Duurzaam presteren

Duurzaam presteren
w w w. p u b l i c s p i r i t. n l
w w w. p u b l i c s p i r i t. n l
Duurzaam presteren
Naar duurzame ontwikkeling van
organisaties en persoonlijke groei en
betekenisvol werk van medewerkers
Steeds meer organisaties werken aan mobiliteitsbeleid en loopbaanactiviteiten. Veelal is dat beleid gericht op externe mobiliteit
en wordt er met loopbaanactiviteiten vooral gestuurd op een
loopbaan elders, maar vooral niet binnen de eigen organisatie.
Regelgeving, rechten, plichten, procedures en sociale statuten
houden werkgevers en werknemers regelmatig gevangen of we
verschuilen ons er achter.
Natuurlijk kunnen we ons goed voorstellen dat er sommige
­individuele situaties kunnen ontstaan waarin het noodzakelijk is
U wilt …
om afscheid te nemen van elkaar. Maar over het algemeen zijn wij
ervan overtuigd dat er ook een andere aanpak mogelijk is waardoor uw organisatie weer fit, vitaal en toekomstbestendig wordt.
Een aanpak die medewerkers perspectief in hun werk en eigen
verantwoordelijkheid geeft en vooral ook een goede rol en taakverdeling t­ ussen managers die weer werkgever durven zijn en
medewerkers die plezier hebben in hun werk. In deze brochure
lichten wij onze visie en concrete aanpak graag toe. Geen lange
verhalen of meeslepende visies. Vooral een aanpak die werkt en
een aanbod waarmee u snel en concreet aan de slag kunt.
… dat medewerkers zelf de regie voeren over hun ontwikkeling en u wilt inzicht in
(potentieel) talent van uw medewerkers. Het nieuwe werken zet zich verder door,
evenals e-HRM en selfservice. Steeds meer mensen willen hun behoefte aan
zingeving in het werk tot uiting brengen. Dit in het licht van een veranderende
arbeidsmarkt, waarin de medewerker (weer) bepalend is en flexibilisering van
arbeid toeneemt. Een nieuwe invulling van goed werkgever- en werknemerschap.
Er wringt wel iets: hoe groot is uw
uitstroom nu echt? Is mobiliteit in uw
organisatie gericht op loopbaankansen
en groei of gaat het toch meer om het
oplossen van functionerings­problemen
en boventalligheid? Is uw organisatie
toegerust om een antwoord te geven op
de vraagstukken die er nu liggen?
3
Stop met HRM, start met ERM
Employee Relations
Management
Human Resource
Management
Waarde toevoegen door
goede relaties te
onderhouden binnen en
buiten de organisatie.
Kernbegrippen:
• Uitdagend werk
• Toevoegen
• Gelijkwaardig
• Ontwikkelen
Het uitnutten van je
bronnen en de
vervanging daarvan.
Gevolg: continue
mobiliteitsvraagstukken
• Reorganisaties
• Flankerend beleid
• Afvloeiingslijsten
• Boventalligheid
Human resource management
Employee relations management
Het toevoegen van waarde door zowel werkgever als werknemer. Zijn we nog aantrekkelijk voor elkaar? Dat is de kernvraag.
Potentieel ontwikkelen en langdurig benutten is het doel. Mensen zijn geen middelen die we moeten uitnutten, maar partners met
wie we een relatie onderhouden:
Duurzaam presteren: denkmodel voor ERM
Duurzaam presteren betekent betekenisvol werken: mensen blijven langer en gemotiveerd aan het werk wanneer zij hun eigen
motieven, ambities en idealen kunnen verbinden aan professionaliteit, professionele ontwikkeling en de doelen van de organisatie.
Alleen op die manier blijft de relatie fris en ontspannen.
4
‘Duurzaam presteren als
vliegwiel voor de ontwikkeling
van uw organisatie.’
Duurzaam presteren 5
De vier pijlers van duurzaam presteren
Fit en vitaal
Professionaliteit
Duurzaam
presteren
Inhoud
• Inhoud:
Medewerkers blijven bij op hun vakgebied en leveren een
bijdrage aan vernieuwing en ontwikkeling binnen het werkveld.
Ze hebben kennis en inzichten die ze delen met anderen.
Managers stimuleren medewerkers tot het verwerven en
toepassen van excellente vakkennis.
• Professionaliteit:
Vaardigheden en competenties zijn op orde of daar wordt aan
gewerkt. De medewerker weet waar hij/zij goed in is en waar
ontwikkeling mogelijk is, is zelfbewust, bekwaam en serieus
met het werk bezig en weet de juiste prioriteiten te stellen.
Professioneel handelen is een issue en wordt met elkaar
besproken.
• Fit en vitaal:
Het is nodig om iedere dag weer een goede prestatie te
leveren. Het gaat om energie, plezier, gezondheid en een
goede balans tussen werk en vrije tijd. Er is aandacht voor en
er is ruimte om te differentiëren (leeftijd, gender, etc.).
6
Goed
werkgever- en
werknemerschap
• Goed werkgever- en werknemerschap:
De relatie is belangrijk. Ontwikkeling en betekenisvol werk
staan centraal.
Werknemer: Wat kun je doen om blijvend goed te presteren,
een aantrekkelijke werknemer te blijven, iets toe te voegen aan
de organisatiedoelstelling?
Werkgever: Durf werkgever te zijn! Geef perspectief en
duidelijkheid. Maak continu verbinding tussen binnen en
buiten (waar doen we het voor?). Faciliteer, maar neem niet
over.
De vier pijlers van duurzaam presteren dragen bij aan een
robuuste organisatie waarin prestaties centraal staan en
perspectief geboden wordt. Door in de vier pijlers te investeren
ontstaat er een klimaat waarbinnen medewerkers gaan leren,
zichzelf gaan ontwikkelen en op zoek gaan naar uitdagingen.
Binnen of buiten uw organisatie. Mobiliteit is dan geen issue
meer. Uitdagingen en kansen benutten worden de dominante
thema’s.
‘Ontwikkeling staat centraal’
Duurzaam presteren 7
‘Compact, krachtig
en resultaatgericht’
8
O n z e a a n pa k
Startfase
Onze aanpak start met een korte fase waarin u ‘proeft’ hoe het
concept ‘duurzaam presteren’ in uw organisatie kan werken. We
doorlopen samen met u vier stappen:
Deskresearch
Documenten,
verdieping
Interactie
Survey, kijken,
individuele en
rondetafel­
gesprekken
Compact, krachtig en resultaatgericht
We kiezen voor een compacte aanpak die we uitrollen in 5
werkdagen met een maximale doorlooptijd van 2 weken. Het
resultaat is kort en krachtig en waarderend: waar zitten de
aanknopingspunten voor duurzaam presteren en wat zijn de
successen waarop u kunt voortbouwen?
Bevindingen
Verschil in
beleid
(wat ­willen
we doen?) en
­beleving
(hoe doen
we het echt?)
Richting
Wat heeft
meer aandacht
nodig en wat
minder?
Communiceerbaar
We kijken door twee brillen: de bril van de manager/werkgever en
de bril van de medewerker, dus de beide zijden van het spectrum
zijn gegarandeerd. Daardoor worden leidinggevenden en
medewerkers ambassadeurs en voorkomt u dat ‘duurzaam
presteren’ het zoveelste ‘speeltje’ van HR wordt. We zeggen
immers niet voor niets ‘stop met HRM’. Het concept is eenvoudig,
dus communiceerbaar en voor iedereen te begrijpen.
Geformuleerd in concrete alledaagse taal.
Duurzaam presteren 9
Opbrengst
Wat laten wij achter?
Na de proeffase hebt u:
• een analyse van waar uw organisatie staat in relatie tot duurzaam presteren; we presenteren dat in de vorm van een dashboard;
• een overview op de vier pijlers; wat heeft meer andacht nodig en en wat heeft minder aandacht nodig en hoe ziet die aandacht eruit?
• concrete handvatten voor de uitvoering. Denk daarbij aan:
o medewerkers die eigen verantwoordelijkheid gaan nemen in ontwikkeling en eigen werk;
o managers die werkgever durven zijn;
o p&o doorontwikkelen naar een Ontwikkelcentrum (waar leren in ontwikkelen centraal staat gericht op kennis, vaardigheden en
methoden en technieken);
o ontwikkelcentrum (24/7 virtueel) in plaats van loopbaan-/mobiliteitscentrum;
o ontwikkeldoelen voor iedereen, niet eenmalig maar continu;
o de juiste tools (digitale portal/e-portfolio) geheel gericht op ontwikkelen/functioneren/beoordelen;
o verankering van leren en ontwikkelen in de gesprekscyclus (waar het thuishoort);
o ontwikkelprogramma’s;
o gesprekscyclus aangestuurd door de medewerker i.p.v. de manager;
o projecten-/talentenbank , zet mensen ook echt in op het gebied waar ze goed in zijn (talentmanagement);
o een ontwikkellounge (inloop), mentorschap.
De opbrengst van duurzaam presteren
Investeren moet natuurlijk ook iets opleveren. We zijn overtuigd van onze aanpak en weten wat het oplevert:
• beter toegeruste en gekwalificeerde medewerkers;
• actievere medewerkers en managers;
• meer eigenaarschap en meer initiatieven van medewerkers;
• robuustere teams/afdelingen;
• meer (gewenst) verloop;
• verkorten van de verblijfstijd in functies;
• hogere scores klanttevredenheid (onderzoek);
• hogere scores medewerkerstevredenheid en werkbeleving (onderzoek);
• daling loonkosten door evenwichtiger personeelsopbouw (met name verjonging);
• daling kosten ‘flankerend beleid’;
• investering in kwaliteit;
• hogere productie door lager ziekteverzuim (daalt naar kengetal (of lager) in de branche);
• minder ongewenst verloop.
10
Contactinformatie
Wilt u eens vrijblijvend in gesprek over wat PublicSpirit voor uw organisatie kan betekenen?
Drs. Dick Buis
directeur
[email protected]
06 - 22 52 48 69
Peter Werkman
senior consultant
[email protected]
06 - 13 26 88 78
Informatie en contact
Website www.publicspirit.nl
E-mail [email protected]
Telefoonnummer (033) 445 90 50