VERENIGING BEDRIJFSTAK ZORG regio

VERENIGING BEDRIJFSTAK ZORG regio KENNEMERLAND, AMSTELLAND EN DE
MEERLANDEN.
versie 8-10-02
0900.02B/VBZ/me
TOELICHTING BIJ DE ORIËNTATIE-OVEREENKOMST IN HET KADER VAN
REÏNTEGRATIE
Algemeen.
Bij zorginstellingen en in de praktijk van het Infopunt Zorg is behoefte gebleken aan een
modelovereenkomst voor de regeling van de situatie dat een werknemer voor een proefperiode gaat
werken in een baan bij een andere werkgever in de zorg, in het kader van reïntegratie bij verzuim
wegens ziekte. De oriëntatie-overeenkomst biedt het gevraagde model en is ontwikkeld met het oog
op deze specifieke situatie.
De oriëntatie-overeenkomst is geen detacheringsovereenkomst. Het hoofddoel is immers niet het ter
beschikking stellen van een arbeidskracht door de ene werkgever aan de andere. Het is ook geen
overeenkomst tussen twee werkgevers, zoals een detacheringsovereenkomst kan zijn. Er vindt
bovendien geen vergoeding van de kosten plaats. De oriëntatie-overeenkomst is met nadruk een
overeenkomst tussen drie partijen – twee werkgevers en de betreffende werknemer – in het kader van
de specifieke situatie van reïntegratie bij ziekteverzuim.
De oriëntatie-overeenkomst legt de wil vast van de drie partijen om een oriëntatieperiode te realiseren.
Gedurende die oriëntatieperiode blijft de bestaande arbeidsovereenkomst van de werknemer met de
eerste werkgever volledig bestaan en ontstaat nog geen nieuwe arbeidsovereenkomst met de tweede
werkgever. Deze oriëntatie-overeenkomst creëert als het ware de ruimte die alle partijen nodig hebben
in deze specifieke situatie teneinde reïntegratie van de werknemer te bevorderen.
De oriëntatieperiode vindt plaats ter voorbereiding op een mogelijke arbeidsovereenkomst tussen
werknemer en de tweede werkgever. De oriëntatie-overeenkomst loopt niet op die mogelijke
arbeidsovereenkomst vooruit en regelt daarvoor geen zaken. Als de werknemer en de tweede
werkgever bij de afsluiting van de oriëntatieperiode besluiten tot een arbeidsovereenkomst, bepalen zij
gezamenlijk de aard en omvang van die overeenkomst, zoals te doen gebruikelijk.
Arbeid in het kader van een oriëntatie-overeenkomst verdringt geen arbeid in het kader van reguliere
banen. Het gaat altijd om de mogelijke instroom door werknemer in een reguliere baan.
Het instrument van een oriëntatieperiode en een daarbij horende modelovereenkomst past binnen de
eisen die gesteld worden aan werkgevers en werknemers in het kader van de wetgeving rond
ziekteverzuim en reïntegratie, in het bijzonder de Wet Verbetering Poortwachter en de wet SUWI.
Sinds 1 april 2002 is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de reïntegratie van een zieke
werknemer reeds aanmerkelijk uitgebreid. De werkgever is gedurende de eerste twee jaar van de
arbeidsongeschiktheid (c.q. zolang de arbeidsverhouding voortduurt) verantwoordelijk voor de
reïntegratie en mag kiezen voor een verlenging van deze periode tot maximaal 6 jaar. Daarna gaat de
verantwoordelijkheid voor reïntegratie over naar het UWV.
Met ingang van 1 januari 2003 is een werkgever wettelijk verplicht om voor de reïntegratie van een
werknemer externe ondersteuning en begeleiding in te schakelen van een arbodienst (met pluspakket
reïntegratie) of reïntegratiebedrijf, als duidelijk geworden is dat deze werknemer niet meer in staat is
de eigen arbeid te verrichten en er binnen het bedrijf van de werkgever ook geen andere passende
arbeid aanwezig is. Deze verplichting is bij wet geregeld met de Invoeringswet SUWI (dus niet in de
Wet Verbetering Pootwachter). Deze wet regelt met name wijzigingen in tal van bestaande wetten. De
verplichting tot inschakeling van externe begeleiding bij reïntegratie is geregeld door wijziging van de
Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten (Wet REA), in casu artikel 8. Daardoor en met name uit de
toelichting bij dit artikel blijkt dat deze verplichting alleen geldt voor arbeidsgehandicapte
werknemers.
Wat arbeidsgehandicapte werknemers zijn is in de Wet REA expliciet geregeld:
A.
Degene die recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, doorlopend tot 5 jaar na
beëindiging daarvan.
B.
Degene aan wie reeds in verband met ziekte of een gebrek op grond van wettelijke
bepalingen een voorziening of subsidie is verstrekt in verband met behoud, herstel of
bevordering van de arbeidsgeschiktheid, doorlopend tot 5 jaar na beëindiging daarvan.
C.
Degene die op indicatie behoort tot de doelgroep WSW, maar niet werkzaam is als
werknemer in de zin van de WSW, of gedurende 5 jaar na beëindiging van WSW-arbeid,
of gedurende 5 jaar na het besluit dat niet langer sprake is van een WSW indicatie.
D.
Degene die niet tot A of B behoort, voor wie op grond van een medisch arbeidskundige
beoordeling is vastgesteld dat hij in verband met ziekte of gebrek een belemmering heeft
bij het verkrijgen of verrichten van arbeid, telkens voor een periode van 5 jaar vanaf
datum vaststelling.
De oriëntatieperiode waar deze modelovereenkomst voor is bedoeld, is met name te plaatsen in de
periode voordat de werknemer als arbeidsgehandicapte wordt aangemerkt. In de meeste gevallen gaat
het dan om het eerste ziektejaar, als de plannen van het huidige kabinet doorgaan (pas na twee jaar
ziekte toegang tot de WAO) zal het zelfs gaan om de eerste twee ziektejaren De Wet Verbetering
Poortwachter verplicht de werkgever en de werknemer immers vanaf de eerste dag van de
arbeidsongeschiktheid tot een actieve benadering van reïntegratie. Zij moeten samen uiterlijk in de
achtste week na aanvang van de arbeidsongeschiktheid een plan van aanpak voor reïntegratie
opstellen. Zij kunnen samen in het kader van het plan van aanpak, of bij periodieke evaluatie van de
uitvoering van het plan in de periode daarna, tot de conclusie komen dat een baan bij een andere
werkgever met het oog op reïntegratie de beste optie is.
In deze periode geldt dus nog geen verplichting tot inschakeling van een extern reïntegratiebedrijf.
Werkgever en werknemer kunnen voor het realiseren van hun keuze voor reïntegratie bij een andere
werkgever nuttig gebruik maken van de bemiddeling van het Infopunt Zorg (c.q. regionale
transferpunten). Uiteraard is de onderliggende doelstelling daarvan om mensen zoveel mogelijk te
behouden voor de zorg.
De invoeringswet SUWI bevat ook een wijziging van de Wet op de ondernemingsraden. Met die
wijziging heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht in het beleid ten aanzien van de
arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim en de reïntegratie
Het opdrachtgeverschap voor deze reïntegratie van arbeidsgehandicapte werknemers met externe
ondersteuning is altijd een zaak van werkgevers en werknemers. Op het niveau van de onderneming
heeft de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht bij de keuze van een
arbodienst en een reïntegratiebedrijf.
De afspraak om toe te werken naar reïntegratie bij een andere werkgever is naar de aard van de zaak
altijd een individuele afspraak tussen werkgever en werknemer. Dat geldt ook voor de afspraken die
over een oriëntatieperiode bij een andere werkgever door de drie partrijen gemaakt moeten worden. De
modelovereenkomst is daarbij niet meer dan een handig hulpmiddel. Als een werkgever kiest voor
toepassing van de modelovereenkomst geeft hij daarmee echter wel aan hoe de zaken in zo’n situatie
geregeld worden. Het verdient daarom aanbeveling om toepassing van de modelovereenkomst voor te
leggen aan de ondernemingsraad.
Per artikel:
De modelovereenkomst moet per werknemer waarvoor de afspraken worden gemaakt worden
ingevuld. Dit wijst zich in de meeste gevallen vanzelf.
In artikel 2 moet aangegeven worden welke looptijd voor de oriëntatieperiode wordt gekozen. Dit kan
maximaal 3 maanden zijn. De looptijd is ten hoogste eenmaal te verlengen met een tweede periode,
wederom van maximaal drie maanden.
In artikel 5 is geregeld dat de oriëntatieperiode in principe doorloopt, ook als de arbodienst
concludeert tot herstel of verbetering. Immers, dat enkele feit hoeft niet te betekenen dat de keuze van
partijen die in de overeenkomst is geregeld niet meer geldig is. Uiteraard kunnen zij in het geval van
herstel of verbetering wel besluiten tot beëindiging van de oriëntatieperiode, onder toepassing van de
regels voor tussentijdse beëindiging.
De regels voor tussentijdse beëindiging in artikel 13 brengen tot uitdrukking dat geen sprake is van
zodanig vrijblijvende afspraken dat deze zomaar door één partij kunnen worden beëindigd.
Tegelijkertijd geven deze regels ook aan dat niet altijd de overeenstemming van alle drie partijen
nodig is. Als de werknemer en eerste werkgever of de werknemer en tweede werkgever of eerste en
tweede werkgever het er samen over eens zijn, kan de overeenkomst tussentijds worden beëindigd.
Het initiatief ligt daarbij niet bij eerste werkgever.
In artikel 15 komt tot uitdrukking dat bij beëindiging van de overeenkomst geen ongewisse situatie
voor de werknemer kan bestaan. De werknemer blijft dan in dienst van eerste werkgever of treedt in
dienst bij tweede werkgever. Dat laatste hoeft niet direct aansluitend, maar de afspraken daarover
moeten vaststaan en schriftelijk zijn vastgelegd.
BIJLAGE.
Enkele relevante artikelen uit de Invoeringswet SUWI.