het project TaalRijk (Leerdam) is een taalproject voor leerlingen in groep 2/3 met een
achterstand in hun taalontwikkeling. Het project wordt uitgevoerd door twee vaste
werknemers van O2A5 en door collega’s van Logos. Project TaalRijk wordt bekostigd door
subsidie van de gemeente Leerdam. Dit project wordt schooljaar 2017/2018 door de
gemeente niet voortgezet. De beschikbaar gestelde formatie (0,75 wtf) komt hiermee te
vervallen, tenzij het project in samenwerking met Logos wordt voortgezet door O2A5.
Het project Topklas is een project voor leerlingen op het raakvlak PO/VO en wordt (werd)
uitgevoerd door een vaste werknemer van O2A5. Deze medewerker is inmiddels in dienst
van OVO.
Het project De Toekomst biedt onderwijs aan vluchtelingenkinderen en wordt mede
uitgevoerd door een vaste werknemer (0,63 wtf) van O2A5. De personele inzet vindt
plaats op detacheringsbasis. Op het moment dat het project eindigt, heeft de betrokken
werknemer recht op terugkeer binnen O2A5.
4.6. Coaching
In 2016 is beleid voor O2A5 ontwikkeld over interne coaching binnen ons bestuur, beleid
waarmee de GMR heeft ingestemd. Dit omvat de inzet van een interne coach voor het
begeleiden van beginnende leerkrachten, het ontwikkelen van beleid voor introductie en
begeleiding van vervangers in de school en inzet als coach voor een eerste begeleiding in
het geval er zich functioneringsproblemen bij een werknemer lijken voor te doen.
De implementatie van dit beleid heeft als consequentie voor de formatie, dat er een
interne coach wordt aangesteld voor 0,4 fte gedurende een kalenderjaar. Dit wordt
betaald vanuit het strategisch beleid. De werving & selectie voor de coach is maart 2017
gestart.
10
4.7. Functiemix
Conform afspraak van de minister van OCW en sociale partners moet per 1 augustus
2014 per school minimaal 30% van de leraren in een LB functie zijn benoemd. Op
bestuursniveau is dat minimaal 46% (dit ligt hoger doordat binnen O2A5 geen LC
functies worden ingevuld). Op sectorniveau is eind 2015 vastgesteld dat de doelstelling
van 40% in LB functies niet volledig is behaald. Het behaalde percentage op sectorniveau
is 25,5%.
In de kaderbrief 2017 is als einddoel een percentage van 29% vastgesteld, met als
doelstelling voor eind 2017 een percentage van 24% in LB. Dit betekent dat (bij een
gelijkblijvend personeelsbestand) in 2017 nog 4,9 fte van de leerkrachten benoemd moet
worden in een LB-functie en in 2018 nog 13 fte, zodat per 2019 een op de drie
leerkrachten een LB-functie vervult binnen de scholen. Dit beleidsvoornemen leidt tot
minder LA functies. Ter verduidelijking: door vijf LB-functies (in plaats van vijf LA) komt
in totaal €50.000,- meer ten laste van de formatie. Per saldo is hierdoor een LA-functie
minder beschikbaar in de formatie.
Overzicht ten doel gestelde functiemix binnen O2A5:
Aantal
leerkrachten
LB realisatie
31-12-2016
LB doel 24%
31-12-2017 *
LB doel 29%
31-12-2018 *
in LA
127,5 fte
122,6 fte
114,5 fte
in LB
33,8 fte (21%)
38,7 fte (24%)
46,8 fte (29%)
In de komende jaren stelt O2A5 zich mede ten doel om te komen tot een evenwichtige
spreiding van LB functies en specialismes over de clusters binnen O2A5.
Per cluster
LB realisatie
31-12-2016
LB doel 24%
31-12-2017 *
LB doel 29%
31-12-2018 *
Giessenlanden
6,6 fte (19,9%)
8,0 fte
9,7 fte
Leerdam
9,6 fte (25,9%)
Gerealiseerd
10,7 fte
Lingewaal
2,8 fte (14,4%)
4,6 fte
5,5 fte
Molenwaard
8,0 fte (23,2%)
8,3 fte
10,0 fte
Vianen/Zederik
6,2 fte (18,9%)
7,9 fte
9,5 fte
*Uitgaande van een gelijkblijvend aantal leerkrachten
4.8. Inzet van boventalligheid
O2A5 bevindt zich op een kantelpunt waarbij de krimp in de nabije toekomst
gecompenseerd gaat worden door natuurlijk verloop en het risico op boventalligheid
minimaal zal zijn. Ook de samenwerking met andere besturen vergroot de kans op
behoud van werkgelegenheid.
11
Medewerkers die voor het schooljaar 2017-2018 boventallig zijn, worden ingezet op
vervangingen voor ziekteverlof via RTC Transvita en op vervangingen vanwege
rechtspositioneel verlof, schorsing, zwangerschaps- en bevallingsverlof en
ouderschapsverlof.
De boventalligheid die dit schooljaar niet kan worden opgelost, zal daarom net als vorig
jaar worden aangewend om de kwaliteit van het onderwijs een extra tijdelijke impuls te
geven op school-, cluster- of bovenschools niveau. De kosten van deze boventalligheid
worden bovenschools gedragen.
Clusterdirecties kunnen een verzoek indienen voor een kwaliteitsimpuls waar een
boventallige leerkracht op ingezet kan worden. De betrokken boventallige leerkracht
komt vervolgens ten laste van de scholen uit het betreffende cluster. Dit kan in duur een
deel van het schooljaar zijn of een keuze zijn voor de komende schooljaren.
Elke variant in het kader van kwaliteit van het onderwijs is hier van toepassing. Een
voorbeeld hiervan zou kunnen zijn het bewegingsonderwijs per cluster vormgeven door
daarvoor bevoegde leerkrachten met kwaliteit en affiniteit geclusterd inzetten op het
geven van gymlessen. Deze inzet dient te passen binnen de formaties op school- en
clusterniveau.
12
5. Meerjaren personeelsplanning
Afgeven van een werkgelegenheidsgarantie voor de komende drie schooljaren vereist
een zorgvuldige onderbouwing. Daartoe zijn in dit bestuursformatieplan in hoofdstuk 2 de
leerling prognoses opgenomen. In dit hoofdstuk worden de personele gegevens en
prognoses voor de komende jaren weergegeven.
5.1. Leerlingaantal en verwachte formatie
Zoals aangegeven in hoofdstuk 2 zal het aantal leerlingen ook de komende jaren blijven
afnemen. Vanaf 2018 is de daling minder groot dan in voorgaande jaren. Een dalend
aantal leerlingen heeft gevolgen voor de formatie.
De prognose ziet er als volgt uit:
1-10-2017
1-10-2018
1-10-2019
1-10-2020
Leerlingen
2.750
2.654
2.608
2.587
Formatie in schooljaar
198,24 2017-18
182,05 2018-19
178,94 2019-20
175,34 2020-21
5.2. Vervangingspools en verwachte formatie
Jaarlijks wordt een verzoek ingediend bij het Vervangingsfonds voor het continueren van
de vervangerspool bij O2A5. De bezetting van de pool wordt jaarlijks bepaald.
Medio februari 2017 werken er 11 medewerkers (totaal 7,2 wtf) met een vaste
aanstelling in de pools zoals aangemeld bij het Vervangingsfonds. Naast deze groep
werken drie medewerkers (2,4 wtf) als vervanger in de O2A5 pool. Zie hoofdstuk 3.3.
Een aantal ‘vervangers’ is deels ook op reguliere basis ingezet. Komend schooljaar zal
een aantal medewerkers doorstromen naar een school. Omgekeerd zullen medewerkers
op vrijwillige basis of vanuit formatieve vragen vanuit de scholen instromen.
Per peildatum 31 maart 2017 is de prognose dat in het schooljaar 2017/2018 de
benodigde bezetting in de vervangerspool circa 8,1 wtf is (4% van de formatie).
Aangezien niet alle bij Transvita aangesloten besturen hun ‘volledige aantal’ fte aan
vervangers in de pool inbrengen, is het komend jaar voor O2A5 mogelijk meer fte aan
vervangers in te brengen.
Voor de O2A5 vervangerspool is de formatieruimte voor het komende schooljaar
vastgesteld op 2,4 wtf. In de totale formatie van O2A5 voor komend schooljaar is (8,1 +
2,4) 10,5 wtf voor de vervangerspools opgenomen.
bezetting
feb-17
Transvita + O2A5 : ziektevervanging
7,2
O2A5 : alle vormen van vervanging
2,4
totaal
9,6
formatie
2017-2018
8,1
2,4
10,5
Kortom, de vervangerspool biedt vacatureruimte. In de eerste mobiliteitsronde is
hiervoor dan ook een vacature geplaatst.
13
5.3. Natuurlijk verloop
Het natuurlijk verloop in de afgelopen periode ziet er als volgt uit:
2014
2015
prognose 2016
2016
Medewerkers
14
27
15
17
WTF
9,6
20,0
11,2
12,6
4,1%
8,8%
5,3%
6,2%
Het gemiddelde uitstroom% van de afgelopen jaren is 6,3%.
Waar in 2015 (vervroegd) pensioen voor bijna de helft van de uitstromers de reden van
vertrek was, geldt dit in 2016 voor 23,5%. Ook in aantal medewerkers gaat het om een
kleinere groep medewerkers. De relatief hoge (vervroegd) pensioen uitstroom in 2015 is
geen trend gebleken.
Reden uit dienst
pensioen
eigen verzoek
anders
totaal
13
8
6
27
2015
48,1%
29,6%
22,2%
4
9
4
17
2016
23,5%
52,9%
23,5%
De leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van O2A5 laat zien 15,6% van de
medewerkers 60 jaar of ouder is. In wtf is het aandeel 60-plussers iets groter: 16,1%.
Leeftijdsopbouw op 1-1-2017
0.7%
2.5%
14.9%
Medewerkers t/m 24 jaar
22.5%
Medewerkers 25 t/m 34 jaar
Medewerkers 35 t/m 44 jaar
15.9%
Medewerkers 45 t/m 54 jaar
Medewerkers 55 t/m 59 jaar
21.7%
21.7%
Medewerkers 60 t/m 64 jaar
Medewerkers 65 jaar en ouder
De verwachte uitstroom op basis van de wettelijke AOW leeftijd (zie bijlage 3) en de
reeds bekende pensioenaanvragen is:
1-8-2017
1-8-2018
1-8-2019
1-8-2020
1-8-2021
WTF
1,41
0,87
0,00
1,98
0,60
14
De verwachte uitstroom op basis van pensionering is (gerekend met de wettelijke AOW
leeftijd) in 2018 en 2019 bij O2A5 laag. Wel is de verwachting dat een aantal mensen
gebruik zal maken van de mogelijkheid voor de wettelijke datum met pensioen te gaan.
Het gemiddelde uitstroom% van de afgelopen jaren is 6,3%. Gezien de uitschieter in
2015 hanteren wij voor 2017 voorzichtigheidshalve een prognose van 5,8%.
Aangezien de uitstroom op grond van de AOW leeftijd in de jaren 2018 en 2019 afneemt,
hanteren wij voor de andere schooljaren een prognose uitstroom% van 5,5%.
5.4. Formatieprognose
Op basis van een aantal uitgangspunten komen we tot een meerjaren prognose. Deze
uitgangspunten zijn:
-
-
-
Bezetting
voor de prognose 2017-2018 is dit de bezetting per 31 december 2016;
voor de prognose in de volgende jaren, hanteren we de aanname dat de bezetting
gelijk is aan de toegestane formatie van het voorgaande schooljaar.
Formatie
is berekend op basis van het verwachte leerlingen aantal, zie ook bijlage 4.
Uitstroom
De prognose voor het natuurlijk verloop aan de hand van de in paragraaf 5.3
genoemde percentages (5,8% en 5,5%).
Verschil
De bezetting minus de uitstroom gerelateerd aan de formatie. Dit leidt tot
vacatureruimte (+) of boventalligheid (-).
Alles overziend komen we tot de volgende meerjaren prognose:
2017-18
2018-19
2019-20
2020-21
Bezetting
207,13
198,24
182,05
173,54
Uitstroom
12,01
10,90
10,01
9,54
Formatie
198,24
182,05
173,54
170,04
Verschil
3,12
-5,29
1,50
6,04
Belangrijk hierbij is te realiseren dat uitstroom niet op een vaste datum plaatsvindt, maar
door het hele jaar heen. De verschilcijfers geven vooral de trend aan.
Op het niveau van O2A5 is die trend dat er voor het schooljaar 2017-2018 geen sprake is
van boventalligheid, maar in het schooljaar 2018-2019 wel. Nadrukkelijk wordt hierbij
opgemerkt dat bij deze prognose nog niet is voorzien in een toename van het aantal
leerlingen van de meester Vos school die straks gaat verhuizen van Hagestein naar de
nieuwbouwwijk Hoef en Haag. Afhankelijk van besluitvorming van de gemeenteraad zou
een toename van dit beeld onmiddellijk doen veranderen.
In de jaren na 2018-2019 lijkt de boventalligheid weer van de baan, met een echte
trendbreuk in 2020-2021.
15
5.5. Handhaven werkgelegenheidsgarantie
Ondanks de verwachte boventalligheid in schooljaar 2018-2019 handhaaft O2A5 voor de
komende drie schooljaren de werkgelegenheidsgarantie. In de jaren daarna lijkt de
boventalligheid immers weer van de baan, met een echte trendbreuk in 2020-2021.
Zoals in bijlage 4 valt te lezen is de situatie op de individuele scholen mogelijk anders
dan de trend die de cijfers op O2A5 niveau laten zien. Medewerkers die te maken krijgen
met formatieve boventalligheid, hebben werkgelegenheidsgarantie en worden ingezet als
impuls om de kwaliteit van het onderwijs te bevorderen.
Het mobiliteitsbeleid waarbij gestimuleerd wordt dat medewerkers solliciteren op
vacatures van andere scholen en in de vervangerspools blijft van belang om het
werkgelegenheidsbeleid te kunnen handhaven.
16
Bijlage 1 Afkortingenlijst
BAPO
Bevordering arbeidsparticipatie ouderen
CAO-PO
Collectieve arbeidsovereenkomst primair onderwijs
CARROUSEL
Proces van herplaatsingen binnen O2A5 bij verplichte en
vrijwillige mobiliteit voor aanvang van het nieuwe schooljaar.
DUO
Dienst Uitvoering Onderwijs (voorheen CFI)
FTE
Full time equivalent
GGL
Gewogen gemiddelde leeftijd
GVO/HVO
Godsdienst en humanistisch onderwijs
MR
Medezeggenschapsraad
(P) MR
Personeelsgeleding medezeggenschapsraad
GMR
Gemeenschappelijke medezeggenschapsraad
(P)GMR
Personeelsgeleding gemeenschappelijke
medezeggenschapsraad
GPL
Gemiddelde personeelslast
LB
Leerkracht LB
LGF
Leerling gebonden financiering
LIO
Leraar in opleiding
OC en W
Onderwijs cultuur en wetenschappen
OP
Onderwijzend personeel
OOP
Onderwijsondersteunend personeel
VF/PF
Vervangingsfonds / Participatiefonds
WIA
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WWZ
Wet Werk en Zekerheid
17
Bijlage 2 Leerlingenaantallen per school
18
Bijlage 3 AOW leeftijd
U bent geboren:
U krijgt
AOW in:
Uw leeftijd als uw
AOW start is:
na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952
2017
65 + 9 maanden
na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953
2018
66
na 31 december 1952 en voor 1 september 1953
2019
66 + 4 maanden
na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954
2020
66 + 8 maanden
na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955
2021
67
na 31 december 1954 en voor 1 oktober 1955
2022
67 + 3 maanden
19
Bijlage 4 Meerjaren prognose
20